12   AdministracióN Del Cambio Y La InnovacióN
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  • Liduvina Cordero, asesora en Monográficos para la Universidad Dominicana O&M hace referencia a este capítulo cuando trabaja con los aspirantes a licenciados en Pedagogía en lo que tiene que ver con Administración Escolar. Victor F Rodriguez | 06-MPDS-1-137
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12   AdministracióN Del Cambio Y La InnovacióN 12 AdministracióN Del Cambio Y La InnovacióN Presentation Transcript

  • ADMINISTRACION DEL CAMBIO Y LA INNOVACION Capitulo 12
  • Objetivos de Aprendizaje
    • Contrastar las metáforas del cambio representado como la navegación en un mar tranquilo y en un torrente de espumosos rápidos.
    • Razones por las cuales las personas se resisten al cambio.
    • Técnicas para reducir la resistencia al cambio.
    • Aspectos de las organizaciones que los gerentes pueden modificar.
    • Factores situacionales que facilitan el cambio cultural.
    • Explicar cómo pueden implementar los gerentes la TQM.
    • Relación entre la reingeniería y el cambio.
    • Administración de un centro de trabajo reducido de tamaño.
    • Técnicas para reducir el estrés de los empleados.
    • Explicar de qué manera pueden las organizaciones estimular la innovación.
  • ¿Qué es el cambio?
    • Alteración que se registra en las personas, las estructuras o la tecnología.
    • Es una realidad de la vida para todas las organizaciones (compañías grandes, negocios pequeños, escuelas, gobierno, militares, etc.) en el acelerado y competitivo ambiente de nuestros días.
  • Fuerzas a favor del cambio
    • FUERZAS EXTERNAS
    • El mercado
    • Leyes y reglamentos del Gobierno
    • Tecnología
    • Los mercados de mano de obra
    • Los cambios económicos
    • FUERZAS INTERNAS
    • Modificación de la estrategia
    • La fuerza de trabajo
    • El sistema de remuneraciones y prestaciones
    • El equipo nuevo
    • Las actitudes de los empleados
  • Agentes de cambio
    • Son personas que actúan como catalizadores y dirigen los procesos de cambio.
    • El Gerente como agente de cambio
    • El Empresario como agente de cambio
  • El rol del Gerente como agente de cambio
    • Generalmente es quien inicia y desarrolla el cambio aunque a veces se contrate a un consultor externo
    • Ofrece una perspectiva objetiva
    • No conocen a fondo la organización
    • Aplican modificaciones drásticas
    • Reflexivo
    • Cauteloso
    • Tendrá que vivir con las consecuencias de su decisión
    CONSULTOR GERENTE
  • El rol del Empresario como agente de cambio
    • Es la primera persona que reconoce la necesidad del cambio
    • Es un catalizador del cambio: debe estar alerta para detectar signos de necesidad de cambio
    • Es el animador y entrenador durante la implementación del cambio
    • Actúa como consultor principal para el cambio
  • Dos puntos de vista sobre el proceso de cambio
    • La metáfora de las aguas mansas
    • La metáfora de los rápidos de aguas blancas
  • La metáfora de las aguas mansas
    • El cambio es ocasional y regresa a la tranquilidad
    • Se sabe exactamente cuál es el destino porque ya se ha hecho antes
    • El cambio es permanente
    • En la opinión de Lewin el proceso de cambio se describe en la siguiente figura
    DESCONGELACION CAMBIO RECONGELACION
  • La metáfora de los rápidos de aguas blancas
    • El cambio es una condición natural.
    • La administración del cambio representa un proceso contínuo
    • No existe la estabilidad y previsibilidad.
  • Resistencia al cambio.
    • Es probable que un individuo se oponga al cambio por tres razones.
    • La incertidumbre.
    • El temor a perder algo que actualmente se posee.
    • La creencia de que el cambio no es benéfico para la organización.
  • Técnicas para reducir la resistencia.
    • Educación y comunicación.
    • Participación.
    • Gestoría y soporte.
    • Negociación.
    • Manipulación y cooptación.
    • Coerción.
  • Técnicas para reducir la resistencia.
    • EDUCACION Y COMUNICACIÓN : La resistencia puede reducirse comunicándose con los empleados ( la desinformación es una fuente de resistencia ).
    • PARTICIPACION : Es difícil que los individuos se resistan al cambio si ellos han sido participes de la misma.
    • GESTORíA Y SOPORTE : Asesoría y terapia para el personal; Capacitación en nuevas habilidades ; licencia con goce de sueldo.
    • NEGOCIACION : Ofrecer algo valioso a cambio que dicha resistencia disminuya.
    • MANIPULACION : Alteración de los hechos para hacerlos atractivos ocultando información perjudicial y esparcir falsos rumores.
    • COOPTACION : Se intenta comprar a los líderes de un grupo de resistencia ofreciéndoles un rol clave en el proceso del cambio.
    • COERCION : Uso de amenazas directas contra quienes se resistan al cambio.
  • Técnicas para administrar el cambio.
      • Las opciones de cambio se dividen en tres categorías.
    Actitudes, expectativas, percepciones y comportamiento PERSONAS Procesos de trabajo, métodos y equipo. TECNOLOGIA Especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización, formalización, rediseño de puestos de trabajo . ESTRUCTURA
  • Desarrollo organizacional (OD)
      • Técnicas para desarrollar a las personas y la calidad de las relaciones interpersonales de trabajo.
    Capacitacion de la sensibilidad Formación de equipos retroalimentación Consultoría de procesos Desarrollo entre grupos Relaciones interpersonales de trabajo más eficientes
  • Técnicas de desarrollo organizacional.
    • Capacitación de la sensibilidad: Método para la modificación del comportamiento por medio de la interacción de grupo no estructurada.
    • Retroalimentación mediante encuestas:
    • Técnica para evaluar actitudes y percepciones, detectar las discrepancias y resolver las diferencias, utilizando la información obtenida en encuestas mediante grupos de retroalimentación.
  • Técnicas de desarrollo organizacional
    • Consultoría de procesos:
    • Ayuda que presta un consultor externo a un gerente a fin de que perciba, entienda y actúe de acuerdo con los eventos que se presentan durante los procesos.
    • Formación del equipo:
    • Interacción entre los miembros de equipos de trabajo para enterarse de cómo piensa y trabaja cada uno de sus compañeros.
    • Desarrollo entre grupos:
    • Modificación de las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos de trabajo unos de otros.
  • Cuestiones contemporáneas en la Administración del Cambio
    • ¿Qué pueden hacer los gerentes para cambiar una cultura organizacional cuando dicha cultura ya no brinda ningún apoyo a la misión de la organización?
    • ¿Cómo implementan los gerentes la TQM?
    • ¿Qué implicaciones para la estructura cambiante, la tecnología y la gente están asociadas a la reingeniería y la reducción del tamaño?
    • ¿Qué pueden hacer los gerentes para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés?
  • Cambios en la cultura organizacional
    • El hecho de que la cultura de una organización esté constituida por características estables y permanentes tiende a hacer que dicha cultura sea muy resistente al cambio.
    • La cultura tarda mucho tiempo en formarse y una vez establecida tiende a perpetuarse.
    • Es importante considerar que aún en las condiciones más favorables los cambios culturales tienen que contemplarse en el transcurso de los años
  • ¿Cómo entender los factores situacionales?
    • La evidencia sugiere que el cambio cultural tiene más probabilidades de producirse cuando se cumplen las siguientes condiciones:
    • Se presenta una crisis grave
    • El liderazgo cambia de mano
    • La organización es joven y pequeña
    • La cultura es débil
  • ¿Cómo se puede lograr el cambio cultural?
    • Realice un análisis cultural para identificar los elementos de la cultura que requieren algún cambio
    • Aclare a los empleados que la supervivencia de la empresa estará amenazada si no se introduce un cambio
    • Designe a los miembros un nuevo liderazgo, dotados de una nueva visión
    • Ponga en marcha un proceso de reorganización
    • Introduzca nuevos relatos y rituales que permitan transmitir la nueva visión
    • Modifique los procesos de selección y socialización, así como los sistemas de evaluación y recompensas, para que se respalden los nuevos valores
  • Implementación de la TQM
    • TQM es una técnica enfocada en las necesidades del cliente, que pone énfasis en la participación y el trabajo en equipo e intenta crear una cultura en la cual los empleados se esfuercen por mejorar continuamente las actividades y la producción, tales como la calidad del producto o servicio y el tiempo de respuesta al cliente, o los procesos de trabajo.
  • Factores que facilitan el mejoramiento gradual continuo
    • Es útil examinar la TQM en función de las tres áreas hacia las cuales los gerentes pueden encausar sus intentos de cambio
    ESTRUCTURA TECNOLOGIA PERSONAS AGENTE DE CAMBIO Descentralización Diferenciación vertical reducida División del trabajo reducida Gran amplitud de control Equipos multidisciplinarios Procesos flexibles Educación y capacitación de los trabajadores Educación y capacitación Sistema de evaluación y recompensas que aliente el rendimiento Liderazgo activo desde el más alto nivel + + +
  • Reingeniería
    • Es un cambio radical en el diseño de todos los procesos de trabajo de una compañía o de una parte de ellos.
    • La compañía modifica drásticamente su estructura, su tecnología y su personal, sometiendo todos los métodos por los cuales la organización realiza su trabajo a una revisión a partir de cero.
    • En la reingeniería los gerentes se preguntan continuamente ¿Cómo podemos mejorar este proceso?
  • TQM versus reingeniería
    • TQM
    • Cambio gradual continuo.
    • Intenta reparar y mejorar las cosas.
    • Se ocupa de las cosas “como son”.
    • Avanza de abajo hacia arriba de la organización
      • Reingeniería
      • Cambio radical.
      • Nuevo diseño: comenzar de nuevo.
      • Se ocupa de “lo que podría ser”.
      • La pone en marcha la alta gerencia.
  • Administración de un centro de trabajo reducido de tamaño
    • La reducción de los centros de trabajo fue una estrategia predominante durante los años 90 para incrementar la Productividad; en este periodo se observaron las siguientes condiciones tanto favorables como desfavorables:
    Las diez corporaciones con más recortes entre 1990-95 incrementaron su productividad en un 27.9% en promedio.
    • De 62 importantes compañías un 70% enfrentó graves problemas con sus empleados
    • Estrés, frustración, ansiedad e irritación con los que seguían laborando
    • Casos Extremos: actos de violencia
    • Incremento de responsabilidades aún reducidos los C.T.
    • ¿ Qué pueden hacer los gerentes ?
    • Comunicación abierta y sincera.
    • Dar a conocer nuevas metas y expectativas.
    • Cambios en su trabajo y futuro inmediato.
    • Ayuda a buscar nuevo empleo.
    • Discusiones en grupo y asesoría a quienes son despedidos y a quienes se quedan.
    • Mayor participación de los empresarios favoreciendo los equipos de trabajo administrados.
  • ¿Cómo manejar el estrés de un empleado? estrés
    • ¿ Qué es ?
    • Causas, signos.
    • Reducción.
    Ambiente dinámico e incierto reestructuración reingeniería Reducción de tamaño cambio
  • ¿ Qué es el estrés ?
    • Situación dinámica en la cual un individuo se encuentra confrontado a una oportunidad, restricción o exigencia relacionada con lo que él o ella desea y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante al mismo tiempo.
  • Causas del estrés
    • Fuentes de estrés
    personalidad Factores personales Factores laborales estrés
  • Causas del estrés
    • Factores personales :
    • * Muerte de un familiar.
    • * Divorcio.
    • * Dificultades económicas.
    • Factores relacionados con el trabajo .
    • * Carga excesiva.
    • * Presiones.
    • * El tedio.
    • * Trato con más de un jefe.
    • * Exceso de reglas.
    • * Condiciones de trabajo desagradables.
  • Causas del estrés
      • Personalidad:
    COMPORTAMIENTO TIPO B : Comportamiento tranquilo, despreocupado y no competitivo. COMPORTAMIENTO TIPO A : Comportamiento caracterizado por un sentimiento crónico de urgencia en términos de tiempo y un excesivo impulso competitivo.
  • Signos de estrés
    • Síntomas del estrés
    fisiológicos psicológicos conductuales Síntomas de estrés
  • Signos del estrés
    • Metabolismo.
    • Ataque cardiaco.
    • Elevar presión
    • Dolor de cabeza.
    • Cambios en producción.
    • Ausentismo.
    • Rotación.
    • Habla rápida.
    • Intranquilidad.
    • Desordenes de sueño.
    • Insatisfacción.
    • Tensión.
    • Ansiedad.
    • Irritabilidad.
    • Aburrimiento.
    • Lentitud.
    FISIOLOGICOS CONDUCTUALES PSICOLOGICOS
  • Reducción del estrés
    • Selección de los empleados.
    • Una mejor comunicación organizacional.
    • Transformación del diseño de los puestos de trabajo.
    • Asesoramiento para empleados.
    • Programa de administración de tiempo.
    • Programa de actividades físicas.
  • Creatividad versus innovación > Creatividad : Capacidad de combinar ideas en una forma única o de encontrar vínculosinusuales entre varias ideas. > Innovación : Proceso de tomar una idea creativa y transformarla en un producto, servicio o método de operación útil.
  • Fomento de la innovación
    • La innovación desde el punto de vista de sistemas.
    Insumos Transformación Productos Grupos, organizaciones e individuos creativos Proceso creativo situación creativa Producto(s) creativo(s)
  • Variables de la innovación Variables estructurales *Estructuras orgánicas *Recursos abundantes *Intensa comunicación Variables culturales *aceptación a la ambigüedad *Tolerancia a lo impráctico *pocos procesos internos *Tolerancia hacia el riesgo *Tolerancia hacia el conflicto *Enfoque centrado en fines *Enfoque de sistema abierto Variables de rec. humanos * intenso compromiso con capacitación y desarrollo *Alta seguridad en el trabajo *Personas creativas Estimulan la innovación