104.04.11 員工協助方案對企業內員工之需求影響-創新智庫上課教材-詹翔霖副教授
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104.04.11 員工協助方案對企業內員工之需求影響-創新智庫上課教材-詹翔霖副教授
- 2. 0 45 員工協助方案之定義文獻探討 本章將對員工協助方案之定義、服務內容、功能、運作模式及國內外專家學者 對員工協助方案所提出之觀點與文獻資料，作一探討。 員工協助方案（Employee Assistance Programs，簡稱 EAPs）是美國 1970 年代以來的 在企業界所發展出的新方案，以協助員工解決社會、心理、經濟與健康等方面問題的方 案。 以下為國內外各專家學者對員工協助方案之定義所提出之釋義與看法： 一、國外學者專家 美國員工協助專家協會(EAPA)認為： 「員工協助方案」 是基於工作場所設計的方案， 用來協助並確認員工的私人問題，包括健康、婚姻、家庭、財務、酒精、藥物、 法律、 情緒、壓力等的損害，以解決所引起的生產力問題。 Shore （1984） 的研究指出：員工協助方案為一種可幫助管理者解決員工績效的問題， 亦可提供給重回工作崗位的員工及恢復員工生產力之方法。 華許（1992）曾指出：「員工協助方案」是利用公司的政策及程序，來對那些直接、 間接影響工作效率的員工其個人本身或情緒上問題，加以辨認或反應；並為員工提供諮 商、諮詢及轉介，以接受適當的治療與支持服務。 卡寧漢（1944）：「員工協助方案」是組織提供給那些遭遇私人或工作相關問題的 員工直接服務的方案。 二、國內專家學者 林億萬（1991）：「員工協助方案」是指由工商企業或工會所提供諮商或社會服務 給員工或工會會員，以協助其解決社會、心理、經濟與健康方面的問題。 方隆彰(1995)：「員工協助方案」是針對員工的需要所提供的一套計劃，由工作員 運用適當的知識與方法於企業內，以提供相關的服務，協助員工處理個人、家庭與工作 上的困擾或問題。適當的知識與方法而包括 ：心理學、管理學、會談溝通、團體帶領、 活動策劃與執行、調查、評估、壓力鬆弛、轉介等實務技術。
- 4. 0 47 依據史密斯博士（M. L. Smith）的研究，美國企業界推動員工協助方案（EAPs） 可追溯至十九世紀末。當時由於美國各個企業規模的擴大，造成勞工與管理者之間接 觸減少，加上投入工廠的婦女與移民人口突增，而管理者又不了解他們，導致怠工 、 裝病 、離 職等 不滿 的狀 況 層出 不窮 ，因 此， 資 方乃 致力 於「 福利 運動 」 （Welfare Movement） ，提供餐廳、福利社、宿舍、醫療服務、休閒活動及急難補助等各種方案， 聘用「福利秘書」來推動這些福利方案。1875 年受雇於匹茲堡（Pittsburgh）海茵茲公 司（H. J. Heinz Company）的 Aggie Dunn 女士，可能是 1900 年以前，全美國唯一的福 利秘書。 1917 年，北方州電力公司聘用 Mrs. R.G. Thomapson 擔任社工人員，協助公司員工及 家屬解決問題。直到目前為止，該公司仍然繼續施行此項服務措施。 1919 年，大都會保險公司聘任當時紐約市一位很出名的護士 Ms. M.Brockway，來為 該公司女性員工調適雙生涯的問題（Daily Labor Report, 1984）； 到了 1922 年時更聘用 一位精神科醫師，以提供員工有關精神方面的醫療服務；且於 1960 年正式成立員工諮 商服務部，協助酗酒員工早日克服酗酒問題，更訓練基層幹部學習辨識有酗酒徵兆的員 工，以便及早防治。 1924 年，西方電器公司霍桑廠開始從事一連串的實驗，此實驗證明勞工在工作團體 或其他非正式團體中受明顯之團體因素影響；故該公司於 1928 年，透過專家進行員工 會談方案，以解決勞工問題；但該公司於 1936 年廢止改為員工諮商方案，由有工業社 會學之父之稱的梅堯(E.Mayo)，創辦了非精神病之工業諮商方案，在工業關係部門聘請 男女性 各二十 名的 諮商員 ，每 位諮 商員各 提供 三至四 百位 同性員 工諮 商的服 務（ 王 方,1999），此方案可算是規模最大也最早之工廠員工諮商服務。 1935 年，俄亥俄州成立了酗酒匿名團體 (Alcoholics Anonymous，簡稱 AA)，是由一 些非專業人員或是成功的克服酒癮的人擔任社工（Presnall,1981； Masi,1982），且由這 些成功克服自己酒癮的人，依據自我本身的酒癮疾病的一些概念以及十二個步驟的自助 方案來協助員工（G. Cunningham，2000）。
- 5. 0 48 1939 年，新英格蘭電話公司的林奇博士創辦「員工協助方案」，為公司內有酗酒習 慣的員工服務（蔡永銘，1995）；且此方案為日後美國企業界實施員工協助方案的發展 奠定了基礎。 1940 年代，工作職場的酗酒風氣開始盛行，少數企業開始非正式的推動協助員工戒 酒方案 ，方案 的工 作人員 由曾 經酗 酒而已 經復 健者擔 任， 稱之為 「職 業戒酒 方案 」 （Occupational Alcoholism Programs,OAPs）（勞委會,1998），這個階段 OAPs 主要的內容是訓練 管理人員評估員工是否有酗酒問題，以決定是否要進行轉介或是採用戒酒計劃，但此方 案的推行在工業界不廣泛也沒有制度性(Masi ＆ Spencer,1977)。 1960 年代，管理者發現酗酒員工對公司的生產力及成本有很大的影響，故正式的推 展「工業戒酒方案」（Industrial Alcoholism Programs），而在此戒酒方案推動後，企業界又發 現員工除酗酒問題外，包括健康、家庭、婚姻、財務、法律….等問題，亦會影響生產 力，同時基於人道主義的考量，因此，「工業戒酒方案」乃擴大為「員工協助方案」 （Blomquist et al，1979）。 1970 年12 月31 日美國國會通過了「酗酒者預防、治療、復健法案」。該法案規定聯 邦政府應設立酗酒研究所（NIAAA），並在每州設有酗酒顧問，負責推動工業界之酗酒 方案。此時，有個全國性民間組織叫勞資酗酒諮詢協會（ALMACA）在大力推動員工協 助方案，使得員工協助方案如雨後春筍般創立並茁壯。 依 L.J. Warshaw 的說法，美國除了酗酒的問題外，濫用藥物也同時日益嚴重，根據 美國濫用藥物研究所（NIDA）估計，1978 年，全美國有二千二百萬人吸食大麻，七百 萬人使用非醫生處方藥物，三到四百萬人使用古柯鹼，五十萬人吃海洛英（1979）。如 此一來，員工的工作效率低、常怠工、事故又多，使得醫療費用劇增，迫使企業主不得 不全力推動員工協助方案。 綜合上述，將美國員工協助方案的發展沿革彙整後可知： 在 1920 年代之後，美國企業本身不願意再對其勞工扮演社工師的角色，原因是因 為企業開始關注倫理方面的問題，擔心過度涉入員工的私人生活，再加上對父權主義的
- 6. 0 49 質疑，使願意設計諮商方案的組織變得較少，這些原因也阻礙社會工作員或福利秘書繼 續發展下去（Carter，1977）。 在 1940 年代，美國之員工協助方案開始發展，首先處理的問題就是酒癮問題。剛 開 始 都 是 一 些 非 專 業人 員 從 事 這 項 工 作 ， 或 是 成 功 克 服 這 些 問 題 的人 擔 任 社 工 師 （Masi，1982；Presnall，1981）。 在 1970 年代中期，員工協助方案的服務產生了急遽的改變，由於員工協助方案的 實施成果顯著，許多的企業都開始用員工協助方案來協助企業內部有問題的員工解決問 題，且將協助範圍擴及到員工的家屬，以防止員工因這些私人問題影響工作。因此，美 國企業界進入「員工協助方案」的時代，可說是始於 1970 年代。 自從 1980 年以來，美國勞工接觸員工協助方案的數目從 12%增加至 36%；依一項 針對 500 家公司的調查顯示，超過四分之三的公司已經開始提供諮商服務（Feldman， 1991）。到了 1990 年，依據美國統計局的估計，約有三十萬家企業行號在推動員工協 助方案（Minter，1990）。近年來，美國的工作職場上，企業多已利用員工協助方案來 協助員工與其家屬，更有效率地處理個人、家庭和工作有關的問題；如今，員工協助方 案已被各個類型的組織和其員工所接受，並快速成長。 二、台灣 在台灣原只有勞工輔導制度，各企業在推動不足的情況下，導致效果不彰；然而現 今的台灣企業，在勞工委員會的大力推廣下，員工協助方案在國內各企業中已行之多 年，在此僅就將國內的員工協助方案推動情形，作一簡述： 民國 61 年，台灣松下電器公司成立 BS(Big Sister)組織，選出資深且服務熱忱的女性 人員，扮演作業員與主管間的溝通橋樑，開啟了國內員工服務的先端（方隆彰,1995 ）； 民國 67 年合併 SC (Senior Companion)成為 BSC，一般由主管推薦代表人員，經受訓後擔 任對職場周遭人員，提供協助、懇談，辦理社團活動，座談會，以發揮個別或團體性的 輔導功能（王方,1999）。 民國 63 年，美國無線電公司(RCA)在台分公司，總裁馬洛林先生以美國員工協助方
- 7. 0 50 案為藍本，成立「溫馨家園」制度，為女性作業員提供生活輔導，協助適應工作上的問 題，安排休閒活動，其工作特色是與生產線保持聯繫，當員工有問題或困難時給予協助， 有感情、心理、生理、工作或交友問題時，就提供個別諮商。另外成立張姊姊信箱，在 18 位輔導老師的協助下，將公司的離職率降至最低。 民國 65 年，東元電機公司成立「心橋」信箱，協助解決員工生活及工作上的問題 ； 民國 72 年該公司聘用 2 位專業輔導員，辦理員工情緒疏導、協助康輔活動、個案輔導… 等；民國 76 年招訓員工輔導員 46 人，並於民國 77 年公佈員工發展諮商實施要領，接 著開辦大哥姐活動，使員工協助工作更形完善。 民國 69 年底，中國石油公司為預防及解決員工在工作或生活上的困難、並促進勞 資關係和諧，以提升其工作及生活品質，故乃依據內政部所頒之「廠礦勞工輔導人員設 置辦法」的規定，成立推行委員會及進用專業人員推動輔導工作，十多年來此項辦法隨 著同仁及企業的需求，由心理輔導擴展為預防推廣與組織發展結合的企業內社會工作層 面。 民國 70 年內政部頒布「廠礦勞工輔導人員設置要點」，國內企業界即以「勞工輔 導」的模式，推行員工諮商方案，此為政府最早以員工協助方案之精神所推行的一項勞 工政策（廖思先，1997）。 自民國 70 年代，我國原有勞工輔導制度，算是台灣員工協助方案的前身，由於各 廠推動不力，使得勞工輔導並未在事業單位中全面扎根；因此行政院勞工委員會便在民 國 80 年間，以「工業社會工作」之名稱來推廣勞工輔導業務；並且自民國 83 年起，行 政院勞工委員會為配合社會變遷，以及因應現代勞工需求，將「工業社會工作」更名為 「員工協助方案」積極的大力推動（郭嘉珍，1999）。 民國 77 年起，陸續有更多企業在內部推動各種有關員工服務的活動，如台灣電力 股份有限公司、台灣通用器材、德州儀器公司、.統一企業、中華汽車、宏基電腦、致 伸實業、台灣積體電路公司、漢翔航空工業公司、中美和公司…等，推動員工協助方案 相關方案。由於各企業推動的目的及考量的因素各有不同，因此在服務模式名稱、內容
- 8. 0 51 上均有所差異。至此員工協助方案已逐漸受到國內企業界的重視，成為企業經營管理策 略之一。 民國 83 年，勞委會正式將員工協助方案引進國內，並邀請救國團、中華人力資源 管理協會共同推動宣導、教育及本土化的工作，期透過社會工作的專業理論、技術、方 法，結合產官學界的力量，提供勞工生活面、工作面、身心健康及社會適應等問題之協 助服務，為傳統的勞工輔導工作開創新的生命力，民國 88 年已有「輔導事業單位推行 員工協助方案實施要點」的訂定（林桂碧,1999）。 綜合上述，國內各企業推動員工協助方案之主要因素，依據學者方隆彰（1995）所 述，可歸納為下列二種： （1） 內部因素 1. 管理因素： 管理上最困擾的即是「人」的問題，而上下溝通不良無法了解員工的困難與 需求，導致彼此不易合作難以建立共識；其次，勞動力普遍的不足，加上高 流動率、高缺席率，不但影響生產力，也產生向心力不足的問題；且員工的 情緒、滋事、怠工等問題，不但降低生產力，嚴重者更演變成勞資糾紛，這 些管理上的需求，促使企業開始思索員工服務的必要性。 2. 個人因素： 每個人在生活上、心理上、生理上難免有需求不能滿足或困擾發生，譬 如： 財務問題、工作壓力、夫妻關係不和諧、親子問題、婆媳相處、異性交往 、 人際溝通、更年期的調適等，這些個人需求的呈現與對工作表現的影響，亦 引發 EAPs 的產生。 （2） 外部因素 1. 社會變遷： 由於產業結構的改變，目前就業人口已大量湧向服務業，無形中也增加就業 選擇的機會，使得某些產業產生人力不足的現象；另外，女性勞動力參與率
- 9. 0 52 的增加及女性角色的自覺，不但帶來幼兒照顧、工作與家庭如何兼顧等立即 性問題，也產生職務安置、平等工作權等切身的問題。 2. 價值轉換： 隨著權威體制的瓦解，時代潮流已走入強調尊重、重視參與的民主社會。而 個人自主意識抬頭，加上速食主義的風行，使得個人追求自我發展及短期成 效。另外，教育水準的提高亦導致員工對工作的要求不只求溫飽、福利 好， 更追求成就與享受。 員工協助方案的服務內容 由於員工需求及問題皆有不同，因此，員工協助方案所提供之服務內容，應以員工 個人及工作需求為主，且擴大到生態系統之整體角度，故員工協助方案所提供之服務內 容，大約可分為下列三種： 一、 員工諮詢服務 主要針對員工心理、生理上以及處理可能間接影響工作表現的個人問題 。 二、 生涯發展服務 對員工本身及組織加以評估、諮詢、計劃、訓練以協助員工做生涯決定，規 劃生涯發展，並促進組織發展。 三、 健康福祉服務 教育員工學習健康的生活形態，促進心理健康，防止心理及生理問題發生， 增進人力資源之有效運用。 當員工有問題產生時，不能只從單一方面去了解，必需包括員工個人、家庭以及 工作上各方面，對於問題產生的各相關因素皆需深入瞭解；因此，員工協助方案不僅 提供員工在工作場內所發生之問題外，應涵蓋員工的身體、心理、環境、家庭、社區 生活，以及工作興趣等；故員工協助方案的服務內容，應包含「工作」、「生活」與 「健康」三個層面，如下述：
- 10. 0 53 一、 工作面： 勞動條件與生涯管理為工作面的內涵。 員工在工作上所面臨之問題，包括工作調適、工作設計、專長發展、績效考 核、職務調動、升遷、前程規劃、退休計劃等。 二、 生活面 包括對個人工作直接或間接造成影響的問題。 員工個人及家庭有關之問題，包括情感、婚姻、家庭、人際關係、托兒養 老、 財務法律、保險規劃、休閒活動等。 三、 健康面 主要是在強調整合企業與社會的執行技術，也就是指如何有效 透過工作場所中提供的各項健康、醫療等服務，協助員工適時運用達到維護 個人健康，提升生活品質。 企業體應有效整合內部服務與外部資源，主動關懷員工的健康，所應提供之 服務，包括壓力管理、心理衛生、飲食健康、運動保養、焦慮、憂鬱、酗 酒、 賭博、毒隱等。 Masi（1992）認為，員工協助方案所提供的服務內容是全面性的，包括健康方面 的協助、酒精及藥物濫用的協助、對員工小孩的關係及員工本身和家人的老年關 係、 退休顧問、員工重新分配、職業介紹與訓練、AIDS 員工和所有員工對 AIDS 的認識與 面對。 員工協助方案的服務內容應要以員工個人及工作需求為主軸，並擴至為全面性的 整體服務。故員工協助方案的服務內容之「工作」、「生活」與「健康」三個層面之 關係，其關連性可以圖 2-3-1 表示出，如下：
- 11. 0 54 圖 2-3-1 員工協助方案的服務內容之關係圖 資料來源：行政院勞委會（1999） 綜合上述，員工協助方案的服務內容雖分成三個不同的層面，但在實務的設計執 行時，常常是相互關連的，且這三個模式都建立在一個理論假設：許多個人的問題可 經由組織所提供的專業協助而獲得解決，也可運用企業組織所提供的服務發展出健康 的生活及強化問題解決的能力，因而個人可以有更好的生命發展，組織也可獲得更有 效的人力資源，使個人與組織的目標能相互配合共同獲得滿足。（謝鴻鈞，1996）。 另根據方隆彰（1995）針對員工協助方案之內容，可因企業需求的不同，將員工 協助方案的服務內容歸納為七大類： 一、 諮商類：主要是經由面談，提供心理調適的服務，包括：工作適應、生活問題、 心理、生理健康困擾、生涯發展諮商等。 二、 教育類：主要是透過講座、課程、團體等形式提供資訊、知識及教導，以發揮預 防的功能，內容包括：新進人員服務、心理衛生推廣、專案對象服務、輔導社團 運作等。 三、 申訴類：藉由書面、電話、面對面等途徑處理員工的不滿或建議，此類服務需特 別注意保密與安全。 四、 諮詢類：員工有些需求是細小、瑣碎，但卻切身、實際的，往往只要得到正確資 訊或解答，即可立即、有效地解決問題，譬如：有關法令、所得稅申報、全民健 員工協助系統 生活 面 工作面 健康 面
- 12. 0 55 保等事項的諮詢、人際關係、輔導、社會資源之訊息…等。 五、 福利類：針對員工經濟、家人照顧等需要提供急難救助、獎助學金、托兒、托老、 健檢等服務。 六、 休閒類：舉辦休閒、聯誼、康樂、體育等活動，豐富員工休閒生活。 七、 其他服務：包括有：協調性工作、協辦性工作、組織發展工作。 員工協助方案是以員工個人為中心，依據上述分類，將員工協助方案延伸為全面 性的組織，兼具問題解決及預防教育，以提供更周全的服務內涵，此乃為員工協助方 案的最終目的。 員工協助方案的功能 每位員工所產生的問題，其背後皆有潛在的因素，因此，必須依據狀況的不同給 予適當的協助，積極並主動的採取行動，發現員工的問題而給予協助，且持續追蹤至 員工的問題完全解決為止，使員工協助方案發揮預防性與發展性的功能（謝鴻鈞， 1999）。因此，員工協助方案能提供的功能，詳述如下： 一、發現並解決員工問題 員工個人在家庭、工作及社會上的問題均會影響工作的表現，因此組織的員工協 助方案可以及早發現員工的問題並加以協助解決，以免影響工作績效。 二、供主管諮商服務 員工的工作績效是由主管人員負責督導管理考核，因此員工有問題時，主管人員 應明瞭問題的類型並防止問題惡化進而影響生產力。故員工協助方案可以提供主 管人員適當、可依賴的諮詢服務。 三、提供適當的諮商服務 員工個人的問題往往需要長時間去協助解決時，員工協助方案可以像社工團體一 樣，提供 24 小時的諮商服務，經由適當且專業的診斷，可澄清問題的真相，在不 斷的治療下，協助員工恢復正常。
- 14. 0 57 一、 經濟性功能： 協助員工解決經濟上之困難，安定其家庭生活，加強員工福祉，提昇生活品質， 樂於安心工作。 二、 心理性功能： 透過心理諮商、生涯輔導，幫助員工認識自己，增進自我的成長與發展，健全 其身心健康。 三、 教育性功能： 鼓勵員工參與在職進修，並且藉由各項教育訓練，增進員工對自己的專長和興 趣深入認識，進而從「工作」中獲得經濟性、心理性及社會性的滿足。 四、 社會性功能： 在企業內部為員工建構良好的人際溝通網路，促進意見交流，改善管理方式， 增進勞資關係和諧與合作，在企業外部協助員工發掘社會資源及運用社會福利 資源。 員工協助方案的運作模式 「工欲善其事，必先利其器」，企業想要幫助員工解決困擾的問題，在企業本身的 規模、組織文化、專業分工、成本考量、組織內外部資源的多寡等方面的條件，都必需 配合員工具多元化與變化性的需求及問題。 企業為使員工協助方案能有效的發 揮，產生服務的價值，讓 員工獲得適時的協 助，因此，在提供員工協助方案服務時，必須先建立一個有效的服務運作模式，來將 需求者與提供服務者有效的連結，故必須透過服務管道、專業服務及內外部資源提供 的整合。故企業可採行下列之員工協助方案運作模式以滿足員工的需求，茲分述如下： 一、 企業內部模式： 由企業組織在內部設立員工協助方案部門，聘用專業工作者來專門負責管 理方案，並為員工提供服務。
- 15. 0 58 此種模式多存在於許多大規模企業組織中，其優點為：專業工作者能直接 或間接的有效了解員工發生問題的原因，這為一般員工或外部員工協助方案的 提供者無法所及的；另其缺點為：因專業工作者與發生問題的員工同在一個工 作環境中，在處理問題時可能會有主觀性，尤其是日常工作的因素所造成員工 的問題時。 二、 企業外部模式： 指由企業與外部顧問或服務機構簽約，提供服務給員工。 此種模式多存在於小型或設有多處分公司的企業組織，外部顧問或服務機 構會依照契約公司的大小，提供員工協助方案諮商及相關性的服務，且可應企 業主的要求，在企業機構內或機構外，為有問題的員工服務。雖然外部模式可 提供員工更多的保護與信任，但常因此而更難達到服務的可見性與可信性。 三、 工會模式： 由工會聘用工作員為員工提供服務，包含「直接服務」與「間接服務」。 所謂「直接服務」為：工會直接給予員工協助，並不須要知會公司；「間接服 務」為：工會與公司雙方經過商議後合作給予員工協助。 事實上，企業主和工會在為員工提供協助時所持立場各有不同，企業主建 立員工協助方案的目的在於確保員工的生產力，但工會則視員工協助方案為員 工保有工作的工具。但然而如此，無論企業主或工會都明瞭且同意，提供員工 協助方案的服務是為，增加企業主的生產力，降低工會在仲裁與訴願方面的花 費（謝鴻鈞，1996）。 另有學者林億萬（1991）提出，員工協助方案的運作模式也可分為三種，簡述如 下： 一、 企業內模式：又稱為內部或公司模式，通常公司內會設立員工服務部、人 力資源部、員工輔導部、工業諮商部，抑或與其他部門功能結合。 二、 外包模式：又稱為外部模式，有二種形成方法：（1）由員工協助方案公司
- 16. 0 59 提供整套服務方案給工商企業。 （2） 由企業委託給一般社會服務機構辦理。 三、 工會模式：由總工會、區工會或職業工會所提供的員工協助方案，雖不能 解決所有問題，但至少是一個兩利的作法。任何國家的工會法都是以保障 勞工的自主團結、團體交涉權、及團體行動權為主，稱之為勞工之權。而 由工會所提供的員工服務，大致有四種： （1） 社區服務方案：包括工人問題轉介給適當的社區機構，訓練工人參與 社區事務，充分運用社區中的健康與福利。 （2） 工會諮商：由工會直接提供服務給會員，包括保健、福利與休閒娛樂。 （3） 聯合勞工機構：主要提供 1.資訊及轉介服務 2.生活維持方案 3.消費者 訴怨 4.工會諮商 5.人力供應服務 6.犯罪更生計劃 7.退休計劃等服務。 （4） 人性契約：主動將人性契約加入團體的範圍內，以保障勞工的健康與 福利。 另依據方隆彰(1997)，將目前國內企業的員工協助方案的運作模式，以企業內及 企業外模式兩者做成優缺點比較，如表 2-5-1 所示。 表 2-5-1 EAPs 運作模式之企業內、外模式之優缺點比較表 項 目 企 業 外 模 式 企 業 內 模 式 專 業 性 工作員的專業性易被認定。 工作員的專業性不易建立。 保 密 性 保密性高，易被信賴。 保密性易受質疑。 公 正 性 較客觀，無權 益上的擔 心，對組 織 內的事件(如：勞資糾紛)較能公正處 理。 有時會被當成 管理、控 制的一種 策 略或工具。 經 濟 性 在經濟規模上較合算。 聘請專業人員 不易，而 且成本可 能 較高。 服 務 範 圍 因工作員較多 ，能提供 較多元的 服 務，較易吸引員工去使用。 工作員人數少 ，專業知 能有限， 服 務範圍的照顧性易受限制。
- 17. 0 60 問 題 掌 握 因對工作情境 了解有限 ，不易有 效 處理工作上的問題。 對問題有較多 、較直接 的了解， 較 能把握時效與 問題點， 及時切入 處 理。 適 切 性 因遠離工作場 所，易被 員工遺忘 ， 且不適合危機 處理，同 時，較易 影 響員工工作步調。 較能配合公司 及員工需 要，提供 立 即適切的服務。 協 調 性 不 容 易 獲 得 與 問 題 相 關 的 部 門 配 合。 較容易與其他部門協調，爭取配合。 資料來源：方隆彰(1997) 員工協助方案是以完整的協助系統、資源網絡、專業化的流程，提供適時、適切 的協助予個案員工。以實際運作而言，企業規模的大小、員工需求的多寡及員工求助 的特質等，皆為決定使用那種類型的運作模式的來提供員工適切的協助。所以不論是 採取那種運作模式，其目的皆在 － 企業組織及組織內每一位員工的利益。
- 18. 0 61 個案公司簡介 一、 公司歷史沿革 中央保險代理公司創立於西元一九八六年五月一日，資本額為壹仟萬台幣，以推展 國營中央信託局壽險（中央人壽）業務為主要， 營運至今已迄十四年，由一個營業據 點延伸到全省各都會區，總共設立了十個分公司，員工人數共有 1032 名。 中央保險代理公司為配合國家政策需要且善盡社會責任，自民國七十五年成立後， 其業務重心由初期的政策性團體壽險及代辦軍人壽險，擴展至現今的商業性之人身壽 險；並強調「零糾紛」、「零風險」，以集體宣導方式並採集體作業方式來節省 人力， 創造出最大的成果效率，且善用群眾心理，成功的改善了傳統一對一招攬壽險業務的劣 勢，快速成功的在各大都會成立分公司搶得市場佔有率，從公司成立至今，全省所有軍、 公、教機關團體到處都有中央保險代理公司人員的足跡。 二、 公司組織 中央保險代理公司之組織圖，如圖 3-1-1 所示；該公司設有一總公司，各省之都 會區共設立有十個分公司；各分公司之業務目標與市場導向是由總公司之業務部主管 及行政部督導負責管理並直接向總經理負責。 高 雄 分 公 司 台 南 分 公 司 嘉 義 分 公 司 斗 六 分 公 司 彰 化 分 公 司 台 中 分 公 司 新 竹 分 公 司 台 北 分 公 司 基 隆 分 公 司 花 蓮 分 公 司 董 事 會 董 事 長 總 經 理 業 務 部 行 政 部 財 務 部
- 19. 0 62 三、個案公司之商品業務簡介 個案公司－中央保險代理公司，為配合國營之中央信託局之國家政策需要，善盡 社會責任，自西元一九八六年成為其代理人迄今，業務重心由初期的公教團體壽 險、 代辦軍人壽險，擴至今日之商業性人身壽險，茲就其商品業務作一簡介： （一） 公教團體壽險業務： 在 1986 年個案公司成立時，當時之保險市場上另有其他七家保險公司為其競 爭對手，因此個案公司在初成立時，乃循著中央信託局之經營線路來推廣業 務，經過了一年的努力但效果不彰，故經過股東會的協商，決定由公教人員 上著手進行業務推展，經過半年後，業務成長了二倍，此為個案公司在壽險 市場上奠定下了根基。 （二） 軍人壽險業務： 1992 起，個案公司為拓展業務，乃依據中央信託局之軍人保險條列規定，開 始受理國防部委託辦理軍人壽險業務，在不需自負盈虧責任的情形下，又順 利的為個案公司畫出了另一塊版圖。 （三） 商業性人身壽險業務： 1997 年，個案公司為因應市場之需求，遂推出商業性之人身壽險業務，並採 用電話行銷與人員拜訪之方式，進行業務推展，迄今，尚有不錯之成績。 第二節 個案公司－員工協助方案之成立目的 本節將對個案公司成立員工協助方案之過程及成立之目的，作一說明與介紹。 一、 個案公司－員工協助方案之成立沿革 有鑑於中央信託局乃為國營事業，且在政府用心經營下，已是一具有好口碑的保險 機構，有鑑於此，個案公司身為其代理人應該更加的用心經營，以完善的服務精神為客 戶服務。 「員工」為企業經營之根本－這是個案公司早已了解的道理，對以為服務客戶為導 向的個案公司而言，業務人員是公司的代表，倘若員工無法專心的為客戶提供服務時，
- 20. 0 63 公司方面必須擔負起企業責任。 因此，個案公司為能妥善的照顧員工，給予員工一個良好的工作環境與維持公司良 好的企業形象，而於 1993 年成立了「員工福利委員會」，專辦員工各方面之福利問題， 但也包含了一個重要的項目－「員工輔導」，假若員工有問題時可請求員工福利委員會 幫忙解決，不過其輔導範圍僅限於工作上的相關問題。 個案公司之「員工福利委員會」自成立以來，請求輔導之員工有日漸增加的趨勢， 根據統計數據表示，自 1993 年至 1996 年間，隨著個案公司的分公司逐漸成立，請求輔 導的員工人數由原先的 1993 年的 2 人至 1996 年的 50 人，數量成長了約 25 倍，而其請 求輔導的範圍也由原先的工作上之問題擴大到其他範圍，如：婚姻問題、家庭問題、情 緒問題甚至於健康上的問題。表 3-2-1 將 1993 年至 1996 年間的輔導個案統計如下： 輔導個案統計表 年度 項目 1993 1994 1995 1996 工作適應 1 6 8 10 公司制度 1 8 11 15 人際關係 0 3 5 7 婚姻問題 0 3 3 9 情感問題 0 1 2 3 健康問題 0 1 1 3 其 他 0 1 1 3 合 計 2 23 31 50 資料來源： 中央保險代理公司之人力資源管理部 由於請求輔導之員工人數漸增，輔導範圍也擴大了，員工福利委員會已無法應付員 工之輔導請求，且因個案公司不斷的擴展其事業體，因此，個案公司於 1995 年底規劃 成立一專門的員工輔導部門，並 1996 年正式由人力資源管理部門成立「員工協助方案」 專案部門，為員工進行輔導並擴大服務範圍不只是限於工作上的問題，且扮演起員工與
- 21. 0 64 公司間的溝通橋樑，為員工服務。 二、 個案公司－員工協助方案之成立目的 員工協助方案成立的目的，不外乎為幫助員工紓解工作壓力，輔導員工的個人家庭 困擾、婚姻感情、精神心理、健康….等問題，給予員工所有關於生活、工作及健康上 的協助，從而提高員工向心力，降低離職率。 而中央保險代理公司成立「員工協助方案」之主要目的有二種，茲敘述如下： 一、 幫助員工之目的： 員工協助方案能幫助員工解決工作上的問題，諸如工作壓力、工作適 應、 家庭困擾、婚姻感情、精神心理、健康….等問題，進而降低員工的離職率與缺 席率。 員工協助方案可輔導員工個人在生活上所發生的問題，直接藉由對員工的 關懷，協助員工面對個人的問題，提供專業的諮詢服務與資源，使員工身心健 康的工作以達到使員工的身心能平衡發展。 二、 企業整體之目的： 企業可藉由員工協助方案的實施，提供給予員工一個安身立命的工作環 境，不會因為個人或工作上的問題而影響工作情緒，公司可以藉此方案的實施 而驅使員工與公司間之關係能夠更加和諧。 員工協助方案之實行可幫助員工安心穩定的工作，給予員工一個良好的工 作情緒，進而增加員工對公司的向心力，並促使公司之經營成本降低，增進企 業整體之利益。 個案公司之員工協助方案的成立最終目的，乃為培養員工擁有解決問題的能力， 以確保員工能穩定的工作且有良好的工作表現，進而降低公司之經營成本，增進員工與 企業雙方之整體利益。
- 22. 0 65 個案公司－員工協助方案之實施現況 此節 將 對 個 案 公 司 之 員 工 協 助 方 案 的 實 施 現 況 ， 如 何 遴 選 輔 導 老 師 、 輔導 預 算 、 輔 導 對 象 、 輔 導 內 容 及 各 相 關 事 項 等 ， 茲 簡 述 如 下 ： 一、 輔導老師之遴選 個案公司在目前設有輔導老師 1 名，由公司與專業的顧問公司簽約，以一年 一聘的方式來為員工服務，其運作模式為外聘方式。 在專業輔導 老師之 遴選部份 ，是由 專業顧問 公司提供 其公司 內部適任 之人 選，由個案公司之總經理與人力資源部之主管人員與專業顧問公司所提選之輔導 老師面談後，挑選出適合的輔導老師來為員工從事輔導之工作，輔導老師必須為 一專業的社會工作人員，且擁有豐富的社會福利經驗，而專業顧問公司必須提供 輔導時所需之所有資源為其後盾。 二、 輔導之預算 若當各分公司之員工須進行輔導時，輔導老師必須要前往各分公司，為有需 要協助 的員工 進行 個別輔 導， 而在此 部份 的費用 必須 要另行 支付 予專業 顧問 公 司，故每年在輔導師之諮商鐘點費及交通費方面的預算，約為新台幣 15 萬元左右。 三、 輔導對象 個案公司為擴大對員工的服務範圍，故員工協助方案之輔導對象，並未只限 定於員工本人，乃包括其家屬，是一全面性的整體服務。 四、 輔導之內容 輔導老師基本上於每週六，下午 14：00─17：00，在總公司輔導需要協助的 員工，進行諮商及問題的診斷與評估，員工可事先以電話或信函的方式向人力資 源管理部預約或屆時直接到指定場所找輔導老師諮商；若是有分公司的員工需要 輔導時，則由輔導老師另行安排時間前往為其輔導。 在接受輔導的員工個案資料方面，是由輔導老師針對輔導員工做成紀錄表，
- 23. 0 66 記載員工的問題紀要及處理過程，並對需長期觀察的輔導員工進行個案追蹤；輔 導老師須於每個月作成輔導個案統計表，並提供給人力資源管理部參考。至於輔 導個案員工個人的問題內容，則秉持保密原則，且輔導老師必須恪守其專業的立 場，而記錄表所載之內容，只有輔導老師才可持有輔導個案之紀錄，公司內部任 何人員皆不能借閱，以確保員工之隱私。 需輔導的員工可由自動尋求協助、主管推介、人力資源管理部推介等來源尋 求協助輔導。假若所處理的個案問題牽涉到需要治療的部分，則由輔導老師將個 案轉介到專業的機構。若適逢輔導老師無法為員工服務時，則由專業顧問公司另 行派員為員工進行暫時性之輔導處理。 綜合上述，以表 3-3-1 將員工協助方案提供的服務相關事項作一概要說明： 表 3-3-1 員工協助方案提供之服務相關事項 項 目 內 容 服務對象 公司員工及其家屬 服務時間 每週六，下午 14：00─17：00 服務地點 總公司之會議室 聯繫方式 可以電話或信函的方式，事先預約時間，或於諮商時間直 接與輔導老師協談 輔導老師之任聘方式 以外聘之方式，一年一聘，固定人選 輔導費用 每年約 15 萬元 輔導個案來源 1.員工自動尋求協助 2.主管推介 3.人力資源管理部推介 輔導個案之記錄管理 1.輔導老師在輔導每一個案後，須填寫個案記錄表，記錄 問題及處理過程。 2.所有輔導個案資料，由輔導老師負責保管於隱密處，公 司內任何人皆不能借閱。 資料提供：中央保險代理公司之人力資源管理部
- 24. 0 67 結論 與 建 議 彙整如下： 研 究 目 的 一 ： 瞭解 個案 公司 之員 工 對 EAP s 的瞭解度 一、 員工是否知道公司有設置 EAPs 在受測的 78 位員工中，知道公司有設置 EAPs 之人數為 53 位，但尚有 25 位 不知道公司有設置 EAPs；此方面個案公司應再加強宣導，提高員工對 EAPs 的認 知。 二、 員工得知 EAPs 的管道 員工得知 EAPs 的管道是以公佈欄及新進人員訓練兩種管道最多，其中又以 公佈欄為獲知 EAPs 主要的來源；個案公司應循各種可能之管道對員工宣傳 EAPs。 三、 員工對 EAPs 所提供的服務之瞭解度 經研究後得知，員工對 EAPs 所提供服務之整體瞭解度並不高，其原因可能為： （一）員工為對 EAPs 提供服務的內容、 時 間 、 聯 繫 方 式 的不瞭解，因而影響其 尋求協助之助因，如此便降低了 EAPs 對員工的助益性，失去公司設置 EAPs 的效益性，此可能與公司對 EAPs 的推展政策宣導有關。 （二）員工個人可能覺得沒有必要尋求 EAPs 之協助，所以不想瞭解 EAPs 所提供 的服務內容，即便時常可得知 EAPs 之訊息，也不會太注意。 （三） 有將近一半的受測員工對輔導老師個人的 專 業 背景完全不瞭解，共有 38 人， 探究其原因有可能是因為輔導老師是以外聘的方式，並非在公司常駐，可 能因而導致員工對輔導老師的信任感不足而不尋求協助；另外員工對尋求 EAPs 協助的方式，也有 37 人不明瞭，此可能是人力資源管理部在宣傳方面 未盡詳述，值得個案公司深思。 結 論 ：個案公司之員工對員工協助方案的整體瞭解度尚可，但在對員工協助方案所提 供 之 服務內部之瞭解度上，個案公司須再加強宣導。 研 究 目 的 二 ： 探討個案公司之員工對使用 EAPs 之影響因素
- 25. 0 68 一、員工曾經使用過 EAPs 與否 在受測的 78 位員工中，僅有 4 位員工曾使用過 EAPs，在比例上僅佔 5.1%，此可能 與員工為顧及個人隱私而不敢尋求協助有關。 二、員工使用 EAPs 的原因 在曾經尋求過 EAPs 協助的 4 位員工中，尋求協助的原因有三種：工作問題、婚姻 問題、家庭問題；其中以工作問題尋求協助的次數最多，此可能與個案公司之員工多數 為業務人員且大多擁有業績壓力之關係有關。 三、員工使用 EAPs 的推介途徑 曾經使用過 EAPs 的 4 位員工，都是自己直接以電話或是信函的方式與輔導老師聯 絡，並未經由他人推介，這可能是怕別人知道且基於保護個人隱私有關。 四、員工未尋求 EAPs 協助之原因 （一）員工未尋求 EAPs 協助的原因 員工未尋求 EAPs 協助的原因，可分為兩部份：原因一為「完全不需要」的有 29 人（37.2%）；原因二則為「有需要，但有原因故未尋求協助」的有 49 人（62.8% ）。 （二）員工有需要但未尋求 EAPs 協助的因素 本研究為瞭解影響「有需要，但有原因故未尋求協助」的 49 位員工之影響因素， 因此，針對此部份之影響因素，作進一步的探討研究，得其影響因素有：擔心會被嘲 笑、擔心影響考績、擔心記錄無法保密、上班時間非常忙碌、下班後必須立刻 回家、 主管願意幫忙解決私人問題、主管有能力協助處理工作上的問題、怕上班時間接受輔 導會受到干擾、不信任輔導老師的專業能力、主管不願意員工利用上班時間接受輔導。 再者，本研究利用科學統計方法對影響因素進行分析，採用主成份分析法，取 其特徵值大於 1 之因素，並以最大變異數法進行正交轉軸來取出主要因素；得到四個 主要影響因素為：工作特性、個人認知、主管的態度與能力、尋求協助的擔心。 最後，再將因素分析的結果做成信度分析，以瞭解各因素構面的一致性。所得 之結果為：各構面信度在 0.4327 以上，其整體信度值為 0.7483，高於 0.7，顯示本量
- 26. 0 69 表內部一致性很高。 （三）人口統計變項與員工未尋求 EAPs 協助的原因之相互關係 本研究將對 員工未尋 求 EAPs 協助的 原因與 各人口統 計變項之 相互關 係進行 探 討，得結果彙整如下表 6-1-1 所示： 表6-1-1 人口統計變項與員工未尋求 EAPs 協助的原因之相互關係表（%） 人口 統計變項 類 別 人 數 原 因 不需要(%) 有需要，但有原 因故未尋求協助 (%) 性 別 男 33 10（30.3%） 22（66.7%） 女 45 18（40.0%） 27（60.6%） 婚姻狀況 已 婚 28 10（35.7%） 18（64.3%） 未 婚 50 19（38.0%） 31（62.0%） 年 齡 25 歲以下（含） 17 4（23.5%） 13（62.0%） 26－35 歲 28 11（39.3%） 17（60.7%） 36－45 歲 24 10（41.7%） 14（58.3%） 46 歲以上 9 4（44.4%） 5（55.6%） 教育程度 國 中 5 2（40.0%） 3（60.0%） 高中（職） 33 15（45.5%） 18（54.5%） 大 專 24 7（29.2%） 17（70.8%） 大 學 12 4（33.3%） 8（66.7%） 研究所(含)以上 4 1（25.0%） 3（75.0%） 任職部門 行政部門 11 6（54.5%） 5（45.5%） 業務部門 60 22（36.7%） 38（63.3%） 技術部門 7 1（14.3%） 6（85.7%）
- 27. 0 70 服務年資 1 年以下 11 3（27.3%） 8（72.7%） 1－5 年 37 15（40.5%） 22（59.5%） 6－10 年 21 9（42.9%） 12（57.1%） 11 年以上 9 2（22.2%） 7（77.8%） 在各人口統計變項與員工未尋求 EAPs 的原因之相互關係，依統計數據上皆顯示出 高比例之「有需要，但有因素故未能尋求 EAPs 的協助」需求。 結論：個案公司之員工對使用員工協助方案之影響因素，包括：工作特性、個人認 知、 主管態度與能力、尋求協助的擔心等四個影響因素；此四個因素直接地影響員 工 不 敢冒然尋求員工協助方案的協助。 研 究 目 的 三 ： 瞭 解個案員工對 EAPs 的未來需求。 （1）員工對 EAPs 之工作面的未來需求 員工對 EAPs 之工作面的可能需求項目有：專長發展、績效考核、工作調適、前程 規劃、退休規劃、進修學習等項目。 在未來需求度上，員工對「績效考核」的需求比例最高，顯示員工相當重視業績， 在未來尋求協助的可能性頗高；在次為「專長發展」，表示員工對個人未來在工作專業 知識的發展上，有相當的重視；再次為「工作升遷」；而最不需要的為「學習進修 」， 可能是因為公司會不定期的為員工安排專業課程，所以對此之未來需求並不高。依此構 面之未來需求度看來，整體比例並不高。 （2）員工對 EAPs 之生活面的未來需求 員工對 EAPs 之生活面的可能需求項目有：婚姻問題、情感問題、子女問題、人際 關係、法律問題、財務問題、休閒規劃等項目。
- 28. 0 71 在未來需求度上，員工對「休閒規劃」的未來需求度最高，這可能與個案公司是以 業績為導向有關，所以員工本身非常重視休閒生活品質，期望工作之餘能夠有適當的生 活調適；其次為「人際關係」，顯示員工期望與人建立良好的人際互動關係，需要有更 好的人際適應的能力；再次為「子女問題」及「法律問題」，此可能因為員工多數都已 婚，且現代子女問題較多所致；而在法律問題方面的需求，可能因為員工多為業務 員， 或許這方面的需求可能會較多；在需求度最低的為「財務問題」，完全沒有需求，這可 能是與個案公司是為一保險公司，公司人員在財務方面的概念頗佳，且公司方面有聘任 的專業顧問，倘若員工有任何問題時可向專業顧問尋求協助。依此構面之未來需求度看 來，整體比例並不高。 （3）員工對 EAPs 之工作面的未來需求 員工對 EAPs 之工作面的可能需求項目有：壓力管理、情緒管理、飲食健康、運動 保健、酗酒或賭博、毒癮等項目。 在未來需求度上，員工對「運動保養」的需求度最高，此可顯示出員工對自身的保 養相當重視，期望身體健康；次為「飲食健康」，這可能與員工們需經常外食有關，故 對健康飲食的需求頗為重視；再次為「壓力管理」，此可能為員工經常感到工作的壓力 很大、情緒緊繃有關；至於對「酗酒、戒賭」及「毒癮」此二個項目皆無需求，可能是 因為個案公司之員工皆無此種不良之習性，亦有可能這是屬於較為隱私的問題且會被視 為不正當，因此可能在填答上會有所保留。依員工對此構面之未來需求度看來，整體比 例並不高。 結 論 ：個案公司之員工對員工協助方案的未來需求度，在整體 上 並 不強烈。
- 29. 94 附 錄 員工協助方案之研究調查問卷 親愛的同事們，大家好： 本公司現正在進行有關於『員工協助方案』的調查研究，您的意見對本公司 影響甚深，懇切地期盼您能撥出寶貴的幾分鐘來填答。本問卷採不具名填答方 式，所有資料僅供參考之用，絕不對外公開。請在填答完畢後，將此問卷交予人 力資源管理部，謝謝！。 最後，衷心地感謝您熱心的協助與支持，並祝您 健康愉快 萬事如意！ 中央保險代理人公司 敬上 第 一 部 份 ： 您 對 『 員 工 協 助 方 案 』 的 瞭 解 度 1、您是否知道公司有設置『員工協助方案』？ □ 是 (請回答下列問題) □ 否【請直接跳至第二部份，繼續答題】 2、您得知『員工協助方案』的管道為？ □ 公佈欄 □ 新進人員訓練 □ 同事告知 □ 主管告知 □ 公司內部文件 □ 其他（請說明）
- 30. 95 完全 不瞭解 有些 瞭解 不 確定 完全 瞭解 非常 瞭解 3、您對『員工協助方案』的服務地點是否瞭解？ □ □ □ □ □ 4、您對『員工協助方案』的服務時間是否瞭解？ □ □ □ □ □ 5、您對『員工協助方案』的服務內容是否瞭解？ □ □ □ □ □ 6、您對『員工協助方案』的輔導老師背景是否瞭解？ □ □ □ □ □ 7、您對『員工協助方案』的使用方式是否瞭解？ □ □ □ □ □
- 31. 96 第 二 部 份 ： 您 在 使 用 『 員 工 協 助 方 案 』 上 的 認 知 1、您是否使用過『員工協助方案』？ □ 是 (請回答下列問題) □ 否【請跳至第 4 題】 2、您使用『員工協助方案』的原因為？ □ 婚姻問題 □ 家庭問題 □ 感情問題 □ 工作問題 □ 人際關係 □ 身心健康 □ 公司制度 □ 法律問題 □ 財務問題 □ 其他（請說明） 3、您使用『員工協助方案』是透過哪種管道？ □ 直接和輔導老師連絡 □ 同事推介 □ 主管推介 □ 人力資源管理部推介 □ 其他（請說明） 4、您未使用『員工協助方案』的原因為？ □ 完全不需要 □ 需要，但因下列因素： 【可複選】 □ 擔心會被嘲笑 □ 擔心影響考績 □ 擔心記錄無法保密 □ 不信任輔導老師的專業能力 □ 上班時間非常忙碌 □ 下班後必須立刻回家 □ 怕上班時間接受輔導會受到干擾 □ 主管願意幫忙解決私人問題 □ 主管有能力協助處理工作上的問題 □ 主管不願意員工利用上班時間接受輔導 第 三 部 份 ： 您 對 『 員 工 協 助 方 案 』 的 未 來 需 求 度
- 32. 97 1、您對『員工協助方案－工作面』的需求？ 完全 不需要 有些 需要 不 確定 完全 需要 非常 需要 1.1 您對『工作升遷』的需求？ □ □ □ □ □ 1.2 您對『專長發展』的需求？ □ □ □ □ □ 1.3 您對『績效考核』的需求？ □ □ □ □ □ 1.4 您對『工作調適』的需求？ □ □ □ □ □ 1.5 您對『前程規劃』的需求？ □ □ □ □ □ 1.6 您對『退休計劃』的需求？ □ □ □ □ □ 1.7 您對『學習進修』的需求？ □ □ □ □ □ 2、您對『員工協助方案－生活面』的需求？ 完全 不需要 有些 需要 不 確定 完全 需要 非常 需要 2.1 您對『婚姻問題』的需求？ □ □ □ □ □ 2.2 您對『情感問題』的需求？ □ □ □ □ □ 2.3 您對『子女問題』的需求？ □ □ □ □ □ 2.4 您對『人際關係』的需求？ □ □ □ □ □ 2.5 您對『法律問題』的需求？ □ □ □ □ □ 2.6 您對『財務問題』的需求？ □ □ □ □ □ 2.7 您對『休閒規劃』的需求？ □ □ □ □ □ 3、您對『員工協助方案－健康面』的需求？ 完全 不需要 有些 需要 不 確定 完全 需要 非常 需要 3.1 您對『壓力管理』的需求？ □ □ □ □ □ 3.2 您對『情緒管理』的需求？ □ □ □ □ □
- 33. 98 3.3 您對『飲食健康』的需求？ □ □ □ □ □ 3.4 您對『運動保養』的需求？ □ □ □ □ □ 3.5 您對『酗酒或賭博』的需求？ □ □ □ □ □ 3.6 您對『毒癮』的需求？ □ □ □ □ □ 第 四 部 份 ： 您 的 基 本 資 料 1、性別： □ 男性 □ 女性 2、您的婚姻狀況： □ 未婚 □ 已婚 3、您的年齡： □ 25 歲以下 □ 26~35 歲 □ 36~45 歲 □ 46 歲以上 4、教育程度： □ 國中 □ 高中 □ 專科 □ 大學 □ 研究所（含）以上 5、您的任職部門： □ 行政部門 □ 業務部門 □ 技術部門 6、您的年資： □ 1 年以下 □ 1~5 年 □ 6~10 年 □ 10 年以上 本 問 卷 到 此 結 束 ， 謝 謝 您 的 大 力 合 作 ， 感 謝 您 ！