MOTIVACIÓN MEDIANTE EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y SISTEMAS DE RECOMPENSAS
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MOTIVACIÓN MEDIANTE EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y SISTEMAS DE RECOMPENSAS

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Como Hacer Efectivo el Uso de Metas Reales y Alcanzables grandes Errores que cometen las empresas basado en Administración Moderna

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  • 1. Capitulo 6 MOTIVACION MEDIATE EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y SISTEMAS DE RECOMPENSAS
  • 2. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO METAS: Son los resultados que las personas y los grupos desean y luchan por obtener. ESTABLECIMIENTO DE METAS: Es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia y la eficacia de la organización.
  • 3. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO IMPORTANCIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS: •Atención Directa a las metas, es decir enfocan la atención de un empleado en lo que es pertinente e importante. •Las metas regulan el esfuerzo, no solo las metas dirigen nuestra atención , nos motivan a actuar •Las metas aumentan la persistencia, la persistencia representa el esfuerzo empleado en una tarea durante un periodo extendido. •Las Metas fomentan programas de estrategias y de acción. Las metas alientan a las personas a desarrollar estrategias y programas de acción que les permiten alcanzar sus metas.
  • 4. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS: Dirigir la atención personal Las Metas motivan al individuo al.. Regular la atención personal Aumentar la persistencia personal Alentar el desarrollo de las estrategias de alcance de metas o programas de acción Desempeño de tareas
  • 5. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO DESAFIO: Dificultad de la meta claridad de la meta Autoeficacia MEDIDORES: Dirección Esfuerzo Persistencia Estrategia de las tareas MODERADOR ES: Capacidad Compromiso con la meta, Retroalimentació n ,Complejidad de la tarea. DESEMPEÑO CONSECUENCIAS RECOMPENSAS SATIFACCIONE S
  • 6. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO METAS SMART DE GEORGE KOCK: SER ESPECIFICOS: Significa que las metas deben expresarse en términos precisos en lugar de ambiguos. MESURABLES: Ser refiere a un dispositivo para evaluar el grado al que se cumple una meta. LAS METAS DEBEN SER: Alcanzables, desafiantes y realistas. Metas Orientadas a Resultados
  • 7. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO EL DESAFIO: Dicho de otra manera, el establecimiento de metas es el proceso que consiste en desarrollar, negociar y establecer metas que desafíen al individuo. DIFICULTAD DE UNA META: Una meta debe ser desafiante, pero no imposible de alcanzar. CLARIDAD DE LA META: Una meta debe ser clara y especifica, de lo contrario no servirá para dirigir el esfuerzo. ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO): Es un sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de las metas como fundamento para motivar a los empleados.
  • 8. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO LOS MODERADORES: RETROALIMENTACION: •Proporciona Información al empleado respecto a cuan bien esta haciendo las cosas. •La retroalimentación hace que el establecimiento de metas y las respuestas individuales para poder alcanzar las metas desempeño sea un proceso dinámico. COMPLEJIDAD DE LA TAREA: se refiere al procesamiento cognitivo que necesita una persona para resolver la tarea. LOS MEDIADORES: Suponga que una persona tiene metas desafiantes y que los factores moderados apoyan la consecución de dichas metas.
  • 9. MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO LOS MODERADORES: ¿COMO INFLUYEN LOS CUATRO MEDIADORES(Dirección, Esfuerzo, persistencia y estrategia de la tarea) EN EL DESEPEÑO?: •La Dirección de la atención concentra las conductas en las actividades que el individuo espera que le lleven a alcanzar las metas y lo aleja de las actividades que no son relevantes para alcanzarla •El esfuerzo que haga una persona por lo general dependerá de la meta. •La persistencia implica la voluntad de la persona para trabajar en la tarea durante un periodo largo hasta poder alcanzar los resultados •Estrategia de la Tarea se refiere a la forma de atacar la tarea que elige una persona (a menudo con base en su experiencia e instrucción
  • 10. COMPETENCIA ETICA EL DESEMPEÑO: Es probable que el desempeño sea bueno cuando: 1.Se han establecido metas desafiantes 2.Están presente los moderadores(capacidad, compromiso de meta, retroalimentación y complejidad de tarea) 3.Están Operando los mediadores(dirección, esfuerzo, persistencia y estrategia de la tarea). LAS RECOMPENSAS: Cuando un empleado alcanza un alto nivel de desempeño, las recompensas se vuelven importantes inductores para que prosiga su desempeño en ese nivel. Las recompensas pueden ser externas (Bonos, Vacaciones Pagadas, Etc.) o Internas (Sentimiento de Logro, Orgullo por el cumplimento y Sentimientos de Éxito).
  • 11. COMPETENCIA ETICA EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS: 1.El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad necesarios para alcanzar la meta. 2.El empleado debe estar comprometido con la meta, sobre todo si esta es difícil. 3.Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuanto han avanzado en el camino que lleva la meta
  • 12. COMPETENCIA ETICA SATISFACCION: Numerosos factores influyen en la satisfacción que una persona obtiene de su trabajo, entre otros un trabajo desafiante, compañeros de trabajos interesantes, el sueldo, la posibilidad de aprender y las condiciones de trabajo adecuadas. Por consiguiente, para maximizar la satisfacción y el desempeño y el desempeño puede ser necesario llegar a un punto intermedio respecto a la dificultad de las metas.
  • 13. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS ¿QUE CONDICIONES INCREMENTAN O DISMINUYEN LOS BENEFICIOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS? 1.El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad necesarios para alcanzar la meta. 2.El empleado debe estar comprometido con la meta, sobre todo si esta es difícil. 3.Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuanto han avanzado en el camino que lleva la meta 4.Las tareas complejas deben ser divididas en partes para que el empleado pueda establecer submetas que si lograra alcanzar. 5.Las limitaciones de la situación pueden dificultar la consecución de la meta.
  • 14. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS IMPACTO EN EL DESEMPEÑO: 1.Las metas difíciles, pero alcanzables llevan a las personas a concentrarse en alcanzarlas. 2.Las metas difíciles motivan a las personas a invertir mucho tiempo y esfuerzo en desarrollar métodos para alcanzarlas. 3.La metas difíciles incrementan la persistencia de las personas para tratar de alcanzarlas LIMITACIONES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS: 1.Cuando los empleadores carecen de las habilidades y capacidades que necesitan para desempeñarse en un nivel alto, el establecimiento de metas no funciona. 2.El Establecimiento exitoso de metas tomas tiempo cuando se trata de asignar a los empleados tareas complicadas que requieren mucho aprendizaje. 3.El establecimiento de metas puede llevar a que haya mas problemas si recompensa las conductas equivocadas.
  • 15. EFECTOS DE ESTABLECIMIENTO DE METAS LINEAMIENTOS GERENCIALES: ¿QUE PASARIA SI LAS COSAS SALEN MAL Y UNA PERSONA NO SENTIA SATISFECHA SE SIENTE INSATISFECHA?: 1.Evitar el puesto (renunciar) 2.Evitar el trabajo (ausentismo, retardos, salidas temprano) 3.Defensas psicológicas (consumo de alcohol, drogas) 4.Protestas constructivas (quejas) 5.Reto (negarse a hacer lo que les piden) 6.Agresiones (hurto o robo a mano armada)
  • 16. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS PROGRAMAS DE RECOMPENSA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO 1.Disponibilidad para que las recompensas refuercen el desempeño deseado, primero tienen que estar disponibles. 2.Oportunidad Las recompensas refuercen el desempeño deseado, primero tiene que estar disponible. 3.Contingencia del desempeño las recompensas deben estar estrechamente vinculadas con desempeños particulares. 4.Duración Algunas recompensas duran mas tiempo que otras. 5.Equidad La motivación de los empleado para tener un alto desempeño mejorara si piensan que las políticas de la organización son justas y equitativas. 6.Visibilidad Para fomentar un sistema de recompensas, la gerencia se debe asegurar que las recompensas sean muy viables en toda la organización.
  • 17. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS PROGRAMAS DE RECOMPENSAS COMUNES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO: PROGRAMA DE RECOMPENZA FORTALEZAS LIMITACIONES PROGRAMA DE GAINSHARING Recompensa a los empleados que llega a niveles de producción específicos y que controlan los costos La formula puede ser muy compleja. Los empleados deben confiar en la gerencia PROGRAMAS PARA LA PARTICIPACION DE UTILIDADES Recompensa el desempeño de la organización Es poco probable que las personas y los equipos tengan un efecto en el desempeño general de la organización COMPENSACION BASADA EN LAS HABILIDADES Recompensa al empleado con un sueldo mas alto cuando adquiere nuevas habilidades Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan mas habilidades. Los empleados pueden encontrar “un tope” cuando llegan al salario mas alto que se paga BENEFICIOS FLEXIBLES Personalizados para que se adapten a las necesidades del individuo. Los costos administrativos son altos y el programa es difícil de utilizar con equipos.
  • 18. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS PROGRAMAS DE GAINSHARING: Son diseñados para competir con los empleados los ahorros que se ha ahorrado como resultado de las mejoras en la productividad. La productividad puede medirse en términos de menos tiempo improductivo, los temas de calidad o seguridad. EL PLAN SCANLON: Es un sistema de recompensas por mejorar la productividad. Su objetivo es ahorrar costos de mano de obra y los incentivos se calculan en función de los costos de trabajo en relación con el valor de venta de la producción.
  • 19. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS CONDICIONES QUE FAVORECEN LOS PLANES DE GAINSHARING: CARACTERISTICA DE LA ORGANIZACIÓN • • • • • TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN COSTOS DE PRODUCTO CLIMA ORGANIZACIONAL ESTILO DE ADMINISTRACION CONDICION SINDICAL CONDICION FAVORABLE • • • • • Por lo general menos de 500 empelados Controlables por parte de los empleados Abierto, mucha confianza Participativo Sin sindicato o con uno que acepta un esfuerzo de cooperación. POLITICA DE COMUNICACION Abierta, Dispuesta a que se conozcan los resultados financieros. GERENTE DE PLANTA Confiable, comprometido con el plan, capaz de articular metas e ideas del plan. GERENCIA Con competencia técnica, que apoye el estilo participativo de administración y con buenas habilidades para la comunicación. FUERZA DE TRABAJO Con conocimientos técnicos, interesada en participar y un sueldo mas alto, con conocimiento e intereses en las finanzas.
  • 20. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS PROGRAMAS DE PARTICIPACION DE UTILIDADES: Entregan a los empleados una parte de las utilidades de la empresa. ¿CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE UN BUEN PROGRAMA DE PARTICIPACION DE UTILIDADES? •Involucrar a los gerentes de línea y a los empleados en la creación del plan para garantizar su apoyo. •Establecer metas claras para el plan. •Asegurarse de que los empleados entienden los elementos que mide el plan. •Vincular el plan a la estrategia de la empresa. •Dar tiempo al plan para que tenga éxito •Proporcionar información actualizada que permita a los empleados ver que tan bueno es su desempeño en comparación a sus metas.
  • 21. EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS PROGRAMAS DE COMPENSACION BASADA EN LAS HABILIDADES: Remunerar a las personas con base en lo que valen dentro del mercado de trabajo tiene mucho sentido. COMPENSACION BASADA EN LAS HABILIDADES: Depende del numero y el nivel de las habilidades relacionadas con el puesto que un empleado ha aprendido PLANES DE BENEFICIOS FLEXIBLES: Permiten a los empleados elegir los beneficios que quieren, en lugar de que la gerencia las elija por ellos.. PROGRAMAS DE BENEFICIOS DE MENU DE CAFETERIA: Los planes de beneficios flexibles con frecuencia se conocen como programas de beneficios de menú de cafetería.
  • 22. LINEAMIENTOS GERENCIALES: ¿COMO DECIDIR ENTRE SISTEMAS ALTERNOS DE RECOMPENSA? 1. 2. 3. 4. 5. ¿EXISTEN INDICADORES EXACTOS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL? ¿EL DESEMPEÑO DE UNA PERSONA ES INDEPENDIENTE DEL DE OTROS? ¿LAS METAS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL SON CONSTANTES? ¿LA EMPRESA ESTA SINDICALIZADA? ¿ES MAS IMPORTANTE QUE LA REMUNERACION SE MANTENGA EN SECRETO? PLANES INDIVIDUALES PROGRAMAS POR EQUIPOS 1. ¿LOS GERENTES MIDEN EL DESEMPEÑO DE FORMA OBJETIVA? 2. ¿HAY MUCHA ROTACION DE EMPLEADOS? 3. ¿EXISTE CONSENSO RESPECTO A LAS METAS DE TRABAJO? 1. ¿EL SISTEMA DE COSTOS ES SOFISTICADO? 2. ¿LOS EMPLEADOS ESTAN ACOSTUMBRADOS A PARTICIPAR EN LA TOMA DE DESICIONES’ 3. ¿LOS EMPLEADOS ACEPTAN PAGOS DIFERIDOS? • • PROGRAMA PARTICIPACION UTILIDADES PLANES DE BENEFICIOS FLEXIBLES • • REMUNERACION BASADA EN HABILIDAD PROGRAMAS DE GAINSHARING
  • 23. PRACTICAS DE RECOMPENSAS EN DISTINTAS CULTURAS CULTURA • • DISTANCIA AL PODER SISTEMA DE RECOMPENSA Comprensión basada en el desempeño individual Los símbolos de estatus son importantes Remuneración vinculada al nivel que se ocupa en la jerarquía de la organización. Opciones de acciones por APO • • • • INDIVIDUALISMO-COLECTIVISTMO • • • Compensación basada en el desempeño del equipo. Participación de utilidades Poco énfasis en las recompensas extrínsecas • ORIENTACION DE ROLES DE GENERO • • • Amplio uso de beneficios. Gainsdharing Metas establecidas mediante participación vinculada a los logros del equipo Igualdad en la remuneración • • EVASION DE LA INCERTIDUMBRE • • Compensación basada en una orientación a largo plazo La antigüedad es importante.