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Rischi psicosociali

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  • 1. I rischi psicosocialiComprenderli, agire per la loro riduzioneFormazione per RSPP – Modulo1C
  • 2. Lo stress (1) Fenomeno che ha luogo quando la persona incontra eventi, o caratteristiche di eventi, percepiti come: • significativi per il proprio benessere• eccedenti le proprie capacità di farvi fronte; si genera quindi uno stato di tensione psicologica, fisiologica, e comportamentale che può, alla lunga, indurre conseguenze dannose o patologiche a livello individuale, organizzativo (Cooper, Payne, 1991) 2
  • 3. Lo stress (2)Gli elementi che definiscono il processo: le fonti di stress stressors i processi cognitivi di valutazione della rilevanza della situazione appraisal le differenze interindividuali le conseguenze outcomes 3
  • 4. Lo stress (3)Stress and coping (teoria dello „stress come relazione‟)• Lo stress è una relazione tra persona e ambiente, percepita e valutata dal soggetto come eccedente le proprie risorse, e minacciante il proprio benessere.• Da tale concezione discendono due conseguenze:1. è impossibile individuare in un particolare stimolo esterno la fonte dello stress;2. è impossibile individuare particolari tipologie di soggetti: lo stress non coincide con la reazione del soggetto. (Lazarus) 4
  • 5. Lo stress (4)Sindrome Generale d’Adattamento (SGA)L‟insieme delle risposte fisiologiche aspecifiche agli agenti stressanti.• la ‘reazione d’allarme’ - una mobilitazione generale di tutte le forze difensive dell‟organismo che avviene in seguito al primo impatto con l‟agente nocivo, e che consiste nell‟attivazione del sistema nervoso autonomo, e nella conseguente comparsa di sintomi specifici e aspecifici• la ‘fase di resistenza’ - l‟organizzazione delle difese dell‟organismo e la strutturazione di un adattamento allo stimolo stressante, al quale segue un enorme dispendio energetico per l‟organismo• la ‘fase di esaurimento’ – fase in cui l‟organismo cede alla forza degli stimoli stressanti e va incontro a conseguenze negative e irreversibili (Selye) 5
  • 6. Lo stress (5)EUSTRESS DISTRESS(stress “buono”) (stress “cattivo”) alterazione non patologica turbamento negativo, dellomeostasi individuale, patologico, dellomeostasi con funzione adattiva; è individuale che nasce un incontro positivo fra gli quando il confronto fra stimoli ambientali che stimoli stressanti e spingono lindividuo ad un risorse individuali volge a cambiamento, e le risorse sfavore di queste ultime. di cui il soggetto dispone Esso può avere per affrontare tale conseguenze dannose cambiamento per lindividuo (malattie, nei casi estremi la morte 6
  • 7. I fattori dello stress (1)1. Fattori centrati sulla persona• ruolo • ambiguità di ruolo • conflitti di ruolo • pressione di ruolo ed eccessiva responsabilità• relazioni con gli altri relazioni interpersonali difficili e assenza di supporto da parte di colleghi e superiori possono causare tensione e stress• carriera insicurezza lavorativa, fusioni ed acquisizioni, riduzione delle spese e tagli al personale, immobilità occupazionale, promozioni ed avanzamenti 7
  • 8. I fattori dello stress (2)2. Fattori centrati sull’ambiente• caratteristiche intrinseche al lavoro fattori ambientali, rumore, vibrazioni e temperatura, pressione lavorativa, orari di lavoro, nuove tecnologie, esposizione a rischi e pericoli• condizioni e caratteristiche dell’organizzazione numero dei lavoratori, posizione occupata all‟interno dell‟organizzazione, trasferimenti obbligatori• clima e cultura organizzativa: ad es. la possibilità di partecipare ai processi decisionali, la natura e il contenuto della comunicazione tra i lavoratori, il sentimento di appartenenza e condivisione dei valori dell‟organizzazione. 8
  • 9. Conseguenze dello stressLe conseguenze dello stress sull’individuo (1)• correlati fisiologici modifiche in diversi sistemi fisiologici (ormonale, circolatorio, digestivo, cardiovascolare) causano diverse patologie (ad es. ulcere, disfunzioni ormonali, cardiopatie, ipertensione• correlati psicologici relazione tra stress lavorativo ed insoddisfazione lavorativa, legame tra stress ed ansia 9
  • 10. Conseguenze dello stressLe conseguenze dello stress sull’individuo (2)• disturbi psicosomatici disturbi a carico degli apparati cardiocircolatorio, digerente, e osteo-articolare (es. coronaropatie e ipertensione, gastroenteropatie, allergopatie, disturbi muscoloscheletrici a carico soprattutto di spalle, schiena, e collo, sintomatologie irritative e dolorose varie) 10
  • 11. Conseguenze dello stressLe conseguenze dello stress sull’individuo (3)• correlati comportamentali dello stress lavorativo comportamenti con i quali si difende dallo stress ed allo stesso tempo scarica la tensione accumulata comportamenti aggressivi, deficit nella performance, disturbi dell‟alimentazione, comportamenti a rischio per la salute - consumo elevato di tabacco, alcool, droghe -, comportamenti che compromettono le relazioni sociali, con coniugi, familiari, amici, colleghi, distrazioni, cali nellattenzione 11
  • 12. Conseguenze dello stressLe conseguenze dello stress sull’organizzazione• la performance (Legge di Yerkes e Dodson sulla relazione che intercorre tra il livello di attivazione e la performance nel compito)• l‟area delle assenze dal lavoro: » arrivare tardi al lavoro » assenteismo » turnover » assenza psicologica 12
  • 13. Il mobbing• MOBBING (dall‟inglese to mob = assalire con violenza) è un termine tratto dal comportamento animale• Inizialmente designava il comportamento aggressivo di alcune specie di uccelli nei confronti di loro potenziali aggressori che tentano di assalirne il nido (termine usato da Konrad Lorenz).• A partire dagli anni 80 studiosi europei hanno utilizzato il termine per parlare di comportamenti aggressivi sul posto di lavoro 13
  • 14. Una definizione del mobbing• Un‟aggressione psicologica volta a spingere una persona all‟esclusione dal contesto lavorativo o danneggiare aspetti del suo ruolo o mansione;• I comportamenti vessatori devono essere esercitati regolarmente (ad es. una volta la settimana) per un certo periodo (ad es. 6 mesi);• È l‟escalation di un conflitto in cui una persona è in condizioni di inferiorità ed è vittima di sistematiche azioni negative da parte di uno o più aggressori;• Non è né un conflitto scaturito da un incidente o evento isolato, né ad un conflitto in cui aggressore e vittima hanno lo stesso livello di potere (Einarsen, 2003 – adattata) 14
  • 15. Azioni mobbizzantilimitazioni alla possibilità di comunicare creazione di difficoltà alle relazioni socialiattacchi alla salute ESEMPI deterioramento dell’immagine sociale attacchi alla qualità della situazione professionale e privata 15
  • 16. Le fasi tipiche Conflitto quotidiano Inizio mobbinge terrore psicologico Andamento tipico del Errori ed abusi mobbing anche non legali dell’amministrazione del personale Esclusione dal mondo del lavoro 16
  • 17. Il burnout (1)• Il termine compare negli anni 30 nel gergo sportivo; indicava il fenomeno per il quale un atleta, dopo alcuni anni di successi, si esaurisce, si brucia e non dà più nulla agonisticamente;• dagli anni 70 entra nella terminologia dellambito lavorativo, in particolare riferito alle professioni daiuto;• recentemente, soprattutto in seguito ad alcune importanti evidenze scientifiche, si sta iniziando a parlare di burnout anche in altri ambienti lavorativi. 17
  • 18. Il burnout (2)• Il termine è stato introdotto in psicologia per la prima volta da Maslach (1982) per indicare una malattia professionale degli operatori d‟aiuto;• Oggi il suo campo di indagine si estende e diventa una patologia comportamentale a carico di tutte le professioni ad elevata implicazione relazionale. 18
  • 19. Differenza fra burnout e stress• il burnout può manifestarsi in concomitanza dello stress;• lo stress può essere una concausa del burnout;• non necessariamente quando cè una situazione di stress cè anche burnout;• quando si parla di burnout si parla di una sindrome, cioè di una costellazione di sintomi e segni. 19
  • 20. Definizioni del burnout -1• Cherniss (1986): la risposta individuale alla situazione lavorativa vista come stressante e in cui non si dispone di risorse e strategie comportamentali o cognitive adeguate a fronteggiarla;• Maslach (1975): un insieme di manifestazioni psicologiche e comportamentali che può insorgere in operatori che lavorano a contatto con la gente. Possono essere raggruppate in tre componenti: – esaurimento emotivo: sentimento di essere emotivamente svuotato e annullato dal proprio lavoro, per effetto di un allontanamento emotivo nel rapporto con gli altri; – depersonalizzazione: atteggiamento di allontanamento e rifiuto (risposte comportamentali negative e sgarbate) nei confronti di coloro che richiedono o ricevono la prestazione professionale, il servizio o la cura; – ridotta realizzazione personale: percezione della propria inadeguatezza al lavoro, caduta dellautostima e sentimento di insuccesso nel proprio lavoro. 20
  • 21. Definizioni del burnout -2• Edelwich e Brodsky (1980): una progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non, come risultato delle condizioni in cui lavorano.• Definizione nel Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000: "Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti che per mestiere si occupano degli altri e si esprime in una costellazione di sintomi quali somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza, risentimento, incidenti" 21
  • 22. Sintomi del burnout• Affaticamento fisico ed emotivo• Atteggiamento distaccato e apatico nei rapporti interpersonali• Sentimento di frustrazione dovuto alla mancata realizzazione delle proprie aspettative professionali• Perdita della capacità di controllo rispetto alla propria attività professionale, conseguente riduzione del senso critico ed errata attribuzione di valenza alla sfera lavorativa• La sindrome del burnout è caratterizzata da: – particolari stati danimo:(ansia, irritabilità, esaurimento fisico, panico, agitazione, senso di colpa, negativismo, ridotta autostima, empatia e capacità d‟ascolto) – somatizzazioni (emicrania, sudorazioni, insonnia, disturbi gastrointestinali, ecc.) – reazioni comportamentali (assenze o ritardi frequenti, distacco emotivo, ridotta creatività, ecc.). 22
  • 23. La molestia sessuale• Per molestia sessuale si intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale o non verbale (risoluzione del Consiglio sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro – GU n. C 157 del 27.6.1990, punto 1) 23
  • 24. Categorie di molestie• Comportamenti che deteriorano l‟ambiente di lavoro – Discriminazioni in base al sesso Comportamenti non mirati a ottenere prestazioni sessuali ma percepiti come ostili, degradanti, insultanti – Pressioni e insinuazioni Comportamenti impropri e richieste offensive con le quali si dimostra di considerare l‟altra persona come oggetto di mire sessuali – Imposizioni di contatto fisico Contatti fisici non casuali e sgraditi a chi li riceve, dalla carezza all‟aggressione• Molestie quid pro quo – Corruzione sessuale Pressioni e richieste di accondiscendenza sessuale con la promessa di ricompense e vantaggi – Ricatto sessuale Pressioni e costrizioni ad attività e prestazioni sessuali tramite minaccia di sanzioni e punizioni 24
  • 25. Cosa fare,come prevenire 25
  • 26. Cosa fare per i rischi psicosocialiOccorre rilevare l‟esistenza delle loro manifestazioni conclamate e intervenire per ridurne l‟incidenzaMa soprattutto, occorre prevenirli: quindi rilevare l‟esistenza degli antecedenti di queste manifestazioni ed eliminarla o ridurla il più possibile 26
  • 27. Manifestazioni e antecedenti• Antecedenti – Organizzazione del lavoro • Manifestazioni: – Stress – Stile di leadership – Mobbing – Clima organizzativo – Burnout – Molestie – Comunicazione interna – Cultura organizzativa – Ecc. 27
  • 28. Valutazione del rischio stress (Indicazioni della Commissione Consultiva permanente)• La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi• Effettuata dal datore di lavoro avvalendosi del RSPP con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, e previa consultazione del RLS/RLST.• E’ necessario preliminarmente indicare il percorso metodologico che permetta una corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro- correlato, in modo che da tale identificazione discenda la pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa non sia possibile, riduzione al minimo di tale fattore di rischio. 28
  • 29. Gruppi omogenei (Indicazioni della Commissione Consultiva permanente)• Le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutti i lavoratori/trici, compresi dirigenti e preposti.• La valutazione prende in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale 29
  • 30. Percorso metodologico(Indicazioni della Commissione Consultiva permanente) 30
  • 31. Migliori pratiche per la gestione della violenza da parte di terzi sul lavoroo Tutti i luoghi di lavoro con un elevato rischio di violenza da parte di terzi devono possedere codici di condotta, linee guida e piani di crisi per la prevenzione e la gestione della violenza.o Tutti i lavoratori devono ricevere una formazione per aiutarli a gestire e trattare episodi di violenza. La paura della violenza deve essere affrontata.o La registrazione e lanalisi degli episodi di violenza costituisce una base importante per la prevenzione di episodi di violenza. Sistemi di registrazione dovrebbero includere anche la denuncia della violenza psicologica.o La valutazione dei rischi deve comprendere, la progettazione dellambiente di lavoro, dispositivi di sicurezza, piani di assunzione, le pratiche di lavoro, linee guida e formazione.o Settori/occupazioni diversi necessitano di metodi di intervento diversi (p.e. forza di polizia, la cura di persone con demenza).o I clienti devono anche essere sensibilizzati a non comportarsi in modo minaccioso o violento 31
  • 32. 32
  • 33. Migliori pratiche per la gestione del bullying/mobbing sul lavoro (1/2)● Aumentare la consapevolezza e il riconoscimento degli episodi di mobbing nei dipendenti è indispensabile.● Il mobbing deve essere visto come un problema ambientale sul lavoro, concentrarsi quindi su: o l’atmosfera del luogo di lavoro o le pratiche di leadership o la cultura organizzativa Interventi che si concentrano sulle personalità dei lavoratori hanno scarse probabilità di successo.● Tutti i luoghi di lavoro dovrebbero possedere politiche contro il mobbing e codici di condotta che prevedano procedure chiare ed applicabili nel caso si presentino episodi di mobbing.● Creare una cultura del rispetto nei luoghi di lavoro. 33
  • 34. Migliori pratiche per la gestione del bullying/mobbing sul lavoro (2/2)• La direzione copre un ruolo fondamentale per la prevenzione del mobbing, il management deve essere formato sugli aspetti gestionali e legali del fenomeno mobbing.• Gestire tempestivamente eventuali fenomeni di mobbing con le persone che ne sono coinvolte.• I consulenti esterni coinvolti nella gestione di casi di mobbing devono mantenere un ruolo neutrale ed imparziale 34
  • 35. Strategie per affrontare la violenza sul lavoro secondo l’ILO (1/2)• Partecipazione di tutte le figure coinvolte e una politica chiara riguardo gli episodi di violenza.• Selezione del personale adatto al lavoro, si riconosce però che l’efficacia di questa metodologia è stata messa in discussione, così come i limiti che dovrebbero essere imposti a questa pratica.• Training: alla comunicazione e alle competenze interpersonali per prevenire potenziali situazioni di minaccia e comprendere le motivazioni e la natura dell’aggressione da parte di un cliente emotivo.• Informazione e comunicazione: mantenere una modalità di comunicazione aperta all’interno del luogo di lavoro per allentare le tensioni e rimuovere quei tabù che spesso ricoprono episodi di molestie sessuali, di mobbing o bullying. Sessioni informative, riunioni di lavoro, sessioni di gruppo sono molto utili ad aiutare i lavoratori a trovare la miglior strategia per prevenire e contrastare la violenza nel posto di lavoro.• Design dell’ambiente: elementi di design dell’ambiente possono giocare un ruolo importante nella prevenzione della violenza, come la giusta ventilazione, temperatura nella stanza, la presenza dei servizi igienici, di posti a sedere, accessi controllati, barriere di protezione e sistemi per avvisare i colleghi tempestivamente nel caso di violenza. 35
  • 36. Strategie per affrontare la violenza sul lavoro secondo l’ILO (2/2)• Organizzazione del lavoro: definire chiaramente i compiti, assegnare i lavori al personale in base all’esperienza e le competenze possedute dai dipendenti, evitare il sovraccarico nel personale, evitare che i compiti diventino monotoni e ripetitivi.• Stabilire le procedure di intervento nel caso si presentassero episodi di violenza, con azioni immediate dettate dalla tipologia dell’evento, specialmente nei casi più importanti non è da escludersi l’intervento della polizia.• Debriefing con la vittima: sotto forma di incontro e con la partecipazione di tutto il personale coinvolto. Nei casi più importanti assistere la vittima, là dove necessario, con un supporto psicologico e assistenza legale coinvolgendo anche professionisti del settore.• Monitoraggio e valutazione: è necessario valutare e rivedere l’efficacia delle misure di prevenzione adottate 36
  • 37. Prevenzione primariaA questo livello potrebbero essere impiegati i seguenti metodi :• Informare ed educare in materia di molestie (come il mobbing) e le conseguenze di queste.• Possedere linee guida, che informino sulla informazioni sulla natura e la portata del problema e sui suoi effetti sulla salute e qualità della vita.• Possedere un codice etico che non tolleri episodi di violenza, anche minimi, e di discriminazione o comunque lesivi nei confronti di qualcuno.• Anche a livello contrattuale devono essere presenti termini che regolino la materia, comprese le sanzioni applicabili per la violazione delle regole. 37
  • 38. Prevenzione secondariaUna volta che si presentino episodi di violenza o di mobbing può essere difficile arrestarli, questi alcuni metodi:• Un confidente: la presenza di una persona a cui si può far riferimento (sia un componente dell’azienda o un esterno) può aiutare molto in casi di violenza. Può aiutare: – A riconoscere che è in corso un fenomeno di questo tipo – Aiutare la vittima a chiarire la sua situazione, prenderne le distanze ed infine agire per fermare l’aggressione• Un mediatore: la mediazione è un processo in cui una terza parte neutrale offre alle parti in conflitto l’opportunità di incontrarsi al fine di risolvere le differenze e negoziare una soluzione. La mediazione non ha lo scopo di trovare un colpevole, ma di consentire alle persone di capirsi, analizzare quanto è successo, e stabilire i termini di un accordo al fine di continuare a lavorare insieme o separatamente in un clima di maggiore rispetto reciproco 38
  • 39. Prevenzione terziaria Poiché l’abuso (mobbing) può avere gravi conseguenze sulle persone, le seguenti misure possono essere adottate per aiutarli a recuperare la loro salute e dignità:• Una diagnosi precoce degli effetti sulla salute può aiutare a ridurre le conseguenze a tutti i livelli (individua, famiglia, rete sociale)• Gruppi di autocoscienza che riuniscono persone che hanno subito molestie in situazioni diverse può aiutare le vittime ad affrontare il fenomeno.• La legislazione copre un ruolo fondamentale nella prevenzione di questo fenomeno, in generale dovrebbe adottare i seguenti punti: – incoraggiare misure preventive per ridurre le occorrenze di mobbing; – tutelare i lavoratori che si impegnano in auto-aiuto per affrontare il bullismo e fornire incentivi ai datori di lavoro che rispondono prontamente, in modo corretto ed efficace; – provvedere adeguatamente al risarcimento del danno subito dalla vittima di bullismo grave, inclusa la compensazione dei danni e, se è il caso, reintegrazione alla sua posizione, e – punire i perpetuatori del comportamento e i datori di lavoro che consentono loro di abusare del loro collaboratori. 39
  • 40. Linee guida dell’OMS (1/2)L’OMS ha pubblicato delle linee guida per affrontare le violenze sulposto di lavoro nel settore sanitario. La linea guida può essereconsiderata uno strumento fondamentale di riferimento perstimolare lo sviluppo autonomo di strumenti simili specifici, mirati eadattati a culture,situazioni ed esigenze diverse:• prevenzione della violenza sul posto di lavoro;• cosa fare al presentarsi di violenza sul posto di lavoro;• gestione e mitigazione degli effetti della violenza sul posto di lavoro;• cura e sostegno dei lavoratori colpiti da violenze sul posto di lavoro;• sostenibilità delle iniziative intraprese. 40
  • 41. Linee guida dell’OMS (2/2)Queste linee guida dovrebbero essere utilizzate per:• elaborare risposte concrete a livello di impresa, settore, nazionale ed internazionale• promuovere processi di dialogo, consultazione, negoziazione e tutte le forme di cooperazione tra governi, imprenditori e lavoratori, sindacati e altri organismi professionali, specialisti della violenza sul posto di lavoro, e tutte le parti interessate• dare effetto ai suoi contenuti, in consultazione con le parti interessate: in leggi nazionali , politiche e programmi dazione, nei luoghi di lavoro / imprese / accordi settoriali, e nelle politiche sul lavoro e piani di azione.Le linee guida si applicano a tutti i datori di lavoro e lavoratori; neisettori pubblico,privato e del volontariato, a tuttigli aspetti del lavoro, formali e informali. 41
  • 42. Possibili interventi per violenze da parte di terzi Livello d’interventonell’organizzazione del Prevenzione primaria Prevenzione secondaria Prevenzione terziaria lavoro Società/Politica Leggi Norme Indagini Accordi aziendali Coinvolgimento delle autorità Assistenza alla riabilitazione Accordi europei Gestione dei conflitti Registrazione dei casi di violenzaOrganizzazioni/Datori di lavoro Accordi aziendali Linee guida per l’azione Programmi di assistenza Politiche e linee guida Possibilità di ricevere aiuto Coinvolgimento di professionisti Piani per la gestione delle crisi Lavoro/Compiti Progettazione a prova di rischio Sistemi di allarme Terapie di gruppo Formazione Dispositivi di sicurezza debriefing Personale di sorveglianza Individuale/Interfacce Recupero individuale lavorative Formazione (p.e. alla difesa, come Aiuto e supporto alla persona Terapia gestire l’aggressione ecc…) vittima di violenza Counselling Periodo di riposo 42
  • 43. Possibili interventi per episodi di mobbing Livello d’interventonell’organizzazione del Prevenzione primaria Prevenzione secondaria Prevenzione terziaria lavoro Società/Politica Leggi Regolamenti Coinvolgimento delle autorità Assistenza e possibilità di Accordi europei Casi legislativi riabilitazioni ContrattiOrganizzazioni/Datori di Politiche anti-bullismo Piani d’azione lavoro Cultura organizzativa Gestione dei conflitti Accordi aziendali Indagini Programmi di assistenza Formazione del management Procedure d’intervento Coinvolgimento di professionisti Monitoraggio costante della situazione Lavoro/Compiti Analisi dei casi Riorganizzazione dell’ambiente di Formazione lavoro Terapie di gruppo Mediazione Formazione Programmi di recupero di gruppo Risoluzione dei conflitti Analisi dei rischi Monitoraggio costante Individuale/Interfacce Terapie lavorative Supporto sociale Counselling Formazione Counselling Attività fisica Periodo di riposo 43
  • 44. Cesvor ® sas di Bisio Carlo e C. Sede legale: Via Umberto I, 20 – 20862 Arcore (MB) P. IVA 05459350962 – Registro Imprese MB 1824224 Piazza IV Novembre, 4 - 20124 Milano, Italy (MM 2 - 3, Centrale) Tel.: +39 02 67165 307 - Fax: +39 02 67165 266 Numero verde 800 59 24 20Cesvor - Communications House - 26 York Street, London W1U 6PZ, UK - Tel.: +442081330910Cesvor è unimpresa affiliata alla Camera di Commercio e Industria Italiana per il Regno Unito Cesvor ® è un marchio comunitario depositato (n 008906661) www.cesvor.com 44

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