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Los conflictos de trabajo y la huelga

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En el presente trabajo se aborda el conflicto de trabajo, la huelga y los medios de solución del conflicto por terceros, según nuestra legislación peruna.

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  • 1. UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI<br />Facultad de Ciencias Jurídicas, Empresariales<br />y Pedagógicas<br />LOS CONFLICOS DE TRABAJO Y LA HUELGA<br />Julio César Miranda Huallpa<br />Derecho VII - A<br />
  • 2. Introducción<br /> Es muy común ver en nuestro medio las protestas laborales, que son producto de los conflictos entre el empleador y trabajadores; esto se manifiesta en huelgas ante la negativa de dialogo y solución.<br /> En el presente trabajo, se abordan tres temas básicos, del derecho colectivo de trabajo, a saber: los conflictos de trabajo, la huelga y la solución de conflictos por terceros. Así está estructura en tres partes.<br />
  • 3. I. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO<br />
  • 4. 1. Definición<br />Conflicto proviene del vocablo latino conflictus: pelear, luchar, combatir.<br /> DÁVALOS MORALES, afirma que los conflictos de trabajo son ‘‘las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo’’.<br /> Entonces el conflicto laboral, es un fenómeno social que expresa una oposición de intereses que proviene de la colisión permanente entre el capital y el trabajo (Empleador y trabajador).<br />
  • 5. Ahora bien, cómo se manifiesta este conflicto, mediante el litigio, puesto que éste es el elemento sustancial en la pugna eterna existente entre el empleador y el trabajador en su relación de trabajo.<br />Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo’’<br />
  • 6.
  • 7. 2. Elementos<br />a) Existencia de una discrepancia entre las pares productivas.<br />Para la existencia del conflicto es necesario la oposición de intereses jurídicos o económicos.<br />b) Las oposiciones de índole profesional han de estar relacionada con la prestación de servicios subordinados, esto es , sujeción a contrato.<br />
  • 8. c) Pluralidad de agentes, es decir, trabajador(es) vs empleador(es), en oposición de intereses.<br /> Bayón, manifiesta que existen dos etapas: actos preparatorios del conflicto, esto es, expresión de la pretensión laboral ante el empleador ; y la otra es el perfeccionamiento del conflictorepresentado por el preaviso de huelga o ejecución de la misma ante negativa de diálogo para solucionar conflicto.<br />
  • 9. 3. Causas<br /> Para que exista un conflicto de naturaleza laboral es menester un presupuesto importante y básico: la existencia de relación de trabajo.<br />A partir de ello se puede materializar el conflicto, es decir, el trabajador puede reclamar mejora salarial, condiciones optimas para trabajar, rechazar abusos de autoridad, etc.; los cuales constituyen la causa del conflicto.<br />
  • 10. Los conflictos se distingue por sus consecuencias:<br />Por sus causas los conflictos pueden ser:<br />
  • 11. 4. Clases de conflictos jurídicos<br />a) Conflicto de interpretación<br />Estos persiguen la interpretación de una ley, contrato, convenio colectivo, usos y costumbres; las cuales han colisionado y requieren un solución adecuada.<br />b) Conflicto de reconocimiento<br />Se presenta cuando el empleador desconoce unilateralmente la organización sindical. También cuando la AAT se niega a inscribirla, pese que se cumple con las formalidades.<br />
  • 12.
  • 13. c) Conflicto por prácticas desleales antisindicales<br />Esta tiene que ver con la injerencia del Estado o de la empresa, en la vida sindical.<br />d) Conflictos intrínsecos o extrínsecos<br />Los primeros se producen en el interior de la empresa, por causas de incumplimiento de normas… Los segundos son los realizados en el exterior de la empresa, siendo el más usual la huelga.<br />e) Conflictos jurídicos y económicos<br />Los primeros están relacionados con el cumplimiento o interpretación de normas por los tribunales ordinarios de trabajo. Las segundas buscan modificar las condiciones de trabajo impuestas por empleador o norma existente.<br />
  • 14.
  • 15. f) Conflictos individuales<br />Por las causas que fueren los conflictos pueden vincularse con las relaciones individuales o colectivas de trabajo, estas buscan mojar las condiciones de trabajo, de allí nacen los convenios colectivos.<br />g) Conflictos de presión y disuasión<br />Por los medios usados los conflictos pueden ser de presión: huelgas, piquetes, boicot, sabotaje, movilizaciones, marchas, etc. Los de disuasión dan a conocer que hay disposición de solución del conflicto pero de no haber acuerdo se usará la presión.<br />
  • 16. 5. Solución del Conflicto<br />A) Solución Directa<br />Consiste en la predisposición que las partes tienen para de común acuerdo resolver sus propias controversias generadas por ellos mismos.<br /> En nuestro país esta forma de solución está regulado por la Ley Nº 14371 (1963) y Ley Nº 26010 (1997).<br />
  • 17. B) Solución Indirecta<br />Cuando la partes no logran ponerse de acuerdo o son incapaces de dar solución procede esta forma, que a su vez pueden ser:<br /> 1) Soluciones dadas por el Estado<br /> Aquí tenemos soluciones judiciales (jueces de trabajo contencioso administrativo) o administrativas (inspecciones de trabajo, conciliadores públicos).<br />2) Soluciones dadas por terceros<br />Estos pueden ser dados mediante: Conciliación, Mediación y el Arbitraje.<br />
  • 18. II. LA HUELGA<br />
  • 19. 1. Concepto<br /> Medio de lucha directa empleada por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.<br /> Es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores. Pero no es un derecho absoluto sino regulable, por lo tanto, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos.<br />
  • 20. ARTURO DE DIEGO, sostiene que la huelga: es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva.<br /> ÁLVAREZ CONDE, afirma que la huelga es la perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción en forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de voluntades por parte de los trabajadores.<br /> En suma la huelga es la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores.<br />
  • 21. 2. Normatividad<br /> Las diversas nomas constitucionales la han reconocido ya que estamos ante una norma fundamental, la huelga como derecho lleva consigo un cierto valor jurídico.<br /> Así nuestra Constitución Política en su artículo 28 e inciso 3 reconoce la huelga: “<br />“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático… Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”<br />
  • 22. En segundo lugar está el TUO dela Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. La Cual regula la Huelga en los artículos 72º a 86º.<br /> En tercer lugar tenemos el Reglamento de LRCT, Decreto Supremo Nº 011-92-TR, que hace referencia al derecho huelga en sus artículos 62º al 73º.<br />
  • 23. 3. Elementos Constitutivos<br />A. Elementos materiales<br />a) Cesación del trabajo<br /> La huelga exige que los trabajadores cesen colectivamente el desarrollo de sus actividades. El acto debe cumplir una formalidad previa (aviso), y debe efectuarse en forma voluntaria y pacífica, esto es, sin violencia sobre las personas o bienes y con abandono del centro de trabajo.<br />
  • 24. b) Participación colectiva de los trabajadores<br />El rechazo al trabajo de la mayoría de los trabajadores es equivalente a la existencia de la huelga. Cuando las huelgas portan elementos participativos mayoritarios de los trabajadores, es porque, se evidencia el aspecto concertado de quienes han decido materializarla.<br />c) Obtención de reivindicaciones<br />Un elementos ineludibles es la actividad contestataria para obtener reivindicaciones concretas para sus protagonistas.<br />
  • 25. B. Elementos Psicológicos<br />a) Intención de hacer la huelga<br />Como todo acto jurídico colectivo, la huelga tiene una motivación la cual ha de estar enmarcada en una reivindicación concreta y beneficiosa para los gestores de tal acción, éstos son conscientes de la repercusión y responsabilidad que emerge de toda paralización.<br />b) Debe ser concertada<br />La paralización exigirá un acuerdo previo que es conforme a un plan de lucha preestablecido por la organización gremial (sindicato).<br />
  • 26. Es la conjugación plural de voluntades el epicentro que hará realidad la paralización. El carácter colectivo de la huelga toma aquí su cariz decisivo, debido a que los trabajadores que van a parar se tomará previamente sus pareceres acerca de la medida que van a materializar.<br />c) Causas impulsiva de la huelga<br />La pretensión de las huelgas, es modificar el estado de la relación laboral, a través de nuevas reivindicaciones o por la salvaguarda de aquellas que habiendo sido violadas han motivado la paralización.<br />
  • 27. 4. Elementos formales<br />A. Los pasos de la huelga<br /> Conforme a la los art. 73 del TUO-LRCT, se requiere:<br />1) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-económicos y profesionales de los trabajadores.<br />2) Que la decisión sea adoptada conforme a estatutos y por mayoría…<br />3) Que sea comunica al empleador con antelación…<br />4) La negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.<br />
  • 28. Visto el enunciado normativo pasemos a analizar:<br /><ul><li>Libertad de paralizar y comunicación de acto beligerante</li></ul>La libertad sindical y en general la de los trabajadores no organizados representa un paso previo y decisivo para que la huelga sea procedente.<br />La comunicación de la decisión concertada de parar de los trabajadores a su contraparte (la empresa), es importancia pues se informa los motivos de la huelga; convirtiéndose la comunicación un elemente esencial en la paralización.<br />
  • 29. <ul><li> Es necesario agotar la negociación previa a la conflagración</li></ul>La huelga procederá agotando previamente la negociación entre las partes sobre la materia controvertida que está originando del conflicto. Aunque ello resulta atentatorio al derecho de huelga, con los largos que tornan los procesos y como tal puede pedirse el arbitraje con lo que se desecha la huelga.<br /><ul><li> La huelga contestación pacífica</li></ul> Pedir una huelga en silencio, sin agitación y pacífica resulta contradictorio, pues la huelga se manifiesta en ellas y solo así es capaz de sensibilizar a la sociedad.<br />
  • 30. <ul><li> La huelga sin ocupación de los locales de empresa</li></ul> Las paralizaciones habrán de realizarse al exterior de las instalaciones de la empresa, caso contrario no habrá amparo legal al evento.<br /> Resulta un contrasentido, ya que es la única forma de poder disuadir a las partes para que estrechen sus posiciones en aras de solucionar el conflicto.<br />
  • 31. B. Importancia<br />Respecto a preaviso escrito, condición sin la cual no puede materializarse la huelga, resulta de importancia, debido a que con este recurso se están señalando las razones que motiva la paralización, constituyendo el punto de partida para iniciar una negociación que permita su solución.<br />La AAT, en su momento, toma conocimiento de la acción implementada por los trabajadores, aperturando el correspondiente expediente administrativo de huelga.<br />
  • 32. C. Consecuencias<br />Al momento acatar la huelga, ésta ha de reunir los requisitos exigidos, ya que la AAT puede declararla improcedente, siento apelable esta resolución. <br />D. Autoridad Competente<br />La Autoridad Administrativa de Trabajos es la competente para resolver las huelgas, gozando éste de prerrogativas para tal efecto. Puede declarar improcedente la huelga y asimismo ilegal.<br /> Ahora en primera instancia resuelve el Sud Director de Solución de Conflictos por plazo de 3 días, y en segunda y última instancia lo hace el Director Regional de Trabajo en el plazo de 2 días.<br />
  • 33. 5. Facultades del derecho de huelga<br />a) Facultad de ejercitar o no el derecho de huelga.<br />b) Facultad de convocatoria dentro del marco de la constitución y la ley.<br />c) Facultad de establecer el petitorio de reivindicaciones; las cuales deben tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga.<br />d) Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo.<br />e) Facultad de determinar la modalidad de la huelga, esto es por un plazo determinado o indeterminado.<br />
  • 34. 6. Efectos de la huelga <br />Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o confianza.<br />Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluso la obligación de abonar remuneración.<br />Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes.<br />No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la CTS.<br />
  • 35. 7. Huelga ilegal<br />1. Si se materializa pese haber sido declarado su improcedencia.<br />2.Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.<br />3. Por incurrir en modalidades irregulares (paralización intempestiva, trabajo a desgano, etc.).<br />4.Incumplimiento de los trabajadores de labores indispensables o se afecte servicios públicos esenciales (limpieza, sepelio, electricidad, transporte, comunicaciones, etc.) <br />
  • 36. 4.Por no ser levantada después de notificada el laudo o resolución definitiva que pone fin al conflicto.<br /> La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte, dentro de los 2 días de producido los hechos, y puede ser apelada.<br /> La resolución de segunda instancia deberá ser emitida a los 2 días.<br />
  • 37. 8. Limitaciones al derecho de huelga<br /> Citando el fundamento 42 de la Sentencia del Tribunal Constitucional (Exp. Nº 008-2005-PI/TC) Caso J.J. Gorriti y otros.<br /> Están impedidos según la Constitución:<br />Los funcionarios de la administración pública con poder de decisión o cargo de confianza (Art. 42º).<br />Los miembros de las Fuerzas Armadas y Policia Nacional (Art. 42º).<br />Los miembros del Ministerio Público (fiscales) y Órgano Judicial (jueces), art. 153º.<br />
  • 38. 9. Extinción de la huelga<br /> La huelga termina:<br /> a) Por acuerdo de las partes en conflicto.<br /> b) Por decisión de los trabajadores.<br /> c) Por resolución suprema, ante extensión excesiva de la medida, la AAT resuelve de manera definitiva.<br /> d) Por ser declarada ilegal.<br />
  • 39. III. SOLUCIÓN<br />DE CONFLICTOSS LABORALES<br />POR TERCEROS<br />
  • 40. Preámbulo<br /> Conforme al fundamento 35 de la sentencia del TC señalado; a tenor del inciso 2 del art. 28º de la Constitución, la intervención del Estado o entes o personas de la sociedad civil debe observar:<br /> a) Fomentar el convenio colectivo.<br /> b) Promover formas de solución pacífico de los conflictos laborales.<br /> Aquel se concreta con la expedición de la ley de relaciones colectivas de trabajo.<br />
  • 41. El segundo aspecto se viabiliza a y través de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje.<br /> Esta promoción se justifica en:<br />a) Asegurar que el desacuerdo entre las partes no se prologue indefinidamente en el tiempo, a fin de consolidarse la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad económica.<br />b) Otorgar satisfacción mancomunada, por vía pacífica, a las pretensiones de las partes.<br />
  • 42. 1. Conciliación<br />A) Concepto <br />Es el acto de ajustar o componer los ánimos de las partes, que tienen posturas opuestas entre sí. <br /> Se trata de una forma de intervención pacífica del conflicto laboral, que consiste en que un tercero neutral (el Estado o personas privadas) interponer sus buenos oficios induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudándolos a encontrar una solución satisfactoria.<br />
  • 43. B. Objeto<br /> La conciliación , es una institución que persigue acercar a las partes en conflicto para atenuar sus divergencias; pretende mediante la participación de un tercero, llamado conciliador, persuadir a la parte obstinada para que morigere sus pretensiones y así mediante el diálogo se halle una solución.<br />
  • 44. C. Características<br />1. Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de complejidad y rigidez a afectos de alcanzar la solución.<br />2. Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongación del conflicto.<br />3. Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las personas o entes ajenos al conflicto.<br />4. Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo definitivo, con efectos homólogos a una sentencia, laudo o resolución.<br />
  • 45. D. La Conciliación administrativa<br /> Al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo le cabe misión de tutelar los derechos de los trabajadores mientras está vigente su relación labora, cuando ésta se ha alterado a raíz de un conflicto laboral.<br /> La AAT a concebido una instancia propia de conciliación, llamada a regular la aplicación de las normas legales vigentes en materia laboral, para prever un ulterior conflicto (Art. 59 del TUO-LRCT). <br />
  • 46. 2. Mediación<br />A. Concepto<br />Es una institución negociadora en la que el comisionado con su arte colocado a disposición de las partes tratará de aproximarlas con una propuesta de su iniciativa a fin de avenir la solución.<br />Es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento a la solución del conflicto. La mediación laboral se da cuando las partes solicitan propuestas al comisionado, llamado mediador.<br /> Aquí el tercero tiene un papel más activo en razón de que éste propone alternativas de solución.<br />
  • 47. B. Características<br />1. Propositividad: Pues la actividad no sólo consiste a la partes en conflicto, sino que a petición de estos se expone, sugiere y formula una vía de solución.<br />2. Solemnidad: Se desarrolla de manera formal y ritualista.<br />3. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusión.<br />4. Decisividad: En caso del éxito, la solución aceptada por los agentes produce efectos de una sentencia, laudo o resolución.<br />
  • 48. C. Finalidad<br /> La mediación, sistema intermedio entre la conciliación y el arbitraje, en la cual el mediador expone una posición que es una formula de solución final, la cual puede ser aceptado o rechazado.<br /> El mediador se caracteriza por tratar de obtener una aceptación de las partes por intermedio de la propuesta. Es designado por las partes o por el Estado.<br />
  • 49. 3. Arbitraje<br />A. Concepto<br /> Es el acto de resolución extrajudicial de un conflicto laboral. Se recurre a ella cuando la conciliación y mediación fracasaron.<br /> El arbitraje puede estar a cargo del arbitro impersonal, un tribunal ad hoc y la autoridad de Trabajo. Este tercero neutral establece, por medio de un laudo, la solución al conflicto. Regulado en el art. 61º del TUO-LRCT.<br />
  • 50. B. Características<br />1. Autonomía: Se despliega dentro del marco de la Constitución y la ley, con plena capacidad y competencia para resolver el conflicto.<br />2. Solemnidad: Se lleva cabo de manera formal y ritualista.<br />3. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discreción.<br />4. Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurídicas obligatorias para las partes intervinientes.<br />El arbitraje puede surgir a consecuencia sumisión voluntaria u obligatoria.<br />
  • 51. C. El Laudo<br /> Que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carácter de inimpugnable e imperativo. No obstante, nuestra legislación permite excepcionalmente la impugnación judicial del laudo en dos casos:<br />a) Por vicio de nulidad.<br />b) Por establecer menores derechos a los contemplados por l ley a favor de los trabajadores.<br />
  • 52. Conclusiones<br /> Los conflictos de trabajo son las diferencias que surgen en la relación laboral, esto es, entre los trabajadores y el empleador, a causa de actos que vulneran las leyes laborales, el contrato o las relaciones colectivas.<br /> La huelga es la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores y efectuada de forma pacífica en respeto del interés público.<br />
  • 53. Ante los conflictos laborales, los mismos que pueden tornar huelga, y en vista de la imposibilidad de llegar a una solución, las partes tiene tres opciones:<br /> La conciliación, que busca acercar a las partes para que éstos arriben a una solución beneficiosa para ambas.<br /> La mediación, consistente en la propuesta de solución final, planteada por un tercero.<br /> Y el arbitraje, que se manifiesta en una resolución extrajudicial del conflicto laboral, mediante el laudo.<br />
  • 54. Los conflictos laborales se presentan constantemente y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, está en la obligación proteger los derechos del trabajador, el cual siempre es el afectado.<br /> Por otro lado el derecho de huelga contemplado constitucionalmente y otros normas legales, muchas veces pasa a ser un mero acto de rebeldía, contra la cual el Estado arremete vulnerándolo, con la promulgación de normas que contravienen a este derecho (como agotación de la vía administrativa, la cual muchas veces se torna interminable).<br />
  • 55. Bibliografía<br />Básica:<br /> GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho Social y del Trabajo, la Empresa y el Empleador. Editorial San Marcos, 2ª Edición, 2007, Lima – Perú.<br /> Sentencia del Tribunal Constitucional, Exp. Nº 008-2005-PI/TC, sobre el caso Juan José Gorriti y otros.<br />
  • 56. Complementaria:<br /> VASQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tomo II. Editorial Astrea, 8ª Edición, 1999. Buenos Aires – Argentina.<br /> ARTURO DE DIEGO, Julián. Manual del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Editorial AbeledoPerrot, 5ª Edición, 2002. Buenos Aires – Argentina.<br /> KURCZIN VILLALOBOS, Patricia; REYNOSO CASTILLO, Carlos y SÁNCHEZ-CASTAÑEDA, Alfredo. La Justicia Laboral: administración e impartición. Universidad Autónoma de México, 5ª edición, 2005, México.<br />
  • 57. GRACIAS<br />

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