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La formation
                             à consommer sans modération

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Les possibilités d’accès à la formation


Formation pendant l’emploi

Pour suivre une formation, les salariés disposent au...
Voie d’accès des salariés à la formation
                                                                                 ...
Sommaire

   Le plan de formation                                                                          8
Contenu du pl...
Les congés CIF, VAE et bilan de compétences                                             32
Conditions d'accès au congé CIF...
Le plan de formation




Le plan de formation correspond aux actions de formation
décidées et organisées par l’employeur t...
Le plan de formation




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   Quelles sont les obligations ...
Les actions de validation des acquis
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Le plan de formation




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Droits et obligations du salarié




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Les pouvoirs de l’employeur




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Le plan de formation




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Le statut du salarié en formation




Durant la formation, le salarié exécute son                           Formation sur ...
Le plan de formation




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   Comment le salarié exécute-t-il
son contrat de travail ?
                                                   ...
Chèque-Vacances,
                               Chèque-Vacances,
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Le droit individuel à la formation




Le DIF permet au salarié d’acquérir un crédit d’heures qui sera
utilisable, avec l’...
Le droit individuel à la formation (DIF)




                       Mise en œuvre par voie d’accord collectif




Il est l...
Les conditions d’accès au DIF




   Qui peut bénéficier du DIF ?                                    un minimum annuel de ...
Le droit individuel à la formation (DIF)




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  1. 1. la formation au service des salariEs droits et démarches
  2. 2. OCP / AP.UNSA 06/07 - Crédit Photo : © S. Meltzer / Photo Link / GettyImages - Agence HLC - Document non contractuel. Garanties proposées sous réserve des exclusions mentionnées aux contrats. ADHÉRENTS DE L’UNSA LA MACIF VOUS PROTÈGE Notre engagement : faciliter l’action militante et améliorer les conditions sociales La Macif s’engage à vos côtés dans votre vie syndicale pour défendre tous les militants, assurer votre syndicat, votre comité d’entreprise et gérer votre trésorerie. La Macif vous apporte des solutions collectives performantes et sur mesure dans les domaines de la prévoyance, de la santé, de l’épargne salariale et des retraites. Vous souhaitez en savoir plus ? Macif - Direction des Partenariats - 79037 Niort cedex 9 partenariat@macif.fr
  3. 3. La formation à consommer sans modération Dans une économie mondialisée profondément marquée par la rapidité des changements technolo- giques et des modes d’organisation, l’accès à la formation est un enjeu revendicatif majeur que doit Alain OLIVE porter le syndicat. Secrétaire général Plus que jamais, la formation est la meilleure garantie dont disposent les salariés pour prévenir les risques d’insécurité professionnelle, affronter les mobilités et progresser dans l’emploi. C’est un des meilleurs atouts pour assurer leur « employabilité » sur un marché du travail toujours plus exigeant et tendu. Aussi est-il essentiel que chacun puisse développer ses compétences et être acteur de son propre devenir professionnel. Pleinement consciente de cet enjeu, l’UNSA s’est totalement investie par ses propositions et ses revendications dans le champ de la forma- tion tout au long de la vie. Elle est présente dans tous les lieux ou institutions relatifs à la formation et a contribué à l’émergence de la validation des acquis et au principe du droit individuel à la formation. L’UNSA place définitivement la formation au cœur des relations du travail et de la négociation collective. Pour elle, c’est bien sur les lieux de travail que doivent s’exprimer les besoins de qualification et les réponses en termes de formation. Les militants de l’UNSA ont pour mission d’informer les salariés, et tout particulièrement les moins qualifiés d’entre eux, de leurs droits comme des conditions et des moyens de leur accès à la formation. Cette brochure a l’ambition d’être un outil à la disposition des militants dans les entreprises pour contribuer par leurs actions d’information et de conseils à la concrétisation de cet accès. Conçue avec le concours du Centre INFFO, institution publique unanimement reconnue pour son expertise, cet outil apporte des informations dont la qualité et la fiabilité sont garanties. A l’aide des indications complètes et détaillées qu’ils y trouveront sur tous les champs de la formation, nos militants seront ainsi mieux à même de convaincre les salariés de se former à partir d’un projet de progression professionnelle et ainsi de faire face aux évolutions des métiers et des emplois. 21, rue Jules Ferry - 93177 Bagnolet cedex - www.unsa.org Ce guide a été réalisé en collaboration avec le Centre INFFO Centre INFFO 4ème trimestre 2007
  4. 4. Les possibilités d’accès à la formation Formation pendant l’emploi Pour suivre une formation, les salariés disposent aujourd’hui de trois possibilités : • Le plan de formation de l’entreprise : dans ce cadre les salariés se forment à la demande de l’employeur qui peut aller jusqu’à leur imposer de suivre une formation de courte durée (quelques jours). • Le droit individuel à la formation (DIF) : il permet aux salariés d’exprimer une demande sur la base des droits qu’ils ont acquis et de suivre une formation négociée avec l’employeur, d’une durée pouvant aller jusqu’à 120 heures. • Le congé individuel de formation (CIF) : il est à l’initiative du salarié, et repose sur une demande d’autorisation d’absence. Il permet de suivre une formation pouvant aller jusqu’à 1200 heures. A ces trois possibilités s’ajoute la période de professionnalisation qui offre aux personnes prioritaires, la possibilité de suivre une formation longue, financée par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel l’entreprise cotise. Par ailleurs, en plus du congé individuel de formation, les salariés disposent du congé bilan de compétences (CBC) et du congé pour validation des acquis de l’expérience (CVAE) qui leur permettent de préparer et de faciliter la réalisation de leur projet de formation. Voir tableau ci-contre. Formation obligatoire des contrats en alternance A côté de ces quatre dispositifs s’ajoutent deux contrats de travail de type particulier qui permettent aux entreprises de former les salariés qu’elles embauchent. Voir tableau ci-contre. • Le contrat d’apprentissage permet aux jeunes âgés de 16 à 25 ans de suivre une formation technologique et pratique en CFA sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications. • Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l’inser- tion des jeunes âgés de 16 à 25 ans ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, en leur permettant de suivre une formation sanctionnée par une qualification professionnelle reconnue par un diplôme, un titre, une certification de branche ou une convention collective. 4
  5. 5. Voie d’accès des salariés à la formation Période de Congés Plan de formation de Droit individuel Modalités professionnalisation CIF, VAE et CBC l’entreprise à la formation DIF de formation À la demande de À l’initiative du salarié À l’initiative de l’employeur Formation négociée l’employeur ou négociée Formation ou prestataire - Formation ou prestataire - Formation ou prestataire - A l’initiative de de bilan de compétences de bilan de compétences de bilan de compétences l’employeur dans le cadre choisis par l’employeur. choisi par le salarié. choisi par le salarié. du plan de formation, - Demande d’utilisation des - Demande d’autorisation des salariés dans le Mise en œuvre droits acquis au titre du d’absence par le salarié à cadre du DIF. DIF par le salarié. l’employeur. - Présentation de la - Acceptation, refus ou - Report possible par demande à l’OPCA dont proposition par l’employeur, refus interdit. dépend l’entreprise. l’employeur. Consultation annuelle Consultation sur les Information sur les Consultation sur les Rôle du comité obligatoire. conditions de mise en départs en CIF, CVAE, conditions de mise en d’entreprise (CE) œuvre du DIF. CBC et les reports œuvre du DIF. éventuels. Pas de condition - Avoir un an - Respecter des Publics prioritaires : à remplir. d’ancienneté dans conditions d’ancienneté • Avoir une qualification l’entreprise. (CIF 2 ans, dont 12 mois insuffisante au regard - Avoir des droits acquis dans la entreprise). de l’évolution des au titre du DIF. - CBC : 5 ans dont 12 technologies. Salarié bénéficiaire mois dans l’entreprise. • 20 ans - CVAE : pas de conditions d’ancienneté ou plus. d’ancienneté à respecter. • avoir 45 ans ou plus. - Des délais de • revenir d’un congé de procédure à respecter. maternité. • être handicapé... - Généralement sur le - Généralement sur le - Sur le temps de travail et à certaines temps de travail. temps de travail. conditions hors temps de travail. Formation et temps - Parfois hors temps de - A certaines conditions de travail travail. hors temps de travail. - Aucune limitation de Variable selon la durée CIF : limite d’un an ou Aucune limitation de durée. des droits acquis : 1200 heures. durée. Durée - Moyenne d’environ 20 heures par an et CVAE et CBC : de la formation 30 heures. 120 heures maximum sur 24 heures d’absence 6 ans. sur le temps de travail. Par l’entreprise. Par l’entreprise. Par l’OPACIF : Par l’entreprise. Prise en charge FONGECIF ou OPCA de Branche. Contrats de formation en alternance Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation - Tout jeune âgé de 16 à 25 ans. - Tout jeune âgé de 16 à 25 ans révolus. - Dérogations possibles (notamment les personnes - Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Bénéficiaires handicapées, ou projet de création ou reprise d’entreprise). - Diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregis- - Qualification professionnelle reconnue Objectif tré au répertoire national des certifications. par un diplôme, un titre, une certification de branche de la formation ou une convention collective. - Contrat à durée déterminée de 1 à 3 ans (4 pour - Contrat à durée déterminée de 6 à Durée du contrat les handicapés). 24 mois ou Contrat à durée indéterminée. Durée de la formation - Au minimum 400 heures. - Au minimum 150 heures. - De 25 % à 78 % du SMIC en fonction de son âge - De 55 % à 85 % du SMIC ou rémunération conven- Rémunération et de la durée de formation de l’apprenti. tionnelle en fonction de son âge, sa qualification, et dérogatoire de la durée de formation. - Sur la taxe d’apprentissage (0.5%). - Sur les contributions à la formation professionnelles Financement continue (sur le 0.5% et le 0.9%). par l’entreprise 5
  6. 6. Sommaire Le plan de formation 8 Contenu du plan de formation 9 Quelles sont les obligations de formation de l’employeur ? Quelles formations peuvent-être suivies ? Qui est concerné ? Zoom sur : Obligation de répartir les actions de formation en trois catégories 11 Le rôle des représentants du personnel dans l’élaboration du plan Droit et obligation du salarié 12 Le salarié est-il obligé de partir en formation ? Le salarié a-t-il une obligation d’assiduité ? Le salarié doit-il respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation ? Zoom sur : Allocation de formation 13 Deux nouveaux outils : l’entretien professionnel et le passeport formation Les pouvoirs de l’employeur 14 Quel est l’étendue des pouvoirs de l’employeur ? Les pouvoirs de l’employeur ont--ils des limites ? La formation hors temps de travail est-elle encadrée ? Le statut du salarié en formation 16 Comment le salarié est-il rémunéré ? Qui prend en charge les frais de formation ? Droit et protection du salarié Le droit individuel à la formation (DIF) 20 Mise en oeuvre par voie d’accord collectif 21 Comment s’informer sur le contenu de l’accord de branche applicable ? Conditions d’accès au DIF 22 Qui peut bénéficier du DIF ? Comment sont calculés les droits du salarié ? Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ? Quelles formations le salarié peut-il suivre ? Exercice du DIF 24 Quelle est la procédure à suivre ? Que peut répondre l’employeur ? Que peut faire le salarié en cas de refus ? Quel est le statut du salarié pendant le DIF ? Que deviennent les droits à DIF en cas de rupture du contrat de travail ? Zoom sur : Le rôle des représentants du personnel dans la mise en œuvre du DIF 26 Articulation du DIF avec la VAE, le bilan et la professionnalisation La période de professionnalisation 28 Conditions d’accès 29 Quels sont les publics bénéficiaires ? Quelles sont les formations accessibles ? Déroulement de la formation 30 Qui prend en charge les frais de formation ? Le tuteur et son rôle Quels sont les droits du salarié pendant sa formation ? Comment la formation est-elle reconnue par l’entreprise ? Zoom sur : Le rôle des représentants du personnel dans la mise en œuvre 31 Reconnaissance des formations effectuées hors temps de travail 6
  7. 7. Les congés CIF, VAE et bilan de compétences 32 Conditions d'accès au congé CIF, VAE et bilan de compétences 33 Quelles sont les prestations accessibles ? Quelles sont les conditions à remplir et la durée des congés ? Mise en œuvre du congé CIF, VAE et bilan de compétences 34 Dans quels cas l'employeur peut-il différer un départ ? Comment est prise en charge la rémunération par l’OPACIF ? Zoom sur : Congé VAE : ancienneté et conditions de prise en compte de l’expérience 37 Les salariés en CDD ont-ils accès aux congés formation ? Déroulement d'un congé formation 38 Quel est le statut du salarié en formation ? Le salarié peut-il s'absenter pendant son congé formation ? Un salarié peut-il être licencié en cours de CIF ? Le contrat de professionnalisation 40 Conditions d’accès 40 Quels sont les publics et les entreprises concernés ? Organisation du parcours de formation 40 Quelles formations peut-on suivre ? En quoi consistent les actions de professionnalisation ? Quelle est la durée des actions suivies ? Qui dispense la formation ? Zoom sur : Tutorat et tuteurs 43 Déroulement du contrat 44 Quelle est la durée du contrat ? Peut-on conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel ? Le contrat peut-il comporter une période d'essai ? Quel est le statut du bénéficiaire du contrat ? Comment le salarié est-il rémunéré ? Le contrat peut-il être rompu avant son terme ? Rôle des représentants du personnel 47 Quel est le rôle des accords collectifs et du CE Le contrat d'apprentissage 48 Bénéficiaires et entreprises concernées 49 Qui peut conclure un contrat d'apprentissage ? Déroulement de la formation 50 Quelles formations peut-on suivre ? Quelle est la durée du contrat d'apprentissage ? Comment le CFA dispense l’enseignement général ? Comment se déroule la formation pratique en entreprise ? Quel est le rôle du maître d'apprentissage ? Statut de l'apprenti 52 Quelles sont les obligations de l’apprenti ? Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu ? Comment l'apprenti est-il rémunéré ? En cas d'embauche à l'issue du contrat d'apprentissage Zoom sur : L'apprentissage dans le secteur public 54 La table de correspondance de la nouvelle numérotation du code 55 7
  8. 8. Le plan de formation Le plan de formation correspond aux actions de formation décidées et organisées par l’employeur tous les ans pour les salariés. Il peut contenir des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE). L’employeur dispose d’une certaine liberté pour choisir les formations qui seront mises (ou non) en œuvre et les salariés qui en bénéficieront (ou non). Si l’employeur n’est pas obligé d’établir un plan de formation, il a une obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail. 8
  9. 9. Le plan de formation Contenu du plan de formation Quelles sont les obligations comporter un programme précis (par exemple Ì le contenu de chaque demi-journée sur trois de l’employeur ? jours) ; fixer éventuellement les conditions pour suivre Ì Concernant la formation des salariés, l’employeur ce programme : niveau ou connaissances est obligé : préalablement requises, (par exemple un diplôme, une ancienneté) ; d’adapter les salariés à leur poste de travail ; Ì déterminer les moyens pédagogiques et Ì Art. L. 930-1 du Code du travail d’encadrement mis en œuvre pour réaliser ce programme ; de veiller au maintien de la capacité des Ì salariés à occuper un emploi, au regard définir le public concerné en fonction des Ì notamment de l’évolution des emplois, des compétences requises ou des postes de travail technologies et des organisations ; occupés ; prévoir un dispositif de suivi du programme et Art. L. 930-1 du Code du travail Ì d’appréciation des résultats. de former ses salariés à la sécurité ; Ì Art. L. 920-1 du Code du travail ; Art. L. 230-2 et L. 231-3-1 du Code du travail Circ. DGEFP n° 2006 - 35 du 14.11.06 tout mettre en œuvre pour reclasser ses salariés J visés par une procédure de licenciement Les actions de bilan de compétences économique ; doivent : Art. L. 321-1 du Code du travail se dérouler selon trois phases séparées : Ì consulter les représentants des salariés sur le Ì • une phase préliminaire (permettant de plan de formation, le droit individuel à confirmer l’engagement du salarié dans sa la formation et la professionnalisation ; démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins et de l’informer des Art. L. 934-4 du Code du travail conditions de réalisation du bilan) ; de répartir les actions de formation en trois • une phase d’investigation proprement dite Ì catégories distinctes (voir zoom p.11). (analyse des motivations du salarié, identifi- cation de ses compétences et aptitudes, possibilités d’évolution professionnelle) ; Il peut aussi proposer des actions visant à déve- • une phase de conclusions avec, notamment, lopper les compétences des salariés, ainsi que la remise au salarié d’un document de des formations destinées à lutter contre l’illettrisme. synthèse. être réalisées par un organisme extérieur Le chef d’entreprise peut aussi être soumis à des Ì à l’entreprise, qui figure sur une liste établie obligations conventionnelles de former ses salariés un organisme (organismes collecteurs agréés (en fonction de la branche, de l’entreprise). au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ; être précédées de la signature d’une Ì Quelles formations peuvent être convention conclue entre le salarié, le presta- suivies ? taire de bilan et l’employeur. Il s’agit d’un document type, qui permet de prouver le consentement du salarié. Les prestations retenues par l’employeur dans le plan de formation doivent correspondre : Ì à des actions de formation ; à si gnaler Ì à des actions de bilan de compétences ; Quel délai pour accepter ou refuser ? Ì à des actions de validation des acquis de Le salarié a dix jours pour accepter ou refuser le l’expérience (VAE). bilan de compétences, s’il ne répond pas, cela équivaut à un refus. Les actions de formation doivent : Art. L. 900-4-1, R. 900-1 à R. 900-8 du Code du travail définir un objectif à atteindre (par exemple des Ì compétences, une qualification, un diplôme ou simplement des savoirs ou des savoir-faire) ; 9
  10. 10. Les actions de validation des acquis Qui est concerné ? de l’expérience (VAE) Ces actions permettent à toute personne engagée En principe, le plan de formation concerne tous dans la vie active à demander la reconnais- les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indé- sance de ses acquis pour valider une certifica- terminée ou en contrat à durée déterminée, tion sans suivre la formation qui y prépare. aucune ancienneté particulière n’est demandée. à signaler Cela permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certifi- Discrimination et départ en formation cat de qualification professionnelle. Seul l’employeur choisit les salariés qui vont partir en formation. Mais il ne peut pas faire à Elle produit les mêmes effets que les autres modes cette occasion de discriminations : la formation de contrôle des connaissances, aptitudes et est couverte au même titre que l’embauche ou le compétences. licenciement par les dispositions protectrices en Lorsqu’elles sont réalisées dans le cadre du plan matière de discrimination. de formation, les actions mise en œuvre en vue En cas de conflit, ce n’est pas uniquement le de la validation des acquis de l’expérience, doi- salarié qui devra prouver qu’il y a eu discrimina- vent être précédées de la signature d’une tion : il doit présenter au juge des éléments de convention conclue entre le salarié, le prestataire fait laissant supposer l’existence d’une discrimi- de bilan et l’employeur. nation directe ou indirecte. Au vu de ces Il s’agit d’un document type, qui permet de prou- éléments, l’employeur devra prouver que sa ver le consentement du salarié qui précise aussi décision est justifiée par des éléments objectifs le diplôme visé, la période de réalisation de la étrangers à toute discrimination. Le juge forme VAE et les conditions de prise en charge des frais ensuite sa conviction, au besoin après avoir de VAE. ordonné toutes les mesures d’instruction (d’en- quête) qu’il estime utiles. Art. L. 900-4-2 et R. 950-13-3 du Code du travail Art. L. 122-45 du Code du travail à si gnaler Peut-on refuser un bilan de compétences ou une action de VAE ? Les actions de bilan de compétences et les actions de VAE ne peuvent être réalisées dans le cadre du plan de formation qu’avec le consente- ment exprès du salarié. Cela signifie qu’il peut refuser celle-ci sans que son refus soit une faute, ni un motif de licenciement. Art. L. 900-4-1 et L. 900-4-2 du Code du travail 10
  11. 11. Le plan de formation Obligation de répartir les actions de formation sur ZOOM en trois catégories L’employeur doit présenter un document au comité d’entreprise dans lequel, les actions prévues dans le plan de formation sont réparties en 3 trois catégories : Ì actions d’adaptation au poste de travail ; Ì actions permettant l’évolution ou le maintien dans l’emploi ; Ì actions de développement des compétences. Il n’existe pas de définition de ces catégories d’actions de formation car la ventilation des actions du plan est adaptée au contexte spécifique de l’entreprise. En pratique et à défaut de précisions conventionnelles (accord de branche ou d’entreprise), l’employeur peut tenir compte : Ì de l’objectif du projet de formation (par exemple former à de nouveaux postes de travail récemment créés) ; Ì des modalités d’organisation de la formation (par exemple sur ou en dehors du temps de travail, par rotation d’équipe) ; Ì des souhaits du salarié (par exemple développer de nouvelles activités sur son poste de travail) ; Ì de la possibilité pour l’entreprise de reconnaître les résultats de la formation, etc. (par exemple une possibilité de changement de poste de travail, de catégorie professionnelle). Rôle des représentants du personnel dans l’élaboration sur ZOOM du plan de formation Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet de plan de l'année à venir et sur l'exécution du plan de l'année précédente (le non-respect de cette obligation expose l'employeur à des sanctions fiscales et pénales). Le projet de plan de formation présenté par l'employeur doit tenir compte : Ì des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise sur lesquelles les représentants du personnel ont été consultés ; Ì du résultat des négociations engagées au niveau de la branche ou de l'entreprise en matière de formation professionnelle ; Ì du plan pour l'égalité professionnelle, établi par l'employeur après consultation des instances représentatives. La consultation des représentants du personnel s'effectue selon le calendrier suivant : Avant le Consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. 24 octobre Le 24 octobre Communication des documents sur l’exécution du plan de formation de l’année au plus tard précédente et de l’année en cours et sur les orientations générales de la formation dans l’entreprise. Le 14 novembre 1re réunion pour délibérer sur l’exécution du plan de l’année précédente et de l’année au plus tard en cours. Le 10 décembre Communication du projet de plan pour l’année à venir comportant. la liste des au plus tard actions de formation proposées, les organismes de formation retenus et les effectifs concernés. Le 31 décembre 2e réunion : avis des représentants du personnel sur le plan de formation de au plus tard l’année à venir, les conditions d’accueil, d’insertion et de formation des jeunes, la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) et PV de l’ensemble de la consultation. Art. L. 934-4, D. 932-1 et D. 932-2 du Code du travail ; ANI du 5.12.03, art. 2-7 (BOCC n° 04-13 du 24.4.04) 11
  12. 12. Droits et obligations du salarié Sauf exception, le salarié est obligé de partir en Si le refus de partir en formation est justifié par Ì formation à la demande de son employeur. un «motif valable», considéré comme légitime Durant la formation, il est tenu à : par les juges, comme par exemple : Ì une obligation de partir en formation, • l’existence d’un accord d’entreprise pré- voyant le départ en formation des seuls Ì une obligation d’assiduité (de présence), volontaires ; Ì et une obligation de respecter le règlement Cass. soc. du 30.11.77 (Bull. V n° 661, p. 529) intérieur de l’organisme de formation. • le refus justifié par un motif familial dans le cadre d’une formation de longue durée et Le salarié est-il obligé de partir pour laquelle l’employeur ne rembour- en formation ? sait pas les frais, notamment de transport ; Cour d’appel de Reims du 11.1.95, Le départ en formation dans le cadre du plan de SA Devanlay c/Mme Tanrey formation est identique à l’envoi du salarié en • le suivi d’une formation ayant pour but mission professionnelle : il correspond à l’exé- un changement d’emploi (et de qualifi- cution normale du contrat de travail. Le salarié cation professionnelle) non souhaité par le ne peut donc pas refuser la formation, il doit sui- salarié. vre les directives de son employeur concernant la formation. Cour d’appel de Besançon du 6.2.79, Keller c/Vasco Aucun délai ne doit être respecté par l’employeur Dans ces cas, le licenciement a été considéré pour convoquer un salarié à une formation sans cause réelle et sérieuse pouvant donner lieu prévue dans le cadre du plan de formation. Un à des dommages et intérêts pour rupture abusive. délai suffisant et raisonnable doit toutefois être respecté (2 ou 3 jours ouvrés). Le salarié a t’il une obligation Le refus de partir en stage constitue rarement une d’assiduité ? faute grave mais le salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise s’expose Comme pour le refus de partir en formation, à un licenciement. l’abandon par le salarié de la formation sans Cour d’appel de Paris du 4.11.83, avoir obtenu l’accord de l’employeur ou les Pesse c/SARL Arpel accessoires ; absences injustifiées peuvent être sanctionnées. Cass. soc. du 3.5.90, Capizzi c/Société Le salarié ne peut donc pas faire ce qu’il veut d’exploitation des menuiseries françaises pendant la formation, vaquer librement à ses occupations personnelles. Dans certaines situations, le refus du salarié de Cour d’appel de Paris du 25.9.86, Sté Sidef participer à un stage de formation peut cepen- Conforama c/Chalon ; Cour d’appel de Grenoble dant être considéré comme légitime comme le du 23.1.86, Melle Clément c/Me Sion montrent les exemples suivants : Ì Si la loi oblige l’employeur à obtenir avant la formation le consentement du salarié. Il en est Le salarié doit-il respecter le règlement ainsi : pour les formations réalisées hors intérieur de l’organisme de formation ? temps de travail, pour les actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE). Dans ces trois cas, le refus L’employeur peut sanctionner l’attitude du salarié de partir en formation ne peut être sanctionné. pendant le stage. Par exemple peut être Art. L. 900-4-1 et L. 900-4-2 du Code du travail. licenciée une salariée ayant dépassé pendant la formation les limites de la correction et de la Si le départ en formation entraîne une modifi- Ì politesse verbale, car son inconduite était cation d’un élément déterminant du contrat de susceptible de nuire à l’entreprise. travail (rémunération, temps de travail) ou des changements importants dans les conditions Cass. soc. du 16.1.90, Mme Frent c/SA Revlon de travail ou de vie du salarié. Dans ce cas, Enfin, le salarié est tenu de respecter le règlement le départ en formation n’est possible qu’avec intérieur de l’organisme de formation (Art. L. 920- l’accord exprès du salarié. 5-1 du Code du travail) et doit suivre avec attention Cass. soc. du 10.7.96 la formation puisque l’employeur peut contrôler les résultats du stage, contrôler sa présence. 12
  13. 13. Le plan de formation Allocation de formation sur ZOOM Il s’agit d’une allocation versée par l’employeur dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (une moyenne du salaire) : Ì le salaire horaire de référence s'obtient avec la formule suivante : (rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 mois précédant le début de la formation) divisé par (le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces 12 derniers mois) ; Ì si le salarié n’a pas 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’allocation est calculée sur la base des rémunérations nettes versées et des heures rémunérées depuis son arrivée dans l’entreprise ; Ì pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence est obtenu en divisant la rémunération nette annuelle versée par la formule suivante : 151,67 heures (nombre de jours de la convention de forfait / 217 jours) x 12 mois. Elle est versée par l'employeur, au plus tard à la date normale d'échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation hors temps de travail ont été effectuées (sauf accord collectif prévoyant des dispositions particulières en la matière). Elle doit être déclarée, elle est soumise à l'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP). L'allocation de formation elle n'est pas soumise à cotisations sociales et est exclue de l'assiette de la CSG et de celle de la CRDS. Art. L. 932-1 et D. 933-1 du Code du travail ; Note de la Direction de la Sécurité sociale à la DGEFP du 20.12.04, non publiée Deux nouveaux outils : sur ZOOM l’entretien professionnel et le passeport formation Deux nouveaux outils se mettent progressivement en place dans les entreprises : l’entretien professionnel et le passeport formation. Destiné aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté, l’entretien professionnel doit permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution, de ses aptitudes et des besoins de l’entreprise. Réalisé en principe tous les deux ans, l’entretien est mis en œuvre dans des conditions fixées par accord collectif (de branche ou d’entreprise) ou par l’employeur. Le passeport formation, établi à l'initiative du salarié, recense les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou lors de ses expériences professionnelles. Tout salarié qui le souhaite doit pouvoir établir un passeport formation. Les décisions prises pendant ou à l’issue de l’entretien professionnel peuvent figurer dans le passeport formation. Ces deux outils, conventionnels pour le moment, auront nécessairement, à terme, un impact sur les modalités d'élaboration du plan de formation et les relations collaborateurs-responsables. Dans ce contexte, le plan de formation occupe toujours une place stratégique, mais devient un outil intégré dans un processus prenant en compte, en amont, la définition des besoins de formation et, en aval, l'analyse des résultats obtenus en formation. 13
  14. 14. Les pouvoirs de l’employeur L'employeur peut : Les pouvoirs de l’employeur ont-ils Ì choisir les salariés qu'il souhaite envoyer en des limites ? formation, en bilan de compétences ou en validation des acquis de l'expérience (VAE) ; Les tribunaux ont cependant fixé un certain Ì imposer aux salariés qu'il a désignés de nombre de limites au pouvoir de l’employeur : partir en formation, sauf exception ; Ì si l’employeur s'est engagé à permettre à un Ì s'opposer au départ d'un salarié dans le salarié de suivre une formation (dans le cadre du plan de formation ; contrat de travail ou dans un avenant au Ì interrompre la formation, modifier les partici- contrat), il est obligé de respecter les termes pants choisis ; de ce contrat ; Ì définir avec le salarié les conditions de prise Cass. soc. du 6.4.94, SARL Sogesem c/Ittah en compte des résultats de la formation. si la convention collective applicable à l'entre- Ì prise prévoit une formation pour certaines catégories de salariés ou dans certaines Quelle est l’étendue des pouvoirs situations, l'employeur est tenu de proposer la de l’employeur ? formation prévue ; Cass. soc. du 6.4.94, Raphaël Rachello c/Raymond Hautier Un employeur n'est donc jamais obligé de répondre favorablement à une demande si le plan de formation prévoit qu'une forma- Ì d'un salarié de partir en formation dans le cadre tion sera donnée à une catégorie de salariés, du plan de formation. Il peut tout à fait tous les salariés de cette catégorie doivent s'opposer au départ en formation du salarié, en bénéficier de la formation ; bilan de compétences ou en validation des s’il existe dans l'entreprise un plan pour Ì acquis et il n'est pas tenu de motiver (d’expliquer) l'égalité professionnelle (prévoyant, par exem- son refus. ple, un quota de femmes devant suivre une Cass. soc. du 23.10.91, formation), l’employeur est tenu de le respecter ; M. Marcel Gaudé c/Sté Air France Art. L. 123-4 du Code du travail L'inscription d'un salarié à un stage faisant l’employeur ne doit pas prendre en considéra- Ì partie du plan de formation n’est pas non plus un tion l'appartenance à un syndicat ou l'exercice droit acquis par ce salarié (il en est de même d'une activité syndicale pour déterminer pour l'inscription à une action de bilan de ses choix (voir aussi discriminations et départ compétences ou de validation des acquis de en formation p. 10). l'expérience). En effet, l'employeur peut remplacer un salarié par un autre pour suivre une formation, Art. L. 412-2 du Code du travail annuler une ou plusieurs inscriptions en formation. Toutefois, ces modifications peuvent être assimilées à une modification du plan de formation et, en cas de modification substantielle, les représentants La formation hors temps de travail du personnel doivent être consultés. est-elle encadrée ? De la même façon qu'il peut interrompre à tout Dans le cadre du plan de formation, la formation moment une mission professionnelle, l'employeur hors temps de travail ne peut avoir lieu que si peut interrompre une formation ou une action de l’action de formation est classée dans la catégorie bilan de compétences ou de validation des des actions ayant pour objet le développement acquis de l'expérience en cours, s'il l'estime des compétences. nécessaire. Il existe des règles particulières pour les actions Pendant le temps de formation l'employeur peut, de formation liées à l’évolution ou maintient contrôler la présence du salarié et vérifier qu’il des emplois ou celles qui participent à l’adap- est bien présent. tation au poste de travail, il s’agit dans ces cas de dépassement du temps de travail (voir rému- nération p.16). 14
  15. 15. Le plan de formation à si gnaler Il n’existe pas de définition légale du hors temps de travail. En pratique, la formation se déroule hors temps de travail effectif lorsqu'elle est mise Possibilités de rétractation en œuvre sur le temps libre (avant ou après les • Lorsque le salarié a donné son accord pour sui- horaires habituels de travail, le samedi s'il n'est vre l’action de formation hors temps de travail, il pas travaillé, sur les jours RTT, etc.). dispose d'un délai de dénonciation de huit jours (à compter de la conclusion de l'accord). Dans le cadre du plan de formation, le départ • Le salarié qui dénonce l'accord ne peut pas en formation en dehors du temps de travail est être sanctionné pour ce motif (cette dénoncia- soumis à conditions : tion ne constitue ni une faute, ni un motif de Ì les heures de formation réalisées hors temps licenciement). de travail sont limitées à 80 heures par an et • L'employeur peut également se rétracter durant par salarié (ou, pour les salariés au forfait en ce délai. heures sur l’année, à 5 % de leur forfait Art. L. 932-1 du Code du travail annuel) ; Ì le départ en formation ne peut avoir lieu qu’après accord écrit du salarié ; Ì l’entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, quels seront ses engagements si le salarié suit avec assiduité la formation et réussit les évaluations (voir la reconnaissance de la formation par l’entre- prise p.31). 15
  16. 16. Le statut du salarié en formation Durant la formation, le salarié exécute son Formation sur le temps de travail contrat de travail. En contrepartie, il bénéficie de Lorsque l’action de formation, de bilan de l'ensemble des éléments qui sont liés à celui-ci : compétences ou de validation des acquis de Ì la rémunération (les modalités diffèrent cepen- l’expérience (VAE) se déroule sur le temps de dant selon les conditions de réalisation de la travail, le salarié bénéficie du versement de sa formation) ; rémunération habituelle (salaire de base, avantages Ì la prise en charge des frais occasionnés par en nature et des primes présentant un caractère la formation ou l'action de bilan de compé- de généralité, de constance et de fixité). tences ou de VAE ; Ì la protection sociale et protection contre les En cas de dépassement de la durée habituelle accidents de travail ; de travail, le salarié bénéficie en principe du Ì les droits collectifs (par exemple faire partie régime des heures supplémentaires (paiement d’un syndicat) ; majoré des heures supplémentaires et, éventuel- lement, repos compensateur). Ì la protection des libertés individuelles (par exemple celui de s’exprimer) ; Pour les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi, la formation doit se dérouler pen- Comment le salarié est-il rémunéré ? dant le temps de travail mais elle peut excéder la durée légale ou conventionnelle de travail. Les La rémunération du salarié pendant sa formation heures de dépassement ne sont pas soumises au est différente en fonction de l’action de formation régime des heures supplémentaires dans la limite qui est suivie. En effet, à chacune des trois de 50 heures par an et par salarié ou de 4 % du catégories d'action de formation correspond un forfait en jours ou en heures sur l'année. Le régime de rémunération ou d'indemnisation paiement majoré des heures de dépassement spécifique. n’intervient donc qu’au delà de cette limite de 50 heures (ou 4 % du forfait annuel). Actions de formation et rémunération Type d’action Adaptation au poste Evolution dans l’emploi ou Action de développement de travail maintient dans l’emploi des compétences Formation Rémunération au taux normal sur le temps de travail Dépassement d’horaire Dépassement d’horaire Possibilité de hors temps de Formation uniquement : régime des uniquement : maintien travail : versement de en dépassement heures supplémentaires du salaire, non imputation l’allocation de formation d’horaire ou hors temps sur le contingent d’heures dans la limite de 80h par de travail supplémentaires, pas de an et par salarié (ou 5% repos compensateur ni de pour les salariés au forfait). majoration de salaire dans Conditions : la limite de 50 heures par an par salarié (ou 4 % accord du salarié, pour les salariés au forfait). signature d’engagement de l’employeur Condition : accord du salarié Rappel : C’est l’employeur qui décide de la répartition des formations entre ces catégories (voir p.11). 16
  17. 17. Le plan de formation à signaler Ces heures effectuées en plus de la durée habi- Cas particulier. tuelle du travail ne seront pas comptabilisées comme des heures supplémentaires, ou des Il existe un régime particulier pour les actions heures complémentaires pour les salariés à temps mises en œuvre dans le cadre d’un accord RTT partiel. prévoyant un dispositif de «co-investissement» Cela signifie que : conclu avant le 01-01-02. Ces accords ayant été Ì ces heures sont payées mais ne donnent pas en effet, maintenus en vigueur par la loi de lieu à majoration pour heures supplémentaires 2004. Dans ce cas, le régime du hors temps de et n’ouvrent pas droit à repos compensateur ; travail ne peut pas être appliqué : en principe, le salarié qui part en formation dans ce cadre n'est Ì les salariés pourront effectuer des heures pas rémunéré pour la partie qui se déroule hors supplémentaires ou complémentaires comme temps de travail (sauf disposition conventionnelle si ce dépassement n’avait pas eu lieu. plus favorable). Conditions à respecter : Ì ce dépassement doit être prévu par un accord d’entreprise ou avoir fait l’objet d’un accord Qui prend en charge les frais écrit préalable du salarié ; de formation ? Ì une partie de la formation doit obligatoire- ment se dérouler sur le temps de travail, c'est- Les frais occasionnés par l'action de formation, à-dire qu’elle doit débuter ou se terminer sur de bilan de compétences ou de validation des celui-ci ; acquis de l'expérience (VAE) réalisée dans le Ì lorsqu’un même salarié suit, au cours de la cadre du plan sont exclusivement à la charge de même année, une action de développement l'employeur. Cela signifie que le salarié ne parti- des compétences et une action liée à cipe pas financièrement au coût de la formation. l’évolution des emplois ou au maintien dans Cela comprend : l’emploi, le total des heures effectuées en Ì les frais de stage (le coût de la formation) ; dépassement horaire ou en dehors du temps Ì les frais de matériel pédagogique (par exemple de travail ne peut excéder 80 heures. des ordinateurs, livre, film) ; Art. L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 932-1 du Code du travail Ì les frais de transport et d'hébergement (repas Art. L. 932-1 du Code du travail et logement). Formation hors temps de travail Ces frais sont remboursés ou pris en charge par l'employeur en fonction des règles appliquées Sont considérées comme réalisées hors temps de dans l'entreprise en matière de mission profes- travail (HTT), les formations se déroulant en sionnelle. totalité en dehors des horaires habituels de travail du salarié. Dans le cadre du plan de formation, cette situation peut concerner des à signaler actions de formation liées au développement La clause de dédit formation des compétences. En dehors du plan, il peut s’agir du DIF (voir p.25) ou d’une période de • L’employeur ne peut pas demander au salarié professionnalisation. le remboursement des frais de formation sauf s’il existe dans le contrat de travail (ou dans un Les heures de formation réalisées hors temps de avenant à celui-ci) une clause dite de «dédit travail (HTT) donnent lieu au versement par formation». l’entreprise de l'allocation de formation. • Ces clauses obligent le salarié, en cas de démission avant un délai précisé dans le contrat Le salarié perçoit donc : de travail, de rembourser le coût de la formation. • Certains contrats de travail ne peuvent pas sa rémunération habituelle pour le travail qu'il Ì comporter ces clauses (contrats d’apprentissage, a effectué normalement ; de professionnalisation…). Ì l'allocation de formation pour les heures de formation effectuées hors temps de travail. 17
  18. 18. à signaler Comment le salarié exécute-t-il son contrat de travail ? Informations demandées par l’organisme de formation Si la formation n’est pas organisée hors temps de travail, la formation réalisée dans le cadre du Il existe une protection de la vie privée du sala- plan de formation est considérée comme un rié lorsqu'il participe à une formation ou à une temps de travail effectif. L'entreprise qui envoie action de bilan de compétences. un salarié en formation doit observer la législa- Les informations demandées, sous quelque forme tion sur le temps de travail, par exemple sur les que ce soit (par exemple un questionnaire à rem- durées maximales de travail, aux temps de plir), par un organisme de formation au candidat pause et de repos obligatoires (voir aussi : droits à un stage ou à un stagiaire doivent avoir et obligation du salarié p.12). comme objectif d'apprécier sa capacité à suivre la formation, qu'elle soit sollicitée, proposée ou à signaler poursuivie. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec la formation. Temps de trajet et temps de formation Le candidat à un stage ou le stagiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. Le temps de trajet n'est pas du temps de travail Art. L. 120-2, L. 212-6 à L. 121-8, L. 422-1-1, L. 432-2-1, L. 900-4-1 effectif. Toutefois, si le temps de déplacement et L. 900-7 du Code du travail ; Art. 226-13 et 226-14 du Code pénal pour se rendre sur le lieu de la formation dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention Quelle est la protection sociale ou accord collectif ou par décision de et la protection contre les accidents l'employeur prise après consultation des représentants du personnel. du travail ? La part de ce temps de déplacement profession- nel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit Un salarié qui part en formation ou effectue un pas entraîner de perte de salaire. bilan de compétences ou des actions de valida- Art. L. 212-4 du Code du travail tion des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation continue à être protégé de la même façon que s'il travaillait dans l'entreprise. Quels sont les droits collectifs Il est couvert normalement contre tous les risques, y compris le risque accident du travail du salarié pendant la formation ? ou de trajet. Le salarié en formation continue à être compté Ce maintien de la protection sociale s'applique, dans l'effectif de l'entreprise pour les élections des que la formation ait lieu sur le temps de travail représentants du personnel : il reste électeur. Il est ou hors temps de travail. également éligible, sauf si la durée de la formation et le lieu du stage empêchent l'exercice Art. L. 932-1 du Code du travail normal du mandat. Comment les libertés individuelles sont elles protégées ? Tout salarié bénéficie d'une protection en cas d'atteintes injustifiées aux droits des personnes et aux libertés individuelles. La collecte d'informa- tions le concernant et l'utilisation de méthodes et techniques d'évaluation professionnelle doivent en effet présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi occupé ou proposé ou avec l'éva- luation de ses aptitudes professionnelles. 18
  19. 19. Chèque-Vacances, Chèque-Vacances, c’est des vacances et tellement plus. Vingt cinq ans après sa création, l’ANCV a fait progresser le droit aux vacances : avantages du Chèque-Vacances. Valable Valable tout au long de l’année, Simple d’utilisation, il est ac- ac- cepté auprès d’un réseau de 135 000 professionnels du le Chèque-Vacances permet de régler en toute Chèque-Vacances tourisme et des loisirs conventionnés en France et en tranquillité, ses dépenses de vacances, de courts Outre Mer et pour tous les séjours à destination des pays séjours, de loisirs de proximité (hébergement, membres de l’Union européenne. transports, restaurants, loisirs, activités sportives et culturelles, ...). Avantageux, Avantageux, le Chèque-Vacances donne accès Chèque-Vacances Facile à mettre en place, également à de nombreuses réductions. Il permet par le Chèque-Vacances est un titre de paiement qui exemple, Chèque-Vacances permet d’optimiser son budget vacances et loisirs grâce certains séjours, de l’hébergement gratuit pour les à un système d’épargne abondée par la participation enfants dans certains hôtels ou campings, de l’apéritif offert par des restaurateurs. l’ANCV, l’ANCV, c’est aussi sa Mission Sociale L’ANCV L’ANCV poursuit sa mission de service public en redéployant les excédents générés par les redéployant Chèques-Vacances Chèques-Vacances vers des actions de solidarité. Ainsi en 2006, 145 projets d’équipements Pour tout renseignement, contactez l’ANCV au Demande de documentation sur le Chèque-Vacances à renvoyer à : Chèque-Vacances renvoyer ANCV - Partenariats Institutionnels - 36 Bd Henri Bergson - 95201 Sarcelles cedex Partenariats Entreprise : ........................................................................... Nbre de salarié(e)s : .................. Nom - Prénom : ................................................................................................................... Prénom Adresse : ........................................................................................................................... Code postal : ......................... Ville : ............................................ Tel : ................................ Ville Tel Brochure formation UNSA 2007
  20. 20. Le droit individuel à la formation Le DIF permet au salarié d’acquérir un crédit d’heures qui sera utilisable, avec l’accord de l’employeur, pour suivre des actions de formation, un bilan de compétences ou une prestation de VAE (validation des acquis de l’expérience). Le départ en DIF suppose, au préalable, une négociation individuelle entre le salarié et l’employeur afin d’élaborer un projet de formation commun. Art. L. 933-1 du Code du travail 20
  21. 21. Le droit individuel à la formation (DIF) Mise en œuvre par voie d’accord collectif Il est laissé une large place à la négociation de tions par voie d’accord collectif (voir exemples branche et/ou d’entreprise pour organiser la dans le Zoom p. 26). mise en œuvre du DIF. De très nombreux accords de branche sont La plupart des principes posés par la loi peuvent venus préciser les conditions de mise en œuvre en effet faire l’objet de précisions ou d’adapta- de ce nouveau dispositif de formation. Comment s’informer sur le contenu de l’accord de branche applicable ? Déterminer l’accord de Par référence Par référence branche applicable à un secteur professionnel à une convention collective Sur le site du Centre INFFO : Sur le site de Légifrance : Trouver le texte intégral www.centre-inffo.fr www.legifrance.gouv.fr de l’accord de branche • page d’accueil > rubrique Tout • page d’accueil > rubrique savoir sur > le lien vers les accords Droit français , cliquer sur de branche : conventions collectives : • sélectionner la branche •la recherche peut s’effectuer par concernée pour accéder à n° de la convention ou par activité l’accord et à l’arrêté d’extension professionnelle ; liste alphabétique des CCN également disponible • les avenants et accords chaque convention sont présentés par ordre chronologique • Sur le portail dédié à la formation : www.orientation-formation.fr S’informer sur la mise en - page d’accueil > choisir Évoluer, changer de métier, puis Salarié, puis œuvre du DIF sélectionner le profil Salarié du secteur privé dans la branche - dans la rubrique Suivre une formation à votre initiative, choisir Droit individuel de formation - sélectionner une branche pour obtenir un résumé des dispositions conventionnelles relatives au DIF • Auprès de l’OPCA de la branche concernée 21
  22. 22. Les conditions d’accès au DIF Qui peut bénéficier du DIF ? un minimum annuel de droits (par exemple Ì 13 heures pour tous les salariés). Art. L. 933-1 et L. 933-2 du Code du travail Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indé- terminée (CDI) qui justifie d’une ancienneté mini- male d’un an dans son entreprise a accès au Le Code du travail ne précise ni la date, ni la DIF. période d’acquisition des droits au DIF. La plupart des accords de branche ont choisi pour Les salariés sous contrat à durée déterminée le cadre de l’année civile (du 1er janvier au (CDD) peuvent bénéficier du DIF s’ils justifient 31 décembre) et prévoient que la condition d’une ancienneté minimum de 4 mois, consécutifs d’ancienneté s’apprécie au 1er janvier de ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. chaque année. Il est cependant possible de fixer Ces 4 mois peuvent avoir été effectués dans une une date différente (calée, par exemple, sur la ou plusieurs entreprises. période d’acquisition des congés payés ou sur la date d’entrée du salarié dans l’entreprise). Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation sont exclus Les dispositions conventionnelles peuvent aussi du DIF. En revanche, les titulaires de contrats prévoir des conditions particulières d’apprécia- d’insertion par l’emploi peuvent en bénéficier tion de l’ancienneté ou préciser les conditions dans les conditions prévues pour les autres salariés. d’appréciation de celle-ci pour les salariés embauchés (ou partis) en cours d’année. Art. L. 931-20-2, L. 931-15 b) et L. 933-1 du Code du travail ; Circ. N° 2005-24 du 30.6.05 (BOT n° 2005-8 du 30.8.05) Exemple : dans l’agriculture, où la période de référence est l’année civile, sont réputés avoir un an d’ancienneté au 1er janvier, les salariés embau- Les salariés intérimaires ont accès au DIF dans chés entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année les conditions prévues par l’accord de branche précédente ; pour ceux embauchés postérieure- relatif au secteur du travail temporaire. ment (entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’an- Accord du 8.7.04 relatif à la formation professionnelle née), la condition d’ancienneté est remplie au 1er (BOCC n° 2004-36 du 2.10.04) ; janvier de la deuxième année suivant l’embauche. Arrêté d’extension du 28.12.04 (JO du 12.1.05) Chaque salarié en CDI qui répond à la condition d’ancienneté bénéficie d’un «crédit d’heures» de 20 heures chaque année, utilisable Comment sont calculés les droits dès son acquisition ou capitalisable sur plusieurs du salarié ? années. à signaler Salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) Peut-on « anticiper » le DIF ? Le salarié titulaire d’un CDI et présent depuis au moins un an dans l’entreprise acquiert un DIF de La loi ne prévoit pas la possibilité d’anticiper les 20 heures chaque année, sauf disposition droits au DIF. C’est-à-dire d’utiliser tout ou partie conventionnelle prévoyant une durée supérieure. du crédit de 20 heures avant l’expiration de la période annuelle d’acquisition des droits. Mais un accord de branche ou d’entreprise peut tout à Pour les salariés à temps partiel, les droits sont fait autoriser : acquis au prorata de leur temps de travail (par l’utilisation du crédit DIF de l’année en cours exemple, 10 heures pour un salarié à mi-temps). Ì (en plus des droits déjà acquis) ; Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif. Il est possible, une anticipation des droits à venir en accord Ì par exemple, de prévoir : avec l’employeur. Ì des droits identiques à ceux des salariés à Exemple : un salarié va utiliser pour une forma- temps plein ; tion les 40 heures de droits à DIF dont il dispose sur son compteur, plus 20 heures de DIF avant Ì une majoration des droits (par exemple que ceux–ci ne soient acquis. 12 heures pour un salarié à mi-temps) ; 22
  23. 23. Le droit individuel à la formation (DIF) Les modalités d’information des salariés (date de Les droits du salarié sont en principe cumulables l’information et forme de celle-ci) sont en général sur 6 ans, dans la limite de 120 heures. Cela précisées par l’accord de branche. A défaut, signifie que le salarié ne peut pas acquérir plus elles doivent être fixées au niveau de l’entreprise. de 120 heures de droit à DIF. Les dispositions conventionnelles (de branche ou d’entreprise) Art. L. 931-20-2 et L. 933-2 du Code du travail peuvent augmenter le plafond de cumul des droits. Par exemple, il est possible de prévoir un crédit d’heures annuel de 24 heures et un pla- fond de cumul de 144 heures sur 6 ans. Quelles formations le salarié peut-il suivre ? Pour les salariés à temps partiel, les droits à DIF peuvent être cumulés (dans la limite des A défaut d’accord collectif fixant des actions de 120 heures) sur une durée supérieure à 6 ans. formation prioritaires au niveau de la branche ou de l’entreprise, la loi prévoit que le DIF peut être Exemple : pour un salarié travaillant à mi-temps, la utilisé pour suivre : durée de cumul peut atteindre 12 ans. Ì des actions de promotion ; Ì des actions d’acquisition, d’entretien ou de Salarié en contrat à durée déterminée (CDD) perfectionnement des connaissances ; Les salariés titulaires d’un CDD bénéficient du DIF Ì des actions de qualification (permettant d’ob- au prorata de la durée de leur(s) contrat(s). En cas tenir une qualification enregistrée dans le de succession de plusieurs CDD, deux modes de Répertoire national des certifications profes- calcul des droits peuvent être envisagés. Ils tiennent sionnelles ou reconnue dans les classifications compte d’un point de départ des droits différents. d’une convention collective de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNE d’une branche professionnelle). Exemple : au cours des douze derniers mois, un Art. L. 900-3 et L. 933-2 du Code du travail salarié à travaillé deux mois en CDD dans une première entreprise, puis trois mois dans une deuxième entreprise. Il remplit donc la condition Les priorités de formation définies au niveau de d’ancienneté pour bénéficier du DIF (quatre mois la branche ou de l’entreprise peuvent permettre en CDD au cours des douze derniers mois). d’orienter l’utilisation du DIF par les salariés. Si l’on considère que le point de départ de ses Certains accords prévoient ainsi un abondement droits se situe : du DIF (majoration du crédit d’heures) lorsque Ì au 1 jour du 2 CDD, la durée de son DIF est er e l’action réalisée répond à la logique prioritaire de 20 x 3/12 = 5 heures ; de la branche ou de l’entreprise. Ì au 1 jour du 1 CDD, la durée de son DIF er er est de 20 x 5/12 = 8 heures. Exemple : la définition des priorités peut : Aucune précision n’a pour l’instant été apportée concerner directement les actions de forma- Ì sur ce point. tion (par exemple, pour favoriser certaines catégories d’actions ou des formations dans certains domaines) ; Comment les salariés sont-ils informés ou faire référence à des publics particuliers Ì (salariés âgés ou fragilisés dans leur emploi, de leurs droits ? salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis plusieurs années, salariés rentrant d’un Chaque salarié est informé par écrit annuelle- congé maternité ou d’un congé parental ment des droits acquis au titre du DIF. d’éducation, etc.). L’employeur est également tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits à DIF. Il est également possible de prévoir une «double grille» des priorités en définissant La loi n’apportant aucune précision sur le support des publics prioritaires et, pour chacun de à utiliser, l’information peut être faite sur un docu- ces publics, des types d’actions de formation ment spécifique (par exemple un courrier adressé prioritaires. au salarié) ou sur le bulletin de salaire du mois correspondant à la date d’échéance du droit dans l’entreprise. 23

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