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  • 1. la formation au service des salariEs droits et démarches
  • 2. OCP / AP.UNSA 06/07 - Crédit Photo : © S. Meltzer / Photo Link / GettyImages - Agence HLC - Document non contractuel. Garanties proposées sous réserve des exclusions mentionnées aux contrats. ADHÉRENTS DE L’UNSA LA MACIF VOUS PROTÈGE Notre engagement : faciliter l’action militante et améliorer les conditions sociales La Macif s’engage à vos côtés dans votre vie syndicale pour défendre tous les militants, assurer votre syndicat, votre comité d’entreprise et gérer votre trésorerie. La Macif vous apporte des solutions collectives performantes et sur mesure dans les domaines de la prévoyance, de la santé, de l’épargne salariale et des retraites. Vous souhaitez en savoir plus ? Macif - Direction des Partenariats - 79037 Niort cedex 9 partenariat@macif.fr
  • 3. La formation à consommer sans modération Dans une économie mondialisée profondément marquée par la rapidité des changements technolo- giques et des modes d’organisation, l’accès à la formation est un enjeu revendicatif majeur que doit Alain OLIVE porter le syndicat. Secrétaire général Plus que jamais, la formation est la meilleure garantie dont disposent les salariés pour prévenir les risques d’insécurité professionnelle, affronter les mobilités et progresser dans l’emploi. C’est un des meilleurs atouts pour assurer leur « employabilité » sur un marché du travail toujours plus exigeant et tendu. Aussi est-il essentiel que chacun puisse développer ses compétences et être acteur de son propre devenir professionnel. Pleinement consciente de cet enjeu, l’UNSA s’est totalement investie par ses propositions et ses revendications dans le champ de la forma- tion tout au long de la vie. Elle est présente dans tous les lieux ou institutions relatifs à la formation et a contribué à l’émergence de la validation des acquis et au principe du droit individuel à la formation. L’UNSA place définitivement la formation au cœur des relations du travail et de la négociation collective. Pour elle, c’est bien sur les lieux de travail que doivent s’exprimer les besoins de qualification et les réponses en termes de formation. Les militants de l’UNSA ont pour mission d’informer les salariés, et tout particulièrement les moins qualifiés d’entre eux, de leurs droits comme des conditions et des moyens de leur accès à la formation. Cette brochure a l’ambition d’être un outil à la disposition des militants dans les entreprises pour contribuer par leurs actions d’information et de conseils à la concrétisation de cet accès. Conçue avec le concours du Centre INFFO, institution publique unanimement reconnue pour son expertise, cet outil apporte des informations dont la qualité et la fiabilité sont garanties. A l’aide des indications complètes et détaillées qu’ils y trouveront sur tous les champs de la formation, nos militants seront ainsi mieux à même de convaincre les salariés de se former à partir d’un projet de progression professionnelle et ainsi de faire face aux évolutions des métiers et des emplois. 21, rue Jules Ferry - 93177 Bagnolet cedex - www.unsa.org Ce guide a été réalisé en collaboration avec le Centre INFFO Centre INFFO 4ème trimestre 2007
  • 4. Les possibilités d’accès à la formation Formation pendant l’emploi Pour suivre une formation, les salariés disposent aujourd’hui de trois possibilités : • Le plan de formation de l’entreprise : dans ce cadre les salariés se forment à la demande de l’employeur qui peut aller jusqu’à leur imposer de suivre une formation de courte durée (quelques jours). • Le droit individuel à la formation (DIF) : il permet aux salariés d’exprimer une demande sur la base des droits qu’ils ont acquis et de suivre une formation négociée avec l’employeur, d’une durée pouvant aller jusqu’à 120 heures. • Le congé individuel de formation (CIF) : il est à l’initiative du salarié, et repose sur une demande d’autorisation d’absence. Il permet de suivre une formation pouvant aller jusqu’à 1200 heures. A ces trois possibilités s’ajoute la période de professionnalisation qui offre aux personnes prioritaires, la possibilité de suivre une formation longue, financée par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel l’entreprise cotise. Par ailleurs, en plus du congé individuel de formation, les salariés disposent du congé bilan de compétences (CBC) et du congé pour validation des acquis de l’expérience (CVAE) qui leur permettent de préparer et de faciliter la réalisation de leur projet de formation. Voir tableau ci-contre. Formation obligatoire des contrats en alternance A côté de ces quatre dispositifs s’ajoutent deux contrats de travail de type particulier qui permettent aux entreprises de former les salariés qu’elles embauchent. Voir tableau ci-contre. • Le contrat d’apprentissage permet aux jeunes âgés de 16 à 25 ans de suivre une formation technologique et pratique en CFA sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications. • Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l’inser- tion des jeunes âgés de 16 à 25 ans ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, en leur permettant de suivre une formation sanctionnée par une qualification professionnelle reconnue par un diplôme, un titre, une certification de branche ou une convention collective. 4
  • 5. Voie d’accès des salariés à la formation Période de Congés Plan de formation de Droit individuel Modalités professionnalisation CIF, VAE et CBC l’entreprise à la formation DIF de formation À la demande de À l’initiative du salarié À l’initiative de l’employeur Formation négociée l’employeur ou négociée Formation ou prestataire - Formation ou prestataire - Formation ou prestataire - A l’initiative de de bilan de compétences de bilan de compétences de bilan de compétences l’employeur dans le cadre choisis par l’employeur. choisi par le salarié. choisi par le salarié. du plan de formation, - Demande d’utilisation des - Demande d’autorisation des salariés dans le Mise en œuvre droits acquis au titre du d’absence par le salarié à cadre du DIF. DIF par le salarié. l’employeur. - Présentation de la - Acceptation, refus ou - Report possible par demande à l’OPCA dont proposition par l’employeur, refus interdit. dépend l’entreprise. l’employeur. Consultation annuelle Consultation sur les Information sur les Consultation sur les Rôle du comité obligatoire. conditions de mise en départs en CIF, CVAE, conditions de mise en d’entreprise (CE) œuvre du DIF. CBC et les reports œuvre du DIF. éventuels. Pas de condition - Avoir un an - Respecter des Publics prioritaires : à remplir. d’ancienneté dans conditions d’ancienneté • Avoir une qualification l’entreprise. (CIF 2 ans, dont 12 mois insuffisante au regard - Avoir des droits acquis dans la entreprise). de l’évolution des au titre du DIF. - CBC : 5 ans dont 12 technologies. Salarié bénéficiaire mois dans l’entreprise. • 20 ans - CVAE : pas de conditions d’ancienneté ou plus. d’ancienneté à respecter. • avoir 45 ans ou plus. - Des délais de • revenir d’un congé de procédure à respecter. maternité. • être handicapé... - Généralement sur le - Généralement sur le - Sur le temps de travail et à certaines temps de travail. temps de travail. conditions hors temps de travail. Formation et temps - Parfois hors temps de - A certaines conditions de travail travail. hors temps de travail. - Aucune limitation de Variable selon la durée CIF : limite d’un an ou Aucune limitation de durée. des droits acquis : 1200 heures. durée. Durée - Moyenne d’environ 20 heures par an et CVAE et CBC : de la formation 30 heures. 120 heures maximum sur 24 heures d’absence 6 ans. sur le temps de travail. Par l’entreprise. Par l’entreprise. Par l’OPACIF : Par l’entreprise. Prise en charge FONGECIF ou OPCA de Branche. Contrats de formation en alternance Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation - Tout jeune âgé de 16 à 25 ans. - Tout jeune âgé de 16 à 25 ans révolus. - Dérogations possibles (notamment les personnes - Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Bénéficiaires handicapées, ou projet de création ou reprise d’entreprise). - Diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregis- - Qualification professionnelle reconnue Objectif tré au répertoire national des certifications. par un diplôme, un titre, une certification de branche de la formation ou une convention collective. - Contrat à durée déterminée de 1 à 3 ans (4 pour - Contrat à durée déterminée de 6 à Durée du contrat les handicapés). 24 mois ou Contrat à durée indéterminée. Durée de la formation - Au minimum 400 heures. - Au minimum 150 heures. - De 25 % à 78 % du SMIC en fonction de son âge - De 55 % à 85 % du SMIC ou rémunération conven- Rémunération et de la durée de formation de l’apprenti. tionnelle en fonction de son âge, sa qualification, et dérogatoire de la durée de formation. - Sur la taxe d’apprentissage (0.5%). - Sur les contributions à la formation professionnelles Financement continue (sur le 0.5% et le 0.9%). par l’entreprise 5
  • 6. Sommaire Le plan de formation 8 Contenu du plan de formation 9 Quelles sont les obligations de formation de l’employeur ? Quelles formations peuvent-être suivies ? Qui est concerné ? Zoom sur : Obligation de répartir les actions de formation en trois catégories 11 Le rôle des représentants du personnel dans l’élaboration du plan Droit et obligation du salarié 12 Le salarié est-il obligé de partir en formation ? Le salarié a-t-il une obligation d’assiduité ? Le salarié doit-il respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation ? Zoom sur : Allocation de formation 13 Deux nouveaux outils : l’entretien professionnel et le passeport formation Les pouvoirs de l’employeur 14 Quel est l’étendue des pouvoirs de l’employeur ? Les pouvoirs de l’employeur ont--ils des limites ? La formation hors temps de travail est-elle encadrée ? Le statut du salarié en formation 16 Comment le salarié est-il rémunéré ? Qui prend en charge les frais de formation ? Droit et protection du salarié Le droit individuel à la formation (DIF) 20 Mise en oeuvre par voie d’accord collectif 21 Comment s’informer sur le contenu de l’accord de branche applicable ? Conditions d’accès au DIF 22 Qui peut bénéficier du DIF ? Comment sont calculés les droits du salarié ? Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ? Quelles formations le salarié peut-il suivre ? Exercice du DIF 24 Quelle est la procédure à suivre ? Que peut répondre l’employeur ? Que peut faire le salarié en cas de refus ? Quel est le statut du salarié pendant le DIF ? Que deviennent les droits à DIF en cas de rupture du contrat de travail ? Zoom sur : Le rôle des représentants du personnel dans la mise en œuvre du DIF 26 Articulation du DIF avec la VAE, le bilan et la professionnalisation La période de professionnalisation 28 Conditions d’accès 29 Quels sont les publics bénéficiaires ? Quelles sont les formations accessibles ? Déroulement de la formation 30 Qui prend en charge les frais de formation ? Le tuteur et son rôle Quels sont les droits du salarié pendant sa formation ? Comment la formation est-elle reconnue par l’entreprise ? Zoom sur : Le rôle des représentants du personnel dans la mise en œuvre 31 Reconnaissance des formations effectuées hors temps de travail 6
  • 7. Les congés CIF, VAE et bilan de compétences 32 Conditions d'accès au congé CIF, VAE et bilan de compétences 33 Quelles sont les prestations accessibles ? Quelles sont les conditions à remplir et la durée des congés ? Mise en œuvre du congé CIF, VAE et bilan de compétences 34 Dans quels cas l'employeur peut-il différer un départ ? Comment est prise en charge la rémunération par l’OPACIF ? Zoom sur : Congé VAE : ancienneté et conditions de prise en compte de l’expérience 37 Les salariés en CDD ont-ils accès aux congés formation ? Déroulement d'un congé formation 38 Quel est le statut du salarié en formation ? Le salarié peut-il s'absenter pendant son congé formation ? Un salarié peut-il être licencié en cours de CIF ? Le contrat de professionnalisation 40 Conditions d’accès 40 Quels sont les publics et les entreprises concernés ? Organisation du parcours de formation 40 Quelles formations peut-on suivre ? En quoi consistent les actions de professionnalisation ? Quelle est la durée des actions suivies ? Qui dispense la formation ? Zoom sur : Tutorat et tuteurs 43 Déroulement du contrat 44 Quelle est la durée du contrat ? Peut-on conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel ? Le contrat peut-il comporter une période d'essai ? Quel est le statut du bénéficiaire du contrat ? Comment le salarié est-il rémunéré ? Le contrat peut-il être rompu avant son terme ? Rôle des représentants du personnel 47 Quel est le rôle des accords collectifs et du CE Le contrat d'apprentissage 48 Bénéficiaires et entreprises concernées 49 Qui peut conclure un contrat d'apprentissage ? Déroulement de la formation 50 Quelles formations peut-on suivre ? Quelle est la durée du contrat d'apprentissage ? Comment le CFA dispense l’enseignement général ? Comment se déroule la formation pratique en entreprise ? Quel est le rôle du maître d'apprentissage ? Statut de l'apprenti 52 Quelles sont les obligations de l’apprenti ? Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu ? Comment l'apprenti est-il rémunéré ? En cas d'embauche à l'issue du contrat d'apprentissage Zoom sur : L'apprentissage dans le secteur public 54 La table de correspondance de la nouvelle numérotation du code 55 7
  • 8. Le plan de formation Le plan de formation correspond aux actions de formation décidées et organisées par l’employeur tous les ans pour les salariés. Il peut contenir des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE). L’employeur dispose d’une certaine liberté pour choisir les formations qui seront mises (ou non) en œuvre et les salariés qui en bénéficieront (ou non). Si l’employeur n’est pas obligé d’établir un plan de formation, il a une obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail. 8
  • 9. Le plan de formation Contenu du plan de formation Quelles sont les obligations comporter un programme précis (par exemple Ì le contenu de chaque demi-journée sur trois de l’employeur ? jours) ; fixer éventuellement les conditions pour suivre Ì Concernant la formation des salariés, l’employeur ce programme : niveau ou connaissances est obligé : préalablement requises, (par exemple un diplôme, une ancienneté) ; d’adapter les salariés à leur poste de travail ; Ì déterminer les moyens pédagogiques et Ì Art. L. 930-1 du Code du travail d’encadrement mis en œuvre pour réaliser ce programme ; de veiller au maintien de la capacité des Ì salariés à occuper un emploi, au regard définir le public concerné en fonction des Ì notamment de l’évolution des emplois, des compétences requises ou des postes de travail technologies et des organisations ; occupés ; prévoir un dispositif de suivi du programme et Art. L. 930-1 du Code du travail Ì d’appréciation des résultats. de former ses salariés à la sécurité ; Ì Art. L. 920-1 du Code du travail ; Art. L. 230-2 et L. 231-3-1 du Code du travail Circ. DGEFP n° 2006 - 35 du 14.11.06 tout mettre en œuvre pour reclasser ses salariés J visés par une procédure de licenciement Les actions de bilan de compétences économique ; doivent : Art. L. 321-1 du Code du travail se dérouler selon trois phases séparées : Ì consulter les représentants des salariés sur le Ì • une phase préliminaire (permettant de plan de formation, le droit individuel à confirmer l’engagement du salarié dans sa la formation et la professionnalisation ; démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins et de l’informer des Art. L. 934-4 du Code du travail conditions de réalisation du bilan) ; de répartir les actions de formation en trois • une phase d’investigation proprement dite Ì catégories distinctes (voir zoom p.11). (analyse des motivations du salarié, identifi- cation de ses compétences et aptitudes, possibilités d’évolution professionnelle) ; Il peut aussi proposer des actions visant à déve- • une phase de conclusions avec, notamment, lopper les compétences des salariés, ainsi que la remise au salarié d’un document de des formations destinées à lutter contre l’illettrisme. synthèse. être réalisées par un organisme extérieur Le chef d’entreprise peut aussi être soumis à des Ì à l’entreprise, qui figure sur une liste établie obligations conventionnelles de former ses salariés un organisme (organismes collecteurs agréés (en fonction de la branche, de l’entreprise). au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ; être précédées de la signature d’une Ì Quelles formations peuvent être convention conclue entre le salarié, le presta- suivies ? taire de bilan et l’employeur. Il s’agit d’un document type, qui permet de prouver le consentement du salarié. Les prestations retenues par l’employeur dans le plan de formation doivent correspondre : Ì à des actions de formation ; à si gnaler Ì à des actions de bilan de compétences ; Quel délai pour accepter ou refuser ? Ì à des actions de validation des acquis de Le salarié a dix jours pour accepter ou refuser le l’expérience (VAE). bilan de compétences, s’il ne répond pas, cela équivaut à un refus. Les actions de formation doivent : Art. L. 900-4-1, R. 900-1 à R. 900-8 du Code du travail définir un objectif à atteindre (par exemple des Ì compétences, une qualification, un diplôme ou simplement des savoirs ou des savoir-faire) ; 9
  • 10. Les actions de validation des acquis Qui est concerné ? de l’expérience (VAE) Ces actions permettent à toute personne engagée En principe, le plan de formation concerne tous dans la vie active à demander la reconnais- les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indé- sance de ses acquis pour valider une certifica- terminée ou en contrat à durée déterminée, tion sans suivre la formation qui y prépare. aucune ancienneté particulière n’est demandée. à signaler Cela permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certifi- Discrimination et départ en formation cat de qualification professionnelle. Seul l’employeur choisit les salariés qui vont partir en formation. Mais il ne peut pas faire à Elle produit les mêmes effets que les autres modes cette occasion de discriminations : la formation de contrôle des connaissances, aptitudes et est couverte au même titre que l’embauche ou le compétences. licenciement par les dispositions protectrices en Lorsqu’elles sont réalisées dans le cadre du plan matière de discrimination. de formation, les actions mise en œuvre en vue En cas de conflit, ce n’est pas uniquement le de la validation des acquis de l’expérience, doi- salarié qui devra prouver qu’il y a eu discrimina- vent être précédées de la signature d’une tion : il doit présenter au juge des éléments de convention conclue entre le salarié, le prestataire fait laissant supposer l’existence d’une discrimi- de bilan et l’employeur. nation directe ou indirecte. Au vu de ces Il s’agit d’un document type, qui permet de prou- éléments, l’employeur devra prouver que sa ver le consentement du salarié qui précise aussi décision est justifiée par des éléments objectifs le diplôme visé, la période de réalisation de la étrangers à toute discrimination. Le juge forme VAE et les conditions de prise en charge des frais ensuite sa conviction, au besoin après avoir de VAE. ordonné toutes les mesures d’instruction (d’en- quête) qu’il estime utiles. Art. L. 900-4-2 et R. 950-13-3 du Code du travail Art. L. 122-45 du Code du travail à si gnaler Peut-on refuser un bilan de compétences ou une action de VAE ? Les actions de bilan de compétences et les actions de VAE ne peuvent être réalisées dans le cadre du plan de formation qu’avec le consente- ment exprès du salarié. Cela signifie qu’il peut refuser celle-ci sans que son refus soit une faute, ni un motif de licenciement. Art. L. 900-4-1 et L. 900-4-2 du Code du travail 10
  • 11. Le plan de formation Obligation de répartir les actions de formation sur ZOOM en trois catégories L’employeur doit présenter un document au comité d’entreprise dans lequel, les actions prévues dans le plan de formation sont réparties en 3 trois catégories : Ì actions d’adaptation au poste de travail ; Ì actions permettant l’évolution ou le maintien dans l’emploi ; Ì actions de développement des compétences. Il n’existe pas de définition de ces catégories d’actions de formation car la ventilation des actions du plan est adaptée au contexte spécifique de l’entreprise. En pratique et à défaut de précisions conventionnelles (accord de branche ou d’entreprise), l’employeur peut tenir compte : Ì de l’objectif du projet de formation (par exemple former à de nouveaux postes de travail récemment créés) ; Ì des modalités d’organisation de la formation (par exemple sur ou en dehors du temps de travail, par rotation d’équipe) ; Ì des souhaits du salarié (par exemple développer de nouvelles activités sur son poste de travail) ; Ì de la possibilité pour l’entreprise de reconnaître les résultats de la formation, etc. (par exemple une possibilité de changement de poste de travail, de catégorie professionnelle). Rôle des représentants du personnel dans l’élaboration sur ZOOM du plan de formation Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet de plan de l'année à venir et sur l'exécution du plan de l'année précédente (le non-respect de cette obligation expose l'employeur à des sanctions fiscales et pénales). Le projet de plan de formation présenté par l'employeur doit tenir compte : Ì des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise sur lesquelles les représentants du personnel ont été consultés ; Ì du résultat des négociations engagées au niveau de la branche ou de l'entreprise en matière de formation professionnelle ; Ì du plan pour l'égalité professionnelle, établi par l'employeur après consultation des instances représentatives. La consultation des représentants du personnel s'effectue selon le calendrier suivant : Avant le Consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. 24 octobre Le 24 octobre Communication des documents sur l’exécution du plan de formation de l’année au plus tard précédente et de l’année en cours et sur les orientations générales de la formation dans l’entreprise. Le 14 novembre 1re réunion pour délibérer sur l’exécution du plan de l’année précédente et de l’année au plus tard en cours. Le 10 décembre Communication du projet de plan pour l’année à venir comportant. la liste des au plus tard actions de formation proposées, les organismes de formation retenus et les effectifs concernés. Le 31 décembre 2e réunion : avis des représentants du personnel sur le plan de formation de au plus tard l’année à venir, les conditions d’accueil, d’insertion et de formation des jeunes, la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) et PV de l’ensemble de la consultation. Art. L. 934-4, D. 932-1 et D. 932-2 du Code du travail ; ANI du 5.12.03, art. 2-7 (BOCC n° 04-13 du 24.4.04) 11
  • 12. Droits et obligations du salarié Sauf exception, le salarié est obligé de partir en Si le refus de partir en formation est justifié par Ì formation à la demande de son employeur. un «motif valable», considéré comme légitime Durant la formation, il est tenu à : par les juges, comme par exemple : Ì une obligation de partir en formation, • l’existence d’un accord d’entreprise pré- voyant le départ en formation des seuls Ì une obligation d’assiduité (de présence), volontaires ; Ì et une obligation de respecter le règlement Cass. soc. du 30.11.77 (Bull. V n° 661, p. 529) intérieur de l’organisme de formation. • le refus justifié par un motif familial dans le cadre d’une formation de longue durée et Le salarié est-il obligé de partir pour laquelle l’employeur ne rembour- en formation ? sait pas les frais, notamment de transport ; Cour d’appel de Reims du 11.1.95, Le départ en formation dans le cadre du plan de SA Devanlay c/Mme Tanrey formation est identique à l’envoi du salarié en • le suivi d’une formation ayant pour but mission professionnelle : il correspond à l’exé- un changement d’emploi (et de qualifi- cution normale du contrat de travail. Le salarié cation professionnelle) non souhaité par le ne peut donc pas refuser la formation, il doit sui- salarié. vre les directives de son employeur concernant la formation. Cour d’appel de Besançon du 6.2.79, Keller c/Vasco Aucun délai ne doit être respecté par l’employeur Dans ces cas, le licenciement a été considéré pour convoquer un salarié à une formation sans cause réelle et sérieuse pouvant donner lieu prévue dans le cadre du plan de formation. Un à des dommages et intérêts pour rupture abusive. délai suffisant et raisonnable doit toutefois être respecté (2 ou 3 jours ouvrés). Le salarié a t’il une obligation Le refus de partir en stage constitue rarement une d’assiduité ? faute grave mais le salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise s’expose Comme pour le refus de partir en formation, à un licenciement. l’abandon par le salarié de la formation sans Cour d’appel de Paris du 4.11.83, avoir obtenu l’accord de l’employeur ou les Pesse c/SARL Arpel accessoires ; absences injustifiées peuvent être sanctionnées. Cass. soc. du 3.5.90, Capizzi c/Société Le salarié ne peut donc pas faire ce qu’il veut d’exploitation des menuiseries françaises pendant la formation, vaquer librement à ses occupations personnelles. Dans certaines situations, le refus du salarié de Cour d’appel de Paris du 25.9.86, Sté Sidef participer à un stage de formation peut cepen- Conforama c/Chalon ; Cour d’appel de Grenoble dant être considéré comme légitime comme le du 23.1.86, Melle Clément c/Me Sion montrent les exemples suivants : Ì Si la loi oblige l’employeur à obtenir avant la formation le consentement du salarié. Il en est Le salarié doit-il respecter le règlement ainsi : pour les formations réalisées hors intérieur de l’organisme de formation ? temps de travail, pour les actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE). Dans ces trois cas, le refus L’employeur peut sanctionner l’attitude du salarié de partir en formation ne peut être sanctionné. pendant le stage. Par exemple peut être Art. L. 900-4-1 et L. 900-4-2 du Code du travail. licenciée une salariée ayant dépassé pendant la formation les limites de la correction et de la Si le départ en formation entraîne une modifi- Ì politesse verbale, car son inconduite était cation d’un élément déterminant du contrat de susceptible de nuire à l’entreprise. travail (rémunération, temps de travail) ou des changements importants dans les conditions Cass. soc. du 16.1.90, Mme Frent c/SA Revlon de travail ou de vie du salarié. Dans ce cas, Enfin, le salarié est tenu de respecter le règlement le départ en formation n’est possible qu’avec intérieur de l’organisme de formation (Art. L. 920- l’accord exprès du salarié. 5-1 du Code du travail) et doit suivre avec attention Cass. soc. du 10.7.96 la formation puisque l’employeur peut contrôler les résultats du stage, contrôler sa présence. 12
  • 13. Le plan de formation Allocation de formation sur ZOOM Il s’agit d’une allocation versée par l’employeur dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (une moyenne du salaire) : Ì le salaire horaire de référence s'obtient avec la formule suivante : (rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 mois précédant le début de la formation) divisé par (le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces 12 derniers mois) ; Ì si le salarié n’a pas 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’allocation est calculée sur la base des rémunérations nettes versées et des heures rémunérées depuis son arrivée dans l’entreprise ; Ì pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence est obtenu en divisant la rémunération nette annuelle versée par la formule suivante : 151,67 heures (nombre de jours de la convention de forfait / 217 jours) x 12 mois. Elle est versée par l'employeur, au plus tard à la date normale d'échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation hors temps de travail ont été effectuées (sauf accord collectif prévoyant des dispositions particulières en la matière). Elle doit être déclarée, elle est soumise à l'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP). L'allocation de formation elle n'est pas soumise à cotisations sociales et est exclue de l'assiette de la CSG et de celle de la CRDS. Art. L. 932-1 et D. 933-1 du Code du travail ; Note de la Direction de la Sécurité sociale à la DGEFP du 20.12.04, non publiée Deux nouveaux outils : sur ZOOM l’entretien professionnel et le passeport formation Deux nouveaux outils se mettent progressivement en place dans les entreprises : l’entretien professionnel et le passeport formation. Destiné aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté, l’entretien professionnel doit permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution, de ses aptitudes et des besoins de l’entreprise. Réalisé en principe tous les deux ans, l’entretien est mis en œuvre dans des conditions fixées par accord collectif (de branche ou d’entreprise) ou par l’employeur. Le passeport formation, établi à l'initiative du salarié, recense les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou lors de ses expériences professionnelles. Tout salarié qui le souhaite doit pouvoir établir un passeport formation. Les décisions prises pendant ou à l’issue de l’entretien professionnel peuvent figurer dans le passeport formation. Ces deux outils, conventionnels pour le moment, auront nécessairement, à terme, un impact sur les modalités d'élaboration du plan de formation et les relations collaborateurs-responsables. Dans ce contexte, le plan de formation occupe toujours une place stratégique, mais devient un outil intégré dans un processus prenant en compte, en amont, la définition des besoins de formation et, en aval, l'analyse des résultats obtenus en formation. 13
  • 14. Les pouvoirs de l’employeur L'employeur peut : Les pouvoirs de l’employeur ont-ils Ì choisir les salariés qu'il souhaite envoyer en des limites ? formation, en bilan de compétences ou en validation des acquis de l'expérience (VAE) ; Les tribunaux ont cependant fixé un certain Ì imposer aux salariés qu'il a désignés de nombre de limites au pouvoir de l’employeur : partir en formation, sauf exception ; Ì si l’employeur s'est engagé à permettre à un Ì s'opposer au départ d'un salarié dans le salarié de suivre une formation (dans le cadre du plan de formation ; contrat de travail ou dans un avenant au Ì interrompre la formation, modifier les partici- contrat), il est obligé de respecter les termes pants choisis ; de ce contrat ; Ì définir avec le salarié les conditions de prise Cass. soc. du 6.4.94, SARL Sogesem c/Ittah en compte des résultats de la formation. si la convention collective applicable à l'entre- Ì prise prévoit une formation pour certaines catégories de salariés ou dans certaines Quelle est l’étendue des pouvoirs situations, l'employeur est tenu de proposer la de l’employeur ? formation prévue ; Cass. soc. du 6.4.94, Raphaël Rachello c/Raymond Hautier Un employeur n'est donc jamais obligé de répondre favorablement à une demande si le plan de formation prévoit qu'une forma- Ì d'un salarié de partir en formation dans le cadre tion sera donnée à une catégorie de salariés, du plan de formation. Il peut tout à fait tous les salariés de cette catégorie doivent s'opposer au départ en formation du salarié, en bénéficier de la formation ; bilan de compétences ou en validation des s’il existe dans l'entreprise un plan pour Ì acquis et il n'est pas tenu de motiver (d’expliquer) l'égalité professionnelle (prévoyant, par exem- son refus. ple, un quota de femmes devant suivre une Cass. soc. du 23.10.91, formation), l’employeur est tenu de le respecter ; M. Marcel Gaudé c/Sté Air France Art. L. 123-4 du Code du travail L'inscription d'un salarié à un stage faisant l’employeur ne doit pas prendre en considéra- Ì partie du plan de formation n’est pas non plus un tion l'appartenance à un syndicat ou l'exercice droit acquis par ce salarié (il en est de même d'une activité syndicale pour déterminer pour l'inscription à une action de bilan de ses choix (voir aussi discriminations et départ compétences ou de validation des acquis de en formation p. 10). l'expérience). En effet, l'employeur peut remplacer un salarié par un autre pour suivre une formation, Art. L. 412-2 du Code du travail annuler une ou plusieurs inscriptions en formation. Toutefois, ces modifications peuvent être assimilées à une modification du plan de formation et, en cas de modification substantielle, les représentants La formation hors temps de travail du personnel doivent être consultés. est-elle encadrée ? De la même façon qu'il peut interrompre à tout Dans le cadre du plan de formation, la formation moment une mission professionnelle, l'employeur hors temps de travail ne peut avoir lieu que si peut interrompre une formation ou une action de l’action de formation est classée dans la catégorie bilan de compétences ou de validation des des actions ayant pour objet le développement acquis de l'expérience en cours, s'il l'estime des compétences. nécessaire. Il existe des règles particulières pour les actions Pendant le temps de formation l'employeur peut, de formation liées à l’évolution ou maintient contrôler la présence du salarié et vérifier qu’il des emplois ou celles qui participent à l’adap- est bien présent. tation au poste de travail, il s’agit dans ces cas de dépassement du temps de travail (voir rému- nération p.16). 14
  • 15. Le plan de formation à si gnaler Il n’existe pas de définition légale du hors temps de travail. En pratique, la formation se déroule hors temps de travail effectif lorsqu'elle est mise Possibilités de rétractation en œuvre sur le temps libre (avant ou après les • Lorsque le salarié a donné son accord pour sui- horaires habituels de travail, le samedi s'il n'est vre l’action de formation hors temps de travail, il pas travaillé, sur les jours RTT, etc.). dispose d'un délai de dénonciation de huit jours (à compter de la conclusion de l'accord). Dans le cadre du plan de formation, le départ • Le salarié qui dénonce l'accord ne peut pas en formation en dehors du temps de travail est être sanctionné pour ce motif (cette dénoncia- soumis à conditions : tion ne constitue ni une faute, ni un motif de Ì les heures de formation réalisées hors temps licenciement). de travail sont limitées à 80 heures par an et • L'employeur peut également se rétracter durant par salarié (ou, pour les salariés au forfait en ce délai. heures sur l’année, à 5 % de leur forfait Art. L. 932-1 du Code du travail annuel) ; Ì le départ en formation ne peut avoir lieu qu’après accord écrit du salarié ; Ì l’entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, quels seront ses engagements si le salarié suit avec assiduité la formation et réussit les évaluations (voir la reconnaissance de la formation par l’entre- prise p.31). 15
  • 16. Le statut du salarié en formation Durant la formation, le salarié exécute son Formation sur le temps de travail contrat de travail. En contrepartie, il bénéficie de Lorsque l’action de formation, de bilan de l'ensemble des éléments qui sont liés à celui-ci : compétences ou de validation des acquis de Ì la rémunération (les modalités diffèrent cepen- l’expérience (VAE) se déroule sur le temps de dant selon les conditions de réalisation de la travail, le salarié bénéficie du versement de sa formation) ; rémunération habituelle (salaire de base, avantages Ì la prise en charge des frais occasionnés par en nature et des primes présentant un caractère la formation ou l'action de bilan de compé- de généralité, de constance et de fixité). tences ou de VAE ; Ì la protection sociale et protection contre les En cas de dépassement de la durée habituelle accidents de travail ; de travail, le salarié bénéficie en principe du Ì les droits collectifs (par exemple faire partie régime des heures supplémentaires (paiement d’un syndicat) ; majoré des heures supplémentaires et, éventuel- lement, repos compensateur). Ì la protection des libertés individuelles (par exemple celui de s’exprimer) ; Pour les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi, la formation doit se dérouler pen- Comment le salarié est-il rémunéré ? dant le temps de travail mais elle peut excéder la durée légale ou conventionnelle de travail. Les La rémunération du salarié pendant sa formation heures de dépassement ne sont pas soumises au est différente en fonction de l’action de formation régime des heures supplémentaires dans la limite qui est suivie. En effet, à chacune des trois de 50 heures par an et par salarié ou de 4 % du catégories d'action de formation correspond un forfait en jours ou en heures sur l'année. Le régime de rémunération ou d'indemnisation paiement majoré des heures de dépassement spécifique. n’intervient donc qu’au delà de cette limite de 50 heures (ou 4 % du forfait annuel). Actions de formation et rémunération Type d’action Adaptation au poste Evolution dans l’emploi ou Action de développement de travail maintient dans l’emploi des compétences Formation Rémunération au taux normal sur le temps de travail Dépassement d’horaire Dépassement d’horaire Possibilité de hors temps de Formation uniquement : régime des uniquement : maintien travail : versement de en dépassement heures supplémentaires du salaire, non imputation l’allocation de formation d’horaire ou hors temps sur le contingent d’heures dans la limite de 80h par de travail supplémentaires, pas de an et par salarié (ou 5% repos compensateur ni de pour les salariés au forfait). majoration de salaire dans Conditions : la limite de 50 heures par an par salarié (ou 4 % accord du salarié, pour les salariés au forfait). signature d’engagement de l’employeur Condition : accord du salarié Rappel : C’est l’employeur qui décide de la répartition des formations entre ces catégories (voir p.11). 16
  • 17. Le plan de formation à signaler Ces heures effectuées en plus de la durée habi- Cas particulier. tuelle du travail ne seront pas comptabilisées comme des heures supplémentaires, ou des Il existe un régime particulier pour les actions heures complémentaires pour les salariés à temps mises en œuvre dans le cadre d’un accord RTT partiel. prévoyant un dispositif de «co-investissement» Cela signifie que : conclu avant le 01-01-02. Ces accords ayant été Ì ces heures sont payées mais ne donnent pas en effet, maintenus en vigueur par la loi de lieu à majoration pour heures supplémentaires 2004. Dans ce cas, le régime du hors temps de et n’ouvrent pas droit à repos compensateur ; travail ne peut pas être appliqué : en principe, le salarié qui part en formation dans ce cadre n'est Ì les salariés pourront effectuer des heures pas rémunéré pour la partie qui se déroule hors supplémentaires ou complémentaires comme temps de travail (sauf disposition conventionnelle si ce dépassement n’avait pas eu lieu. plus favorable). Conditions à respecter : Ì ce dépassement doit être prévu par un accord d’entreprise ou avoir fait l’objet d’un accord Qui prend en charge les frais écrit préalable du salarié ; de formation ? Ì une partie de la formation doit obligatoire- ment se dérouler sur le temps de travail, c'est- Les frais occasionnés par l'action de formation, à-dire qu’elle doit débuter ou se terminer sur de bilan de compétences ou de validation des celui-ci ; acquis de l'expérience (VAE) réalisée dans le Ì lorsqu’un même salarié suit, au cours de la cadre du plan sont exclusivement à la charge de même année, une action de développement l'employeur. Cela signifie que le salarié ne parti- des compétences et une action liée à cipe pas financièrement au coût de la formation. l’évolution des emplois ou au maintien dans Cela comprend : l’emploi, le total des heures effectuées en Ì les frais de stage (le coût de la formation) ; dépassement horaire ou en dehors du temps Ì les frais de matériel pédagogique (par exemple de travail ne peut excéder 80 heures. des ordinateurs, livre, film) ; Art. L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 932-1 du Code du travail Ì les frais de transport et d'hébergement (repas Art. L. 932-1 du Code du travail et logement). Formation hors temps de travail Ces frais sont remboursés ou pris en charge par l'employeur en fonction des règles appliquées Sont considérées comme réalisées hors temps de dans l'entreprise en matière de mission profes- travail (HTT), les formations se déroulant en sionnelle. totalité en dehors des horaires habituels de travail du salarié. Dans le cadre du plan de formation, cette situation peut concerner des à signaler actions de formation liées au développement La clause de dédit formation des compétences. En dehors du plan, il peut s’agir du DIF (voir p.25) ou d’une période de • L’employeur ne peut pas demander au salarié professionnalisation. le remboursement des frais de formation sauf s’il existe dans le contrat de travail (ou dans un Les heures de formation réalisées hors temps de avenant à celui-ci) une clause dite de «dédit travail (HTT) donnent lieu au versement par formation». l’entreprise de l'allocation de formation. • Ces clauses obligent le salarié, en cas de démission avant un délai précisé dans le contrat Le salarié perçoit donc : de travail, de rembourser le coût de la formation. • Certains contrats de travail ne peuvent pas sa rémunération habituelle pour le travail qu'il Ì comporter ces clauses (contrats d’apprentissage, a effectué normalement ; de professionnalisation…). Ì l'allocation de formation pour les heures de formation effectuées hors temps de travail. 17
  • 18. à signaler Comment le salarié exécute-t-il son contrat de travail ? Informations demandées par l’organisme de formation Si la formation n’est pas organisée hors temps de travail, la formation réalisée dans le cadre du Il existe une protection de la vie privée du sala- plan de formation est considérée comme un rié lorsqu'il participe à une formation ou à une temps de travail effectif. L'entreprise qui envoie action de bilan de compétences. un salarié en formation doit observer la législa- Les informations demandées, sous quelque forme tion sur le temps de travail, par exemple sur les que ce soit (par exemple un questionnaire à rem- durées maximales de travail, aux temps de plir), par un organisme de formation au candidat pause et de repos obligatoires (voir aussi : droits à un stage ou à un stagiaire doivent avoir et obligation du salarié p.12). comme objectif d'apprécier sa capacité à suivre la formation, qu'elle soit sollicitée, proposée ou à signaler poursuivie. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec la formation. Temps de trajet et temps de formation Le candidat à un stage ou le stagiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. Le temps de trajet n'est pas du temps de travail Art. L. 120-2, L. 212-6 à L. 121-8, L. 422-1-1, L. 432-2-1, L. 900-4-1 effectif. Toutefois, si le temps de déplacement et L. 900-7 du Code du travail ; Art. 226-13 et 226-14 du Code pénal pour se rendre sur le lieu de la formation dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention Quelle est la protection sociale ou accord collectif ou par décision de et la protection contre les accidents l'employeur prise après consultation des représentants du personnel. du travail ? La part de ce temps de déplacement profession- nel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit Un salarié qui part en formation ou effectue un pas entraîner de perte de salaire. bilan de compétences ou des actions de valida- Art. L. 212-4 du Code du travail tion des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation continue à être protégé de la même façon que s'il travaillait dans l'entreprise. Quels sont les droits collectifs Il est couvert normalement contre tous les risques, y compris le risque accident du travail du salarié pendant la formation ? ou de trajet. Le salarié en formation continue à être compté Ce maintien de la protection sociale s'applique, dans l'effectif de l'entreprise pour les élections des que la formation ait lieu sur le temps de travail représentants du personnel : il reste électeur. Il est ou hors temps de travail. également éligible, sauf si la durée de la formation et le lieu du stage empêchent l'exercice Art. L. 932-1 du Code du travail normal du mandat. Comment les libertés individuelles sont elles protégées ? Tout salarié bénéficie d'une protection en cas d'atteintes injustifiées aux droits des personnes et aux libertés individuelles. La collecte d'informa- tions le concernant et l'utilisation de méthodes et techniques d'évaluation professionnelle doivent en effet présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi occupé ou proposé ou avec l'éva- luation de ses aptitudes professionnelles. 18
  • 19. Chèque-Vacances, Chèque-Vacances, c’est des vacances et tellement plus. Vingt cinq ans après sa création, l’ANCV a fait progresser le droit aux vacances : avantages du Chèque-Vacances. Valable Valable tout au long de l’année, Simple d’utilisation, il est ac- ac- cepté auprès d’un réseau de 135 000 professionnels du le Chèque-Vacances permet de régler en toute Chèque-Vacances tourisme et des loisirs conventionnés en France et en tranquillité, ses dépenses de vacances, de courts Outre Mer et pour tous les séjours à destination des pays séjours, de loisirs de proximité (hébergement, membres de l’Union européenne. transports, restaurants, loisirs, activités sportives et culturelles, ...). Avantageux, Avantageux, le Chèque-Vacances donne accès Chèque-Vacances Facile à mettre en place, également à de nombreuses réductions. Il permet par le Chèque-Vacances est un titre de paiement qui exemple, Chèque-Vacances permet d’optimiser son budget vacances et loisirs grâce certains séjours, de l’hébergement gratuit pour les à un système d’épargne abondée par la participation enfants dans certains hôtels ou campings, de l’apéritif offert par des restaurateurs. l’ANCV, l’ANCV, c’est aussi sa Mission Sociale L’ANCV L’ANCV poursuit sa mission de service public en redéployant les excédents générés par les redéployant Chèques-Vacances Chèques-Vacances vers des actions de solidarité. Ainsi en 2006, 145 projets d’équipements Pour tout renseignement, contactez l’ANCV au Demande de documentation sur le Chèque-Vacances à renvoyer à : Chèque-Vacances renvoyer ANCV - Partenariats Institutionnels - 36 Bd Henri Bergson - 95201 Sarcelles cedex Partenariats Entreprise : ........................................................................... Nbre de salarié(e)s : .................. Nom - Prénom : ................................................................................................................... Prénom Adresse : ........................................................................................................................... Code postal : ......................... Ville : ............................................ Tel : ................................ Ville Tel Brochure formation UNSA 2007
  • 20. Le droit individuel à la formation Le DIF permet au salarié d’acquérir un crédit d’heures qui sera utilisable, avec l’accord de l’employeur, pour suivre des actions de formation, un bilan de compétences ou une prestation de VAE (validation des acquis de l’expérience). Le départ en DIF suppose, au préalable, une négociation individuelle entre le salarié et l’employeur afin d’élaborer un projet de formation commun. Art. L. 933-1 du Code du travail 20
  • 21. Le droit individuel à la formation (DIF) Mise en œuvre par voie d’accord collectif Il est laissé une large place à la négociation de tions par voie d’accord collectif (voir exemples branche et/ou d’entreprise pour organiser la dans le Zoom p. 26). mise en œuvre du DIF. De très nombreux accords de branche sont La plupart des principes posés par la loi peuvent venus préciser les conditions de mise en œuvre en effet faire l’objet de précisions ou d’adapta- de ce nouveau dispositif de formation. Comment s’informer sur le contenu de l’accord de branche applicable ? Déterminer l’accord de Par référence Par référence branche applicable à un secteur professionnel à une convention collective Sur le site du Centre INFFO : Sur le site de Légifrance : Trouver le texte intégral www.centre-inffo.fr www.legifrance.gouv.fr de l’accord de branche • page d’accueil > rubrique Tout • page d’accueil > rubrique savoir sur > le lien vers les accords Droit français , cliquer sur de branche : conventions collectives : • sélectionner la branche •la recherche peut s’effectuer par concernée pour accéder à n° de la convention ou par activité l’accord et à l’arrêté d’extension professionnelle ; liste alphabétique des CCN également disponible • les avenants et accords chaque convention sont présentés par ordre chronologique • Sur le portail dédié à la formation : www.orientation-formation.fr S’informer sur la mise en - page d’accueil > choisir Évoluer, changer de métier, puis Salarié, puis œuvre du DIF sélectionner le profil Salarié du secteur privé dans la branche - dans la rubrique Suivre une formation à votre initiative, choisir Droit individuel de formation - sélectionner une branche pour obtenir un résumé des dispositions conventionnelles relatives au DIF • Auprès de l’OPCA de la branche concernée 21
  • 22. Les conditions d’accès au DIF Qui peut bénéficier du DIF ? un minimum annuel de droits (par exemple Ì 13 heures pour tous les salariés). Art. L. 933-1 et L. 933-2 du Code du travail Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indé- terminée (CDI) qui justifie d’une ancienneté mini- male d’un an dans son entreprise a accès au Le Code du travail ne précise ni la date, ni la DIF. période d’acquisition des droits au DIF. La plupart des accords de branche ont choisi pour Les salariés sous contrat à durée déterminée le cadre de l’année civile (du 1er janvier au (CDD) peuvent bénéficier du DIF s’ils justifient 31 décembre) et prévoient que la condition d’une ancienneté minimum de 4 mois, consécutifs d’ancienneté s’apprécie au 1er janvier de ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. chaque année. Il est cependant possible de fixer Ces 4 mois peuvent avoir été effectués dans une une date différente (calée, par exemple, sur la ou plusieurs entreprises. période d’acquisition des congés payés ou sur la date d’entrée du salarié dans l’entreprise). Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation sont exclus Les dispositions conventionnelles peuvent aussi du DIF. En revanche, les titulaires de contrats prévoir des conditions particulières d’apprécia- d’insertion par l’emploi peuvent en bénéficier tion de l’ancienneté ou préciser les conditions dans les conditions prévues pour les autres salariés. d’appréciation de celle-ci pour les salariés embauchés (ou partis) en cours d’année. Art. L. 931-20-2, L. 931-15 b) et L. 933-1 du Code du travail ; Circ. N° 2005-24 du 30.6.05 (BOT n° 2005-8 du 30.8.05) Exemple : dans l’agriculture, où la période de référence est l’année civile, sont réputés avoir un an d’ancienneté au 1er janvier, les salariés embau- Les salariés intérimaires ont accès au DIF dans chés entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année les conditions prévues par l’accord de branche précédente ; pour ceux embauchés postérieure- relatif au secteur du travail temporaire. ment (entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’an- Accord du 8.7.04 relatif à la formation professionnelle née), la condition d’ancienneté est remplie au 1er (BOCC n° 2004-36 du 2.10.04) ; janvier de la deuxième année suivant l’embauche. Arrêté d’extension du 28.12.04 (JO du 12.1.05) Chaque salarié en CDI qui répond à la condition d’ancienneté bénéficie d’un «crédit d’heures» de 20 heures chaque année, utilisable Comment sont calculés les droits dès son acquisition ou capitalisable sur plusieurs du salarié ? années. à signaler Salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) Peut-on « anticiper » le DIF ? Le salarié titulaire d’un CDI et présent depuis au moins un an dans l’entreprise acquiert un DIF de La loi ne prévoit pas la possibilité d’anticiper les 20 heures chaque année, sauf disposition droits au DIF. C’est-à-dire d’utiliser tout ou partie conventionnelle prévoyant une durée supérieure. du crédit de 20 heures avant l’expiration de la période annuelle d’acquisition des droits. Mais un accord de branche ou d’entreprise peut tout à Pour les salariés à temps partiel, les droits sont fait autoriser : acquis au prorata de leur temps de travail (par l’utilisation du crédit DIF de l’année en cours exemple, 10 heures pour un salarié à mi-temps). Ì (en plus des droits déjà acquis) ; Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif. Il est possible, une anticipation des droits à venir en accord Ì par exemple, de prévoir : avec l’employeur. Ì des droits identiques à ceux des salariés à Exemple : un salarié va utiliser pour une forma- temps plein ; tion les 40 heures de droits à DIF dont il dispose sur son compteur, plus 20 heures de DIF avant Ì une majoration des droits (par exemple que ceux–ci ne soient acquis. 12 heures pour un salarié à mi-temps) ; 22
  • 23. Le droit individuel à la formation (DIF) Les modalités d’information des salariés (date de Les droits du salarié sont en principe cumulables l’information et forme de celle-ci) sont en général sur 6 ans, dans la limite de 120 heures. Cela précisées par l’accord de branche. A défaut, signifie que le salarié ne peut pas acquérir plus elles doivent être fixées au niveau de l’entreprise. de 120 heures de droit à DIF. Les dispositions conventionnelles (de branche ou d’entreprise) Art. L. 931-20-2 et L. 933-2 du Code du travail peuvent augmenter le plafond de cumul des droits. Par exemple, il est possible de prévoir un crédit d’heures annuel de 24 heures et un pla- fond de cumul de 144 heures sur 6 ans. Quelles formations le salarié peut-il suivre ? Pour les salariés à temps partiel, les droits à DIF peuvent être cumulés (dans la limite des A défaut d’accord collectif fixant des actions de 120 heures) sur une durée supérieure à 6 ans. formation prioritaires au niveau de la branche ou de l’entreprise, la loi prévoit que le DIF peut être Exemple : pour un salarié travaillant à mi-temps, la utilisé pour suivre : durée de cumul peut atteindre 12 ans. Ì des actions de promotion ; Ì des actions d’acquisition, d’entretien ou de Salarié en contrat à durée déterminée (CDD) perfectionnement des connaissances ; Les salariés titulaires d’un CDD bénéficient du DIF Ì des actions de qualification (permettant d’ob- au prorata de la durée de leur(s) contrat(s). En cas tenir une qualification enregistrée dans le de succession de plusieurs CDD, deux modes de Répertoire national des certifications profes- calcul des droits peuvent être envisagés. Ils tiennent sionnelles ou reconnue dans les classifications compte d’un point de départ des droits différents. d’une convention collective de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNE d’une branche professionnelle). Exemple : au cours des douze derniers mois, un Art. L. 900-3 et L. 933-2 du Code du travail salarié à travaillé deux mois en CDD dans une première entreprise, puis trois mois dans une deuxième entreprise. Il remplit donc la condition Les priorités de formation définies au niveau de d’ancienneté pour bénéficier du DIF (quatre mois la branche ou de l’entreprise peuvent permettre en CDD au cours des douze derniers mois). d’orienter l’utilisation du DIF par les salariés. Si l’on considère que le point de départ de ses Certains accords prévoient ainsi un abondement droits se situe : du DIF (majoration du crédit d’heures) lorsque Ì au 1 jour du 2 CDD, la durée de son DIF est er e l’action réalisée répond à la logique prioritaire de 20 x 3/12 = 5 heures ; de la branche ou de l’entreprise. Ì au 1 jour du 1 CDD, la durée de son DIF er er est de 20 x 5/12 = 8 heures. Exemple : la définition des priorités peut : Aucune précision n’a pour l’instant été apportée concerner directement les actions de forma- Ì sur ce point. tion (par exemple, pour favoriser certaines catégories d’actions ou des formations dans certains domaines) ; Comment les salariés sont-ils informés ou faire référence à des publics particuliers Ì (salariés âgés ou fragilisés dans leur emploi, de leurs droits ? salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis plusieurs années, salariés rentrant d’un Chaque salarié est informé par écrit annuelle- congé maternité ou d’un congé parental ment des droits acquis au titre du DIF. d’éducation, etc.). L’employeur est également tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits à DIF. Il est également possible de prévoir une «double grille» des priorités en définissant La loi n’apportant aucune précision sur le support des publics prioritaires et, pour chacun de à utiliser, l’information peut être faite sur un docu- ces publics, des types d’actions de formation ment spécifique (par exemple un courrier adressé prioritaires. au salarié) ou sur le bulletin de salaire du mois correspondant à la date d’échéance du droit dans l’entreprise. 23
  • 24. Exercice du DIF Quelle est la procédure à suivre ? La plupart des entreprises ont mis en place une procédure permettant de matérialiser l’accord (ou le désaccord) de l’employeur par la signa- L’initiative de la demande de DIF appartient au ture d’un document. Dans certains cas, ce même salarié. Mais celui-ci doit obtenir l’accord de son document sert à la fois au salarié, pour faire sa employeur sur son projet de formation et formali- demande, et à l’employeur pour y répondre. ser par écrit cet accord. Ce document précise généralement : Art. L. 933-3 du Code du travail Ì le nom et la fonction du salarié ; Ì le nom et la fonction de son supérieur à signaler hiérarchique ; Comment choisir la formation suivie ? Ì la formation choisie (éventuellement son coût, la dénomination du prestataire et la nature de Le choix de l’action réalisée dans le cadre du DIF l’action) ; peut tenir compte des priorités conventionnelles. Ì la durée de la formation, ses dates de début Il peut aussi s’appuyer sur les conclusions de et de fin ; l’entretien professionnel. Certains accords de branche prévoient même la Ì le fait que la formation sera réalisée sur ou en possibilité pour l’employeur de formuler des dehors du temps de travail ; propositions au salarié (ces accords prévoient Ì l’acceptation ou le refus du départ en DIF. généralement une articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation). Que peut faire le salarié en cas de refus ? La loi ne précise ni les modalités, ni le contenu de la demande du salarié. La procédure de demande doit donc être définie au niveau de la En cas de désaccord entre le salarié et branche ou de l’entreprise. l’employeur, certains accords de branche prévoient la possibilité de saisir les représentants du personnel. Par exemple la plupart des accords prévoient généralement : Ì une demande écrite du salarié formulée par Les dispositions conventionnelles peuvent aussi lettre recommandée avec demande d’accusé encadrer les conditions de refus (ou de report) de réception ou remise en main propre ; par l’employeur des demandes de DIF ou l’en- courager à faire des contre-propositions. Ì un délai minimum (de 2 ou 3 mois) entre la demande et le début de l’action de formation ; Ì des mentions obligatoires : intitulé de la for- Lorsque pendant deux exercices civils consécutifs mation, dénomination du prestataire, dates le salarié et l’employeur n’arrivent pas à s’enten- de réalisation, coût prévisionnel, modalités dre sur le choix d’une formation dans le cadre du d’exécution (sur ou hors temps de travail). DIF, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé individuel de formation (CIF). Il bénéficie alors d’une priorité de financement par l’OPACIF, sous réserve que la formation Que peut répondre l’employeur ? corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme. L’employeur peut accepter la demande de DIF Art. L. 933-5 du Code du travail ou la refuser s’il n’est pas d’accord avec le choix à signaler de la formation du salarié. Il dispose d’un délai d’un mois (à compter de la date de réception de la demande de DIF) pour notifier sa réponse au Le salarié n’est pas certain d’obtenir le finance- salarié. ment de son action de formation dans le cadre du CIF. De plus, l’employeur peut invoquer des L’absence de réponse de l’employeur vaut raisons de services ou d’absences simultanées acceptation du choix de la formation choisie par pour reporter la demande d’autorisation le salarié. d’absence du salarié. Art. L. 933-3 du Code du travail 24
  • 25. Le droit individuel à la formation (DIF) Que deviennent les droits à DIF Quel est le statut du salarié en cas de rupture du contrat de travail ? pendant le DIF ? En cas de rupture de son contrat de travail, le Les actions de formation exécutées dans le cadre salarié peut, sous certaines conditions, utiliser du DIF se déroulent en principe hors temps de ses droits à DIF. travail. Une convention ou un accord de branche ou d’entreprise peut cependant prévoir que le DIF s’exercera en partie pendant le temps En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou de travail. faute lourde), il peut demander à bénéficier des Art. L. 933-3 du Code du travail droits acquis et non utilisés avant la fin de son préavis. L’employeur est tenu de l’informer de cette possibilité et du montant des droits utilisables dans En cas de départ hors temps de travail la lettre qui notifie le licenciement. A défaut de demande formulée avant l’expiration du préavis, Le salarié bénéficie dans ce cas du versement les droits à DIF sont perdus sauf si des dispositions par son employeur de l’allocation de formation conventionnelles prévoient la possibilité de (voir Zoom Allocation formation, p.13). Pour les transférer ces droits dans une autre entreprise salariés en contrat à durée déterminée (CDD), (voir p.21 s’informer sur les accords). l’allocation de formation est prise en charge par l’OPACIF. En cas de licenciement économique, les droits acquis au titre du DIF peuvent être En cas de départ sur le temps de travail utilisés pour financer les actions mises en De nombreux accords de branche prévoient la œuvre dans le cadre de la « convention de possibilité de mettre en œuvre le DIF, en tout reclassement personnalisé ». ou partie, sur le temps de travail. Cette moda- Art. L. 122-14-1, L. 321-4-2 et L.933-6 lité peut également être prévue par un accord du Code du travail d’entreprise. En cas de démission, le salarié ne peut bénéficier Les heures consacrées à la formation ouvrent des heures acquises au titre du DIF que s’il alors droit au maintien de la rémunération du commence l’action de formation, de bilan de salarié. compétences ou de validation des acquis de Art. L. 933-3 et L. 933-4 du Code du travail l’expérience (VAE) avant la fin de son préavis. Art. L. 933-6 du Code du travail Frais de formation Les frais de formation correspondant aux droits En cas de départ en retraite, les droits à DIF sont ouverts au titre du DIF sont à la charge de en principe perdus. Certains accords de branche l’employeur, celui-ci peut les imputer (déduire) sur ont cependant prévu la possibilité d’utiliser les sa participation à la formation continue. Sont droits pour des actions de formation spécifiques concernés les coûts pédagogiques ainsi les frais (par exemple, préparation à une activité au sein annexes à la formation (transport, restauration, d’une structure associative, stage de préparation à hébergement). la retraite). Des dispositions similaires peuvent Art. L. 933-4 du Code du travail figurer dans un accord d’entreprise. à signaler Pour les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD), c’est l’OPACIF qui assure la prise en DIF et changement d’entreprise charge des frais de formation, de transport et d’hébergement. Le législateur n’a pas prévu la possibilité de Art. L. 931-20-2 du Code du travail transférer les droits à DIF d’une entreprise à une autre en cas de rupture du contrat de travail. Certains accords de branche organisent cepen- dant un réel transfert des droits des salariés, en particulier en cas de mobilité au sein d’un groupe ou d’un secteur professionnel. Les dispositions conventionnelles peuvent ainsi prévoir une conservation des droits acquis en cas de changement d’entreprise au sein d’un même groupe ou relevant d’une même convention collective. Voir tableau des accords p. 21. 25
  • 26. Le rôle des représentants du personnel sur ZOOM dans la mise en œuvre du DIF dans l’entreprise S’agissant du DIF, les représentants du personnel ont plusieurs rôles à jouer. Selon le Code du travail, ils doivent être consultés sur la mise en œuvre du DIF dans l’entreprise. Cette consultation se fait lors des réunions relatives au plan de formation de l’entreprise. L’employeur doit pour cela communiquer trois semaines avant la première réunion le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre du DIF. La consultation du comité s’effectue au cours de deux réunions. La première (avant le 14 novembre) comporte la présentation et la discussion des documents communiqués et la seconde (avant le 31 décembre) la délibération relative à la mise en œuvre du DIF. Article L. 934-4, D. 932-1, D. 932-2 du Code du travail Mais les représentants du personnel peuvent aussi être de véritables acteurs de la mise en œuvre du DIF dans l’entreprise. Par la négociation d’entreprise, ils peuvent : Ì préciser les dispositions de l’accord de branche ou même, si celui-ci ne l’interdit pas expressément,prévoir des modalités différentes de mise en œuvre du DIF dans l’entreprise ; Ì en l’absence d’accord de branche, permettre la mise en application du dispositif. L’accord d’entreprise peut par exemple prévoir : Ì un crédit d’heures annuel supérieur à 20 heures (par exemple 21 heures) ; Ì un plafond de capitalisation supérieur à 6 ans (par exemple, les salariés à temps partiel acquièrent 15 heures de DIF par an sur 8 ans pour atteindre 120 heures) ; Ì des modalités particulières de mise en œuvre du DIF, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au minimum égal à 120 heures sur 6 ans (par exemple en fixant les dates d’acquisition des droits au DIF) ; Ì des priorités de formation ; Ì l’exercice du DIF en tout ou partie sur le temps de travail. Articulation du DIF avec la VAE, le bilan sur ZOOM et la professionnalisation Le DIF peut être utilisé pour réaliser des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou des actions de bilan de compétences. Le Code du travail n’y fait pas expressément référence (sauf dans le cadre de la rupture du contrat de travail) mais la plupart des accords de branche incluent ces deux types d’actions dans les priorités du DIF. Art. L. 933-6 du Code du travail S’agissant de la professionnalisation, le législateur a prévu l’articulation du DIF avec les périodes de professionnalisation. Celles-ci peuvent en effet être réalisées soit à l’initiative du salarié dans le cadre du DIF, soit à l’initiative de l’employeur (après accord écrit du salarié) dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées hors temps de travail dans le cadre d’une période de professionnalisation peuvent excéder les droits acquis au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Il est donc possible de cumuler, sur une même action de formation, le crédit d’heures acquis au titre du DIF (20 heures minimum) et ces 80 heures par an. Art. L. 982-4 du Code du travail 26
  • 27. Lieu de ressources, d’analyse et d’information sur la formation professionnelle et l’apprentissage, le Centre INFFO est une association sous tutelle de l’État. Son conseil d’administration est composé de représentants de l’État, des partenaires sociaux, des Régions et de personnalités qualifiées. Sa mission est de concevoir et de diffuser au niveau national des produits et des services d’information, d’expertise et de formation : droit, pratiques et environnement de formation. Nos services Informer www.centre-inffo.fr Le site des professionnels de la formation www.orientation-formation.fr Le portail de l’État, des parteniares sociaux et des Régions pour le grand public. Former Accompagner la professionnalisation Entre autres formation proposées : des acteurs du secteur : La formation des salariés : dispositif formations sur catalogue et en intra, et accès à la formation. kits pédagogiques multimédias. La formation dans l’entreprise : aspects juridiques et pratiques. Expertiser Les Fiches pratiques de la formation continue Le guide de référence de la législation sur la Publicité Centre INFFO formation professionnelle continue, version papier et Internet.
  • 28. La période de professionnalisation La période de professionnalisation permet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Il s’agit d’éviter le licenciement de salariés fragilisés dans leur emploi, par exemple lorsque leur qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations. La période de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise. Elle est mise en œuvre : Ì soit à l’initiative du salarié (dans le cadre du droit individuel à la formation) ; Ì soit à l’initiative de l’employeur (dans le cadre du plan de formation). Art. L. 980-1 et L. 982-1 du Code du travail 28
  • 29. La période de professionnalisation Conditions d’accès Quels sont les publics bénéficiaires ? Quelles sont les formations accessibles ? La période de professionnalisation est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée Pendant une période de professionnalisation, le (CDI). Elle concerne en priorité les personnes salarié peut suivre : suivantes : Ì une formation permettant d’acquérir une qua- Ì les salariés dont la qualification est insuffisante lification enregistrée au Répertoire national au regard de l’évolution des technologies et des certifications professionnelles (RNCP) ; de l’organisation du travail, en fonction des Ì une formation reconnue dans les classifica- priorités conventionnelles définies au niveau tions des conventions collectives ; de la branche ; Ì une formation figurant sur une liste établie par Ì les salariés ayant 20 ans d’activité profession- la Commission paritaire nationale de l’emploi nelle ou âgés d’au moins 45 ans et justifiant (CPNE) d’une branche professionnelle ; d’un an de présence au moins dans la der- Ì une formation dont l’objectif est défini par la nière entreprise qui les emploie ; CPNE de la branche professionnelle dont Ì les salariés qui envisagent de créer ou de relève l’entreprise. reprendre une entreprise ; Art. L. 982-2 du Code du travail Ì les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité et les salariés (hommes Les accords de branche peuvent définir la liste ou femmes) qui rentrent d’un congé parental ; des qualifications accessibles dans le cadre de Ì les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (tra- la période de professionnalisation. Ils peuvent vailleurs handicapés, accidentés du travail, aussi fixer des priorités pour la mise en œuvre de etc.). ce dispositif au niveau de la branche. Par la négociation collective, il est possible Les priorités de branche peuvent viser des d’élargir les publics bénéficiaires de la période niveaux de formation (par exemple, diplômes ou de professionnalisation. Certains accords de titres homologués de niveaux IV et III) ou directe- branche ouvrent par exemple le dispositif aux ment certains diplômes (par exemple, tel certifi- salariés : cat de qualification professionnelle ou tel titre professionnel). Ì qui n’ont pas obtenu de qualification dans les 3 ou 5 dernières années ; Ì qui n’ont pas bénéficié d’une formation Une synthèse des dispositions de branche est dis- depuis plus de 5 ans ; ponible sur le site www.orientation-formation.fr : sur la page d’accueil, dans la rubrique « Évoluer, Ì qui sont âgés de 40 ans ou plus (et justifient changer de métier », cliquer sur « Période de pro- d’un an d’ancienneté au moins dans fessionnalisation » puis sélectionner une branche l’entreprise) ; pour connaître les dispositions applicables. Ì qui rentrent d’expatriation ; Ì etc. à signaler Existe-t-il des possibilités de report ? L’employeur peut différer le bénéfice d’une période de professionnalisation lorsque d’autres salariés sont déjà absents à ce titre dans l’entre- prise (2 % de l’effectif ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, si un salarié est déjà absent pour ce motif). Art. L. 982-1 et L. 982-3 du Code du travail 29
  • 30. Déroulement de la formation Les actions de la période de professionnalisation se un tuteur est obligatoire (se reporter aux accords de déroulent, en principe, pendant le temps de travail. branche). Qu’il soit obligatoire ou non, le tutorat bénéficie d’aide à la formation des tuteurs et d’un Elles peuvent avoir lieu, en tout ou partie, en dédommagement des activités de tutorat financés dehors du temps de travail : par l’OPCA auquel est rattaché l’entreprise. Ì soit à l’initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ; Qui peut être tuteur ? Ì soit à l’initiative de l’employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation (voir Zoom Reconnaissance des Tout salarié volontaire et justifiant d’une ancien- formations effectuées hors temps de travail, p. 31). neté minimum de 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé peut être choisi par l’employeur pour exercer Les heures de formation effectuées en dehors du les fonctions de tuteur. temps de travail sont limitées à 80 heures par année civile et par salarié (ou, pour les salariés rémunérés au forfait, à 5 % du forfait annuel). Chaque tuteur ne peut suivre simultanément plus Lorsque la période de professionnalisation est de 3 salariés en période de professionnalisation, mise en œuvre dans le cadre du DIF, ces 80 contrat de professionnalisation ou contrat heures s’ajoutent aux heures acquises par le d’apprentissage. salarié au titre du droit individuel à la formation. Art. D. 981-8 du Code du travail Durant la période de professionnalisation, le à signaler salarié peut être accompagné par un tuteur. Employeur-tuteur Art. L. 932-1, L. 933-1 et L. 982-4 du Code du travail Lorsque l’employeur est le tuteur, il ne peut suivre simultanément plus de 2 salariés en période de Qui prend en charge les frais professionnalisation, contrat de professionnalisation de formation ? ou contrat d’apprentissage. Le coût des actions réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation est pris en Quels sont les droits du salarié charge par les OPCA. pendant sa formation ? La prise en charge se fait sur la base de forfaits Lorsque les actions de la période de profession- horaires fixés par les accords de branche (ou, à nalisation se déroulent pendant le temps de défaut, par le Code du travail). travail, le salarié bénéficie du maintien de sa Art. L. 983-1 et D. 981-5 du Code du travail rémunération et de sa couverture sociale. Si les actions ont lieu en dehors du temps de Quel est le rôle du tuteur ? travail, l’employeur verse au salarié l’allocation de formation (voir Zoom : Allocation formation, p.13). Le tuteur est chargé d’accueillir, aider, informer et guider le salarié pendant sa période de profession- Comment la formation est-elle nalisation et de veiller au respect de son emploi du reconnue par l’entreprise ? temps. Il assure la liaison avec l’organisme ou le ser- vice de formation et participe à l’évaluation du suivi de la formation. Il doit disposer du temps nécessaire Pour les formations réalisées pendant le temps pour exercer ses fonctions et pour se former. de travail, l’employeur n’a en principe aucune Art. L. 983-3 et D. 981-9 du Code du travail obligation de prendre en compte les résultats de la formation et les nouvelles compétences Le tutorat est un élément important de la période acquises par le salarié contrairement aux forma- de professionnalisation. Dans certaines branches tions réalisées hors temps de travail (voir Zoom, professionnelles, l’accompagnement du bénéfi- p. 31). ciaire d’une période de professionnalisation par Art. L. 932-1 du Code du travail 30
  • 31. La période de professionnalisation Le rôle des représentants du personnel dans la mise sur en œuvre des périodes de professionnalisation ZOOM Le comité d’entreprise donne en outre son avis sur les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation. L’employeur doit pour cela communiquer trois semaines avant la première réunion le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Cette réunion peut se faire en même que celle sur le plan (voir p. 11). Ce bilan précise : Ì les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, et notamment : • les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires des dites actions ; • les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; • les conditions d’organisation des actions de formation et/ou de suivi ; • les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation ; • les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation. La consultation du comité s’effectue au cours de deux réunions. La première (avant le 14 novembre) comporte la présentation et la discussion des documents communiqués et la seconde (avant le 31 décembre) la délibération relative aux conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Article L. 934-4, D. 932-1, D. 932-2du Code du travail Reconnaissance des formations sur ZOOM effectuées hors temps de travail Lorsque la formation se déroule, en tout ou partie, en dehors du temps de travail (que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur), l’employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels souscrit l’entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié pourra accéder en priorité, dans le délai d’un an à compter de la fin de la formation ; Ì aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ; Ì et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. L’entreprise s’engage également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié (prime, majoration de salaire, progression de fonction…). Art. L. 932-4 IV et L. 982-4 du Code du travail 31
  • 32. Les congés CIF, VAE et bilan de compétences Le congé individuel de formation (CIF) A coté des deux autres modalités d’accès à la formation qui supposent soit l’initiative, soit l’accord de l’employeur, les salariés disposent d’un droit à demander à s’absenter de leur poste de travail pour suivre la formation de leur choix. Il s’agit du congé individuel de formation (CIF). S’il en remplit les conditions, le salarié peut bénéficier alors d’une prise en charge de sa rémunération et des frais de formation par l’OPACIF (organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF). Dans le cadre de deux autres congés spécifiques, les salariés peuvent également demander à bénéficier de deux prestations utiles à la réalisation de leur projet de formation : Le congé pour validation des acquis de l’expérience (CVAE) La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessi- bles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen. La VAE peut être organisée dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience (CVAE) ou du plan de formation de l’entreprise. Le congé de bilan de compétences (CBC) Les actions de bilan de compétences permettent aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC) ou du plan de formation de l’entreprise. 32
  • 33. Le congé individuel de formation (CIF) et les autres congés Conditions d’accès au congé CIF, VAE et bilan de compétences Quelles sont les prestations motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire accessibles ? extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être mis Le congé individuel de formation (CIF) en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre Il permet à tout salarié, quels que soient l’effectif du CBC, indépendamment de celui réalisé à de l’entreprise et la nature de son contrat de tra- l’initiative de l’entreprise (qui lui doit être inscrit vail, de suivre à son initiative et à titre individuel, dans le plan de formation, voir p. 9). des actions de formation, indépendamment de Lorsque le bilan est réalisé dans le cadre du sa participation aux prestations comprises dans CBC, le document de synthèse remis à l’issue de le plan de formation de l’entreprise. celui-ci est à l’usage exclusif du salarié. Ces formations doivent permettent aux salariés Art. L. 900-2 du Code du travail de changer d’activité, de profession ou de s’ou- vrir plus largement à la culture ou à la vie sociale Le congé pour validation des acquis et à l’exercice des responsabilités associatives de l’expérience (CVAE) bénévoles ou d’accéder à un niveau supérieur La validation des acquis de l’expérience est un de qualification. Ce congé permet également de droit ouvert à tous : il concerne les salariés (en préparer et de passer un examen. contrat à durée indéterminée ou déterminée, L’action de formation peut s’effectuer en tout ou intérimaires...), les non-salariés, les demandeurs partie pendant le temps de travail, elle peut être d’emploi, les bénévoles, les agents publics et ce, à temps plein ou à temps partiel. quels que soient les diplômes précédemment obtenus ou le niveau de qualification. à signaler La VAE permet d’obtenir une certification, c’est-à- Compte tenu des difficultés de financement, les dire un titre, un diplôme à finalité professionnelle OPACIF prennent en charge en priorité les forma- ou un certificat de qualification professionnelle tions qui permettent aux salariés de changer défini par voie d’accord collectif. La totalité de d’activité ou d’accéder à un niveau de qualifica- la certification peut être acquise par validation tion supérieur. des acquis, c’est-à-dire sans suivre de formation Art. L. 931-1 du Code du travail et sans passer d’examen. Le congé VAE permet au salarié de participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, Le congé bilan de compétences (CBC) pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et Art. L. 900-1 du Code du travail Quelles sont les conditions à remplir et la durée des congés ? Congés de formation Ancienneté Durée Délai de franchise 24 mois consécutifs ou non La durée maximale est de Ce délai, qui dépend Congé individuel en tant que salarié dont 1 an pour un stage à de la durée du précédent de formation (CIF) 12 mois dans l’entreprise temps plein et de 1 200 congé individuel de (36 mois dans les entreprises heures pour un stage à formation, ne peut être artisanales de moins temps partiel ou composé inférieure à 6 mois ni de 10 salariés) de plusieurs modules; possi- supérieure à 6 ans bilité de prévoir des durées plus longues par accord de branche ou d’entreprise 5 ans en tant que salarié La durée maximale 5 ans (ce délai ne Congé bilan dont 12 mois dans est de 24 heures s’applique pas si le salarié de compétences l’entreprise change d’employeur) (CBC) Tout salarié quelle que soit La durée maximale 1 an entre deux Congé validation son ancienneté dans est de 24 heures de temps autorisations d’absence des acquis de l’entreprise de travail consécutives pour validation dans l’expérience (CVAE) ou non la même entreprise Art. L. 900-1, L. 931-2, L. 931-5, R. 931-7, R. 931-32 et R. 931-37 du Code du travail 33
  • 34. Mise en œuvre du congé CIF, VAE et bilan de compétences Les congés de formation obéissent à des règles • au préalable, l’employeur doit consulter les particulières : dans un premier temps, le salarié représentants du personnel ; doit demander à son employeur une autorisation • en cas de différend entre l’employeur et d’absence. Cette autorisation d’absence ne peut l’intéressé, l’inspecteur du travail dont pas être refusée, mais elle peut être différée. Dans relève l’entreprise peut être saisi par l’une un second temps, le salarié doit solliciter une prise des parties et pris pour arbitre ; en charge de sa rémunération auprès d’un • la durée maximale pendant laquelle le organisme paritaire auquel cotise l’employeur congé peut être différé pour ce motif est de (OPACIF). Ces formalités sont encadrées par des 9 mois. délais bien précis que le salarié doit respecter Report lié aux effectifs simultanément absents : si s’il souhaite partir en formation. Ì dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satis- Quel que soit le congé envisagé, dès lors que faites simultanément (en fonction de l’effectif de l’employeur accorde une autorisation d’absence, l’entreprise), ces demandes doivent être accor- il l’accorde pour la durée totale de la formation. dées en suivant l’ordre de priorité suivant : Il ne peut donc pas demander à un salarié • demandes présentées pour passer un examen ; d’interrompre le stage pour réintégrer son poste • demandes déjà présentées et qui ont été de travail. différées (quel que soit le motif de report) ; • demandes formulées par les salariés qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont Dans quel cas l’employeur dû interrompre leur stage pour un motif peut-il différer un congé ? reconnu valable par l’employeur, après avis des représentants du personnel ; • demandes formulées par les salariés ayant Pour un congé individuel de formation le plus d’ancienneté dans l’entreprise. Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages Pour qu’une demande déjà reportée soit prise en d’une durée continue de plus de 6 mois) une compte, il est préférable que le salarié formule demande écrite d’autorisation d’absence qui une nouvelle demande à son employeur. indique avec précision la date de début de stage, la désignation du stage, la durée du stage Art. R. 931-1 à R. 931-3 du Code du travail ainsi que le nom de l’organisme de formation qui à signaler le réalise. CIF, le calendrier à prévoir Les organismes collecteurs ne prennent pas en A compter de la réception de la demande, charge les demandes de financement qui leur par- l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour viennent après le début de la formation ou les faire connaître sa réponse. A défaut de réponse demandes qui ne sont pas accompagnées de l’au- de l’employeur dans ce délai, l’autorisation de torisation d’absence de l’employeur. En pratique prendre le congé est acquise de plein droit. donc, le salarié doit connaître la formation qu’il désire suivre au moins 5 à 6 mois avant son démar- Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du rage afin de respecter les délais de procédure de droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et l’autorisation d’absence et de prise en charge. respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en Pour un congé bilan de compétences ou un reporter la date pour l’un des deux motifs suivants : congé pour VAE Ì Report pour raisons de service : si l’employeur estime que le départ du salarié en congé de Les formalités liées aux autorisations d’absence et formation est préjudiciable à la production et à la au délai de réponse de l’employeur sont bonne marche de l’entreprise, il peut reporter la identiques. Dans les deux cas, le salarié doit date de départ en congé de formation. Toutefois, demander une autorisation d’absence par écrit, ce motif de report ne peut être invoqué par indiquant : l’employeur que dans les conditions suivantes : Ì pour le bilan de compétences, les dates et la • le salarié doit être informé par l’employeur durée du bilan, ainsi que la dénomination de du report dans les 30 jours qui suivent la l’organisme prestataire ; réception de la demande de congé ; 34
  • 35. Le congé individuel de formation (CIF) et les autres congés Congé individuel de formation pour la validation des acquis de l’expérience, le Ì diplôme, le titre ou le certificat de qualification Le salarié qui a demandé une autorisation d’ab- visé, la dénomination de l’autorité ou de l’orga- sence à son employeur doit ensuite s’adresser à nisme qui délivre la certification ainsi que les l’organisme financeur (OPACIF) dont dépend son dates, la nature et la durée des actions de VAE. entreprise pour obtenir la prise en charge totale ou partielle de son salaire et, éventuellement, de ses frais de formation. La demande doit être transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences ou des actions de validation. En effet, l’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en Dans les 30 jours suivant la réception de la charge des frais afférents à la formation. demande, l’employeur doit faire connaître par écrit au salarié son accord, ou les raisons de Le maintien de la rémunération n’est acquis par service motivant le report de l’autorisation le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. l’organisme paritaire agréé à cette fin. Art. R. 931-28 et R. 931-35 du Code du travail Toutefois, la loi ne précise pas dans quel délai le salarié doit saisir l’OPACIF d’une demande de Comment est prise en charge prise en charge. C’est pourquoi le salarié a inté- la rémunération par l’OPACIF ? rêt à le contacter le plus tôt possible. A noter que les OPACIF refusent systématiquement les demandes de prise en charge lorsque le salarié Les financements CIF, CIBC et congés VAE sont adresse sa demande après le début du stage ou assurés par des organismes paritaires agréés par lorsque le salarié adresse une demande sans l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF l’autorisation d’absence de son employeur. (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs profes- sionnels (spectacle, agriculture, économie Par ailleurs, l’OPACIF n’est pas tenu de respecter sociale...), ce sont les OPCA (organismes paritaires un délai précis de réponse. Dans la pratique, ce collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du délai varie en fonction de la fréquence des financement du CIF. réunions de la commission paritaire d’examen des dossiers au sein de chaque OPACIF. Deux situations peuvent alors se présenter : Ces organismes paritaires (FONGECIF ou L’OPACIF accorde la prise en charge OPCA) reçoivent les contributions des entreprises. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de L’OPACIF qui accepte la prise en charge du CIF la région. Tout salarié qui veut recourir à ces doit financer la rémunération du salarié pendant congés doit s’adresser, pour bénéficier d’une la formation. Il doit également préciser si les prise en charge financière, à l’organisme auquel autres dépenses sont prises en charge (frais de l’entreprise verse sa contribution. formation, frais de transport et d’hébergement) et leur montant. La prise en charge de la rémunération Chaque organisme définit ses propres règles de se fait sur la base du salaire qu’aurait perçu le procédure de demande de financement et de salarié s’il était resté à son poste de travail en prise en charge: le salarié a donc intérêt à appliquant un pourcentage qui varie en fonction s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou de la durée du congé et / ou de la catégorie à l’OPCA pour disposer des renseignements d’action suivie. nécessaires à la constitution de son dossier. Durée de la supérieure à un an inférieure ou égale à un an Salaire formation ou supérieure à 1 200 heures ou 1 200 heures antérieur Salaire de référence 100 % du salaire de référence 100 % du salaire de référence supérieur à 2 SMIC 80 % du salaire de référence 60 % du salaire de référence pour (90 % pour des actions prioritaires*) la période excédant un an Salaire de référence ou 1200 heures inférieur ou égal à 2 SMIC Rémunération minimale garantie : 2 Smic * Le taux de prise en charge passe de 80 % à 90 % du salaire de référence lorsque la formation choisie par le salarié entre dans l’une des catégories reconnues comme prioritaires par les pouvoirs publics ou l’OPACIF. En effet, lorsque l’OPACIF ne dispose pas des ressources lui permettant de satisfaire la totalité des demandes, il a la possibilité de définir des priorités selon la nature des formations, la catégorie professionnelle des deman- deurs ou la taille de l’entreprise. 35
  • 36. A noter que ces règles de prise en charge consti- Congé de bilan de compétences tuent un minimum auquel sont tenus tous les Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de OPACIF dans la limite des fonds disponibles. compétences peut présenter une demande de Mais chaque OPACIF peut fixer des taux de prise en charge des dépenses afférentes à l’or- rémunération plus favorables. Par ailleurs, ganisme agréé au titre du congé individuel de l’employeur peut compléter la rémunération formation (OPACIF). L’organisme collecteur est versée par l’OPACIF pour maintenir au salarié sa susceptible de refuser le financement du congé, rémunération antérieure. notamment lorsque les demandes de prise en L’OPACIF refuse la prise en charge charge ne peuvent pas être toutes simultanément satisfaites ou lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure Les organismes collecteurs n’ont la possibilité de pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire. refuser la prise en charge que pour deux motifs : Ì lorsque le stage ne correspond pas à une En cas de refus de prise en charge, le salarié qui action de formation au sens défini par le Code a obtenu une autorisation d’absence peut réali- du travail (voir p. 9). Dans ce cas, le refus est ser son bilan de compétences. Toutefois les frais définitif, c’est la nature de l’action envisagée demeurent à sa charge puisque l’employeur n’est qui fonde le refus de prise en charge ; pas tenu de maintenir sa rémunération. Ì en cas d’impossibilité de satisfaire simultané- ment les demandes. L’organisme collecteur peut ne pas disposer des fonds nécessaires et Si le salarié obtient la prise en charge de son doit déclarer prioritaires certaines catégories bilan de compétences par l’OPACIF, sa rémuné- d’actions ou de publics. Dans ce cas, le refus ration est égale à celle qu’il aurait perçue s’il n’est pas définitif. Le salarié peut obtenir une était resté à son poste de travail (dans la limite nouvelle autorisation d’absence coïncidant de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, avec le choix d’un nouveau stage. Il peut éga- lequel est remboursé par l’organisme collecteur. lement déposer un recours gracieux auprès Art. L. 931-24, L. 931-25, R. 931-29 de l’OPACIF dans les deux mois suivant la et R. 931-33 du Code du travail notification du rejet. Congé pour validation des acquis Un salarié qui a obtenu de son employeur une de l’expérience autorisation d’absence mais qui se voit refuser la prise en charge par l’OPACIF peut toujours déci- Le salarié peut solliciter auprès des organismes der de partir en formation. Dans ce cas, il ne financeurs (ceux qui gèrent les contributions du sera pas rémunéré et devra payer ses frais de CIF) une prise en charge de la rémunération et formation à moins que son employeur accepte des éventuels frais liés à la validation des acquis de financer le CIF. Ce dernier pourra alors impu- de l’expérience. ter ce financement sur son budget formation. Dès lors qu’il a obtenu de cet organisme la Art. L. 931-8-2 et L. 931-9 du Code du travail prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l’employeur qui est remboursé par l’orga- nisme financeur. Art. L. 900-1 et R. 931-38 du Code du travail 36
  • 37. Le congé individuel de formation (CIF) et les autres congés Le congé VAE : sur ZOOM ancienneté et condition de prise en compte de l’expérience Toutes les personnes pouvant justifier d’une expérience professionnelle sont concernées par la validation des acquis de l’expérience (VAE). L’expérience professionnelle, qu’elle soit acquise au travers d’activités salariées, non salariées ou bénévoles, doit être de trois ans au moins. De plus, elle doit être en rapport avec le contenu du titre ou diplôme visé. Pour permettre à un plus grand nombre de salariés de bénéficier de ce dispositif, le congé de validation des acquis de l’expérience peut s’effectuer en tout ou partie en dehors du temps de travail. S’il est réalisé hors temps de travail, le salarié n’a pas d’autorisation à demander à son employeur et il bénéficie d’une priorité de prise en charge financière par l’OPACIF. A signaler : avant de débuter une procédure de VAE, il peut être nécessaire de préciser son projet professionnel pour choisir la certification la mieux adaptée. Afin d’aider le salarié à définir son projet, il peut aussi être utile de réaliser un bilan de compétences. Tout au long de l’élaboration de sa demande, et en particulier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le candidat peut bénéficier d’un accompagnement. Art. L. 935-1 du Code du travail Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) sur ZOOM ont-ils accès aux congés formation ? Les congés de formation sont ouverts aux salariés qui ont été titulaires de CDD. Toutefois, les conditions d’ancienneté et les modalités de rémunération pendant le congé sont spécialement aménagées pour ces salariés. A noter que, pour les CDD, les conditions d’ancienneté et le montant de la rémunération sont identiques pour le CIF, le congé de bilan de compétences et le congé VAE. Le salarié doit justifier d’une ancienneté de : Ì 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ; Ì dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois. Certains CDD ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois, notamment les contrats d’apprentissage, les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire. Les congés se déroulent en principe en dehors de la période d’exécution du CDD. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie en tout ou partie avant le terme du CDD avec l’accord de l’employeur. Si le congé est effectué après le terme du CDD, le salarié n’a pas d’autorisation d’absence à demander puisqu’il n’est plus lié à l’entreprise. La rémunération est calculée en fonction du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous CDD selon les mêmes pourcentages que ceux appliqués aux titulaires de CDI. Quelle que soit la durée du congé, la rémunération versée au salarié ne peut être inférieure : Ì à son salaire antérieur lorsque celui-ci est inférieur à 2 Smic ; Ì à deux fois le Smic lorsque son salaire antérieur est égal ou supérieur à deux fois le Smic. Pendant la durée du congé de formation, le bénéficiaire est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie du maintien de la protection sociale. Art. L. 931-13 à L. 931-19 et L. 931-26 du Code du travail 37
  • 38. Déroulement du congé formation Quel est le statut du salarié Par contre, les absences non autorisées peuvent avoir des conséquences graves : l’organisme de en formation ? formation peut prononcer le renvoi du stagiaire et l’OPACIF peut être amené à suspendre sa Pendant le congé de formation, le bénéficiaire prise en charge financière. reste salarié de son entreprise. Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Il en va de même Un salarié peut-il être licencié en cours à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans de CIF ? l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à Le salarié en congé individuel de formation ne l’ancienneté dans l’emploi. bénéficie pas d’une garantie d’emploi : il peut être licencié en cours de stage pour motif écono- En matière de protection sociale, lorsque la mique ou personnel sous réserve que le motif du rémunération est maintenue, toutes les cotisations licenciement invoqué n’ait aucun lien avec le salariales et patronales sont payées normale- départ en formation. La durée du CIF est sans ment. Le salarié est couvert contre les risques du incidence sur le calendrier du licenciement. régime légal (maladie, maternité, invalidité, Le licenciement interrompt définitivement le décès…) et il reste affilié au régime dont il déroulement du CIF puisque la personne concer- relevait avant le stage sans avoir de formalité née ne fait plus partie de l’entreprise. Cependant particulière à accomplir. un dispositif permet aux salariés licenciés en Art. L. 931-7, L. 931-8-2, L. 962-1 cours de CIF de poursuivre leur formation avec et L. 962-3 du Code du travail maintien de la prise en charge au-delà du licen- ciement : Ì soit le salarié décide de poursuivre sa forma- tion dans le cadre de la prise en charge assu- Le salarié peut-il s’absenter pendant rée par l’OPACIF telle que prévue initialement ; son congé formation ? Ì soit il renonce à la prise en charge par l’OPACIF et choisit de s’inscrire auprès des Assedic. Dans ce cas, il peut poursuivre sa Le salarié qui bénéficie d’un congé de formation formation à condition de la faire valider par doit fréquenter régulièrement le stage pour lequel l’ANPE (qui vérifie que la formation suivie est l’autorisation d’absence lui a été accordée. bien de nature à favoriser la réinsertion pro- Toutefois, le salarié peut s’absenter du stage fessionnelle du salarié licencié) et bénéficier pour les mêmes motifs qui suspendent habituelle- de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. ment le contrat de travail (maladie, maternité, accident). Il peut également bénéficier des congés pour événements familiaux. 38
  • 39. Avec l’Union Nationale de Prévoyance de la Mutualité Française w w w. m u t u a l i t e - p r e v o y a n c e . c o m Construisez une réponse adaptée aux besoins des salariés et de l’entreprise Choisissez un réseau de mutuelles de proximité porteur des valeurs de la mutualité : UNPMF - Union de mutuelles régie par le code de la Mutualité – RNM n° 442574166 – ciem.fr 05052 ` 01 40 43 36 27 developpement.unpmf@mutualite.fr
  • 40. Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation permet l’accès à des formations qualifiantes. Comme les anciens contrats d’insertion en alter- nance, il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Art. L. 980-1 du Code du travail 40
  • 41. Le contrat de professionnalisation Conditions d’accès Quels sont les publics bénéficiaires ? Quelles sont les entreprises concernées ? Le contrat de professionnalisation concerne : Le contrat de professionnalisation peut être proposé par : Ì les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui souhai- tent compléter leur formation initiale ; Ì tous les employeurs établis ou domiciliés en France et assujettis au financement de la Ì les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans ou formation professionnelle continue y compris plus, c’est-à-dire les personnes sans emploi les entreprises de travail temporaire ; qui souhaitent retrouver un travail, qu’elles soient ou non inscrites à l’ANPE. Ì les établissements publics industriels et commerciaux ; Ì les entreprises d’armement maritime. L’État, les collectivités locales et les établissements publics à caractère administratif ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation. Art. L. 981-1 et L. 981-4 du Code du travail ; Circ. DGEFP n° 2004-025 du 18-10-04 (BOTEFP n° 2004-22 du 5-12-04) Organisation du parcours de formation Quelles formations peut-on suivre ? L’intitulé de la qualification préparée et les moda- lités de validation (contrôle continu écrit, examen oral, évaluation pratique en entreprise…) doivent L’employeur et le salarié définissent ensemble, lors être mentionnés dans le contrat de professionnali- de la signature du contrat de professionnalisa- sation et le document annexé à celui-ci. Si pour les tion, les enseignements généraux, technologiques certifications inscrites au RNCP (diplômes, titres, et professionnels, ainsi que les actions d’évalua- certificats de qualification professionnelle…), tion et d’accompagnement qui seront suivis. les modalités d’évaluation et de validation sont Toutefois, toutes les formations ne peuvent pas déterminées de façon précise par les autorités et faire l’objet d’un contrat de professionnalisation. organismes qui les délivrent. Il n’en est pas toujours de même pour celles qui sont définies par la profession (qualifications reconnues dans La formation choisie doit en effet être sanction- les classifications des conventions collectives ou née par une qualification professionnelle : inscrites sur les listes des CPNE de branche). Ì enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; L’employeur et le salarié doivent dans ce cas se Ì reconnue dans les classifications d’une rapprocher des organismes de formation pour convention collective nationale de branche ; connaître les modalités de validation applica- Ì ou inscrite sur une liste établie par la commis- bles et les faire figurer dans le document annexé sion paritaire nationale de l’emploi (CPNE) au contrat de professionnalisation. d’une branche professionnelle. Art. R. 981-1 du Code du travail ; Arrêté du 17-12-04 (JO du 24-12-04) 41
  • 42. à signaler Ces minima peuvent être augmentés par les Qui prend en charges les coûts de formation ? branches professionnelles pour certains publics ou certaines formations, notamment : Les coûts de formation (frais pédagogiques, frais Ì pour les jeunes qui n’ont pas achevé un de transport et d’hébergement) ne sont pas à la second cycle de l’enseignement secondaire et charge du salarié. Ils sont remboursés à l’em- qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’en- ployeur par l’OPCA dont il dépend sur la base seignement technologique ; d’un forfait fixé par les accords de branche (ou, à défaut, par le Code du travail). Ì pour les personnes qui visent des formations diplômantes. Art. D. 981-5 du Code du travail Art. L. 981-3 du Code du travail Exemple : dans le secteur du BTP, la durée des En quoi consistent les actions actions d’évaluation et d’accompagnement et de professionnalisation ? des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée à 40 % de la durée du contrat (ou de l’action de professionna- Dans le cadre du contrat, le bénéficiaire suit des lisation en cas de CDI) pour les bénéficiaires qui enseignements généraux, professionnels et techno- préparent un diplôme ou un titre enregistré au logiques qui constituent des actions de formation RNCP ou une qualification reconnue dans la à proprement parler. Le contrat doit également classification des conventions collectives. prévoir des actions d’évaluation permettant la déli- vrance de la qualification préparée (par exemple, Accord national relatif à la mise en œuvre l’évaluation finale en centre de formation). de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du BTP du 13-7-04, art. 4 (BOCC n° 2004-36 du 2-10-04) ; Le titulaire du contrat peut aussi se voir proposer Arrêté d’extension du 28-12-04 –JO du 22-1-05) des actions d’accompagnement (par exemple, préparation à un entretien de validation devant un jury professionnel). Ces dernières ne doivent pas être confondues avec l’accompagnement du Qui dispense la formation ? bénéficiaire par un tuteur. La formation peut être dispensée par un ou Les actions d’évaluation et d’accompagnement plusieurs organismes de formation extérieurs à et les enseignements généraux, professionnels et l’entreprise et/ou par l’entreprise elle-même si technologiques doivent commencer suffisamment elle dispose d’un service de formation identifié. tôt dans le contrat. Cela doit permettre d’adap- L’entreprise ne peut assurer elle-même la ter éventuellement le programme de formation au formation que si elle possède : niveau et aux besoins du salarié et de prévoir, si Ì des locaux distincts des locaux de travail, clai- nécessaire, un ajustement de la formation. Pour rement identifiés pour délivrer des actions de matérialiser cette adaptation du programme de formation, d’évaluation, d’accompagnement ; formation, un avenant au contrat initial peut être signé entre l’employeur et le salarié, dans les Ì des moyens pédagogiques et humains, en 2 mois qui suivent le démarrage du contrat. Cet particulier un ou plusieurs formateurs qui avenant doit être transmis à l’OPCA et déposé à consacrent tout ou partie de leur temps de la DDTEFP. Il ne modifie pas la durée du contrat. travail à la formation. Art. R. 981-3 du Code du travail ; Circ. DGEFP n° 2004-025 du 18-10-04 Dans tous les deux cas (organismes extérieurs ou (BOTEFP n° 2004-22 du 5-12-04) entreprise elle-même), un document doit préciser les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation. Ce document doit être annexé au Quelle est la durée des actions suivies ? contrat de professionnalisation. Ces enseignements et actions doivent avoir une Si la formation est réalisée par un organisme durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de extérieur à l’entreprise, une convention doit en la durée totale du contrat, sans pouvoir être infé- outre être signée entre l’organisme et l’entreprise. rieurs à 150 heures. Art. L. 981-3 et R. 981-1 du Code du travail 42
  • 43. Le contrat de professionnalisation sur Tutorat et tuteurs ZOOM Le tutorat est un élément important du contrat de professionnalisation. Il participe à la réussite du projet d’intégration du salarié dans l’entreprise et garantit un suivi du parcours de formation. Dans certaines branches professionnelles, l’accompagnement du bénéficiaire du contrat de professionnalisation par un tuteur est obligatoire (se reporter aux accords de branche). Comment est choisi le tuteur ? Un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir, aider, informer et guider le bénéfi- ciaire du contrat de professionnalisation dans l’entreprise. Choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, le tuteur assure la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l’évaluation du suivi de la formation. Le tuteur doit être volontaire pour cette fonction et justifier d’une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer cette fonction et pour se former. Un même tuteur ne peut suivre simultanément plus de trois salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’apprentissage ou qui sont en période de professionnalisation. L’employeur peut-il être tuteur ? L’employeur peut exercer les fonctions de tuteur s’il remplit lui-même les conditions de qualification et d’expérience requises. Il ne peut cependant assurer le tutorat à l’égard de plus de deux salariés en même temps. Art. L. 981-3 et D. 981-8 du Code du travail 43
  • 44. Déroulement du contrat Quelle est la durée du contrat ? pour les personnes sorties du système éducatif Ì sans qualification professionnelle reconnue ; lorsque la nature des qualifications préparées Ì Le contrat de professionnalisation peut être conclu l’exige ; pour une durée déterminée (CDD) ou indétermi- pour certains publics ou certaines qualifica- née (CDI). Il doit obligatoirement être établi par Ì tions définies comme prioritaires par les écrit. Sa durée varie selon le niveau de formation branches professionnelles. du salarié et les qualifications préparées. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisa- Contrat à durée déterminée tion à durée indéterminée, il n’est pas possible Lorsqu’il est à durée déterminée (CDD), le contrat a d’organiser 2 actions de professionnalisation une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette successives avec le même employeur. durée minimale peut être allongée jusqu’à 24 mois Art. L. 981-2 et L. 981-7 du Code du travail par convention ou accord collectif de branche : Ì pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ; à signaler Ì lorsque la nature des qualifications préparées En cas d’absence d’accord de branche l’exige ; En l’absence d’accord de branche dans un sec- Ì pour certains publics ou certaines qualifica- teur professionnel donné, les contrats de profes- tions définies comme prioritaires par les sionnalisation peuvent tout de même être conclus branches professionnelles. sur la base des dispositions du Code du travail et pris en charge financièrement par les OPCA. Le contrat de professionnalisation à durée Toutefois, la durée du contrat ne peut dans ce cas déterminée peut être renouvelé une fois si le dépasser 12 mois et la formation doit représen- bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification ter 15 % à 25 % de la durée globale du contrat. préparée pour l’une des raisons suivantes : Circ. DGEFP n° 2004-025 du 18-10-04 (BOTEFP n° 2004-22 du 5-12-04) Ì échec aux épreuves d’évaluation de la forma- tion suivie ; Ì maternité, maladie ou accident du travail ; Peut-on conclure un contrat Ì défaillance de l’organisme de formation. de professionnalisation à temps partiel ? L’échéance (la date de fin) du contrat de profes- La loi ne l’interdit pas. Il est donc théoriquement sionnalisation à durée déterminée doit être en possible de conclure de tels contrats. rapport avec la fin des actions de formation et la Toutefois, il convient de respecter l’objet du date de validation de la qualification. Toutefois, contrat (l’acquisition d’une qualification profes- compte tenu des incertitudes qui peuvent exister sionnelle) ainsi que les règles relatives à la durée au moment de la signature du contrat concernant des actions de professionnalisation (15 % à la date exacte des épreuves, il est admis que le 25 % de la durée du contrat, sauf accord de contrat puisse prendre fin 1 ou 2 mois après la branche prévoyant une durée supérieure, et date de validation de la qualification. 150 heures minimum). Aucune indemnité de fin de contrat n’est due à Exemple : si le contrat de professionnalisation est l’issue d’un contrat de professionnalisation à conclu pour une durée de 6 mois avec une durée déterminée. durée hebdomadaire de travail de 21 heures (soit environ 91 heures par mois), la durée mini- Contrat à durée indéterminée mum des actions de formation ne peut être atteinte (91 x 6 = 546 heures ; Lorsque le contrat de professionnalisation est à 546 x 25 % = 136,50 heures). Il faut donc : durée indéterminée (CDI), l’action de profession- nalisation doit se situer au début du contrat et Ì soit une durée de formation supérieure (par doit avoir une durée minimale comprise entre exemple, 30 % de la durée du contrat, soit 6 et 12 mois. La durée de l’action de profession- 546 x 30 % = 163,80 heures) ; nalisation peut être allongée (dans la limite de Ì soit un contrat plus long (au minimum 7 mois : 24 mois) : 91 x 7 = 637 ; 637 x 25 % = 159,25 heures). 44
  • 45. Le contrat de professionnalisation Le contrat peut-il comporter S’agissant des jeunes de moins de 18 ans, il une période d’essai ? convient d’appliquer les règles particulières prévues par le Code du travail concernant les Le contrat de professionnalisation peut comporter durées maximales de travail, les repos une période d’essai. Des dispositions prévues quotidiens et hebdomadaires et l’interdiction du par accord de branche, d’entreprise, dans le travail de nuit. contrat de travail, peuvent encadrer les condi- Art. L. 981-7 du Code du travail ; tions d’application des périodes d’essai. Circ. DGEFP n° 2004-025 du 18-10-04 Si le contrat est à durée déterminée (CDD), la (BOTEFP n° 2004-22 du 5-12-04) période d’essai ne peut excéder : Ì 2 semaines pour les contrats de profession- Comment le salarié est-il rémunéré ? nalisation d’une durée de 6 mois ; Ì 1 mois pour les contrats de professionnalisa- tion supérieurs à 6 mois. La rémunération du bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation diffère selon son âge, son niveau de formation et, éventuellement, selon la Quand le contrat est à durée indéterminée nature de la qualification préparée et la durée (CDI), la loi ne fixe pas la durée de la période du contrat. d’essai. Celle-ci est généralement prévue par la convention collective applicable à l’entreprise et diffère selon la classification du salarié (la Sauf dispositions conventionnelles ou contrac- période d’essai peut, par exemple, être fixée à tuelles plus favorables, le titulaire du contrat doit 1 mois pour les ouvriers ou employés, à 2 mois percevoir une rémunération minimale fixée pour les techniciens ou agents de maîtrise et à comme dans le tableau ci-dessous. 3 mois pour les cadres). La période d’essai peut Lorsque le contrat de professionnalisation est à également être définie par le contrat lui-même, durée indéterminée, les rémunérations ci-dessous en respectant les dispositions conventionnelles ne sont versées que pendant la durée de l’action s’il en existe. de professionnalisation. A l’issue de celle-ci, le salarié perçoit une rémunération calculée en Pendant l’essai, le contrat de travail peut être fonction de la qualification obtenue et du poste librement rompu par le salarié ou par l’em- qu’il occupe. ployeur sans préavis (sauf disposition convention- nelle contraire), ni indemnité. Les règles concer- Dans de nombreuses branches professionnelles, nant le licenciement ne s’appliquent pas. ces niveaux de rémunération sont majorés en Art. L. 122-3-2 et L. 981-7 du Code du travail particulier pour les jeunes de 16 à 25 ans (soit par l’application de pourcentages supérieurs, soit du fait de l’application de ces pourcentages Quel est le statut du bénéficiaire aux rémunérations minimales conventionnelles et du contrat ? non pas au SMIC). Les accords de branche peu- vent également fixer une rémunération différente selon le niveau du diplôme préparé et/ou selon Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation la durée du contrat de professionnalisation. (Voir est un salarié de l’entreprise. Il s’engage à travail- tableau page suivante). ler pour le compte de son employeur et à suivre Art. L. 981-5 et D. 981-1 et s. du Code du travail l’action de professionnalisation prévue au contrat. Il bénéficie de l’ensemble des dispositions appli- cables aux autres salariés, dès lors qu’elles ne Le contrat peut-il être rompu sont pas incompatibles avec les exigences de sa avant son terme ? formation, et notamment des règles relatives à la durée du travail. Le contrat de professionnalisation peut être rompu avant son terme dans les conditions de Ainsi, la durée du travail du titulaire du contrat, droit commun, comme les autres contrats de tra- incluant le temps passé en formation, ne peut vail. excéder la durée hebdomadaire de travail prati- quée dans l’entreprise, ni la durée quotidienne S’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée légale du travail. Le salarié en contrat de profes- (CDI), la rupture peut être le fait du salarié sionnalisation bénéficie également des règles (démission) ou de l’employeur (licenciement). relatives au repos hebdomadaire. 45
  • 46. l’OPCA et à l’organisme chargé du recouvre- Si le contrat de professionnalisation est à durée ment des cotisations sociales (URSSAF ou caisse déterminée (CDD), il peut être rompu par l’em- de MSA). ployeur en cas de faute grave (non-respect par le salarié de ses obligations, notamment en matière de formation professionnelle) ou de La rupture du contrat met fin à l’action de profes- force majeure. Le salarié ne peut pas rompre le sionnalisation. L’employeur ne peut en aucun cas CDD de manière anticipée sauf pour prendre un exiger le remboursement des dépenses de forma- emploi à durée indéterminée. tion du salarié. Art. R. 981-5 du Code du travail Toute rupture d’un contrat de professionnalisation (CDI ou CDD) doit être signalée par l’employeur, dans les 30 jours qui suivent, à la DDTEFP, à Quel est le montant de la rémunération ? Age du bénéficiaire * Niveau de formation Entre 16 et 20 ans De 21 à 25 ans 26 ans et plus 55 % du SMIC 70 % du SMIC 85 % du salaire Inférieur au bac pro conventionnel du poste ou à un titre ou occupé ou 100 % diplôme à finalité du SMIC professionnelle de même niveau 80 % du SMIC 85 % du salaire Égal ou supérieur au 65 % du SMIC conventionnel du poste bac pro ou à un titre occupé ou 100 % ou diplôme à finalité du SMIC professionnelle de même niveau * Pour les jeunes de 16 à 25 ans, les montants de rémunération sont calculés à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat de professionnalisation atteint l’âge indiqué. Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n’a pas d’incidence sur la rémunération du salarié, ni sur les conditions de déroulement du contrat. 46
  • 47. Le contrat de professionnalisation Rôle des représentants du personnel Quel est le rôle des accords collectifs ? Quel est le rôle du comité d’entreprise ? Le dispositif laisse une large place aux parte- naires sociaux pour définir, au niveau de chaque Le comité d'entreprise donne son avis sur les branche professionnelle, les qualifications éligi- conditions de mise en œuvre des contrats de bles, les publics concernés, le contenu et la professionnalisation. durée des formations accessibles dans le cadre L’employeur doit pour cela communiquer trois de ce contrat. semaines avant la première réunion le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des Les conventions et accords collectifs de branche conditions de mise en œuvre des contrats de peuvent ainsi fixer : professionnalisation. Ì la liste des qualifications pouvant être prépa- rées en contrat de professionnalisation ; Ce bilan précise : Ì les critères justifiant une durée de contrat supé- Ì les conditions dans lesquelles se sont rieure à 12 mois ; déroulées les actions de professionnalisa- Ì les critères justifiant l’allongement de la durée tion, et notamment : des actions de formation au-delà de 25 % de • les conditions d'accueil, d'encadrement et la durée totale du contrat ; de suivi des bénéficiaires desdites actions ; Ì le forfait horaire de prise en charge des • les emplois occupés pendant et à l'issue de actions d’évaluation, d’accompagnement et leur action de professionnalisation ; de formation. • les conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi. Ils peuvent aussi préciser les conditions de dérou- Ì les résultats obtenus en fin d'action de lement de la formation et prévoir, par exemple, professionnalisation ainsi que les conditions qu’elle doit obligatoirement être réalisée par un d'appréciation et de validation ; organisme extérieur à l’entreprise. L’existence de Ì les effectifs concernés par âge, sexe et niveau telles dispositions autorise les OPCA à limiter (ou initial de formation. à supprimer) leur prise en charge lorsque la formation est dispensée en interne par l’entreprise. La consultation du comité s'effectue au cours de deux réunions, qui peuvent se tenir en même Enfin, les partenaires sociaux signataires des temps que celle du plan de formation (voir p. 11). accords sur le contrat de professionnalisation La première (avant le 14 novembre) comporte la sont chargés de suivre, en liaison avec les com- présentation et la discussion des documents missions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) communiqués et la seconde (avant le et les commissions paritaires interprofessionnelles 31 décembre) la délibération relative aux condi- régionales de l’emploi (COPIRE), les évolutions tions de mise en œuvre des contrats de profes- de leur branche professionnelle et la mise en sionnalisation. œuvre du dispositif. Ils se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs de la formation professionnelle, plus particulière- ment en matière d’accès de certains publics (par exemple, femmes et seniors) au contrat de professionnalisation. Circ. DGEFP n° 2004-025 du 18-10-04 (BOTEFP n° 2004-22 du 5-12-04) 47
  • 48. Le contrat d’apprentissage Le contrat d'apprentissage associe une formation en entreprise et des enseignements dans un centre de formation d'apprentis (CFA). Il permet au jeune d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme technologique ou professionnel, ou un titre homologué. Art. L. 115-1 et s. du Code du travail 48
  • 49. Le contrat d’apprentissage Bénéficiaires et entreprises concernés Qui peut conclure un contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entre- d’apprentissage ? prise dont la réalisation dépend de l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation Le contrat d’apprentissage est ouvert aux jeunes suivie. de 16 à 25 ans (possibilité d’accès à 15 ans Art. L. 117-3, art. R. 117-20 et D. 117 pour les jeunes ayant suivi un cursus scolaire du Code du travail ; jusqu’en troisième). Décret n° 2005-129 du 15-2-05 (JO 17-2-05) Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge Peuvent conclure un contrat d’apprentis- d’entrée en apprentissage sont possibles dans sage les entreprises du secteur artisanal, les cas suivants : commercial, industriel, libéral et associatif Ì lorsque le contrat fait suite à un contrat ainsi que les établissements publics indus- d’apprentissage précédemment souscrit, et triels et commerciaux. conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent ; L’entreprise qui embauche un apprenti doit pro- Ì en cas de rupture du contrat pour des causes céder à une déclaration qui est établie en même indépendantes de la volonté de l’apprenti temps, sur le même formulaire que le contrat (par exemple, cessation d’activité de d’apprentissage et transmis aux chambres l’employeur, faute de l’employeur ou manque- consulaires. Dans cette déclaration, l’entreprise ments répétés à ses obligations, inaptitude s’engage à prendre les mesures nécessaires à physique et temporaire de l’apprenti) ; l’organisation et au bon déroulement de Ì lorsque le contrat d’apprentissage est l’apprentissage. L’employeur doit notamment conclu par une personne reconnue travail- garantir que l’équipement de l’entreprise, les leur handicapé. techniques utilisées, les conditions de travail, Dans les trois situations visées ci-dessus, l’âge de d’hygiène et de sécurité, les compétences l’apprenti au moment de la conclusion du contrat professionnelles et pédagogiques du maître ne peut pas être supérieur à 30 ans. d’apprentissage sont de nature à permettre une Une dernière dérogation est prévue (sans limite formation satisfaisante. d’âge supérieure à 30 ans) lorsque le contrat Art. L. 117-5 du Code du travail 49
  • 50. Déroulement de la formation L’apprentissage comprend des périodes d’ensei- Quelle est la durée du contrat gnement théorique en centre de formation d’apprentissage ? d’apprentis (CFA) et une formation pratique dispensée par l’entreprise en relation directe avec la qualification préparée. L’entrée en La durée du contrat varie entre 1 et 3 ans selon apprentissage dans l’entreprise doit donc être le métier et la qualification préparés. Elle peut parallèle à l’entrée en CFA. être modulée selon le niveau initial de l’apprenti pour l’adapter à ses besoins et ses capacités. Art. L. 115-1 du Code du travail La durée maximale de 3 ans est portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est à signaler reconnue et dès lors que le handicap l’exige. Combien la formation coûte-t-elle à l’apprenti ? La durée du contrat peut varier entre 6 mois et 1 an dans certaines situations particulières Pour l’apprenti, la formation en CFA est gratuite. (exemples : diplôme dont la préparation a été Les coûts de formation sont financés par la taxe commencée sous un autre statut, apprentissage d’apprentissage versée par les entreprises, par les précédé d’un contrat de professionnalisation). Régions, par les organisations professionnelles... En cas d’échec à l’examen, l’apprentissage peut L’apprenti peut recevoir, pour les périodes pas- être prolongé pour une durée de 1 an au plus sées au CFA, des aides au transport, à l’héber- (prorogation du contrat initial ou conclusion d’un gement ou à la restauration. Il peut aussi bénéfi- nouveau contrat avec un autre employeur). cier de « primes à l’équipement » pour acheter les tenues et/ou les outils nécessaires à sa forma- Art. L. 115-2, L. 117-9 et R. 117-6-2 du Code du travail ; tion. Ces aides sont versées par les Régions. Circ. DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24.01.07 Comment le CFA dispense Quelles formations peut-on suivre ? l’enseignement général ? L’apprenti peut préparer une qualification profes- Les CFA dispensent une formation générale, sionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre technologique et pratique. Tout où partie de la à finalité professionnelle enregistré au Répertoire formation peut être assuré dans d’autres lieux national des certifications professionnelles de formation (section d’apprentissage d’un (RNCP). établissement d’enseignement…). Les diplômes ou titres recouvrent des niveaux de La durée de la formation varie en fonction du formation très différents : il est possible de prépa- niveau de qualification préparée avec un mini- rer un CAP, un BEP, un bac pro, un BTS, un DUT mum de 400 heures par an en moyenne sur la ou un diplôme d’ingénieur. durée du contrat. Plus le diplôme est élevé, plus En plus des diplômes nationaux, il est possible la formation générale et technique est importante de préparer des titres homologués. (elle est, par exemple, de 750 heures par an Art. L. 115-1 du Code du travail pour un bac pro ou un BTS). Si l’apprentissage est prolongé après un échec à à signaler l’examen, la durée de la formation est fixée à L’entretien professionnel 240 heures au minimum pour une prolongation d’un an. Ce minimum peut être réduit si l’appren- Un entretien professionnel avec l’employeur, le tissage est prolongé pour une durée inférieure. maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et Pour se préparer aux examens, si le CFA si besoin, les parents de l’apprenti ou son repré- organise des séances spéciales de préparation, sentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la l’apprenti bénéficie d’un congé supplémentaire conclusion du contrat d’apprentissage. Il a pour de 5 jours ouvrables payés dans le mois qui but de réaliser une première évaluation et d’adap- précède les épreuves. ter si nécessaire le déroulement de la formation. Art. L. 115-2-1 et du Code du travail Art. L. 115-1, L. 116-1, L. 117 bis-5, R. 116-9 du Code du travail 50
  • 51. Le contrat d’apprentissage à signaler Le maître d’apprentissage conseille Le CFA : acteur de la formation et encadre l’apprenti. La notion de CFA recouvre une multitude de struc- Il assure le suivi pédagogique du jeune en lien tures. Le CFA peut être un organisme rattaché à avec le CFA et veille à sa bonne intégration une chambre de commerce, une chambre des dans l’entreprise. Il l’accompagne tout au long métiers, une université, un lycée, une branche de sa formation et lui transmet ses connaissances professionnelle… et son savoir-faire. L’organisation du CFA est adaptée aux besoins des Ses missions (accompagnement de l’apprenti et entreprises. Elle permet de proposer de nouvelles relations avec le CFA) sont exercées sur son formations en rapport avec les exigences de recru- temps de travail. tement. Le CFA est aussi un lieu d’échanges avec Il doit bénéficier de formations pour exercer l’entreprise. Au cours du contrat, le CFA organise correctement sa mission et suivre l’évolution des des réunions avec le maître d’apprentissage. Un enseignements dispensés aux apprentis. Les tuteur-enseignant se rend régulièrement dans l’entre- dépenses engagées par les entreprises pour prise pour suivre l’apprenti en situation de travail. former les maîtres d’apprentissage peuvent être imputées sur le budget formation de l’entreprise. Comment se déroule la formation Art. L. 117-4, L. 118-1-1, R. 117-1 pratique en entreprise ? du Code du travail à signaler L’employeur est tenu d’assurer dans l’entreprise la Les aides des Conseils généraux. formation pratique de l’apprenti. Il doit lui donner un travail en relation directe avec la formation Des aides peuvent être attribuées par les Conseils prévue au contrat, s’engager à faire suivre à régionaux pour encourager les entreprises à former l’apprenti la formation dispensée par le CFA, les maîtres d’apprentissage. A titre d’exemples : l’inscrire et le faire participer aux épreuves du • la Région Bretagne octroie une prime de 1 000 diplôme prévu par le contrat. De son côté, euros par année de formation si l’employeur ou le l’apprenti doit effectuer le travail confié par maître d’apprentissage participe au moins une l’employeur. fois par an à une réunion-formation au CFA et reçoit un représentant du CFA dans l’entreprise ; L’apprenti peut effectuer une partie de sa forma- • la Région Bourgogne prévoit le versement tion dans une autre entreprise lorsque certains d’une prime de 250 euros si le maître d’appren- équipements ou techniques ne sont pas utilisés tissage suit une formation de tuteur. dans l’entreprise qui l’emploie. Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent Quel est le rôle du comité être exposés à des travaux dangereux sauf auto- risation de l’inspecteur du travail, après avis d’entreprise ? favorable du médecin du travail. Art. L. 115-1, L. 117-5, R. 234-11 Le comité d’entreprise doit être consulté sur : du Code du travail Ì les objectifs de l’entreprise en matière d’apprentissage ; Quel est le rôle du maître Ì le nombre des apprentis susceptibles d’être accueillis dans l’entreprise par niveau initial d’apprentissage ? de formation, par diplôme, par titre homolo- gué ou titre d’ingénieur préparés ; L’apprenti est obligatoirement accompagné Ì les conditions de mise en œuvre des contrats tout au long de son contrat par un maître d’apprentissage, notamment les modalités d’apprentissage ou par une équipe tutorale. d’accueil, d’affectation à des postes adaptés, Le maître d’apprentissage peut être le chef d’encadrement et de suivi des apprentis ; d’entreprise ou un salarié de l’entreprise. Il doit Ì les modalités de liaison entre l’entreprise et le justifier d’une expérience professionnelle en centre de formation d’apprentis ; rapport avec la qualification préparée par Ì l’affectation des sommes prélevées au titre de l’apprenti (au minimum 3 ans ; 5 ans s’il ne pos- la taxe d’apprentissage ; sède pas de diplôme relevant du domaine Ì les conditions de mise en œuvre des conven- professionnel dans lequel est formé l’apprenti). tions d’aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l’apprentissage. Le maître d’apprentissage ne peut suivre simulta- nément plus de 2 apprentis (s’il s’agit du chef En outre, le CE reçoit une information sur : d’entreprise, il peut suivre un 3e apprenti dont le Ì le nombre d’apprentis engagés dans l’entre- contrat est prolongé suite à un échec à l’examen). prise, par âge et par sexe, les diplômes, titres homologués ou titres d’ingénieur obtenus par L’accompagnement de l’apprenti peut être confié les apprentis, ainsi que les modalités d’obten- à une « équipe tutorale » composée de plusieurs tion de ces titres ou diplômes ; salariés de l’entreprise. Au sein de cette équipe Ì les perspectives d’emploi des apprentis. tutorale, un « maître d’apprentissage référent » est désigné pour assurer la coordination de Article L. 432-3 du Code du travail l’équipe et la liaison avec le CFA. 51
  • 52. Statut de l’apprenti Quelles sont les obligations jours acquis au titre des congés payés. Au total, les congés payés et non payés ne peuvent pas de l’apprenti ? dépasser 30 jours ouvrables. Art. L. 117 bis-5, L. 223-2 du Code du travail L’apprenti bénéficie d’un double statut : étudiant des métiers et salarié. A ce titre, il bénéficie de Carte d’apprenti l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés si elles ne sont pas incompatibles avec les Les apprentis bénéficient d’une carte d’apprenti exigences de sa formation. Il s’engage, pendant qui leur est délivrée chaque année lors de la ren- toute la durée du contrat d’apprentissage, à : trée scolaire par les CFA. Cette carte est valable Ì respecter les règles de fonctionnement de sur l’ensemble du territoire national et leur permet l’entreprise ; de faire valoir leur statut d’apprenti et de bénéfi- cier de tarifs réduits (loisirs, sports…). Ì effectuer les travaux confiés par l’employeur correspondant au métier préparé ; Art. L. 117 bis-8, D. 116-1 du Code du travail Ì suivre régulièrement la formation en CFA et respecter le règlement intérieur ; Ì se présenter à l’examen. Le contrat d’apprentissage Art. L. 117-1, L. 117 bis-1 du Code du travail peut-il être rompu ? Règles relatives au temps de travail Rupture pendant la période d’essai Le contrat d’apprentissage est conclu sur la base Durant les 2 premiers mois de l’apprentissage, le d’un plein temps ; le temps pendant lequel contrat peut être résilié par l’apprenti ou par l’em- l’apprenti suit les cours professionnels en CFA ployeur. La rupture ne peut donner lieu à indemnités est compris dans la durée du travail. sauf dispositions contraires prévues dans le contrat. Ainsi, l’apprenti âgé de 18 ans et plus est sou- Art. L. 117-17 du Code du travail mis à l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise. Il bénéficie éventuellement des Rupture en cours de contrat majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée du travail. Passés les 2 mois, la rupture du contrat ne peut Toutefois, s’il est âgé de moins de 18 ans, l’ap- s’effectuer que si l’employeur et l’apprenti sont prenti ne peut pas travailler plus de 8 heures par d’accord. jour et 35 heures par semaine (sauf dérogations accordées par l’inspecteur du travail) et plus de A défaut d’accord, le conseil des prud’hommes 4 h 30 consécutives (au-delà, pause obligatoire peut prononcer la résiliation du contrat dans les de 30 minutes). Par ailleurs il convient de respecter cas suivants : les dispositions particulières relatives au travail du Ì faute grave ou manquement répété de l’une dimanche et des jours fériés et au travail de nuit. des parties à ses obligations ; Le repos quotidien est fixé à 12 heures consécutives Ì inaptitude constatée de l’apprenti à exercer le (14 heures pour les moins de 16 ans). Les appren- métier auquel il voulait se préparer. tis de moins de 18 ans bénéficient d’un repos heb- domadaire de 2 jours consécutifs sauf dérogation. Si l’apprenti a obtenu le diplôme ou le titre qu’il préparait, le contrat peut prendre fin avant son Art. L. 117 bis-2, L. 212-13, L. 221-3. terme sous réserve d’en informer l’employeur par du Code du travail écrit au minimum 2 mois avant. Règles relatives aux congés Art. L. 115-2, L. 117-17, R 117-19 du Code du travail Les droits aux congés payés sont identiques à ceux prévus pour l’ensemble des salariés de Notification de la rupture l’entreprise (soit 2,5 jours ouvrables par mois de Dans tous les cas, la rupture du contrat doit être travail). Ils sont accordés à l’apprenti en dehors constatée par écrit. Elle doit être notifiée au des périodes d’enseignement. directeur du CFA ou, dans le cas d’une section Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, d’apprentissage, au responsable d’établissement les apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de et à l’organisme ayant enregistré le contrat. l’année précédente peuvent demander un congé non rémunéré de 30 jours ouvrables en plus des Art. R. 117-16 du Code du travail 52
  • 53. Le contrat d’apprentissage Comment l’apprenti rémunérations en fonction de l’âge est plus favorable. est-il rémunéré ? Si le contrat est prolongé en cas d’échec à l’exa- men ou pour terminer le cycle du CFA, le salaire La rémunération de l’apprenti varie selon l’âge minimum reste celui de la dernière année précé- de l’apprenti et l’ancienneté dans le contrat. Elle dant la prolongation. est calculée en pourcentage du SMIC ou du Si le contrat d’apprentissage est conclu pour ter- minimum conventionnel si son montant est plus miner une formation commencée dans le cadre favorable (cf. tableau ci-dessous). d’un contrat de professionnalisation, l’apprenti En cas de conclusion d’un nouveau contrat est rémunéré comme s’il avait déjà effectué une d’apprentissage (avec le même employeur ou année d’apprentissage. un employeur différent), le salaire doit être au Art. L. 117-9, D. 117-1 du Code du travail ; moins égal à celui de la dernière année du Circ. DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24.01.07 contrat précédent, sauf si l’application des Année d’exécution Age de l’apprenti * du contrat Moins de 18 ans De 18 à 21 ans 21 ans et plus 1re année 25 % du SMIC 41 % du SMIC 53 % du SMIC 2e année 37 % du SMIC 49 % du SMIC 61 % du SMIC 3e année 53 % du SMIC 65 % du SMIC 78 % du SMIC * Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de 21 ans, le pourcentage de rémunération change le premier jour du mois qui suit son anniversaire. Les conventions collectives peuvent prévoir une rémunération plus favorable. Par exemple, la branche professionnelle des Entreprises de Propreté fixe des taux de rémunération majorés Année d’exécution Age de l’apprenti * du contrat Moins de 18 ans De 18 à 21 ans 21 ans et plus 40 % du SMIC 55 % du SMIC 70 % du SMIC 1re année 50 % du SMIC 65 % du SMIC 80 % du SMIC 2 année e 65 % du SMIC 80 % du SMIC 85 % du SMIC 3e année En cas d’embauche à l’issue du contrat d’apprentissage ? Si l’apprenti est embauché en contrat de travail La durée du contrat d’apprentissage est prise en à durée indéterminée par la même entreprise, compte pour le calcul de sa rémunération et de aucune période d’essai ne peut lui être imposée, son ancienneté. sauf dispositions conventionnelles contraires. Art. L. 117-10 du Code du travail 53
  • 54. L’apprentissage dans le secteur public sur ZOOM Les entreprises du secteur public non industriel et non commercial peuvent également embaucher des apprentis. Sont notamment concernés les administrations de l’État et des collectivités locales, les établissements d’enseignement et les établissements hospitaliers, les chambres de commerce, les chambres d’agriculture et les chambres de métiers, ainsi que tous les établissements publics non industriels et commerciaux. Pour accueillir des apprentis, les personnes morales de droit public doivent être agréées par le préfet de département. Un tel contrat d’apprentissage, qui reste un contrat de droit privé, n’offre pas de possibilités particulières d’embauche ultérieure dans la fonction publique (dont l’accès se fait en principe par concours). Il permet, cependant, de préparer un diplôme dans les mêmes conditions de formation que pour les apprentis du secteur privé. Les rémunérations sont calculées en pourcentage du SMIC selon les taux applicables au secteur privé. Ces taux sont cependant majorés de 10 points lorsque l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac, et de 20 points lorsqu’il prépare un diplôme de niveau bac + 2. Les autres caractéristiques du contrat sont identiques à celles des contrats d’apprentissage conclus dans le secteur privé. Toutefois, les contrats conclus dans le secteur public n’ouvrent pas droit à l’indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par les Régions. 54
  • 55. Table de correspondance des articles du code du travail La recodification de la partie législative du Code du travail entrera en vigueur au plus tard le 1er mars 2008. Les dispositions du livre IX consacré à la formation professionnelle continue et du livre I consacré à l’apprentissage sont regroupées dans la partie VI du nouveau code du travail. Formation professionnelle art. L. 980-1, V2 L. 6325-2 art. L. 981-1 L. 6325-1 Livre IX Partie VI art. L. 981-2 L. 6325-5 Anciennes codifications Nouvelles codifications L. 6325-11 art. L. 900-1 L. 6111-1 L. 6325-12 L. 6311-1 art. L. 981-3 L. 6325-3 L. 6422-1 L. 6325-14 L. 6422-10 L. 6325-13 art. L. 900-2 L. 6313-1 à L. 6313-11 art. L. 981-4 L. 6325-23 art. L. 900-4-1 L. 6313-10 L. 6325-24 art. L. 900-4-2 L. 6421-1 à L. 6421-4 art. L. 981-5 L. 6325-8 art. L. 920-1 L. 6353-1 L. 6325-9 L. 6353-2 art. L. 981-7 L. 6325-4 art. L. 920-5-1 L. 6352-3 à L. 6352-5 L. 6325-6 art. L. 930-1 L. 6321-1 L. 6325-7 L. 6312-1 L. 6325-10 art. L. 931-1 L. 6322-1 à L. 6322-3 L. 6325-15 art. L. 931-2 L. 6322-4 art. L. 982-1 L. 6324-1 L. 6322-5 L. 6324-2 art. L. 931-5 L. 6322-12 art. L. 982-2 L. 6324-3 art. L. 931-7 L. 6322-13 L. 6324-4 art. L. 931-8-2 L. 6322-17 art. L. 982-3 L. 6324-6 L. 6322-18 art. L. 982-4 L. 6324-7 à L. 6324-10 L. 6322-24 L. 6324-8 art. L. 931-13 L. 6322-25 art. L. 983-1 L. 6332-14 art. L. 931-14 L. 6322-29 art. L. 983-3 L. 6332-15 art. L. 931-15 L. 6322-27 L. 6322-28 art. L. 931-16 L. 6322-30 Apprentissage art. L. 931-17 L. 6322-31 à L. 6322-33 Livre I Partie VI art. L. 931-18 L. 6322-34 Anciennes codifications Nouvelles codifications L. 6322-35 art. L. 931-19 L. 6322-36 art. L. 115-1 L. 6211-2 art. L. 931-20-2 L. 6323-3 L. 6221-1 art. L. 931-22 L. 6322-44 L. 6211-5 L. 6422-3 L. 6232-6 à L. 6232-10 L. 6322-45 art. L. 115-2 L. 6222-7 à L. 6222-10 L. 6422-4 L. 6222-14 art. L. 931-24 L. 6322-48 L. 6222-15 L. 6422-7 L. 6222-19 L. 6322-52 art. L. 117 BIS-2 L. 6222-24 L. 6422-10 art. L. 117 BIS-3 L. 6222-25 L. 6322-47 art. L. 117 BIS-4 L. 6222-26 L. 6422-6 art. L. 117 BIS-5 L. 6222-34 art. L. 931-25 L. 6322-50 L. 6222-35 L. 6422-9 L. 6222-36 L. 6322-49 art. L. 117 BIS-6 L. 6222-31 L. 6422-8 L. 6222-33 art. L. 931-26 L. 6322-43 art. L. 117 BIS-7 L. 6222-32 art. L. 931-26, V2 L. 6422-2 art. L. 117 BIS-8 R. 6222-7 art. L. 932-1, I L. 6321-2 à L. 6321-15 art. L. 117-1 L. 6221-1 L. 6331-26 art. L. 117-3 L. 6222-1 à L. 6222-3 art. L. 933-1 L. 6323-1 art. L. 117-4 L. 6223-5 à L. 6223-8 L. 6323-2 art. L. 117-5 L. 6223-1 art. L. 933-2 L. 6323-6 à L. 6323-8 L. 6225-1 Maqette et mise en page Centre INFFO art. L. 933-3 L. 6323-9 à L. 6323-11 art. L. 117-7, alinéa 1 L. 6223-3 art. L. 933-4 L. 6323-13 à L. 6323-16 L. 6223-4 L. 6331-5 art. L. 117-9 L. 6222-11 L. 6331-26 art. L. 117-10 L. 6222-27 à L. 6222-29 art. L. 933-5 L. 6323-12 L. 6222-16 art. L. 933-6 L. 6323-17 à L. 6323-20 art. L. 117-17 L. 6222-18 art. L. 934-4 L. 2323-34 à L. 2323-39 L. 6222-20 à L. 6222-22 L. 6321-16 L. 6222-39 art. L. 962-1 L. 6342-1 art. L. 118-1-1, V1 L. 6331-4 art. L. 962-3 L. 6342-3 art. L. 118-1-1, V2 L. 6331-25 art. L. 980-1, V1 L. 6324-5
  • 56. Essor économique et avancée sociale Privilégiant la dimension sociale de l’économie, notre Groupe participe activement à la croissance et à l’amélioration de la qualité de vie. Nos activités s’articulent autour de 3 pôles : Le Pôle TITRES, Le Pôle SERVICES, Le Pôle INTERNATIONAL, le bien-être au quotidien. des solutions de services un savoir-faire qui s’exporte. innovantes et performantes. Réussir économiquement et entreprendre autrement. Groupe de services à la personne, nous plaçons l’homme au centre de nos préoccupations, avec pour vocation : son bien-être et l’amélioration de sa qualité de vie. Les richesses que nous produisons sont utilisées pour servir la collectivité. Nous inscrivons nos stratégies dans une perspective de développement durable : création d’emplois, aide aux plus dému- nis, cohésion sociale… Un modèle qui a largement fait ses preuves, puisqu’aujourd’hui, notre Groupe est un acteur incontournable de la vie économique et sociale. www.groupechequedejeuner.com

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