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L’efficacité est-elle soluble dans la formation ?
 

L’efficacité est-elle soluble dans la formation ?

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Présentation de François-Marie GERARD à l'Université d’hiver de la formation professionnelle - Centre INFFO

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  • Soluble ? Deux sens : sucre soluble dans le café : il est sucré, mais on ne voit plus le sucre + « qui peut être résolu » : l’efficacité de nos entreprises ne trouvera-t-elle pas son meilleur levier dans la formation ? Changement de paradigme (qu’on sait depuis longtemps) : passer d’une formation obligation légale à une formation génératrice de véritables compétences, de véritables changements, eux-mêmes générateurs de performance et de compétititivité. Pour cela, la formation doit être réellement efficace, que ce soit au niveau de l’entreprise ou de la société, du système social -> se poser la question de l’efficacité, c’est se poser la question de la redevabilité vis-à-vis des bailleurs, des financeurs et des commanditaires de la formation

L’efficacité est-elle soluble dans la formation ? L’efficacité est-elle soluble dans la formation ? Presentation Transcript

  • L’efficacité est-elle soluble dans la formation ? Diagnostic, enjeux et perspectives du concept d’efficacité en formation 10 e Université d’Hiver de la Formation professionnelle Arles, 23 janvier 2008 François-Marie GERARD www.bief.be Place des Peintres, 5 1348 Louvain-la-Neuve +32 10 45 28 46
  • Quelques repères rapides…
    • Efficacité : une formation est efficace si elle atteint ses objectifs
      • Les compétences sont acquises
      • Les compétences sont mises en œuvre
      • La mise en œuvre des compétences a un impact
    • Efficience : le rapport entre l’efficacité et les moyens investis est optimal
    • Pertinence : les objectifs de la formation sont ceux qui sont nécessaires
  • Quelques repères rapides…
    • Qualité d’une formation :
      • Sens large : elle satisfait à un certain nombre d’exigences, dont la pertinence, l’efficacité, l’efficience, mais aussi l’adhésion, la cohérence…
      • Sens restreint : elle répond à des normes…
    • Performance : résultat ultime de l’ensemble des efforts d’une organisation
    • Évaluation : comparer la réalité à des critères en vue de prendre des décisions
  • Qu’en est-il dans la réalité ?
    • 70,1% des entreprises définissent des objectifs en termes de compétences et 56,7% en termes de résultats opérationnels, mais…
    • Moins d’une sur deux s’efforce de mesurer l’efficacité des formations (≠ satisfaction)
    • 2/3 s’assurent de la pertinence des réponses des organismes de formation
    • 2/3 contr ôlent si la réalisation des actions correspond au plan de formation
    • 70% disent s’assurer que les participants ont acquis les compétences, mais sans savoir comment
    • 1/2 déclare vouloir s’assurer des résultats opérationnels…
  • Qu’en est-il dans la réalité ?
    • Les organismes de formation et autres consultants s’intéressent à l’évaluation :
      • 4/5 évaluent la satisfaction des participants
      • 7/10 vérifient l’acquisition des compétences
      • 3/5 cherchent à savoir si les compétences acquises sont utilisées sur le poste du travail, mais de manière non systématique et en renvoyant à l’entreprise
      • 2/5 s’inquiètent de l’impact de la formation en termes d’amélioration des résultats opérationnels, mais en disant que c’est la responsabilité de l’entreprise
    • Si le souci d’efficacité est présent tant chez les entreprises que les opérateurs, il n’y a pas d’opérationalisation généralisée
    • Investissement dont le retour n’est pas mesuré !
  • Quatre questions de base
    • Pour quoi la formation continue ? ou les fonctions de la formation
    • Comment la formation continue ? ou les logiques de la formation
    • Avec qui la formation continue ? ou différentes postures
    • Sur quelle base la formation continue ? ou les référents de la formation
  • Pour quoi ? ou les fonctions de FC Professionnalisation Régulation professionnelle Adaptation professionnelle Engagement professionnel Bon professionnel Acteur de changement Mobilité Ancrage
  • Pour quoi ? ou les fonctions de FC Professionnalisation Régulation professionnelle Adaptation professionnelle Engagement professionnel Entretenir ou réactualiser des capacités et compétences nécessaires à l’exercice d’une profession déterminée Efficacité = le travailleur a de manière permanente les compétences liées à son métier Formation continue = prolongement direct de la formation initiale
  • Pour quoi ? ou les fonctions de FC Professionnalisation Régulation professionnelle Adaptation professionnelle Engagement professionnel Adapter ses compétences aux exigences spécifiques d’un métier dans une organisation donnée, afin de se spécialiser dans un domaine ou au contraire d’élargir son champ d’intervention Efficacité = le travailleur est efficace sur son poste de travail, m ême si les processus et démarches nécessaires ne sont pas directement liées à son métier.
  • Pour quoi ? ou les fonctions de FC Professionnalisation Régulation professionnelle Adaptation professionnelle Engagement professionnel Se changer ou se transformer de manière dynamique pour devenir acteur du projet de son milieu de travail Efficacité = la personne formée peut participer au développement de son organisation, et surtout l’organisation peut se développer, évoluer, répondre aux exigences et aux défis du marché …
  • Pour quoi ? ou les fonctions de FC Professionnalisation Régulation professionnelle Adaptation professionnelle Engagement professionnel Prendre du recul par rapport à sa pratique et repenser ou repositionner son projet professionnel Efficacité = la personne formée peut se développer et trouver son épanouissement, et la société est plus épanouie, ouverte, en prise avec son temps. …
  • Comment ? ou les logiques de la FC
    • Logique centralisatrice
      • Primauté au service de formation
      • Offre de formation
      • Efficacité = l’offre correspond aux besoins de l’organisation (et à la satisfaction des inscrits)
    • Logique décentralisatrice
      • Primauté à l’individu
      • Demande de formation
      • Efficacité = le projet personnel est réalisé, comme l’individu le souhaite
  • Avec qui ? ou les postures Efficacité = les participants ont acquis les compétences visées Efficacité = les actions de formation rentabilisent l’investissement : transfert et impact Efficacité = les actions de formation peuvent satisfaire les besoins de l’organisation R e s p o n s a b l e d e f o r m a t i o n C h e f d’entreprise Travailleurs A s s o c i a t i o n s p r o f e s s i o n n e l l e s I n s t i t u t i o n d e p r o d u c t i o n N + 1
  • Avec qui ? ou les postures Efficacité = les participants sont satisfaits du processus, des objectifs, de la durée… R e s p o n s a b l e d e f o r m a t i o n C h e f d’entreprise Travailleurs A s s o c i a t i o n s p r o f e s s i o n n e l l e s I n s t i t u t i o n d e p r o d u c t i o n N + 1
  • Sur quelle base ? ou les référents de la FC Objectif d'évolution Objectifs de formation Compétences mises en œuvre Compétences acquises Pertinence Transfert Impact Acquis 1. L’ analyse de besoins de formation : Élucidation et négociation sociale Objectifs d’action
  • Sur quelle base ? ou les référents de la FC 2. La gestion par compétences BIEF © 2007
  • L’efficacité d’un système de formation ?
    • Efficacité interne (ou performance) : produits du système en son sein, ses performances sans considérer leur mise en application hors système
      • Nombre des réussites, des abandons, niveaux des dipl ômes
      • Niveaux atteints par les stagiaires en fin de formation
      • Comparaison profils d’entrée et de sortie
  • L’efficacité d’un système de formation ?
    • Efficacité externe : produits engendrés par le système hors de ce système, bénéfices à la suite de la formation
      • Nombre de stagiaires sans emploi après sortie du système
      • Nombre d’offres d’emploi non satisfaites par manque de main d’œuvre qualifiée
      • Évaluation du transfert
      • Évaluation de l’impact
  • La pertinence d’un système de formation ?
    • Pertinence : objectifs poursuivis par le système correspondent aux besoins
      • Quel objectif d’évolution ?
      • Quel(s) type(s) d’action les plus appropriés ?
      • Quels objectifs de formation les plus appropriés, quelles compétences, tant individuelles que collectives ?
    • Efficience : mise en relation des produits du système avec les ressources mises à sa disposition
      • Financières
      • Institutionnelles
      • Humaines
      • Matérielles
      • Spatiales
      • Temporelles
      • Méthodologiques
    L’efficience d’un système de formation ? Efficience = Produits Moyens
  • L’efficacité est-elle soluble dans la formation ?
    • C’est une question de redevabilité !
    • Qui dit délégation dit autonomie et redevabilité !
    • Un système de formation est financé, que ce soit par des pouvoirs publics et/ou privés : le système doit pouvoir agir en autonomie, mais doit pouvoir rendre des comptes, démontrer son efficacité.
  • L’efficacité est-elle soluble dans la formation ?
    • Le concept d’efficacité est polysémique, avec des sens différents
      • selon les fonctions poursuivies et la manière dont le système est mis en œuvre
      • selon les acteurs impliqués et les référents du système
    • On ne peut tout atteindre à la fois :
      • être efficace, c’est d’abord faire des choix, se donner des priorités
      • rendre l’efficacité plus cohérente, plus visible
  • L’efficacité est-elle soluble dans la formation ? Si tu ne sais pas où tu veux aller, tu risques de mettre du temps pour y arriver ! (Proverbe berbère) Si vous voulez une formation efficace, mieux vaut savoir au départ ce qui vous permettra de dire qu’elle l’est à l’arrivée !