Langer werken met passie en plezier      Prof. dr. Hilda Martens, Universiteit Hasselt  hilda.martens@uhasselt.be ; www.we...
Agenda1.   Waarom is langer werken nodig ?2.   Wat is gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid ?3.   Praktijkvoorbeelden4. ...
1. Waarom is langer werken nodig ?v   Onze levensverwachting stijgt elke vier jaar met één    jaar                        ...
In de bevolkingspiramide zwelt de top en versmalt debasis => actieve bevolking neemt af
Stijging werkzaamheidsgraad 50+ cruciaal   Belangrijkste potentieel voor stijging bij 50+                                ...
Het kan anders: vele EU landen doen beter,Vlaanderen bengelt aan de staart van het peleton(werkzaamheidsgraad 55-64 jaar)(...
Lage werkzaamheidsgraad = vroegtijdig uittreden:gedeelde verantwoordelijkheidSinds de jaren 70 een geschiedenis van herst...
1950   2010Intrede op arbeidsmarkt +/- 16   +/- 21(-5)Wettelijke pensioenleeft. 65     65Feitelijke                64     ...
Bespreek even met uw gebuur…A. Om veralgemeend “langer “werken mogelijk   te maken is het nodig oudere medewerkers   wat t...
2. Duurzaam of leeftijdsbewustbeleidMinder gericht op ‘n Vooral gericht opontzie-beleid                ontwikkelingCurati...
Een gezond leeftijdsbewustpersoneelsbeleid   is gericht op het ontwikkelen, benutten en    behouden van capaciteiten, ken...
Een niet houdbaar en dus ongezond    leeftijdsbewust personeelsbeleid …..   Bepaalde groepen medewerkers worden ONTZIEN  ...
3. Praktijkvoorbeelden-   Arcelor : de job “kraandrijver” verdwijnt-   Arcelor : meer electrische kennis in de lijn-   Een...
4. Werkbaar werk
Inschatting werken tot pensioen en werkbaar werkWerkbaarheidsmonitor SERV 2010                                            ...
Het Work Ability Index Huis     (Ilmarinen & Tuomi 2004)                                        Workability wordt bepaald1...
Inzicht krijgen door de Work Ability IndexDe Work Ability Index (WAI) is een vragenlijst die het  werkvermogen meet: de ma...
5. Hoe werk maken van met passie en plezier, langer werken?1. Een goede basisfilosofie2. Inschatten van de huidige situati...
4.1. Cruciaal is de basisfilosofie van    leeftijdsbewust personeelsbeleid   Positieve instelling (ontgrijzing)      Exp...
Opleiding & ontwikkeling, interne mutatie,loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding
Evolutie in LoopbanenLevenslang bij zelfde werkgever                       Levenslange inzetbaarheid evt.= job voor het le...
Maatwerk en cafetariaplannen“ Er is niets zo ongelijk, dan ongelijken gelijk  behandelen”-   I-deals : vrijwillige en pers...
4.2. Inschatten van de huidige situatie    (nadruk op toekomstige evolutie)-    Hoe is de leeftijdsstructuur van de medewe...
4.3. Medewerkers betrekkenWat je voor mij doet, maar niet met mij, is tegen mij (Ghandi)Grote verschillen tussen organisat...
Stimuleren van intern discussieforum en eigen  verantwoordelijkheid van individuele werknemersInzetbaarheid = eigen verant...
4.4. Een duidelijke visie en concreteactieplannen hoe dit waar te makenkeuze!!! WaardenBijvoorbeeld…Multigenerationeel sa...
BU_MT 05112012    Overtuig het management door voor te rekenen…Gemiddelde personeelskost van 1 persoon in een bep. organis...
BU_MT 05112012   KostprijsMensen beginnen aan het einde van hun loopbaan te denken tijdensde laatste 2 jaar voor ze denken...
4.5. Ondersteunende HRM- instrumentenen processen   Competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid met veel    aandacht voor...
Vragen of acties- Worden er plannings- / functionerings- /perspectief- of   loopbaangesprekken gevoerd? (10% nieuw voor   ...
Kunnen medewerkers hun talentenmaximaal benutten in hun job?Het verschil bespreekbaar maken tussen de huidige  en gewenste...
Een stresserende en burn-out (werk)contextHet verschil bespreekbaar maken tussen de huidige  en gewenste situatie m.b.t. h...
 Enerzijds:potentiële competenties  ontwikkelen Anderzijds: voldoende rendement leveren in  actuele positie      evenwi...
Anciënniteit, leeftijd en ziekteverzuim     Bron: SECUREX (2007) Absenteïsme in België 2006. Kosten, cijfers en medische r...
Werken aan kennismanagementCreëer gemeenschappelijke belangen      Door o.a. gemeenschappelijke belangen en       wederzi...
Kennismanagement én opleidings- en leerbeleidEen context creëren   (middels HR-systemen en structuren) waarin   werknemers...
Personeelsbeleidsinstrumenten en systemenMeestal meer nood aan meer en vooral beter gebruik maken van bestaande instrument...
Het belangrijkst….In alle projecten1.vorming van leidinggevenden om  leeftijdsgericht te coachen via opleiding  en intervi...
Praktijkvoorbeeld: starten met LBPB via focus- of klankbordgroepenGebruikt in Borealis, Stad Hasselt, AND Steel, Umicore,B...
Werkwijze voor focus- ofklankbordgroepen   Dwarsdoorsnede van organisatie met nadruk    op 40-plussers   Groepen van 8 à...
Inhoud focus- of klankbordgroep     Stellingen als ijsbreker     - opleiding is vooral voor jongeren     - ouderen zijn mi...
Volgende stappen   Resultaten worden anoniem eerst per groep    verwerkt   Alle deelnemers krijgen het verslag van hun  ...
RESULTATEN KLANKBORDGROEP    Wat maakt dat je met plezier werkt en wat zou je    motiveren om langer te werken ?   Waarde...
RESULTATEN KLANKBORDGROEPWat houdt je tegen om langer te werken ?   Niet gewaardeerd worden, opzij gezet   Over- of onde...
RESULTATEN KLANKBORDGROEP: Wat kan deorganisatie doen om langer te werken mogelijk te maken?   Dit bespreekbaar maken   ...
RESULTATEN KLANKBORDGROEPWat kunnen individuele werknemers zelf doen?   Leren relativeren, positief ingesteld blijven   ...
Kritische succesfactoren uit ons onderzoekMensen blijven langer met “goesting” aan de slag of kiezen   meer voor blijven w...
Adviezen   Verbind leeftijdsbewust personeelsbeleid zoveel mogelijk    aan bestaande beleidsterreinen en    organisatiedo...
Kernpunt gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid    werknemers blijven leren en zich ontwikkelen    gericht op blijvende ...
Resultaten van een effectief leeftijdsbewustpersoneelsbeleid   Verhoogde flexibiliteit van de onderneming door de    grot...
Redenen om ‘nu‘ te werken aanwerkgoesting en/of LBPB   De bevolkingspiramide krijgt een nieuwe vorm   Het sociaal zekerh...
Meer informatie   www.werkgoesting.uhasselt.be   www.dejuistestoel.be   www.werk.be   www.leeftijdenwerk.be   www.com...
Langer werken met passie en plezier hilda martens
Langer werken met passie en plezier hilda martens
Langer werken met passie en plezier hilda martens
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Langer werken met passie en plezier hilda martens

1,221 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,221
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
6
Actions
Shares
0
Downloads
30
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • WAI is een wetenschappelijk onderbouwde manier om te meten! 39% wordt bepaald door eigen gezondheid Link met resultaten stressonderzoek is treffend: slecht materieel Hoge gezondheidsklachten Collega’s die niet goed functioneren Interne communicatie Lawaai ….. Valt allemaal onder die 39% en 33% ….
  • Langer werken met passie en plezier hilda martens

    1. 1. Langer werken met passie en plezier Prof. dr. Hilda Martens, Universiteit Hasselt hilda.martens@uhasselt.be ; www.werkgoesting.uhasselt.be
    2. 2. Agenda1. Waarom is langer werken nodig ?2. Wat is gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid ?3. Praktijkvoorbeelden4. Werkbaar werk5. Hoe werk maken van met passie en plezier, langer werken?
    3. 3. 1. Waarom is langer werken nodig ?v Onze levensverwachting stijgt elke vier jaar met één jaar In 2010 jongens +/- 79 jaar (+2,8 jaar sinds 1999) meisjes +/- 84 jaar (+2,1 jaar sinds 1999)Bron: Devos, De evolutie van de levensverwachting in België, 18de-20ste eeuw, 2005
    4. 4. In de bevolkingspiramide zwelt de top en versmalt debasis => actieve bevolking neemt af
    5. 5. Stijging werkzaamheidsgraad 50+ cruciaal Belangrijkste potentieel voor stijging bij 50+ Evolutie Vlaamse werkzaamheidsgraad naar 5-jarige leeftijdsklassen (2000-2007) Bron: FOD Economie – ADSEI – EAK, Eurostat, LFS (bewerking Steunpunt WSE/Departement WSE)
    6. 6. Het kan anders: vele EU landen doen beter,Vlaanderen bengelt aan de staart van het peleton(werkzaamheidsgraad 55-64 jaar)(2010) Bron: FOD Economie ADSEI - EAK, Eurostat LFS (Bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE)
    7. 7. Lage werkzaamheidsgraad = vroegtijdig uittreden:gedeelde verantwoordelijkheidSinds de jaren 70 een geschiedenis van herstructureringen met ‘ouderen eerst eruit’ via brugpensioen impliciete boodschap : ouderen zijn afgeschrevenNeveneffecten :  Bij werknemers: soms …voorsorteren, uitbollen…  Bij leidinggevenden : weinig stimulerend gedrag tav  Opleiding  Deelname aan werkgroepen  Functioneringsgesprekken   ervaringsconcentratie, relatieve veroudering
    8. 8. 1950 2010Intrede op arbeidsmarkt +/- 16 +/- 21(-5)Wettelijke pensioenleeft. 65 65Feitelijke 64 59 (- 5)pensioenleeftijdLevensverwachting 68 79 (+11 )Duur vd loopbaan 48 38 (- 10)Pensioenjaren/werkjare 4/48 20/38n 48/20 38/41Actieve jaren/inactieve
    9. 9. Bespreek even met uw gebuur…A. Om veralgemeend “langer “werken mogelijk te maken is het nodig oudere medewerkers wat te ontzien door hen bijv. gemakkelijker werk te geven, minder extra-klussen enz…B. Oudere medewerkers extra-mogelijkheden of meer vrijheden of minder beperkingen geven is discriminerend en zorgt voor wij-zij gevoel en problemen op diensten
    10. 10. 2. Duurzaam of leeftijdsbewustbeleidMinder gericht op ‘n Vooral gericht opontzie-beleid ontwikkelingCuratief beleid Pro-actief beleidKansengroepenbeleid: Diversiteitsbeleid : inclusief,stigmatiserend, voor alle leeftijdsgroependiscriminerend Kwalitatieve oplossingen:Uitsluitend kwantitatieve gericht op inzetbaarheid,oplossingen: kortere werkbaarheid, leren enarbeidsduur, vroeger ontwikkelenuittreden, minder taken
    11. 11. Een gezond leeftijdsbewustpersoneelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring  op korte en op lange termijn,  van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën  waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften. optimaliseert de mogelijkheden van de individuen in relatie met de noden van de organisatie en werkt aan werkgoesting
    12. 12. Een niet houdbaar en dus ongezond leeftijdsbewust personeelsbeleid ….. Bepaalde groepen medewerkers worden ONTZIEN  Minder uren werken  Meer verlofdagen  Minder of minder zware taken  Minder verantwoordelijkheden  Vroeger uitstappen Dit betekent : geen geloof in de mogelijkheden van iedereen, geen respect voor ervaring Dit is discriminerend !
    13. 13. 3. Praktijkvoorbeelden- Arcelor : de job “kraandrijver” verdwijnt- Arcelor : meer electrische kennis in de lijn- Een nieuwe hoofdopvoeder- Een voorbeeld uit de bijzondere jeugdzorg- Sodexo
    14. 14. 4. Werkbaar werk
    15. 15. Inschatting werken tot pensioen en werkbaar werkWerkbaarheidsmonitor SERV 2010 201werkbaarheidsindicatoren zijn: psychische vermoeidheid, welbevinden in het werk, 0leermogelijkheden en werk-privé-balans
    16. 16. Het Work Ability Index Huis (Ilmarinen & Tuomi 2004) Workability wordt bepaald18 ESF - Brussel, 7 juni 2012
    17. 17. Inzicht krijgen door de Work Ability IndexDe Work Ability Index (WAI) is een vragenlijst die het werkvermogen meet: de mate waarin een werknemer gezond kan blijven werken, zowel lichamelijk en geestelijk.Bovendien geeft de WAI een prognose voor over twee jaar, hoe groot of hoe klein de kans is dat de onderzochte persoon op het werk zal uitvallen. Met de meting en met de prognose kan een beleid voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers worden afgestemd. score 7 – 49 (hoe hoger, hoe beter) lage WAI: < 37 sterk gerelateerd met productiviteit predictor voor vervroegde uittreding
    18. 18. 5. Hoe werk maken van met passie en plezier, langer werken?1. Een goede basisfilosofie2. Inschatten van de huidige situatie (nadruk op de toekomstige evolutie)3. Medewerkers betrekken4. Een duidelijke visie en concrete actieplannen5. Personeelsbeleidsinstrumenten en systemen
    19. 19. 4.1. Cruciaal is de basisfilosofie van leeftijdsbewust personeelsbeleid Positieve instelling (ontgrijzing)  Expliciet en impliciet steeds uitgaan van de sterktes (van 50+ers en 50minners)  Werk…goesting Preventie door signaalfunctie (kanarie)  Signalen ouderen om ieders situatie ten gronde aan te pakken Belangrijke rol Hr (hofnar)  Zeker als het minder goed gaat, informele beïnvloeding belangrijk
    20. 20. Opleiding & ontwikkeling, interne mutatie,loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding
    21. 21. Evolutie in LoopbanenLevenslang bij zelfde werkgever Levenslange inzetbaarheid evt.= job voor het leven bij verschillende werkgevers • Zekerheid op het werk • Werkgevers verschaffen geen zekerheid=> ‘Wij zorgen voor u’ => ‘Wij ondersteunen u’• Verwachtingspatroon werknemer • Werknemers ontlenen werkzekerheid aan hun = levenslange dienst eigen competenties• HRM is gericht op permanente binding van • HRM is gericht op het binden van inzetbare medewerkers werknemers en het herscholen van niet (meer) of minder inzetbare werknemers• Werknemers zijn loyaal aan de onderneming • Werknemers zijn loyaal aan eigen loopbaan en stiel of professie• Salaris en zekerheid in ruil voor permanente • Salaris en mogelijkheden die werkgever biedt in loyaliteit en performante prestaties ruil voor inzet en betrokkenheid van de werknemer bij het werk• Huidige functie = eigen functie • Geen garantie op behoud van functie, werknemer is geen eigenaar van een functie, elke functie is een mogelijke stap naar een volgende• Werknemers zijn erg afhankelijk van huidige • Werknemers zijn onafhankelijk van de werkgever, werkgever voor de voortzetting van hun loopbaan en zorgen voortdurend voor voldoende kansen om hun loopbaan elders verder te zetten
    22. 22. Maatwerk en cafetariaplannen“ Er is niets zo ongelijk, dan ongelijken gelijk behandelen”- I-deals : vrijwillige en persoonlijke afspraken op maat van de werknemer, afgesproken tussen de werknemer en zijn leidinggevende- én gunstig voor zowel de medewerker als de organisatie, als de collega’s- én waarover open gecommuniceerd wordt
    23. 23. 4.2. Inschatten van de huidige situatie (nadruk op toekomstige evolutie)- Hoe is de leeftijdsstructuur van de medewerkers, per bedrijf, per dienst, per functiegroep, per type van medewerkers?- Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling over de medewerkers?- Wat zijn de opportuniteiten en uitdagingen?- Wat verliest de dienst als ouderen/jongeren gedemotiveerd raken en/of vroegtijdig vertrekken?- Hoe kunnen oudere/jongere werknemers bijdragen aan de versterking van de dienst?- Vindt men het “normaal” tot zestig, vijfenzestig te blijven werken?
    24. 24. 4.3. Medewerkers betrekkenWat je voor mij doet, maar niet met mij, is tegen mij (Ghandi)Grote verschillen tussen organisaties en hun verleden Interne experten! maatwerk nodig keuzemenu, meerdere mogelijkheden stimuleren van een intern discussieplatform is nodig
    25. 25. Stimuleren van intern discussieforum en eigen verantwoordelijkheid van individuele werknemersInzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid gecombineerd met een stimuleringsbeleid van het bedrijf door een goede mix van beloningen en voorwaarden om gebruik te maken van ontwikkelingsmogelijkhedenDe organisatie zorgt vr opleiding & blijvende leer- en veranderingsbereidheid via - Jobrotatie: lateraal en verticaal - Ad hoc werkgroepen, projectgroepen, interim functies - Alternatieve loopbaanpaden…Stel jezelf regelmatig de vraag: - Wat als je baan zou verdwijnen? Wat is je toegevoegde waarde? - Wat kan je ‘ook’ nog? Wat anders ook nog ? Wat is je marktwaarde?
    26. 26. 4.4. Een duidelijke visie en concreteactieplannen hoe dit waar te makenkeuze!!! WaardenBijvoorbeeld…Multigenerationeel samenwerken: door onze aanpak creëren wij synergie tussen de leeftijdsgroepen of generatiesWij willen alle ook oudere werknemers met plezier, effectief en efficiënt, langer aan de slag houden
    27. 27. BU_MT 05112012 Overtuig het management door voor te rekenen…Gemiddelde personeelskost van 1 persoon in een bep. organisatie = 84.000 € / jaarIndien niet met plezier komen werken  verlies van 10 tot 30% rendementPer persoon is dat gemiddeld 8.400 € tot 25.000 €Bij vroegere herstructurering in dat bedrijf was er brugpensioen vanaf 52 jaarMinimumleeftijd brugpensioen herstructurering wordt 55 jaarGewoon brugpensioen kan nu nog op leeftijd van 56 jaarIn de toekomst wordt leeftijd gewoon brugpensioen 60 jaar Gemiddeld moeten de mensen dus 3 à 4 jaar langer werken, dit vraagt een mentale omslag. Indien ze niet met plezier komen werken kost dat 8.400 € / 25.000 € x 3,5 jaar = 30.150 € tot 89.775 € per persoon (geindexeerd aan 2%) 30
    28. 28. BU_MT 05112012 KostprijsMensen beginnen aan het einde van hun loopbaan te denken tijdensde laatste 2 jaar voor ze denken dat ze op pensioen kunnen gaan.Dus op leeftijd 50 of 54 jaar.Het aantal 50-jarigen in onze onderneming bedraagt 165 medewerkersDe maximaal mogelijke ‘onzichtbare’ kost bedraagt dus tussen de4.974.750 € en 14.812.875 € 31
    29. 29. 4.5. Ondersteunende HRM- instrumentenen processen Competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid met veel aandacht voor aanwezige en verwachte competenties in functionerings- en loopbaangesprekken -> nutswaarde versus leerwaarde van functies Arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandighedenbeleid Gevarieerd scala aan maatregelen passend voor de verschillende categorieën oudere en jongere werknemers
    30. 30. Vragen of acties- Worden er plannings- / functionerings- /perspectief- of loopbaangesprekken gevoerd? (10% nieuw voor elkeen!)- Is er mogelijkheid tot intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het leren, het samenwerken tussen ‘jong’ en ‘oud’ besproken kan worden?- Zijn er mentor- en coachingmogelijkheden voorhanden?- Zijn er meerdere alternatieve loopbaanpaden?- Zijn er mogelijkheden tot taakverruiming en -verrijking, experimenteermogelijkheden via ad hoc- of projectgroepen, interimfuncties, duobanen, deeltijdse- of landingsbanen? - Is er een gericht? en gewaardeerd? (competentie- en) opleidingsbeleid vanuit een visie?
    31. 31. Kunnen medewerkers hun talentenmaximaal benutten in hun job?Het verschil bespreekbaar maken tussen de huidige en gewenste situatie m.b.t. het inzetten van eigen talenten in de werkcontext Bron: Luc Dewulf, Ik kies voor mijn talent
    32. 32. Een stresserende en burn-out (werk)contextHet verschil bespreekbaar maken tussen de huidige en gewenste situatie m.b.t. het inzetten van eigen talenten in de werkcontext Bron: Luc Dewulf, Ik kies voor mijn talent
    33. 33.  Enerzijds:potentiële competenties ontwikkelen Anderzijds: voldoende rendement leveren in actuele positie  evenwicht vinden is de uitdaging!Functionerings- en motivatiegesprekken, prestatiebeoordelingen, potentieelbeoordelingen en een POP zijn daarbij relevant
    34. 34. Anciënniteit, leeftijd en ziekteverzuim Bron: SECUREX (2007) Absenteïsme in België 2006. Kosten, cijfers en medische redenen.
    35. 35. Werken aan kennismanagementCreëer gemeenschappelijke belangen  Door o.a. gemeenschappelijke belangen en wederzijdse afhankelijkheid te creëren, door afgerekend te worden op gezamenlijke prestatieStimuleer interacties  Intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het samenwerken tussen medewerkers besproken kan worden  Wederzijdse mentor- en coachingmogelijkhedenZorg voor opvolging van opleidings-, mutatie- & rotatie wensen  permanente bevraging en voldoeninggevende opvolging van de ervaringen van de werknemers met al deze systemen
    36. 36. Kennismanagement én opleidings- en leerbeleidEen context creëren (middels HR-systemen en structuren) waarin werknemers zich blijvend kunnen ontwikkelenNiet enkel formele opleiding, 85 % van het leren gebeurt op de werkplek  ondersteun en stimuleer dit werkpleklerenNiet enkel kennisborging, ook analyse, vertaling, creatie….Gebruik kennis van iedereen pas afgestudeerden, middengroep en oudere groep
    37. 37. Personeelsbeleidsinstrumenten en systemenMeestal meer nood aan meer en vooral beter gebruik maken van bestaande instrumenten en systemen dan aan nieuwe instrumenten en systemenMeestal werk maken van het stimuleren, vormen, beoordelen en afrekenen van leidinggevenden op overeen te komen criteria van duurzame inzetbaarheidMeestal werken aan kennisoverdracht, wederzijds leren, aan werkplekleren
    38. 38. Het belangrijkst….In alle projecten1.vorming van leidinggevenden om leeftijdsgericht te coachen via opleiding en intervisie plannings-, functionerings- en loopbaangesprekken2. werkplekleren: wederzijdse intervisie peter/meter/mentorrol project : “leren is groeien” “growing together” van Agoria
    39. 39. Praktijkvoorbeeld: starten met LBPB via focus- of klankbordgroepenGebruikt in Borealis, Stad Hasselt, AND Steel, Umicore,Bejaardenzorg, Dexia, Wurth, VDAB, Conwed, Arcelor…. DOEL:  Bewustwording en mentaliteitsbeïnvloeding  Diagnose stelling van bevorderende en belemmerende factoren t.o.v. langer werken  Belevenissen, bekommernissen, verwachtingen, wensen, adviezen en suggesties van medewerkers vergaren die o.a. de basis vormen voor beleidsaanbevelingen
    40. 40. Werkwijze voor focus- ofklankbordgroepen Dwarsdoorsnede van organisatie met nadruk op 40-plussers Groepen van 8 à 15 uitnodigen voor vrijwillige deelname Ongeveer 2 uur (Externe) Begeleider  onderzoeksdoel verduidelijken
    41. 41. Inhoud focus- of klankbordgroep Stellingen als ijsbreker - opleiding is vooral voor jongeren - ouderen zijn minder veranderingsbereid - ouderen moeten plaats ruimen voor jongeren1. Wat maakt dat je met plezier werkt?2. Wat maakt dat je niet met plezier werkt?3. Wat kan de organisatie doen om te zorgen dat je langer (huidig idee plus 3 jaar) met plezier, effectief en efficiënt wil werken ?4. Wat kan jezelf doen om te zorgen dat je langer met plezier, effectief en efficiënt wil werken?5. Welk zijn jouw 3 prioritaire adviezen?
    42. 42. Volgende stappen Resultaten worden anoniem eerst per groep verwerkt Alle deelnemers krijgen het verslag van hun groep Resultaten worden daarna over de verschillende focusgroepen heen anoniem verwerkt Resultaten worden teruggekoppeld aan de stuurgroep en het beleid met adviezen voor vervolgstappen en gebruikt als basis voor ‘organisatie-eigen’ verder beleid
    43. 43. RESULTATEN KLANKBORDGROEP Wat maakt dat je met plezier werkt en wat zou je motiveren om langer te werken ? Waardering krijgen, gerespecteerd worden Sfeer op dienst & leidinggevende met oog daarvoor Jobinhoud: - autonomie, interessant, zinvol, uitdagend, iets realiseren, Afwisseling in het werk, opleiding en kunnen bijleren Thuiswerk, glijdende werkuren, deeltijds Goede combinatie werk-privé Financiële noodzaak of groot verschil
    44. 44. RESULTATEN KLANKBORDGROEPWat houdt je tegen om langer te werken ? Niet gewaardeerd worden, opzij gezet Over- of ondervraagd worden (te hoge werkdruk, tempo, stress, of.. sleur) Wrijvingen met collega’s Onduidelijkheden van leidinggevende Te snelle veranderingen Files Verwachtingspatroon, sociale druk Willen genieten Huidige regeling is voordelig….Wat later?
    45. 45. RESULTATEN KLANKBORDGROEP: Wat kan deorganisatie doen om langer te werken mogelijk te maken? Dit bespreekbaar maken Duidelijke visie van leiding Loopbaanverwachtingen bespreekbaar maken Loopbaangesprekken met leidinggevenden daartoe hen vorming geven en met hen jobrotatiemogelijkheden en een jobrotatiebeleid uitwerken Transparanter communiceren over interne markt en promotiemogelijkheden Mogelijkheden creëren en promoten om andere ervaringen op te doen o.a. via ad hoc of projectgroepen of tijdelijke opdrachten of jobrotatie en alternatieve – evt. tijdelijke – loopbaanpaden uitstippelen Opleiding meer aanmoedigen voor bepaalde groepen werknemers en aanpassen aan doelgroepen Innovatief waarderings- en beloningsbeleid Thuiswerk ( files)
    46. 46. RESULTATEN KLANKBORDGROEPWat kunnen individuele werknemers zelf doen? Leren relativeren, positief ingesteld blijven In planningsgesprekken of elders zelf signaleren wat tegen steekt of frustreert Zelf uitkijken naar andere functie of mogelijkheden Zelf beroep doen op instanties die er zijn om te steunen in moeilijkheden Zelf initiatief nemen voor mentorrol
    47. 47. Kritische succesfactoren uit ons onderzoekMensen blijven langer met “goesting” aan de slag of kiezen meer voor blijven werken indien: de jobinhoud en werkomgeving voldoende uitdagend en betekenisvol wordt ervaren de relatie met collega’s, en vooral de relatie met de rechtstreekse leidinggevende, goed zit er voldoende aandacht is voor een goede balans tussen werk en privé er voldoende kansen zijn om te werken aan persoonlijke ontwikkeling zij zich betrokken en mede-eigenaar voelen van veranderingen= verschillend naargelang de levensfase  optimale ‘fit’ zoeken!
    48. 48. Adviezen Verbind leeftijdsbewust personeelsbeleid zoveel mogelijk aan bestaande beleidsterreinen en organisatiedoelstellingen. Focus op de bijdrage die leeftijdsbewust personeelsbeleid kan leveren aan de organisatiedoelen Leidinggevenden leren leeftijdsgericht coachen, leren loopbaangesprekken voeren Kennismanagement : wederzijds leren organiseren door uitwisselen van ervaringen, van elkaar leren via peterschap, teamleren en werkplekleren Communicatie en verstandhouding en respect verbeteren: tussen diensten, generaties en niveaus
    49. 49. Kernpunt gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid werknemers blijven leren en zich ontwikkelen gericht op blijvende inzetbaarheid, op ’employabiliteit’, op levenslang en levensbreed leren op synergie creëren tussen jong en oud in een win- win-win relatie gesteund en gestimuleerd door bedrijfsbeleid met aangepaste personeelsbeleidsinstrumenten en -systemen gesteund op mede-verantwoordelijkheid van de werknemer uitgaan van een langere loopbaan, als een nieuw referentiekader en daarvoor de belemmeringen wegnemen
    50. 50. Resultaten van een effectief leeftijdsbewustpersoneelsbeleid Verhoogde flexibiliteit van de onderneming door de grotere inzetbaarheid van alle werknemers Voorkomen van voortijdige vertrek van kennis en ervaring Voorkomen van uitbolgedrag en ziekteverzuim Meer leren van en door elkaar Positief effect op arbeidstevredenheid en arbeidsverhoudingen Positiever beeld van de oudere werknemer in de organisatie, waardoor ook positiever ‘zelf’beeld van de oudere werknemer en meer verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid Goede relaties tussen bedrijf en zijn oudere werknemers  pieken opvangen bij toekomstige arbeidstekorten
    51. 51. Redenen om ‘nu‘ te werken aanwerkgoesting en/of LBPB De bevolkingspiramide krijgt een nieuwe vorm Het sociaal zekerheidssysteem wordt onbetaalbaar: we zullen met z’n allen langer moeten werken We gaan steeds moeilijker mensen vinden: ze houden is de boodschap Dergelijke cultuurverandering kost tijd (5 à 7 jaar!) Werknemers betrekken; experimenteren en eigen systemen en eigen antwoorden ontwerpen Pro-actief beleid ontwikkelen vooraf aan noodzaak en/of dwingende regelgeving (uitbolgedrag en verzuim tegengaan)
    52. 52. Meer informatie www.werkgoesting.uhasselt.be www.dejuistestoel.be www.werk.be www.leeftijdenwerk.be www.competentiebeleid.be www.leeftijdophetwerk.nl www.hrtoolbox.nl http://europa.eu/ey2012 http://www.esfage.eu http://vdab.be/begeleiding Kroonplan voor werkgever en -nemer http://www.mkbmotiveert.nl/inleiding.html http://project.kahosl.be/kplus50/werkplekleren.asp http://www.vuurtoren45plus.be/ Growing Together:Mentorship van ervaren werknemers: een win-winsituatie …leren is groeien (google op werkplekleren agoria) http://www.agoria.be/s/p.exe/WService=WWW/webextra/Prg/izContentWeb? sessionlid=1&vapplication=leren_is_groeien&enewsid=42147&topicid=3403

    ×