Motivación:De los conceptos a las     aplicaciones
Motivar mediante el diseño del trabajo: el MCT  • El modelo de las características del trabajo (MCT).      Se trata del c...
El modelo de las características del trabajo (MCT)          La intensidad de la necesidad de desarrollo              del e...
Índice de motivación potencial (IMP)  • Cinco dimensiones combinadas en un índice de predicción de    motivación.       L...
¿Cómo pueden ser rediseñados los trabajos?                         Rotación de puestos                           • El pas...
Lineamientos para enriquecer un puestoComportamiento Organizacional
Arreglos de trabajo alternativos  •   Horario flexible        Los empleados trabajan un periodo determinado cada día, per...
Otra alternativa: El teletrabajo  •   Teletrabajo        Los empleados trabajan desde su casa, al menos dos días a la sem...
Razones a favor y en contra del teletrabajo             Ventajas                           Desventajas   Hay un grupo más...
La motivación no es toda la historia                         Aptitud                           (A)                        ...
Involucramiento de los empleados   Proceso participativo que utiliza las aportaciones de los empleados       para incremen...
Tipos de programas                            de involucramiento de los empleados  •   Administración participativa       ...
Vinculación de los programas de involucramiento de        los empleados con las teorías de la motivación   Teoría Y       ...
Cuatro decisiones estratégicas importantes sobre                                         las recompensas  1.   ¿Qué pagar?...
1. Qué pagar: Estructura de pagos •   Igualdad interna        El valor del trabajo para la organización.        Lo deter...
2. Cómo pagar:                                      Programas de pago variable • Tipos de programas de pago variable      ...
2. Cómo pagar:            Programas de pago con base en las aptitudes • Tipos de programas con base en las aptitudes      ...
Evaluación de los programas de pago variable y                      aquellos con base en las aptitudes  Hasta cierto grado...
3. Qué prestaciones ofrecer:                                               Prestaciones flexibles    Los empleados elabora...
4. Cómo desarrollar programas                                                de reconocimiento  Las recompensas importante...
Resumen •   Para motivar a los empleados:       Reconozca las diferencias individuales.       Utilice las metas y la ret...
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  1. 1. Motivación:De los conceptos a las aplicaciones
  2. 2. Motivar mediante el diseño del trabajo: el MCT • El modelo de las características del trabajo (MCT).  Se trata del concepto de Hackman y Oldham, que indica que cualquier trabajo se puede describir mediante cinco dimensiones fundamentales: 1. Variedad de aptitudes: Requerimientos para realizar diferentes tareas en el puesto. 2. Identidad de la tarea: Terminar un elemento del trabajo total. 3. Significancia de la tarea: El efecto del trabajo en los demás. 4. Autonomía: Nivel de discreción en la toma de decisiones. 5. Retroalimentación: Cantidad de información directa y clara que se recibe acerca del desempeño propio.  La manera en la que se organizan los elementos de un puesto (diseño del trabajo) impacta en la motivación, la satisfacción y el desempeño individual y del equipo.Comportamiento Organizacional
  3. 3. El modelo de las características del trabajo (MCT) La intensidad de la necesidad de desarrollo del empleado modera las relaciones.Comportamiento Organizacional
  4. 4. Índice de motivación potencial (IMP) • Cinco dimensiones combinadas en un índice de predicción de motivación.  Las personas que trabajan en puestos con altas dimensiones fundamentales están por lo general más motivadas y satisfechas, a la vez que son más productivas.  Las dimensiones del trabajo funcionan mediante estados psicológicos que influyen en las variables de los resultados personal y laboral, en lugar de hacerlo directamente: Índice de Variedad Identidad Significancia Motivación de aptitudes + de la tarea + de la tarea Personal = × Autonomía × Retroalimentación (IMP) 3 • Aunque el modelo teórico de IMP es apoyado por la investigación, no es práctico ni funciona bien.Comportamiento Organizacional
  5. 5. ¿Cómo pueden ser rediseñados los trabajos?  Rotación de puestos • El paso periódico de un empleado de hacer una tarea a hacer otra.  Diversificación del puesto • La expansión horizontal del puesto.  Enriquecimiento del puesto • La expansión vertical del puesto.Comportamiento Organizacional
  6. 6. Lineamientos para enriquecer un puestoComportamiento Organizacional
  7. 7. Arreglos de trabajo alternativos • Horario flexible  Los empleados trabajan un periodo determinado cada día, pero muestran cierta discrecionalidad para completar su jornada laboral a partir de un programa de horas flexibles después del horario básico. • Puestos compartidos  La comodidad de contar con dos o más personas que desempeñen la misma actividad 40 horas a la semana.Comportamiento Organizacional
  8. 8. Otra alternativa: El teletrabajo • Teletrabajo  Los empleados trabajan desde su casa, al menos dos días a la semana, en una computadora conectada con otra en su oficina. • La oficina virtual  Los empleados trabajan fuera de casa sobre una base de permanencia relativa. • Puestos típicos para teletrabajo  Labores profesionales relacionadas con el conocimiento.  Tareas rutinarias de manejo de información.  Actividades móviles.Comportamiento Organizacional
  9. 9. Razones a favor y en contra del teletrabajo Ventajas Desventajas  Hay un grupo más amplio en el cual • Para el empleador seleccionar el personal que se Menor supervisión directa a los requiere. empleados.  Mayor productividad. Mayor dificultad para coordinar al equipo de trabajo.  Menor rotación. Hace más difícil evaluar el desempeño  Moral más alta. no cuantitativo.  Costos de oficina más reducidos. • Para el empleado Quizá sus esfuerzos no sean percibidos.Comportamiento Organizacional
  10. 10. La motivación no es toda la historia Aptitud (A) Oportunidad Motivación para el (M) desempeño (O) Desempeño (D) D = f(A x M x O)Comportamiento Organizacional
  11. 11. Involucramiento de los empleados Proceso participativo que utiliza las aportaciones de los empleados para incrementar el compromiso de éstos con el éxito de la organización. • Al aumentar la autonomía y el control del trabajador sobre su vida laboral (involucramiento), las organizaciones:  Incrementan la motivación de los empleados.  Logran mayor compromiso organizacional.  Experimentan mayor productividad.  Observan mayores niveles de satisfacción.Comportamiento Organizacional
  12. 12. Tipos de programas de involucramiento de los empleados • Administración participativa  Los subordinados comparten con sus superiores inmediatos un grado significativo de poder en la toma de decisiones. • Participación representativa  Consejos laborales • Grupos de empleados nominados o electos que deben ser consultados cuando se toman decisiones sobre el resto de sus compañeros.  Representantes ante el consejo • Un trabajador con un lugar en el consejo de directores de la empresa y que representa los intereses de los empleados de ésta. • Círculos de calidad  Grupo de trabajo de empleados que se reúnen regularmente para analizar sus problemas de calidad, investigar causas, recomendar soluciones y emprender acciones correctivas.Comportamiento Organizacional
  13. 13. Vinculación de los programas de involucramiento de los empleados con las teorías de la motivación Teoría Y Teoría de los Teoría ERC • Los empleados dos factores • nLog anhelan • Motivación estimulante participar intrínseca • Crecimiento • Punto de vista • Crecimiento • Reconocimiento gerencial • Autoestima • Responsibilidad • InvolucramientoComportamiento Organizacional
  14. 14. Cuatro decisiones estratégicas importantes sobre las recompensas 1. ¿Qué pagar? (estructura de pagos) 2. ¿Cómo pagar? (planes de pago variables y planes de pago basados en aptitudes) 3. ¿Qué prestaciones ofrecer? ¿Ofrecemos oportunidades o prestaciones? (prestaciones flexibles) 4. ¿Cómo desarrollar programas de reconocimiento?Comportamiento Organizacional
  15. 15. 1. Qué pagar: Estructura de pagos • Igualdad interna  El valor del trabajo para la organización.  Lo determinan las evaluaciones de los puestos. • Igualdad externa  La competitividad del pago de la empresa en relación con el pago en otra de la misma industria.  Se determina mediante encuestas de salarios. • Elegir la posición organizacional  Líderes en salarios. • Mayor lealtad de los empleados. • Atrae empleados de mayor calidad.  Rezagados en salarios: aceptan alta rotación por bajos pagos por hora.Comportamiento Organizacional
  16. 16. 2. Cómo pagar: Programas de pago variable • Tipos de programas de pago variable Una parte del salario de un empleado se basa, en alguna medida, en el desempeño individual, pero también en el organizacional. Pago a destajo: • Los trabajadores reciben una cantidad fija por cada unidad de producción terminada. • Debilidad: no es factible en muchos trabajos. Con base en el mérito: • Se apoya en la calificación de la evaluación del desempeño. • El diferencial aumenta entre los trabajadores promedio y los mejores. • Debilidades: validez del sistema basado en evaluaciones anuales; el conjunto de salarios puede ser pequeño, lo que implica una fuerte resistencia de parte de los sindicatos. Bonos: • Recompensan el desempeño reciente. • Debilidad: los empleados los consideran un pago.Comportamiento Organizacional
  17. 17. 2. Cómo pagar: Programas de pago con base en las aptitudes • Tipos de programas con base en las aptitudes También conocido como pago con apoyo en las competencias o en el conocimiento, establece los niveles de pago sobre la base de las aptitudes de los empleados o el número de trabajos que alguien puede realizar.  Reparto de utilidades: • Programa que incluye a toda la organización y sirve para distribuir la compensación para los empleados con base en una fórmula establecida, diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la empresa.  Reparto de las mejoras: • Un plan de incentivos en el que las mejoras de la productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que habrá de entregarse a cada uno.  Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE) • Planes establecidos por la compañía con los que los empleados adquieren acciones de ella como parte de sus prestaciones.Comportamiento Organizacional
  18. 18. Evaluación de los programas de pago variable y aquellos con base en las aptitudes Hasta cierto grado, el pago variable aumenta la motivación y la productividad.  Beneficios de los programas de pago con base en las aptitudes: Proporcionan flexibilidad para conseguir empleados. Facilitan la comunicación en la organización. Reducen los comportamientos de “protección de territorio”. Satisfacen las necesidades de los empleados en cuanto a su deseo por ascender. Conducen a mejorar el desempeño. •Inconvenientes: Carecen de oportunidades adicionales para el aprendizaje. Se continúa pagando a empleados por aptitudes obsoletas. Pagan por aptitudes que no tienen un uso inmediato para la organización. Pagan por una aptitud, no por el desempeño de la misma.Comportamiento Organizacional
  19. 19. 3. Qué prestaciones ofrecer: Prestaciones flexibles Los empleados elaboran su programa de prestaciones para satisfacer sus necesidades personales, lo que les permite elegir entre diversidad de opciones. Planes modulares • Paquetes prediseñados de prestaciones para grupos específicos de empleados. Planes de base más opciones • Un núcleo de prestaciones esenciales y una selección tipo menú de otras opciones de prestaciones. Planes de gastos flexibles • Permiten a los empleados utilizar una cantidad de dinero libre de impuestos para el pago de servicios especiales.Comportamiento Organizacional
  20. 20. 4. Cómo desarrollar programas de reconocimiento Las recompensas importantes en el trabajo son tanto intrínsecas (reconocimiento al empleado) como extrínsecas (sistemas de compensación): • Recompensas intrínsecas:  Estimular la motivación intrínseca. • Aprobación y apreciación de un trabajo bien hecho. • Crece en popularidad y uso. • Beneficios de los programas:  Cumplen el deseo de los empleados de ser reconocidos.  Ponerlo en marcha resulta económico.  Fomenta la repetición de los comportamientos deseados. • Inconvenientes de los programas:  Son susceptibles de que la administración los manipule.Comportamiento Organizacional
  21. 21. Resumen • Para motivar a los empleados:  Reconozca las diferencias individuales.  Utilice las metas y la retroalimentación.  Permita que participen en las decisiones que los afectan.  Vincule las recompensas con el desempeño.  Compruebe la equidad del sistema.Comportamiento Organizacional
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