COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL   Ana Cecilia Hanza Zapata     ahanza@usmp.edu.pe
Fundamentos delComportamiento Individual         Sesión 2 – parte 1
Objetivos    Comparar los dos tipos de aptitudes.    Definir aptitud intelectual y demostrar su relevancia para el CO.  ...
Aptitud    Es la capacidad de un individuo para llevar a cabo las diferentes                         tareas de un trabajo....
Dimensiones de la aptitud intelectual                                                                       Habilidad     ...
Dimensiones de la aptitud intelectual                                 Habilidad                                 numérica  ...
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Relevancia de la aptitud intelectual para el CO                         Influye de manera directa en el nivel de         ...
Las nueve aptitudes físicas básicas  Aptitudes físicas   • La capacidad para realizar              •   Factores de fuerza ...
Características Biográficas y su importancia para el CO                       Género   Raza              Características p...
Definición de Aprendizaje   Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento              que ocurra como re...
Teorías sobre el aprendizaje      ¿Cómo aprendemos?  •   Condicionamiento clásico       – Un tipo de condicionamiento en e...
Condicionamiento clásico                 Un tipo de condicionamiento en el que un individuo responde a                 est...
Condicionamiento clásico  En el experimento de Pavlov:         La carne                Estímulo no condicionado           ...
Condicionamiento operante      Propone que el comportamiento es voluntario o aprendido; no      es reflexivo.             ...
Teoría del aprendizaje social            Este enfoque indica que aprendemos tanto por observación como por            expe...
Modelar: una herramienta administrativa   El comportamiento se modela, al reforzar, de manera sistemática, cada éxito que ...
Programas de reforzamiento: una cuestión esencial   •    Dos tipos principales:          Reforzamiento continuo           ...
Tipos de reforzamiento intermitente            Programa de Razón              Depende del número de respuestas dadas por ...
Modificación del comportamiento (Mod CO)    Representa la aplicación de conceptos de reforzamiento a los individuos en   ...
Problemas con la Mod CO y el reforzamiento  •   La Mod CO ignora los pensamientos y los sentimientos.  •   La Mod CO no ex...
Las actitudes y lasatisfacción en el trabajo         Sesión 2 – parte 2
Objetivos    Comparar los tres componentes de una actitud.    Resumir la relación que existe entre las actitudes y el co...
La conducta humana  Se denomina conducta al conjunto de actos, desde los más simples hasta los más   complejos; que realiz...
La causalidad de la conducta                          No existe conducta sin una causa que la produzca.  La idea central p...
La causalidad de la conducta     Estimulación               Organismo              Conducta                 RespuestaLa l...
La conducta humana en una organización     La conducta humana en una organización o empresa es muy diversa y            de...
Las actitudes     Enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, las personas o     los eventos.     Son tres l...
¿El comportamiento siempre concuerda                                            con las actitudes? • León Festinger (inves...
Variables moderadoras   •   Los moderadores más poderosos de la relación entre las actitudes y el       comportamiento son...
Predicciones del comportamiento a partir de las actitudes                   Las actitudes importantes tienen una fuerte r...
¿Cuáles son las principales actitudes                                                     hacia el trabajo? Satisfacción e...
Una actitud importante hacia el trabajo        Compromiso organizacional         – Identificarse con una organización en p...
Más actitudes importantes hacia el trabajo… •   Percepción del apoyo organizacional (PAO)       Grado en el que los emple...
Satisfacción en el trabajo  La satisfacción es una de las principales actitudes hacia el trabajo que  es medida.   – Este ...
Causas de la satisfacción en el trabajo • El pago influye en la satisfacción en el trabajo   sólo hasta cierto punto.     ...
Respuestas de los empleados a la insatisfacción                        Activa   Destructiva                          Const...
Resultados de la satisfacción en el trabajo   • Desempeño en el trabajo       – Los trabajadores que están felices son más...
Más resultados de la satisfacción en el trabajo                      • Rotación de empleados                         – Es ...
Actitudes: Implicaciones para los gerentes •   Los gerentes deben observar las actitudes de los     empleados:      – Aler...
Video: El virus de la actitud                         Parte 1                         Parte 2                         Part...
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Fundamentos del comportamiento individual y la conducta humana

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  1. 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Ana Cecilia Hanza Zapata ahanza@usmp.edu.pe
  2. 2. Fundamentos delComportamiento Individual Sesión 2 – parte 1
  3. 3. Objetivos  Comparar los dos tipos de aptitudes.  Definir aptitud intelectual y demostrar su relevancia para el CO.  Identificar las características biográficas clave y describir su importancia para el CO.  Definir aprendizaje y delinear los principios de las tres teorías principales del aprendizaje.  Definir formación y mostrar cómo se puede utilizar en el CO.  Mostrar cómo afecta la cultura nuestra comprensión de las aptitudes intelectuales, características biográficas y aprendizaje.Comportamiento Organizacional
  4. 4. Aptitud Es la capacidad de un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo. •Está constituida por dos conjuntos de factores: Aptitudes intelectuales Aptitudes físicasComportamiento Organizacional
  5. 5. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Aptitudes intelectuales Comprensión Memoria verbal • Aptitudes necesarias para desarrollar actividades mentales: pensar, razonar y resolver problemas. Aptitud • No hay correlación entre la Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción inteligencia y la satisfacción en el trabajo. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivoComportamiento Organizacional
  6. 6. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Aptitud para hacer operaciones en forma rápida y correcta. Comprensión Memoria verbal Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Un Contador, cuando realiza el cálculo del impuesto a la ventas de un conjunto de artículos. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivoComportamiento Organizacional
  7. 7. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Capacidad para entender lo que se lee o escucha y la relación de las Memoria Comprensión verbal palabras entre sí. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Un Gerente de Planta, para seguir las políticas corporativas sobre contratación. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivoComportamiento Organizacional
  8. 8. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Aptitud para identificar semejanzas y diferencias visuales con rapidez y Memoria Comprensión verbal exactitud. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Investigador de incendios, identifica las claves que den apoyo a una acusación de haber provocado un incendio. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivoComportamiento Organizacional
  9. 9. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Habilidad para identificar una secuencia lógica en un problema Memoria Comprensión verbal para luego resolverlo. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Investigador de mercados, cuando pronostica la demanda de un producto en el período de tiempo siguiente. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivoComportamiento Organizacional
  10. 10. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Habilidad para usar la lógica y obtener las implicaciones de un Memoria Comprensión verbal argumento. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Supervisor, al elegir entre dos sugerencias distintas ofrecidas por los empleados. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivoComportamiento Organizacional
  11. 11. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Capacidad para imaginar cómo se vería un objeto si cambiara su Memoria Comprensión verbal posición en el espacio. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Decorador de interiores, su capacidad para redecorar una oficina. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivoComportamiento Organizacional
  12. 12. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Capacidad de retener y recordar experiencias pasadas. Comprensión Memoria verbal Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Vendedor: recordar los nombres de los clientes. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivoComportamiento Organizacional
  13. 13. Relevancia de la aptitud intelectual para el CO  Influye de manera directa en el nivel de desempeño y en la satisfacción de los empleados. Aptitud  Los gerentes deben enfocarse en la aptitud en el momento de la selección, el Intelectual ascenso y la transferencia.  El ajuste mejora con la afinación del puesto para que coincida mejor con las aptitudes de los solicitantes.Comportamiento Organizacional
  14. 14. Las nueve aptitudes físicas básicas Aptitudes físicas • La capacidad para realizar • Factores de fuerza tareas que demandan 1. Resistencia dinámica resistencia, destreza, fuerza 2. Resistencia del tronco y habilidades similares. 3. Resistencia estática 4. Resistencia explosiva • Factores de flexibilidad 5. Flexibilidad de estiramiento 6. Flexibilidad dinámica • Otros factores 7. Coordinación corporal 8. Equilibrio 9. ResistenciaComportamiento Organizacional
  15. 15. Características Biográficas y su importancia para el CO Género Raza Características personales Edad que son objetivas y se obtienen con facilidad de los expedientes personales de los empleados. Antigüedad Estado civilComportamiento Organizacional
  16. 16. Definición de Aprendizaje Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurra como resultado de la experiencia. Componentes del aprendizaje: Es Se adquiere a Supone un relativamente través de la cambio permanente experienciaComportamiento Organizacional
  17. 17. Teorías sobre el aprendizaje ¿Cómo aprendemos? • Condicionamiento clásico – Un tipo de condicionamiento en el que un individuo responde a estímulos que por lo general no producirían dicha respuesta. • Condicionamiento operante – Un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. • Teoría del aprendizaje social – Las personas aprenden por medio de la observación y la experiencia directa.Comportamiento Organizacional
  18. 18. Condicionamiento clásico Un tipo de condicionamiento en el que un individuo responde a estímulos que por lo general no producirían dicha respuesta. Ejemplo: • Pavlov descubrió que un perro podría aprender a salivar en respuesta a un sonido repetitivo o condicionado. • Cuando Pavlov presentaba al perro un trozo de carne, éste mostraba un aumento notable de salivación. • Cuando Pavlov terminaba la exhibición de la carne con el sonido de una campana, el perro no salivaba, luego relacionó el alimento con el sonido de ésta. • Después de escuchar repetidas veces la campana antes de obtener su comida, el perro comenzó a salivar tan pronto como oía su sonido. • Poco después, el animal salivaba con sólo escuchar el sonido de la campana, aún si no se le ofrecía comida. • El perro había aprendido a responder, es decir, a salivar ante el sonido de la campana.Comportamiento Organizacional
  19. 19. Condicionamiento clásico En el experimento de Pavlov: La carne Estímulo no condicionado • Un fenómeno que ocurre de manera natural Respuesta no condicionada El incremento de • La respuesta que surge de manera natural salivación luego de un estímulo La campana Estímulo condicionado • Un estímulo artificial que se introduce en la situación Salivar como reacción al sonido de la Respuesta condicionada campana • Una respuesta al estímulo artificial. Esta es una forma pasiva de aprendizaje. Es reflexiva y no voluntaria; no es la mejor teoría para el aprendizaje del CO.Comportamiento Organizacional
  20. 20. Condicionamiento operante Propone que el comportamiento es voluntario o aprendido; no es reflexivo. Concepto de conductismo de B. F. Skinner: El comportamiento sigue estímulos de una manera relativamente inconsciente.  Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo que no quieren.  Reforzamiento: las consecuencias del comportamiento pueden aumentar o disminuir la probabilidad de que éste se repita.  Las consecuencias agradables aumentan la probabilidad de repetir el comportamiento.  Las recompensas son más efectivas cuando se dan inmediatamente después del desempeño.  El comportamiento no recompensado o castigado es improbable que se repita.Comportamiento Organizacional
  21. 21. Teoría del aprendizaje social Este enfoque indica que aprendemos tanto por observación como por experiencia directa. Tomando en cuenta la existencia del aprendizaje por observación y la importancia de la percepción en el proceso de aprender. Procesos de atención  Deben reconocerse y prestar atención a los aspectos críticos que se requiere aprender. Procesos que Procesos de retención determinan la  Deben recordarse las acciones del modelo que influencia que quieren aprenderse. tiene un modelo Procesos de reproducción motrices en el individuo:  Después de observarse el comportamiento del modelo, se debe reproducir. Procesos de reforzamiento  Los incentivos positivos motivan a quienes aprenden.Comportamiento Organizacional
  22. 22. Modelar: una herramienta administrativa El comportamiento se modela, al reforzar, de manera sistemática, cada éxito que acerque a un individuo hacia la respuesta deseada. •Cuatro métodos de modelado del comportamiento: Reforzamiento positivo • Proporcionar una recompensa después de un comportamiento deseado (aprendizaje). Reforzamiento negativo • Evitar una consecuencia desagradable cuando se da el comportamiento deseado (aprendizaje). Castigo • Establecer una condición desagradable para eliminar un comportamiento indeseable (“desaprender”). Extinción • Mantener el reforzamiento de cualquier comportamiento que haga que éste cese (“desaprender”).Comportamiento Organizacional
  23. 23. Programas de reforzamiento: una cuestión esencial • Dos tipos principales: Reforzamiento continuo • Se refuerza un comportamiento deseado todas las veces que éste ocurre. Reforzamiento intermitente • El reforzamiento no se da en cada ocasión en la que ocurre el comportamiento que se desea, pero sí con la frecuencia suficiente para que sea benéfico repetirlo. • Frecuencias múltiples. Evidencias indican que este tipo de reforzamiento tiende a generar más resistencia a la extinción que la forma contínuaComportamiento Organizacional
  24. 24. Tipos de reforzamiento intermitente  Programa de Razón Depende del número de respuestas dadas por el individuo.  Programa de Intervalo Depende del tiempo que haya pasado desde el reforzamiento anterior.  Programa de Intervalo Fijo Las recompensas se otorgan en intervalos fijos de tiempo o se dan tras un número determinado de respuestas.  Programa de Intervalo Variable Las recompensas son impredecibles o varían en relación con el comportamiento.Comportamiento Organizacional
  25. 25. Modificación del comportamiento (Mod CO)  Representa la aplicación de conceptos de reforzamiento a los individuos en el planteamiento del trabajo, para mejorar la productividad, reducir errores, ausentismo, retardos y accidentes, entre otros.  Este programa común sigue un modelo de solución de problemas de cinco etapas :Comportamiento Organizacional
  26. 26. Problemas con la Mod CO y el reforzamiento • La Mod CO ignora los pensamientos y los sentimientos. • La Mod CO no explica comportamientos complejos que suponen pensar y sentir. • Los estímulos pueden no darse de manera consciente como medio de modelar el comportamiento. Gerentes y teóricos de CO contemporáneos usan enfoques cognitivos para modelar el comportamiento.Comportamiento Organizacional
  27. 27. Las actitudes y lasatisfacción en el trabajo Sesión 2 – parte 2
  28. 28. Objetivos  Comparar los tres componentes de una actitud.  Resumir la relación que existe entre las actitudes y el comportamiento.  Comparar y contrastar las actitudes principales en el trabajo.  Definir satisfacción en el trabajo y demostrar cómo puede medirse.  Resumir las causas principales de la satisfacción en el trabajo.  Identificar cuatro respuestas de los empleados a la insatisfacción.Comportamiento Organizacional
  29. 29. La conducta humana Se denomina conducta al conjunto de actos, desde los más simples hasta los más complejos; que realiza el individuo como respuesta a los estímulos de su entorno. La conducta de un hombre revela, más que sus palabras, sus verdaderos pensamientos, sus propósitos y sus ideales. Estímulos ResultadosComportamiento Organizacional
  30. 30. La causalidad de la conducta No existe conducta sin una causa que la produzca. La idea central para explicar la conducta humana se basa en: La conducta es causada, motivada y dirigida. El individuo, al interactuar con su entorno o ambiente, reacciona en función de los estímulos del mismo, por lo tanto, si modificamos los estímulos variarán las respuestas.Comportamiento Organizacional
  31. 31. La causalidad de la conducta Estimulación Organismo Conducta RespuestaLa luz, los ruidos, Pensamiento  Movimientos físicos  Agresividad,La rutina del trabajo, La herencia  El habla,  Evasión,Las demás personas, Aprendizajes tales  La expresión facial;  Alerta a losLos actos de superiores, como:  Las respuestas accidentes,Cualquier efecto ambiental - Conocimientos, emocionales.  Sumisión. al que la persona sea - Destrezas,  Baja autoestima sensible. - Determinadas  Actitudes y necesidades valores. El entornoComportamiento Organizacional
  32. 32. La conducta humana en una organización La conducta humana en una organización o empresa es muy diversa y depende de muchos factores , pero los principales son: Factores externos Factores internos (originados por la (propios de la persona) empresa o lugar donde trabaja) Varían de persona en persona, entre Tienen que ver con el ambiente y la ellos tenemos: infraestructura de la empresa, entre ellos  La personalidad tenemos:  La motivación  Reglamento interno,  Las actitudes  Política interna,  Los valores morales  Dinámica de grupos,  La percepción que pueda tener de la  Etc empresa u organización.  Etc.Comportamiento Organizacional
  33. 33. Las actitudes Enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, las personas o los eventos. Son tres los componentes de una actitud: Segmento Afectivo emocional o Cognitivo sentimental de una Segmento de actitud opinión o creencia Del comportamiento de una actitud Intención de comportarse de cierto modo hacia alguien o hacia algo ActitudComportamiento Organizacional
  34. 34. ¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes? • León Festinger (investigador), afirma que “No,” ¡a veces lo contrario es la verdad! • Disonancia cognitiva: Cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. – Los individuos buscan reducir tal brecha o disonancia incómoda para lograr estabilidad y consistencia. – La consistencia se obtiene cambiando las actitudes, modificando los comportamientos o mediante la racionalización. – El deseo de reducir la disonancia depende de: • La importancia de los elementos que la crean • El grado de influencia que se puede tener sobre esos elementos • Las recompensas involucradas en la disonanciaComportamiento Organizacional
  35. 35. Variables moderadoras • Los moderadores más poderosos de la relación entre las actitudes y el comportamiento son:  La importancia de la actitud  Su especificidad  Su accesibilidad  La presencia de presiones sociales  La experiencia personal y directa Actitudes Predicen Comportamiento Variables moderadorasComportamiento Organizacional
  36. 36. Predicciones del comportamiento a partir de las actitudes  Las actitudes importantes tienen una fuerte relación con el comportamiento.  Cuanto más coincidan la actitud y el comportamiento, más estrecha es la relación: • Las actitudes específicas predicen un comportamiento específico. • Las actitudes generales predicen un comportamiento general.  Cuanto más frecuentemente llegue a expresarse una actitud, es un mejor pronosticador.  Las altas presiones sociales reducen la relación y pueden provocar disonancia.  Las actitudes basadas en la experiencia personal son pronosticadores muy fuertes.Comportamiento Organizacional
  37. 37. ¿Cuáles son las principales actitudes hacia el trabajo? Satisfacción en el trabajo Sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. Involucramiento en el trabajo Grado en el que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño es importante para su beneficio. Compromiso organizacional Grado de identificación con el trabajo, la competencia, el significado de su puesto y la autonomía.Comportamiento Organizacional
  38. 38. Una actitud importante hacia el trabajo Compromiso organizacional – Identificarse con una organización en particular y con sus metas, a la vez que se desea permanecer en ella. – Sus tres componentes: • Compromiso afectivo. Carga emocional hacia la organización. • Compromiso para continuar. Hay un valor económico por permanecer en ella. • Compromiso normativo. Se contraen obligaciones morales o éticas. – Tiene alguna relación con el desempeño, especialmente el de los nuevos empleados. – Es menos importante ahora que en el pasado: hoy quizá importa más el compromiso ocupacional; es decir, la lealtad a la profesión más que a un empleador determinado.Comportamiento Organizacional
  39. 39. Más actitudes importantes hacia el trabajo… • Percepción del apoyo organizacional (PAO)  Grado en el que los empleados creen que la organización valora su contribución y se preocupa por su bienestar.  Es mayor cuando las recompensas son justas, los empleados participan en la toma de decisiones y los supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.  Una alta PAO se relaciona con mejores comportamientos ciudadanos y desempeño en el trabajo. • Identificación del empleado  Involucramiento, satisfacción y entusiasmo por el trabajo.  Los empleados con mucho compromiso sienten pasión por su trabajo y la empresa para la que trabajan.Comportamiento Organizacional
  40. 40. Satisfacción en el trabajo La satisfacción es una de las principales actitudes hacia el trabajo que es medida. – Este es un concepto amplio que supone una combinación compleja de cierto número de elementos independientes en el empleo. • ¿Cómo medirlo? – Calificación global única (una pregunta/una respuesta): la mejor – Suma de factores (muchas preguntas/un promedio): está bien • ¿Están las personas satisfechas con su trabajo? – En la mayor parte de los países desarrollados, sí, pero el nivel parece disminuir. Los resultados dependen de cómo se mida la satisfacción en el empleo. – El pago y los ascensos son los factores más problemáticos.Comportamiento Organizacional
  41. 41. Causas de la satisfacción en el trabajo • El pago influye en la satisfacción en el trabajo sólo hasta cierto punto. – El dinero puede traer felicidad, pero no necesariamente satisfacción en el trabajo. • La personalidad puede influir en la satisfacción en el trabajo. – Las personas negativas por lo general no están satisfechas con sus empleos. – Aquellas con autoevaluaciones positivas se encuentran mucho más satisfechas con su trabajo.Comportamiento Organizacional
  42. 42. Respuestas de los empleados a la insatisfacción Activa Destructiva Constructiva PasivaComportamiento Organizacional
  43. 43. Resultados de la satisfacción en el trabajo • Desempeño en el trabajo – Los trabajadores que están felices son más productivos ¡y los más productivos están más satisfechos! – Las empresas que tienen más empleados satisfechos, tienden a ser más eficaces. • Comportamiento organizacional socialmente responsable (COSR) – La satisfacción influye en el COSR a través de la percepción de la justicia, generando confianza en los trabajadores. • Satisfacción del cliente – Los empleados de la línea frontal que están contentos aumentan la satisfacción y lealtad de los clientes. • Ausentismo – Los empleados satisfechos tienen una moderada probabilidad de faltar al trabajo.Comportamiento Organizacional
  44. 44. Más resultados de la satisfacción en el trabajo • Rotación de empleados – Es poco probable que los empleados satisfechos renuncien. – Variables moderadoras en esta relación: • Ambiente económico y ocupación • Las acciones que emprende la organización para retener al personal de buen desempeño y para alejar a los de mal desempeño • Desviación en el sitio de trabajo Es más probable que los trabajadores insatisfechos se sindicalicen, consuman sustancias tóxicas, roben, sean impuntuales y eviten cumplir sus funciones. A pesar de la aplastante evidencia del impacto positivo que la satisfacción en el trabajo ejerce sobre las utilidades, la mayoría de los gerentes no se preocupan o sobreestiman la satisfacción de los trabajadores.Comportamiento Organizacional
  45. 45. Actitudes: Implicaciones para los gerentes • Los gerentes deben observar las actitudes de los empleados: – Alertan sobre problemas potenciales. – Influir en el comportamiento. • Los gerentes deben intentar aumentar la satisfacción en el trabajo y generar actitudes positivas hacia el empleo. – Se reducen costos al disminuir la rotación, el ausentismo, la impuntualidad y los robos, así como al aumentar el COSR. • Deben enfocarse en las partes intrínsecas del trabajo: hacer que éste sea desafiante e interesante. – El pago no es suficiente.Comportamiento Organizacional
  46. 46. Video: El virus de la actitud Parte 1 Parte 2 Parte 3 Parte 4 Parte 5Comportamiento Organizacional

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