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Conceptos de Motivación
Definición de motivación         Resultados de la interacción entre un individuo y una situación.  Proceso que involucra l...
Primeras teorías de la motivación   Quizás estas primeras teorías no sean válidas, pero son la base de las   teorías utili...
1. La jerarquía de las necesidades de Maslow      Hay una jerarquía de cinco necesidades. Conforme cada una de ellas      ...
2. Teoría ERC de Alderfer       Realiza un replanteamiento de las necesidades de Maslow para          hacerlas más acordes...
3. La teoría X y la teoría Y de McGregor  Conllevan dos visiones de los seres humanos: la teoría X (negativa) y la teoría...
4. La teoría de los dos factores de Herzberg        Sus puntos clave: la satisfacción y la insatisfacción,           no so...
Críticas a la teoría de los dos factores  Herzberg dice que se deben cumplir factores de higiene para eliminar la  insatis...
5. La teoría de las tres necesidades de McClelland  •Necesidad de logro (nLog)       Impulso por sobresalir u obtener un l...
Predicciones de desempeño para nLog  •   Las personas con alta necesidad de reconocimiento es probable que:        Prefie...
Teorías contemporáneas de la motivación  1. Teoría de la evaluación cognitiva  2. Teoría del establecimiento de metas     ...
1. Teoría de la evaluación cognitiva   Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que ya se       premió ...
2. Teoría del establecimiento de metas                                                                                  (d...
Puesta en marcha:                                           Administración Por Objetivos •   La APO es una forma sistemáti...
3. Teoría de la eficacia personal                                                                        (de Bandura)  • L...
Aumento de la eficacia personal  •   Dominio de aprobación        Es la fuente más importante de la eficacia.        Se ...
4. Teoría del reforzamiento  • Es contraparte de la teoría del establecimiento de metas; se dirige    más al enfoque de co...
5. Teoría de la equidad                                                                         (de Adams) • Los empleados...
Los “importantes otros”                                              de la teoría de la equidad Pueden darse cuatro situac...
Reacciones a la desigualdad • Comportamientos laborales para que surja la equidad:        Cambiar aportes (bajar el rendi...
Teoría de la justicia y la equidad                         Justicia de                       procedimiento                ...
Teoría de las expectativas                                                             (de Vroom)   La fortaleza de una te...
Integración de las teorías contemporáneas                                            de la motivación • Basada en la teorí...
Resumen   1.   Teorías de la necesidad (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg)         Son muy conocidas, pero no buenas...
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Conceptos de motivación

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  1. 1. Conceptos de Motivación
  2. 2. Definición de motivación Resultados de la interacción entre un individuo y una situación. Proceso que involucra la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo; específicamente, un objetivo organizacional. •Son tres sus elementos clave:  Intensidad: La fuerza del intento de una persona.  Dirección: Esfuerzo que es canalizado hacia los objetivos organizacionales.  Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien logra mantener el esfuerzo.Comportamiento Organizacional
  3. 3. Primeras teorías de la motivación Quizás estas primeras teorías no sean válidas, pero son la base de las teorías utilizadas por los gerentes profesionales. 1. Teoría de la jerarquía de las necesidades, de Maslow 2. Teoría ERC (existencia, relación y crecimiento), de Alderfer 3. Teoría X y teoría Y, de McGregor 4. Teoría de los dos factores, de Herzberg 5. Teoría de las necesidades, de McClellandComportamiento Organizacional
  4. 4. 1. La jerarquía de las necesidades de Maslow Hay una jerarquía de cinco necesidades. Conforme cada una de ellas se satisface, la siguiente se vuelve dominante.Suposiciones De autorrealización  Los individuos no Orden pueden pasar al nivel interno De estima siguiente hasta que superior se satisfagan las Sociales necesidades del nivel actual (inferior). Orden De seguridad externo  Deben pasar en inferior Fisiológicas orden jerárquico.Comportamiento Organizacional
  5. 5. 2. Teoría ERC de Alderfer Realiza un replanteamiento de las necesidades de Maslow para hacerlas más acordes con la investigación experimental . • Tres grupos de necesidades fundamentales:  De existencia (Maslow: fisiológicas y de seguridad)  De relación (Maslow: sociales y de estatus)  De crecimiento (Maslow: de estima y autorrealización) • Eliminó la suposición de la jerarquía E  Un individuo puede ser motivado, a la vez, en las tres categorías o grupos. R C • Es una teoría popular, pero no exactaComportamiento Organizacional
  6. 6. 3. La teoría X y la teoría Y de McGregor  Conllevan dos visiones de los seres humanos: la teoría X (negativa) y la teoría Y (positiva).  Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas en su visión.  Las suposiciones moldean su comportamiento ante los empleados. Teoría X Teoría Y • Los trabajadores reciben • Los trabajadores se poca atención dirigen a sí mismos • No les gusta trabajar • Disfrutan trabajar • Evitan la responsabilidad • Aceptan la responsabilidad  No hay evidencia experimental que apoye dicha teoría.Comportamiento Organizacional
  7. 7. 4. La teoría de los dos factores de Herzberg Sus puntos clave: la satisfacción y la insatisfacción, no son opuestos, más bien están separados. Factores Motivadores de higiene Políticas Crecimiento de la compañía Extrínsecos y Intrínsecos y relacionados Salario Responsabilidad relacionados con la con la insatisfacción Condiciones Logro satisfacción de trabajoComportamiento Organizacional
  8. 8. Críticas a la teoría de los dos factores Herzberg dice que se deben cumplir factores de higiene para eliminar la insatisfacción. Si se dan los motivadores, entonces puede lograrse la satisfacción. • Herzberg se limita por su metodología.  Cuando las cosas salen bien tienden a asignarse el crédito, y por el contrario, culpan de las fallas al ambiente extrínseco. • Se cuestiona la confiabilidad de los evaluadores.  Hubo sesgos o errores de observación. • No se utilizó medición general de la satisfacción. • Herzberg supuso una fuerte relación entre la satisfacción y la productividad, pero la metodología de investigación que empleó sólo considera la satisfacción pero no la productividad.Comportamiento Organizacional
  9. 9. 5. La teoría de las tres necesidades de McClelland •Necesidad de logro (nLog) Impulso por sobresalir u obtener un logro en relación con un conjunto de estándares y de luchar por el triunfo. •Necesidad de poder (nPod) Necesidad de hacer que los demás se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos. •Necesidad de afiliación (nAfi) Deseo de sostener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Las personas poseen diferentes niveles de cada una de la tres necesidades. Son difíciles de medir.Comportamiento Organizacional
  10. 10. Predicciones de desempeño para nLog • Las personas con alta necesidad de reconocimiento es probable que:  Prefieran realizar actividades con posibilidad de triunfar y de fracasar del 50/50, para evitar situaciones de alto o bajo riesgos.  Se sientan motivadas en trabajos que ofrezcan alto grado de responsabilidad personal, mucha retroalimentación y moderado riesgo.  No necesariamente son buenos gerentes, por su enfoque demasiado personal. La mayoría de los buenos gerentes generales NO tienen un alto nLog.  Requieran un alto nivel de nPod y uno bajo de nAfi para tener éxito a nivel gerencial. • Son un buen apoyo de investigación, pero no una teoría muy práctica.Comportamiento Organizacional
  11. 11. Teorías contemporáneas de la motivación 1. Teoría de la evaluación cognitiva 2. Teoría del establecimiento de metas  Administración por objetivos (APO). 3. Teoría de la eficacia personal  También conocida como teoría cognitiva social o teoría del aprendizaje social. 4. Teoría del reforzamiento 5. Teoría de la equidad 6. Teoría de las expectativasComportamiento Organizacional
  12. 12. 1. Teoría de la evaluación cognitiva Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que ya se premió en forma intrínseca, tiende a disminuir el nivel general de motivación. •Implicaciones importantes para las recompensas laborales:  Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son independientes.  Las recompensas extrínsecas disminuyen las intrínsecas.  El pago debe ser no contingente al desempeño.  Las recompensas verbales aumentan la motivación intrínseca; las recompensas tangibles, la reducen. •Autoconsistencia  Cuando las razones personales para perseguir los objetivos se corresponden con los intereses personales y los valores fundamentales (motivación intrínseca), las personas son más felices y más exitosas.Comportamiento Organizacional
  13. 13. 2. Teoría del establecimiento de metas (de Locke) • Premisa básica  Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación autogenerada, conducen a un mayor rendimiento. • Las metas difíciles  Enfocan y dirigen la atención.  Energetizan a la persona para trabajar con más ahínco.  La dificultad aumenta la persistencia.  Obligan a las personas a ser más eficientes y más eficaces. • La relación entre las metas y el desempeño depende de:  El compromiso con las metas (¡cuanto más públicas mejor!).  Las características de las tareas (sencillas y bien aprendidas).  La cultura (la mayor compatibilidad ocurre en América del Norte).Comportamiento Organizacional
  14. 14. Puesta en marcha: Administración Por Objetivos • La APO es una forma sistemática de utilizar el establecimiento de las metas. • Las metas deben ser:  Tangibles  Verificables  Mensurables • Las metas corporativas se traducen en otras más pequeñas y específicas en cada nivel de la organización. • Cuatro elementos comunes de los programas de APO:  Especificidad de las metas.  Toma de decisiones participativa.  Plazo de tiempo explícito.  Retroalimentación del desempeño.Comportamiento Organizacional
  15. 15. 3. Teoría de la eficacia personal (de Bandura) • La convicción de un individuo en cuanto a que es capaz de llevar a cabo una tarea.  La eficacia se relaciona con: • Mayor confianza. • Mayor persistencia frente a las dificultades. • Mayor respuesta a la retroalimentación negativa (trabaja con más ganas).  La eficacia personal complementa la teoría del establecimiento de metas: Mayor confianza Meta difícil establecida Mayor desempeño Meta personal altaComportamiento Organizacional
  16. 16. Aumento de la eficacia personal • Dominio de aprobación  Es la fuente más importante de la eficacia.  Se obtiene experiencia con la tarea o el trabajo.  “La práctica lleva a la perfección”. • Modelado indirecto  Aumenta la confianza al observar cómo realizan los demás la tarea.  La motivación es más efectiva cuando el observador ve que el modelo se parece a él. • Persuasión verbal  Motivación mediante el convencimiento verbal.  Efectos Pigmalión y Galatea: profecías de autocumplimiento. • Sacudida  “Mentalizarse” –aumento de la emoción– para completar la tarea.  Llega a perjudicar el desempeño si la emoción no es un componente de la tarea.Comportamiento Organizacional
  17. 17. 4. Teoría del reforzamiento • Es contraparte de la teoría del establecimiento de metas; se dirige más al enfoque de comportamiento que al enfoque cognitivo.  El comportamiento es provocado por el entorno.  El pensamiento (evento interno cognitivo) no es importante. • Se ignoran los sentimientos, las actitudes y las expectativas.  El comportamiento es controlado por las consecuencias y los reforzadores.  No es una teoría motivacional, sino un medio de análisis del comportamiento.  El reforzamiento influye en el comportamiento, pero no es probable que sea la única causa que lo provoque.Comportamiento Organizacional
  18. 18. 5. Teoría de la equidad (de Adams) • Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos con lo que obtienen de ellos en relación con las mismas acciones de los demás.  Cuando las razones son iguales surge el estado de equidad; no hay tensión, ya que la situación se considera justa.  Cuando las razones son desiguales, aparece tensión por la falta de equidad. • Los estados de compensación inferior provocan enojo. • Los estados de compensación superior provocan culpa.  La tensión motiva a las personas a actuar para devolver la equidad a su situación.Comportamiento Organizacional
  19. 19. Los “importantes otros” de la teoría de la equidad Pueden darse cuatro situaciones:  Yo interior • La experiencia de la persona en un puesto diferente dentro de la misma organización.  Yo exterior • La experiencia de la persona en un puesto diferente en una organización distinta.  Otro interior • Otro individuo u otro grupo dentro de la organización.  Otro exterior • Otro individuo u otro grupo fuera de la organización.Comportamiento Organizacional
  20. 20. Reacciones a la desigualdad • Comportamientos laborales para que surja la equidad:  Cambiar aportes (bajar el rendimiento)  Cambiar resultados (aumento de resultados)  Distorsionar/cambiar las percepciones de sí mismos  Distorsionar/cambiar las percepciones de los demás  Elegir a una persona de referencia distinta  Abandonar (renunciar al empleo) • Proposiciones que se relacionan con el pago desigual:  Pago por tiempo • Los empleados con pago superior producen más. • Los empleados con pago inferior producen menos y de menor calidad.  Pago por calidad • Los empleados con pago superior ofrecen mayor calidad. • Los empleados con pago inferior producirán con menor calidad.Comportamiento Organizacional
  21. 21. Teoría de la justicia y la equidad Justicia de procedimiento • Justicia del proceso de resultados Justicia Justicia de distributiva interacción • Justicia de • Ser tratado con resultados dignidad y respeto Justicia Percepción organizacional generalizada de lo que es justo en el lugar de trabajo.Comportamiento Organizacional
  22. 22. Teoría de las expectativas (de Vroom) La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido de un resultado, pues esto es atractivo para el individuo. Expectativa de Probabilidad de Valoración de la éxito en el éxito para obtener recompensa a ojos de desempeño recompensas los empleadosComportamiento Organizacional
  23. 23. Integración de las teorías contemporáneas de la motivación • Basada en la teoría de las expectativas.Comportamiento Organizacional
  24. 24. Resumen 1. Teorías de la necesidad (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg)  Son muy conocidas, pero no buenas pronosticadoras del comportamiento 2. Teoría del establecimiento de metas  Aunque limitada en el alcance, es buena pronosticadora. 3. Teoría del reforzamiento  Poderosa como pronosticadora en muchas áreas laborales. 4. Teoría de la equidad  La mejor para la investigación en justicia organizacional. 5. Teoría de las expectativas  Es una buena pronosticadora de las variables de desempeño, pero comparte muchas de las suposiciones acerca de la toma de decisiones racional.Comportamiento Organizacional

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