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El CHRO Y EL CEO: MAS ALLA DEL PARTNERSHIP

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Presentaciòn de Manoel Rebello, Regional Managing Partner Latin America - Heidrick & Struggles. Buenos Aires, 22 de octubre de 2010

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    El CHRO Y EL CEO: MAS ALLA DEL PARTNERSHIP El CHRO Y EL CEO: MAS ALLA DEL PARTNERSHIP Presentation Transcript

    • El CHRO y el CEO: más allá del Partnership Manoel Rebello, Regional Managing Partner, Latin America Buenos Aires, Octubre 2010 0
    • Una rápida mirada a mi presentación ¿Cómo está cambiando la población general y de empleados? ¿Cómo están cambiando las necesidades organizacionales? ¿Cuál es el rol de RRHH? – posibles escenarios 0080434 1
    • Nexo entre la sociedad y las empresas 0080434 2
    • El perfil de la población argentina está cambiando drásticamente... Source: U.S. Census Bureau, International Data Base 0080434 3
    • ....aumento de nacimientos....20-29 años Source: U.S. Census Bureau, International Data Base 0080434 4
    • ...30-39 años crecen y los nacimientos aumentan ... Source: U.S. Census Bureau, International Data Base 0080434 5
    • ... más personas se transforman en fuerza de trabajo, fuente de talento potencial...20-44 años Source: U.S. Census Bureau, International Data Base 0080434 6
    • ... y se vuelven más similares a los mercados maduros... sin embargo la expectativa de vida sigue siendo menor en edades avanzadas Source: U.S. Census Bureau, International Data Base 0080434 7
    • ... el envejecimiento y la necesidad de una mejor educación y formación ... Source: U.S. Census Bureau, International Data Base 0080434 8
    • La fuerza del trabajo ... explosión de población un reto para RRHH Source: U.S. Census Bureau, International Data Base 0080434 9
    • La fuerza de trabajo emergente tiene diferentes valores y características Tradicionalista “Boomer” Generación X Generación Y ► Conformidad ► Expresión social ► Freelance ► Esperanza al ► Estabilidad y personal ► Amistad futuro ► Movilidad hacia ► Idealismo ► Cinismo ► Colaboración arriba ► Salud y bienestar ► Independiente ► Conciencia social y ► Éxito económico ► Juventud ► En contra de las alta tolerancia ► Jerárquica ► Anti-autoritario instituciones ► Centro familia ► Motivados por los ► Motivados por ► Cambian las reglas ► Confiado y lleno de beneficios cambiar el ► Tribales autoestima financieros y de mundo ► Pro-educación y seguridad ► Ricos en ► Competitivo Información orientado por objetivo Nacido: 1928–1945 Nacido: 1946–1964/5 Nacido: 1965/6–76-80 Nacido: 1980–2000 Hoy: +65 años Hoy: 46 a 64 Hoy: 30 a 45 Hoy: 10 a 30 Cuatro generaciones que coexisten Source: Based in part on “Meeting the Challenges of Tomorrow’s Workplace,” CEO Magazine, 2005 0080434 10
    • Atrayendo la Generación Y ► Personalizar y customizar ► Educar y generar retos ► Permitir la variedad en todas sus formas ► Apelar a sus padres, también ► Ser ‘cool’ ― Utilizar técnicas basadas en marketing al consumidor 0080434 11
    • Las Organizaciones - Implicancias para Recursos Humanos 0080434 12
    • RRHH no ha evolucionado en línea con otras funciones y de acuerdo con la evolución social general.... ► En la actualidad los RRHH se han vuelto más críticos. ► La comprensión de las necesidades estratégicas del futuro de la empresa se convierte en imprescindible. ► El papel de los mercados emergentes tiene que ser más fuerte y más dinámico. ► La función del Director de Recursos Humanos y del CEO debe ser más fuerte que nunca como iguales y no como tomador de órdenes. ► La migración de personas fuera del área de recursos humanos para actuar en funciones de RRHH. ► Vamos a ver más personas de RRHH en las juntas directivas. ► La gente de recursos humanos debe ser más creativa en la gestión y el desarrollo de talento. RRHH necesita claramente avanzar y hacer valer su posición. 0080434 13
    • Las empresas tienen un enfoque en la Gestión del Talento... ¿Cuál es el suyo? Talent Academy – son las empresas Tasa de partida de ejecutivos Talent Trader – las compañías capaces de ‘formar’ talentos; con alta tasa (“Top population”) que tienen alta ‘transacción de de cambio, pero alta capacidad de (“Salida voluntaria/renuncia” + talentos’, con baja tasa de reemplazo interno “retiro o despido forzado”) reemplazo interno, pero alta capacidad de atraer talentos >10% “Talent “Talent Academy” Trader ” 7-10% 5-7% “Talent 3-5% Consumer” “Talent Independent” <3% Talent Consumer – las < 70% 70 – 80% Talent Independent – baja 80 - 90% > 90% compañias que ‘consumen tasa de cambio, y cuando lo Tasas de reemplazo por muchos talentos’, es decir con hay tiene alta capacidad de candidatos internos alta tasa de cambio de personal, reemplazo interno pero baja tasa de reemplazo interno Datos de los participantes Correlación teórica entre salidas y reemplazos internos 0080434 14
    • Votemos… ► Por favor considere a los Líderes de su organización... tal vez en los primeros dos o tres niveles ► Cuando los líderes se van son reemplazados en su mayoría internamente o externamente a la organización? (incluye a extranjeros expatriados considerados como contrataciones externas) ► En la matriz, dónde cree que su compañía está ubicada? 1. Talent Trader – las compañías que 2. Talent Academy – son las tienen alta ‘transacción de talentos’, con empresas capaces de ‘formar’ talentos; baja tasa de reemplazo interno, pero alta con alta tasa de cambio, pero alta capacidad de atraer talentos capacidad de reemplazo interno Attrition within the “Top population” (“Voluntary attrition/resignation” + “dismissal/forced attrition”) >10 % “Talent “Talent Academy” “Talent “Talent Academy” Trader ” Trader” 7 -10% 3. Talent Consumer – las compañias que 4. Talent 5-7% ‘consumen muchos Independent – talentos’, es decir baja tasa de 3-5% “Talent “Talent Consumer” con alta tasa de Consumer” “Talent “Talent Independent” cambio, y cuando lo Independent” cambio de personal, hay tiene alta < 3% pero baja tasa de < 70% 70 – 80% 80 - 90% > 90% capacidad de reemplazo interno Internal replacement rates within reemplazo interno the “top population” 0080434 15
    • Las empresas tienen que desarrollar prácticas específicas en función de su posición en la matriz pero tener en cuenta la disponibilidad de talento ► Sólidos programas de on- ► Riesgo en las personas / boarding programas de desarrollo ► Pools de talentos externos acelerado ► Capacidad para manejar ► Más “revisiones de personal” equipos multiculturales ► Actitud y alcance internacional ► Apertura a pago de salarios ► Fuertes sistemas de gestión de más altos desempeño ► Presupuestos más altos para entrenamiento y desarrollo ► Gestión de trabajadores Attrition within the “Top population” (“Voluntary attrition/resignation” + internacionales “dismissal/forced attrition”) >1 0% “Talent Academy” “Talent Trader ” ► Benchmarks externos (para 7-10% asegurar competitividad en la mano de obra existente) 5-7% ► Mejor equilibrio work-life 3-5% “Talent Consumer” “Talent Independent” ► Marca de “Employer of <3% Choice” en el legado y el pool < 70% 70 – 80% 80 - 90% > 90% Internal replacement rates within de talento nacional the “top population ” ► Gestión de expatriados 0080434 16
    • Temas de RRHH que afectan a todas las empresas a nivel mundial… Regulaciones de empleo La marca empleadora más complejas Un buen lugar para Envejecimiento de la trabajar población mundial Lealtad y tiempo de permanencia en las Guerra por Las personas demandan compañías caen Talentos más de sus empleadores dramáticamente Motivación – excelentes personas que Atracción y retención de contribuyan más con el talento resultado Definir talento - qué es Mercados emergentes - el talento para la responsabilidad social y organización corporativa 0080434 17
    • ¿Quién es Recursos Humanos y qué debe hacer? 0080434 18
    • RRHH tendencias para 2014 (tomadas de un estudio global) ► De “Comando & Control” ► Hacia "Modelo de Colaboración" con énfasis en: ― Intercambio de conocimientos y velocidad ― El liderazgo necesita cambiar el comportamiento ― Qué políticas de la empresa deben cambiar 0080434 19
    • Demandas de RRHH - Según Economía/Evolución de la Compañía Director de Casting Negociador ► Escasa mano de obra ► Dominante en la economía global ► Descentralizado ► Descentralizado ► Encontrar Talento (red descentralizada) ► RRHH maneja los retos de las multinacionales: ► Proyecta la necesidad de talento ― Expatriaciones ► Empresas virtuales que manejan los diferentes ― Multiculturalismo aspectos ― Mano de obra distribuida mundialmente se ► Los empleados fluyen a través de las distintas encuentra en constante movimiento empresas Cuidador Integradores de sistemas ► El talento es escaso ► Talento abundante ► Operaciones centralizadas ► Centralización de las operaciones ► RRHH gestiona la cultura organizacional ► RRHH enfocado internamente, en especial con otras funciones, e.g., finanzas, IT ► RRHH desarrolla una relación paternalista con los empleados para garantizar el ► Desde Recursos Humanos ayudan a mejorar abastecimiento de las personas la productividad y el desempeño ¿Cuál? PRINCIPALES ASPECTOS COMUNES: evaluar y garantizar talentos que se adapten a la innovación en los negocios 0080434 20
    • ¿Qué es lo que quieren los CEOs? (Tomado de una encuesta) ► Resolver conflictos internos en temas de Recursos Humanos, por ejemplo, compensaciones o despidos ► Disponibilidad del talento ► Mejorar las relaciones con el Directorio en temas de personal y también problemas de cumplimiento (compliance) ► Reclutamiento ► Planes de Sucesión ► Líderes más fuertes, con mayor inteligencia emocional y conscientes de sí mismos ► Descontento con prácticas de gestión y procesos, especialmente después de la crisis: ― Invertir en la gestión de personas a través del cambio - la redefinición de roles (79%) ― Cambio de estrategia para la gestión del talento (79%) ― Aumentar la inversión en liderazgo y desarrollo del talento (68%) Prácticas de Manejo del Personal existentes no apoyaron el negocio durante la crisis 0080434 21
    • Los atributos del CHRO – ¿cuál es la elección del CEO? 1985 2000 2010 ► Planificación de la ► Conocimiento de negocio ► Nuevas compañías fuerza de trabajo (mayor uso de métricas) emergen como las ► Problemas de Talento principales empresas, ► Reclutamiento y por ejemplo petroleras Selección ► Gestión de proveedores y mineras ► Compensación y (mayor subcontratación) beneficios ► Experiencia en la línea en ► Formación y Desarrollo los RRHH vs sólo corporativas ► Empleado individual (planificación de carrera ► Habilidades de consultoría ascendente) - proyectos fuera de RRHH ► Expertise funcional en ► Un mayor enfoque en las RRHH habilidades de compliance ► Gran afluencia de mujeres ► Empleador más amplio/ experiencia en el sector ► Afluencia de ejecutivos no-RRHH dentro de la función 0080434 22
    • Atributos de RRHH– 2010 (Fortune 100) ► 53 años (los ejecutivos suelen ser cada vez más jóvenes, pero no en Recursos Humanos). ► Masculino (incremento de mujeres pero la proporción sigue siendo 3/5 en los roles ocupados por hombres). ► Licenciatura (disminución general de la especialidad, por ejemplo, Doctorado / Derecho). ► Por lo menos 15 años en la empresa actual. ► Experiencia y carrera en recursos humanos. ► Título de vicepresidente. ► Atributo clave de experiencia - Desarrollo Laboral. ► Mayor foco en haber tenido experiencia en el extranjero. ► Mayor atención a la experiencia en operaciones internacionales. ► 33% contratados desde fuera de la compañía a los puestos más altos. ► 36% procedían de diferentes funciones dentro de la empresa y esto sigue aumentando de manera significativa. ► Enorme volumen de negocios - menos durante la crisis. 0080434 23
    • ¿Qué hay de nuevo en el CHRO? Mundo occidental Mercados en desarrollo 1. Habilidades de comunicación 1. Pensamiento estratégico (liderando el cambio) 2. Pensamiento estratégico 2. Habilidades de comunicación 3. Conocimiento específico en RRHH 3. Conocimiento específico en RRHH 4. Ética e integridad 4. Ética e integridad 5. Diseño y desarrollo organizacional 5. Efectividad operacional 6. Inversión en desarrollo y capacitación (no suficiente) 6. Enfoque en el costo 7. Networking creativo más allá de las firmas de reclutamiento 0080434 24
    • Qué es diferente hoy – No mucho?? Background de un CHRO Décadas anteriores Hoy 1. Relaciones laborales – Derecho 1. Gestión del Talento (Mercados laborales abiertos) 2. Talento / Reclutar 2. Compensación & Beneficios 3. Cultura organizacional 3. Cultura organizacional 4. Compensación & Beneficios 4. Encuestas de RRHH - Métricas de RRHH 5. La experiencia en áreas diferentes es promovida desde el interior de la empresa 5. Internacional / experiencia en el extranjero (residir en el extranjero) 6. Promovido en un rol superior desde el interior de RRHH 6. Asuntos Corporativos/ Comunicaciones 7. Ejecutivos más jóvenes y menos 7. Experiencia más amplia más allá de RRHH experimentados son promovidos desde 8. El 33% reclutado para la Gerencia desde adentro fuera de la empresa (sobre todo compañías emergentes en Fortune 100) incluyendo ejecutivos con experiencia en otras áreas (no RRHH) 9. Mayor en términos de edad 10. Más mujeres en altos cargos 11. Se vuelve profesional la carrera de RRHH? 0080434 25
    • Atributos de un Top CHRO Su CHRO debe saber del negocio. Esto significa conocer el mundo exterior en el que usted Aliado de opera, incluido el entorno empresarial, los cambios tecnológicos, tendencias de la industria, y negocios las regulaciones gubernamentales. Esto significa pasar una prueba de alfabetización de negocios sobre cómo ganar dinero, servir a los clientes y diferenciarse de sus competidores. Su CHRO debe ser creíble y confiable para usted, pero también un activista que toma una Activista posición sobre lo que el negocio necesita para tener éxito. Esto significa ser un participante Creíble activo en las discusiones de negocios no sólo de Recursos Humanos, sino también las cuestiones de negocios. Su CHRO debe contribuir a la elaboración y aplicación de la estrategia. Esto significa Arquitecto que su CHRO puede ayudarle a redactar la estrategia y luego trabajar para cumplirla a través de prácticas de Recursos Humanos y los comportamientos de liderazgo. Además, estratégico el CHRO puede gestionar el proceso o la creación de la estrategia de comunicación interna o externa a la organización. Ejecutor Su CHRO debe ser capaz de administrar los elementos básicos de Recursos Humanos a tiempo, en todo momento. Esto significa que el trabajo administrativo de los Recursos operativo Humanos se realiza a través de una ejecución perfecta. Su CHRO debe ser innovador y un alineado en las prácticas y procedimientos de la Expertise empresa. Esto significa que su CHRO tiene variadas experiencias sobre la gestión de en la personas (personal, capacitación, reducción de personal), la forma de gestionar el práctica de rendimiento y unirla de forma sostenible a la compensación y beneficios, la forma de RRHH comunicarse y compartir información, y cómo diseñar una organización, tanto en el crecimiento como en tiempos difíciles. Cambio y Su CHRO debe ser capaz de hacer que las cosas sucedan y cambiar el ritmo de trabajo. Esto significa que su CHRO tiene la capacidad de transformar las ideas en acciones y cultura de conceptualizar y gestionar la cultura y ser capaz de maniobrar a través de otras cambio personas para que visualicen el horizonte de corto y largo plazo. 0080434 26
    • Conclusiones ► CEOs / Compañías / Directorios requieren y necesitan más atención a los problemas de personal. ► RRHH se ha adaptado sólo ligeramente o ha vuelto su enfoque al de principios de 1980 – Su papel se vuelve más crítico para el éxito del negocio y las necesidades de mejores habilidades para vincular el mundo comercial y estratégico, así como hacer frente a los problemas de personal frente al negocio. ► Las demandas de los Directorios aumentarán y CHRO y CEO tendrán la necesidad de ir más allá del actual partnership. ► Nivel de RRHH en los niveles inferiores - es necesario avanzar para cerrar la brecha existente, se necesita hacer la función más atractiva y adaptar los estudios orientándolos hacia el negocio. ► Los Directorios necesitan más asesoramiento especializado de RRHH (demandas hacia arriba y hacia abajo). ► El desarrollo organizacional se transforma nuevamente en una prioridad que incluye: ― Aprendizaje ― Planificación de la fuerza de trabajo ► Podrá CHRO alguna vez ser del grupo de sucesión del CEO? 0080434 27
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