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El CHRO Y EL CEO: MAS ALLA DEL PARTNERSHIP
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El CHRO Y EL CEO: MAS ALLA DEL PARTNERSHIP

2,004

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Presentaciòn de Manoel Rebello, Regional Managing Partner Latin America - Heidrick & Struggles. Buenos Aires, 22 de octubre de 2010

Presentaciòn de Manoel Rebello, Regional Managing Partner Latin America - Heidrick & Struggles. Buenos Aires, 22 de octubre de 2010

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  • 1. 0 El CHRO y el CEO: más allá del Partnership Manoel Rebello, Regional Managing Partner, Latin America Buenos Aires, Octubre 2010
  • 2. 10080434 Una rápida mirada a mi presentación ¿Cómo está cambiando la población general y de empleados? ¿Cómo están cambiando las necesidades organizacionales? ¿Cuál es el rol de RRHH? – posibles escenarios
  • 3. 20080434 Nexo entre la sociedad y las empresas
  • 4. 30080434 El perfil de la población argentina está cambiando drásticamente... Source: U.S. Census Bureau, International Data Base
  • 5. 40080434 ....aumento de nacimientos....20-29 años Source: U.S. Census Bureau, International Data Base
  • 6. 50080434 ...30-39 años crecen y los nacimientos aumentan ... Source: U.S. Census Bureau, International Data Base
  • 7. 60080434 ... más personas se transforman en fuerza de trabajo, fuente de talento potencial...20-44 años Source: U.S. Census Bureau, International Data Base
  • 8. 70080434 Source: U.S. Census Bureau, International Data Base ... y se vuelven más similares a los mercados maduros... sin embargo la expectativa de vida sigue siendo menor en edades avanzadas
  • 9. 80080434 ... el envejecimiento y la necesidad de una mejor educación y formación ... Source: U.S. Census Bureau, International Data Base
  • 10. 90080434 La fuerza del trabajo ... explosión de población un reto para RRHH Source: U.S. Census Bureau, International Data Base
  • 11. 100080434 La fuerza de trabajo emergente tiene diferentes valores y características ► Conformidad ► Estabilidad ► Movilidad hacia arriba ► Éxito económico ► Jerárquica ► Motivados por los beneficios financieros y de seguridad ► Expresión social y personal ► Idealismo ► Salud y bienestar ► Juventud ► Anti-autoritario ► Motivados por cambiar el mundo ► Competitivo ► Esperanza al futuro ► Colaboración ► Conciencia social y alta tolerancia ► Centro familia ► Confiado y lleno de autoestima ► Pro-educación y orientado por objetivo ► Freelance ► Amistad ► Cinismo ► Independiente ► En contra de las instituciones ► Cambian las reglas ► Tribales ► Ricos en Información Source: Based in part on “Meeting the Challenges of Tomorrow’s Workplace,” CEO Magazine, 2005Cuatro generaciones que coexisten Nacido: 1928–1945 Hoy: +65 años Nacido: 1946–1964/5 Hoy: 46 a 64 Nacido: 1965/6–76-80 Hoy: 30 a 45 Nacido: 1980–2000 Hoy: 10 a 30 Tradicionalista “Boomer” Generación YGeneración X
  • 12. 110080434 Atrayendo la Generación Y ► Personalizar y customizar ► Educar y generar retos ► Permitir la variedad en todas sus formas ► Apelar a sus padres, también ► Ser ‘cool’ ― Utilizar técnicas basadas en marketing al consumidor
  • 13. 120080434 Las Organizaciones - Implicancias para Recursos Humanos
  • 14. 130080434 ► En la actualidad los RRHH se han vuelto más críticos. ► La comprensión de las necesidades estratégicas del futuro de la empresa se convierte en imprescindible. ► El papel de los mercados emergentes tiene que ser más fuerte y más dinámico. ► La función del Director de Recursos Humanos y del CEO debe ser más fuerte que nunca como iguales y no como tomador de órdenes. ► La migración de personas fuera del área de recursos humanos para actuar en funciones de RRHH. ► Vamos a ver más personas de RRHH en las juntas directivas. ► La gente de recursos humanos debe ser más creativa en la gestión y el desarrollo de talento. RRHH necesita claramente avanzar y hacer valer su posición. RRHH no ha evolucionado en línea con otras funciones y de acuerdo con la evolución social general....
  • 15. “Talent Independent” 140080434 Las empresas tienen un enfoque en la Gestión del Talento... ¿Cuál es el suyo? Tasa de partida de ejecutivos (“Top population”) (“Salida voluntaria/renuncia” + “retiro o despido forzado”) Correlación teórica entre salidas y reemplazos internosDatos de los participantes Tasas de reemplazo por candidatos internos < 70% > 90%70 – 80% 80 - 90% <3%3-5%5-7%7-10%>10% “Talent Trader ” “Talent Academy” “Talent Consumer” Talent Trader – las compañías que tienen alta ‘transacción de talentos’, con baja tasa de reemplazo interno, pero alta capacidad de atraer talentos Talent Academy – son las empresas capaces de ‘formar’ talentos; con alta tasa de cambio, pero alta capacidad de reemplazo interno Talent Consumer – las compañias que ‘consumen muchos talentos’, es decir con alta tasa de cambio de personal, pero baja tasa de reemplazo interno Talent Independent – baja tasa de cambio, y cuando lo hay tiene alta capacidad de reemplazo interno
  • 16. Attrition within the “Top population” (“Voluntary attrition/resignation” + “dismissal/forced attrition”) Internal replacement rates within the “top population” < 70% > 90%70 – 80% 80 - 90% <3%3-5%5-7%7-10%>10% “Talent Academy” “Talent Independent” “Talent Trader” “Talent Consumer” 150080434 Votemos… ► Por favor considere a los Líderes de su organización... tal vez en los primeros dos o tres niveles ► Cuando los líderes se van son reemplazados en su mayoría internamente o externamente a la organización? (incluye a extranjeros expatriados considerados como contrataciones externas) ► En la matriz, dónde cree que su compañía está ubicada? 1. Talent Trader – las compañías que tienen alta ‘transacción de talentos’, con baja tasa de reemplazo interno, pero alta capacidad de atraer talentos 2. Talent Academy – son las empresas capaces de ‘formar’ talentos; con alta tasa de cambio, pero alta capacidad de reemplazo interno 3. Talent Consumer – las compañias que ‘consumen muchos talentos’, es decir con alta tasa de cambio de personal, pero baja tasa de reemplazo interno 4. Talent Independent – baja tasa de cambio, y cuando lo hay tiene alta capacidad de reemplazo interno “Talent Trader” “Talent Academy” “Talent Independent” “Talent Consumer”
  • 17. 160080434 ► Sólidos programas de on- boarding ► Pools de talentos externos ► Capacidad para manejar equipos multiculturales ► Apertura a pago de salarios más altos ► Riesgo en las personas / programas de desarrollo acelerado ► Más “revisiones de personal” ► Actitud y alcance internacional ► Fuertes sistemas de gestión de desempeño ► Presupuestos más altos para entrenamiento y desarrollo ► Gestión de trabajadores internacionales ► Benchmarks externos (para asegurar competitividad en la mano de obra existente) ► Mejor equilibrio work-life ► Marca de “Employer of Choice” en el legado y el pool de talento nacional ► Gestión de expatriados Las empresas tienen que desarrollar prácticas específicas en función de su posición en la matriz pero tener en cuenta la disponibilidad de talento Attrition within the “Top population” (“Voluntary attrition/resignation” + “dismissal/forced attrition”) Internal replacement rates within the “top population ” < 70% > 90%70 – 80% 80 - 90% <3%3-5%5-7%7-10%>10% “Talent Academy” “Talent Independent” “Talent Trader” “Talent Consumer”
  • 18. 170080434 Temas de RRHH que afectan a todas las empresas a nivel mundial… Regulaciones de empleo más complejas Un buen lugar para trabajar Atracción y retención de talento Las personas demandan más de sus empleadores Definir talento - qué es el talento para la organización Motivación – excelentes personas que contribuyan más con el resultado Lealtad y tiempo de permanencia en las compañías caen dramáticamente La marca empleadora Envejecimiento de la población mundial Mercados emergentes - responsabilidad social y corporativa Guerra por Talentos
  • 19. 180080434 ¿Quién es Recursos Humanos y qué debe hacer?
  • 20. 190080434 RRHH tendencias para 2014 (tomadas de un estudio global) ► De “Comando & Control” ► Hacia "Modelo de Colaboración" con énfasis en: ― Intercambio de conocimientos y velocidad ― El liderazgo necesita cambiar el comportamiento ― Qué políticas de la empresa deben cambiar
  • 21. 200080434 Demandas de RRHH - Según Economía/Evolución de la Compañía ► El talento es escaso ► Operaciones centralizadas ► RRHH gestiona la cultura organizacional ► RRHH desarrolla una relación paternalista con los empleados para garantizar el abastecimiento de las personas ► Dominante en la economía global ► Descentralizado ► RRHH maneja los retos de las multinacionales: ― Expatriaciones ― Multiculturalismo ― Mano de obra distribuida mundialmente se encuentra en constante movimiento ► Escasa mano de obra ► Descentralizado ► Encontrar Talento (red descentralizada) ► Proyecta la necesidad de talento ► Empresas virtuales que manejan los diferentes aspectos ► Los empleados fluyen a través de las distintas empresas Cuidador Integradores de sistemas ¿Cuál? PRINCIPALES ASPECTOS COMUNES: evaluar y garantizar talentos que se adapten a la innovación en los negocios ► Talento abundante ► Centralización de las operaciones ► RRHH enfocado internamente, en especial con otras funciones, e.g., finanzas, IT ► Desde Recursos Humanos ayudan a mejorar la productividad y el desempeño NegociadorDirector de Casting
  • 22. 210080434 Prácticas de Manejo del Personal existentes no apoyaron el negocio durante la crisis ¿Qué es lo que quieren los CEOs? (Tomado de una encuesta) ► Resolver conflictos internos en temas de Recursos Humanos, por ejemplo, compensaciones o despidos ► Disponibilidad del talento ► Mejorar las relaciones con el Directorio en temas de personal y también problemas de cumplimiento (compliance) ► Reclutamiento ► Planes de Sucesión ► Líderes más fuertes, con mayor inteligencia emocional y conscientes de sí mismos ► Descontento con prácticas de gestión y procesos, especialmente después de la crisis: ― Invertir en la gestión de personas a través del cambio - la redefinición de roles (79%) ― Cambio de estrategia para la gestión del talento (79%) ― Aumentar la inversión en liderazgo y desarrollo del talento (68%)
  • 23. 220080434 Los atributos del CHRO – ¿cuál es la elección del CEO? 20001985 2010 ► Conocimiento de negocio (mayor uso de métricas) ► Problemas de Talento ► Gestión de proveedores (mayor subcontratación) ► Experiencia en la línea en los RRHH vs sólo corporativas ► Habilidades de consultoría - proyectos fuera de RRHH ► Un mayor enfoque en las habilidades de compliance ► Gran afluencia de mujeres ► Empleador más amplio/ experiencia en el sector ► Afluencia de ejecutivos no-RRHH dentro de la función ► Planificación de la fuerza de trabajo ► Reclutamiento y Selección ► Compensación y beneficios ► Formación y Desarrollo ► Empleado individual (planificación de carrera ascendente) ► Expertise funcional en RRHH ► Nuevas compañías emergen como las principales empresas, por ejemplo petroleras y mineras
  • 24. 230080434 Atributos de RRHH– 2010 (Fortune 100) ► 53 años (los ejecutivos suelen ser cada vez más jóvenes, pero no en Recursos Humanos). ► Masculino (incremento de mujeres pero la proporción sigue siendo 3/5 en los roles ocupados por hombres). ► Licenciatura (disminución general de la especialidad, por ejemplo, Doctorado / Derecho). ► Por lo menos 15 años en la empresa actual. ► Experiencia y carrera en recursos humanos. ► Título de vicepresidente. ► Atributo clave de experiencia - Desarrollo Laboral. ► Mayor foco en haber tenido experiencia en el extranjero. ► Mayor atención a la experiencia en operaciones internacionales. ► 33% contratados desde fuera de la compañía a los puestos más altos. ► 36% procedían de diferentes funciones dentro de la empresa y esto sigue aumentando de manera significativa. ► Enorme volumen de negocios - menos durante la crisis.
  • 25. 240080434 ¿Qué hay de nuevo en el CHRO? Mundo occidental Mercados en desarrollo 1. Habilidades de comunicación 2. Pensamiento estratégico 3. Conocimiento específico en RRHH 4. Ética e integridad 5. Diseño y desarrollo organizacional 6. Inversión en desarrollo y capacitación (no suficiente) 7. Networking creativo más allá de las firmas de reclutamiento 1. Pensamiento estratégico (liderando el cambio) 2. Habilidades de comunicación 3. Conocimiento específico en RRHH 4. Ética e integridad 5. Efectividad operacional 6. Enfoque en el costo
  • 26. 250080434 Qué es diferente hoy – No mucho?? HoyDécadas anteriores 1. Gestión del Talento (Mercados laborales abiertos) 2. Compensación & Beneficios 3. Cultura organizacional 4. Encuestas de RRHH - Métricas de RRHH 5. Internacional / experiencia en el extranjero (residir en el extranjero) 6. Asuntos Corporativos/ Comunicaciones 7. Experiencia más amplia más allá de RRHH 8. El 33% reclutado para la Gerencia desde fuera de la empresa (sobre todo compañías emergentes en Fortune 100) incluyendo ejecutivos con experiencia en otras áreas (no RRHH) 9. Mayor en términos de edad 10. Más mujeres en altos cargos 11. Se vuelve profesional la carrera de RRHH? 1. Relaciones laborales – Derecho 2. Talento / Reclutar 3. Cultura organizacional 4. Compensación & Beneficios 5. La experiencia en áreas diferentes es promovida desde el interior de la empresa 6. Promovido en un rol superior desde el interior de RRHH 7. Ejecutivos más jóvenes y menos experimentados son promovidos desde adentro Background de un CHRO
  • 27. 260080434 Atributos de un Top CHRO Su CHRO debe saber del negocio. Esto significa conocer el mundo exterior en el que usted opera, incluido el entorno empresarial, los cambios tecnológicos, tendencias de la industria, y las regulaciones gubernamentales. Esto significa pasar una prueba de alfabetización de negocios sobre cómo ganar dinero, servir a los clientes y diferenciarse de sus competidores. Aliado de negocios Su CHRO debe ser creíble y confiable para usted, pero también un activista que toma una posición sobre lo que el negocio necesita para tener éxito. Esto significa ser un participante activo en las discusiones de negocios no sólo de Recursos Humanos, sino también las cuestiones de negocios. Activista Creíble Su CHRO debe contribuir a la elaboración y aplicación de la estrategia. Esto significa que su CHRO puede ayudarle a redactar la estrategia y luego trabajar para cumplirla a través de prácticas de Recursos Humanos y los comportamientos de liderazgo. Además, el CHRO puede gestionar el proceso o la creación de la estrategia de comunicación interna o externa a la organización. Arquitecto estratégico Su CHRO debe ser capaz de administrar los elementos básicos de Recursos Humanos a tiempo, en todo momento. Esto significa que el trabajo administrativo de los Recursos Humanos se realiza a través de una ejecución perfecta. Ejecutor operativo Su CHRO debe ser innovador y un alineado en las prácticas y procedimientos de la empresa. Esto significa que su CHRO tiene variadas experiencias sobre la gestión de personas (personal, capacitación, reducción de personal), la forma de gestionar el rendimiento y unirla de forma sostenible a la compensación y beneficios, la forma de comunicarse y compartir información, y cómo diseñar una organización, tanto en el crecimiento como en tiempos difíciles. Expertise en la práctica de RRHH Su CHRO debe ser capaz de hacer que las cosas sucedan y cambiar el ritmo de trabajo. Esto significa que su CHRO tiene la capacidad de transformar las ideas en acciones y conceptualizar y gestionar la cultura y ser capaz de maniobrar a través de otras personas para que visualicen el horizonte de corto y largo plazo. Cambio y cultura de cambio
  • 28. 270080434 Conclusiones ► CEOs / Compañías / Directorios requieren y necesitan más atención a los problemas de personal. ► RRHH se ha adaptado sólo ligeramente o ha vuelto su enfoque al de principios de 1980 – Su papel se vuelve más crítico para el éxito del negocio y las necesidades de mejores habilidades para vincular el mundo comercial y estratégico, así como hacer frente a los problemas de personal frente al negocio. ► Las demandas de los Directorios aumentarán y CHRO y CEO tendrán la necesidad de ir más allá del actual partnership. ► Nivel de RRHH en los niveles inferiores - es necesario avanzar para cerrar la brecha existente, se necesita hacer la función más atractiva y adaptar los estudios orientándolos hacia el negocio. ► Los Directorios necesitan más asesoramiento especializado de RRHH (demandas hacia arriba y hacia abajo). ► El desarrollo organizacional se transforma nuevamente en una prioridad que incluye: ― Aprendizaje ― Planificación de la fuerza de trabajo ► Podrá CHRO alguna vez ser del grupo de sucesión del CEO?
  • 29. 28 www.heidrick.com Copyright © 2010 Heidrick & Struggles. All rights reserved. Reproduction without permission is prohibited.

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