Tesis relaciones iutiorla

CapÍtulo IV MARCO ANALÍTICO
Presentación y Análisis de los Resultados…………………………………….
30
CapÍtulo V MARCO SOLUCIÓN
Conclusiones………………………………………………………………………
41
Recomendaciones……………………………………………………………......
42
Referencias Bibliográficas………………………………………………………..
44
Anexos............................................................................................................ 46
ÍNDICE DE CUADROS
Gráfico
pp.
01
Distribución Porcentual referente a la opinión en relación a los factores del Clima Organizacional
que se reflejan en la empresa. …
29
02
Distribución Porcentual en relación a ¿Cómo es la motivación recibida en la
empresa?......................................................................
30
03
Distribución Porcentual en cuanto a la opinión referente a lo que puede generar la motivación en
el personal de la empresa.…...........
31
04
Distribución Porcentual en relación a lo que está asociada la satisfacción en su puesto de
trabajo……………………………………
32
05
Distribución Porcentual referente a los factores que influyen en el Clima

organizacional………………………………………………………
33
06
Distribución Porcentual en cuanto a ¿Cuál es el estilo de liderazgo utilizado por
laempresa?......……………............................................
34
07
Distribución Porcentual referente a si la intervención grupal activa es aplicada en su
organización?.…………..........................................
35
08
Distribución Porcentual en relación a ¿Cómo se realiza el proceso comunicacional entre los
empleados de la empresa?.………………
36
09
Distribución Porcentual referente a ¿Cómo es el estilo comunicacional en la
empresa?…………………………………………
37
10
Distribución Porcentual en cuanto a ¿Qué situación se le presenta en su trabajo cuándo usted se
siente desmotivado para cumplir sus tareas?........................……………………………………………………
38
11
Distribución Porcentual referente a los elementos que influyen en las relaciones
interpersonales…………………………………...………
39
12
Distribución Porcentual en relación a ¿Cómo se puede evaluar el nivel de motivación de los
trabajadores?...……………………………
40
República Bolivariana de venezuela

ministerio del poder popular para la educación Universitaria
Instituto Universitario de Tecnología Industrial
Dr. Rodolfo Loero Arismendi
Extensión Maturín
11
ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DE Personal Para mejorar el desempeño de los
trabajadores del departamento de administración de personal (COF) de la
industria petrolEOS de Venezuela, ubicado en San Tome Estado Anzoátegui.
Autores:
Br: Tibiskarl’s González
C.I: 19.091.083
Tutora Académica:
Profa.: Yaneth Mudarra
C.I:12.154.700
Agosto, 2014
Resumen
El objetivo de la investigación consistió en el análisisde la gestión de Personal.
Para mejorar el desempeño de los trabajadores del departamento de
administración de personal (COF) de la industria petrolera de Venezuela,
ubicado en San Tome Estado Anzoátegui. Por tal motivo, se realizó un estudio
de campo,con un nivel de profundidad acorde con las investigaciones
descriptivas, bajo un diseño no experimental y de corte transversal. Se
utilizaron como técnicas e instrumentos de recolección de datos la observación
directa y no participante, la revisión bibliográfica, y se aplicó un cuestionario
conformado por preguntas cerradas para recolectar información. Entre las

conclusiones más importantes resaltan que la motivación genera una mayor
productividad laboral y más capacidad para realizar las tareas en el trabajo del
capital humano de la organización, por lo tanto, cuando la organización no los
motiva, ellos no se involucran con la empresa lo cual genera entre otras cosas
el ausentismo laboral. Dentro de las recomendaciones está por parte de la
organización buscar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional
presente en ella, con el propósito de incrementar la satisfacción de sus
trabajadores.
Descriptores: Capital Huma
no, Productividad, Trabajadores.
INTRODUCCIÓN
La administración de personal es el proceso aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
habilidades y destrezas de los miembros de la organización. El proceso de
ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una conducta
personal y social que cubra sus necesidades es de máxima envergadura ara
toda organización porque en esta repercute directamente en la evolución
mutua sustentándose así el éxito.
La administración que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
elementos como la tecnología y la información; si no que la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella participa. No obstante, lo que hoy
se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido
yadelantarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y su misión.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío, es la
administración por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Recurso humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de
excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que

hacer de la empresa.
La administración por competencias pasa a transformarse en un canal continuo
de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando ésta
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin
de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.
De tal manera, en la Empresa pDVSA, San Tome se evidenciaron una serie de
problemas que se reflejan en el Recurso humano, ya que se encuentran muy
deterioradas las comunicaciones interpersonales, el liderazgo no es el más
apropiado, las tomas de decisiones no son las convenientes, el clima
organizacional está muy deteriorado; por tal motivo para atacar esta
problemática.
Para el desarrollo de la investigación se realizó un estudio de campo, con nivel
descriptivo, con un diseño no experimental y de corte transversal y se utilizan
técnicas o instrumentos de recolección de datos, tales como, la observación
directa, revisión documental y a través del cuestionario se pudo recabar la
información necesaria la cual fue confiable porque el instrumento se validó por
juicio de un experto, es decir, se buscó a un especialista en la temática. En
este sentido la investigación está estructurada de la siguiente manera:
Capítulo I, El Problema,comprende el planteamiento del problema, los objetivos
planteados, así como la justificación y delimitación de la problemática objeto de
estudio. El Capítulo II, Marco Teórico, abarcó las bases teóricas y legales que
fundamentan la investigación, así como los antecedentes, la definición y
operacionalización de variables y la definición de términos básicos.
El Capítulo III, Marco Metodológico, define el tipo, nivel y diseño de
investigación, la población objeto de estudio, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos así como su validez, confiabilidad y tabulación. El
Capítulo IV, Marco Analítico, comprende la presentación de los resultados y el
análisis de los mismos.
El Capítulo V, Marco Solución, expone las conclusiones y recomendaciones a
las cuales se llegan luego del análisis de la información suministrada por la

población que participó en el estudio.
Adicional, se presenta la lista de las referencias bibliográficas que fueron
utilizadas en su redacción y los anexos.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Este capítulo se refiere al planteamiento del problema y sus generalidades, el
objetivo general y los objetivos específicos, la justificación y delimitación de la
investigación.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La organización se considera como un sistema socio-técnico abierto integrado
de varios subsistemas. Con esta perspectiva, una organización no es
simplemente un sistema técnico o social, sino que es la integración y
estructuración de actividades humanas en torno a varias tecnologías, ésta
afecta la naturaleza de los procesos de transformación y los productos que
surgen del sistema. Sin embargo, el sistema social determina la efectividad y
eficiencia en la utilización de la misma.
Por naturaleza, el ser humanomantiene una serie de expectativas y deseos
que le son propias de su condición, éstas les sirven como mecanismo de
búsqueda constante de su bienestar y mantenimiento en procesos de

adaptación, de los cuales su individualidad lo orienta hacia sus logros. Por esto
mismo el hombre es social, por tanto, es inherente su tendencia a organizarse
y cooperar en relaciones interdependientes.
Es por ello, que las acciones de los individuos están dirigidas a formar parte de
estructuras sistémicas que permitan a través de un ambiente adecuado lograr
metas y objetivos en pro de alcanzar mayor calidad y eficiencia en el trabajo.
Conocer el ambiente de la organización es de gran importancia por cuento
facilita la planificación de acciones que permiten mejorar la calidad laboral,
propiciar las relaciones interpersonales, modificar el comportamiento de los
empleados y favorecer el trabajo en equipo para garantizar así la
productividad.
Evidentemente, en la Empresa pDVSA, ubicada en San Tome, se presentan
dificultades que afectan su funcionamiento y que impiden que se logren los
objetivos en su totalidad debido a que la empresa no le está dando la suficiente
importancia de acondicionar mejor las oficinas de trabajo para que los
empleados tengan un mayor confort y así puedan realizar mejor sus
actividades, la gestión del capital humano se ve afectada por el estilo de
liderazgo que prevalece en esta organización ya que no es el más adecuado
para dirigir la misma.
De igual manera, la comunicación entre los empleados está muy deteriorada
debido al mal uso del vocabulario que se ha venido utilizando dentro de las
oficinas de trabajo, por tanto, las relaciones personales se ven bastante
afectadas por esta problemática, los sueldos y salarios no son
bienremunerados y tienen retrasos a la hora de cancelarlos y de no atacar esto
a su debido tiempo lo que se va a evidenciar en la empresa es que baje su
productividad porque el personal no se sentirá motivado a cumplir sus tareas,
afectando el cumplimiento de sus metas y objetivos.
De esta problemática se pueden evidenciar las siguientes características:
Inadecuado clima organizacional dentro de la empresa.
Inapropiado estilo de liderazgo para dirigir la organización.
La comunicación entre los empleados no es la más idónea.

Las relaciones interpersonales entre los trabajadores están deterioradas.
Por esta razón se plantean las siguientes interrogantes con la finalidad de
determinar los factores que se encuentran asociados a la gestión del capital
humano que labora en la empresa para así poder corregirlas y de esta manera
hacer que la organización sea más productiva y eficiente:
¿Cuáles son los factores asociados al Clima Organizacional en la Empresa?
¿Cuál es el estilo de liderazgo utilizado dentro de la organización?
¿Cómo se lleva a cabo el proceso de comunicación entre los empleados?
¿Por qué las relaciones interpersonales están deterioradas?
En virtud a estas características principales de la problemática se derivan los
siguientes objetivos.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Analizar la Gestión de Personal para Mejorar el Desempeño de los
Trabajadores del Departamento de Administración de personal de petróleos de
Venezuela ubicado en san Tome Estado Anzoátegui 2014
Objetivos Específicos
1. Establecer las bases teóricas y legales que fundamentan esta investigación.
2. Analizar los factores asociados al clima organizacional dentro de la empresa.
3. Precisar el estilo de liderazgo utilizado dentro de laorganización.
4. Determinar el proceso comunicacional establecido entre los empleados que
laboran en esta empresa.
5. Detectar las características más resaltantes involucradas en las relaciones
interpersonales de dicho personal.

JUSTIFICACIÓN E Importancia
Toda organización necesita conocer el desenvolvimiento de su personal con la
finalidad de medir el comportamiento de cada trabajador en relación con las
actividades que tiene a su cargo para de esta manera poder tomar decisiones
efectivas alineadas con las políticas y objetivos organizacionales, esta
investigación es importante para:
Para la Empresa: pDVSA, San Tome ya que sirvió para conocer estrategias
que ayuden a incrementar la eficiencia de los trabajadores y obreros. Además
de permitir a través de la comunicación asertiva, mejorar los niveles de
liderazgo, motivación, en los entornos de servicios, de información, estrategia y
gerencia global. Servir de marco de referencia a futuros investigadores
aportando información básica acerca de los aspectos inherentes al
comportamiento y a la gestión empresarial.
Para los Trabajadores: les proporcionó las herramientas y estrategias que
mejoren el trabajo cotidiano de su día a día con reforzadores motivacionales,
competitivos, y el logro de desarrollar nuevos conocimientos, metas e
incremento del capital tanto intelectual como personal de cada trabajador de
dicha empresa.
Para el IUTIRLA: le proveyó de herramientas prácticas y teóricas que le
permitirán al estudiante conocer todas las definiciones, importancias y alcance
de la gestión del capital humano y todos aquellos factores que tienen influencia
en el desempeño laboral dentro de las organizaciones.
Para los Estudiantes: les permitió conocer el significado ycaracterísticas de la
gestión empresarial y de cómo esta repercute en los ámbitos laborales, así
como también proporcionara grandes ideas para la realización de futuros
trabajos especiales de grado que puedan ser realizados en relación con este
tema.
Para la Comunidad: le permitió conocer todo lo relacionado a la gestión del
capital humano y de cómo este influye en el entorno laboral. Los resultados de

esta investigación servirán de apoyo para el inicio de otras investigaciones con
objeto de fomentar un ámbito laboral saludable a la comunidad que ejerza
funciones en pequeñas, mediana y grandes industrias.
DELIMITACIÓN
Esta investigación se realizó en el Departamento de Administración de
personal (COF) de la empresa petróleos de Venezuela S.A. (pdvsa), ubicada
en San Tome Estado Anzoátegui en el periodo comprendido entre Marzo a
Julio de 2014.
Petróleos de Venezuela S.A. (pdvsa), es una empresa comercial cuyo
accionista es el Estado Venezolano, que explora, produce, transporta, procesa,
distribuye y comercializa gas, petróleo, y sus derivados de manera rentable,
segura y eficiente, con calidad en sus productos y servicios en armonía con el
ambiente y la sociedad que promueve la incorporación del sector privado en el
desarrollo de la industria.
Esta empresa es un instrumento del pueblo venezolano para contribuir a su
desarrollo integral y sustentable en el marco de la construcción del Socialismo
Bolivariano a través de la alianza y unión entre los pueblos hermanos por
medio del recurso petrolero y sus derivados asistidos con beneficios mutuos.
Esta organización se establece para contribuir activamente al desarrollo de
Venezuela generando empleos y producción para el pueblo con el objetivo de
mantenerse como la mejor en el mundo, a su vezpdvsa, tiene como objetivo
prestarle atención al personal satisfaciendo las necesidades y requerimientos,
contribuyendo con la productividad y calidad en beneficio de sus trabajadores,
de la empresa y de los negociadores.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

En este capítulo se desarrollan los antecedentes de la investigación, así como
también las bases teóricas y legales que la sustenta, se definen las variables,
la operacionalización de las mismas, finalizando con la definición de términos.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Bedoya, E. (2.011), en el Trabajo Especial de Grado “La Nueva Gestión de
personas y su Evaluación de Desempeño en Empresas Competitivas, realizada
en la Universidad de Oriente, núcleo Sucre, el propósito de la investigación fue
analizar las teorías y enfoques sobre la concepción de la función administrativa
de personal y su relación con la gestión de evaluación de desempeño en la
empresa competitiva. Donde los resultados obtenidos indican que los procesos
de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de
adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos, estos estudios
constituyen un gran desafío para las empresas que deberán afrontar
decididamente en los escenarios de mercado globalizados si desean ser
competitivas y permanecer en el mercado.
Contreras, D. y Torres, D. (2011), en la Tesis de Grado titulada “propuesta de
un sistema alternativo de evaluación de desempeño dirigido al persona que
labora en el departamento de Recursos Humanos de la empresa
CORpOELEC”.; de la universidad de Oriente Núcleo Monagas teniendo como
objetivo general proponer un sistema alternativo de evaluación de desempeñó
dirigido al personal que labora en el departamento de Recursos Humanos de
laempresa CORpOELEC.
Concluyendo que existía una necesidad de reestructurar las estrategias de
evaluación de desempeño del personal por lo cual se propuso un sistema a de
evaluación del desempeño adaptable a las necesidades de la empresa y que
apoye a la gerencia en el proceso de toma de decisiones efectivas, permitiendo

así el alcance de las metas organizacionales.
Patiño, M. (2010), en su investigación titulada “Análisis de la gestión del capital
humano en relación a las competencias del personal en base al modelo
estratégico Balanced Score Card dirigida a la gerencia de personal del
Aluminio del Caroní (ALCASA) trabajo realizado en la Universidad de Oriente
Núcleo Bolívar.
En cuyo propósito fue analizar el proceso de evaluación de desempeñó
aplicado a los trabajadores de la gerencia de personal de aluminios del Caroní.
Se concluyó que es preciso conformar la propuesta de un sistema de
evaluación integral de desempeñó capaz de suministrar información objetiva
para otorgar reconocimientos tomando en consideración tanto el aporte
individual como el grupal del recurso humano de la empresa.
Los antecedentes antes mencionados fueron muy importantes para el
desarrollo del trabajo especial de grado, en el sentido que sirvió de aporte y
guía para plasmar el estudio, igualmente, permitieron revisar las bases teóricas
y metodológicas que los sustentaron, realizando una revisión de las mismas en
función de tomar aquellas informaciones importantes y pertinentes para la
investigación realizada.
BASES TEÓRICAS
Gestión del Capital Humano
En la actualidad la Gestión del Capital Humano, es una preocupación y objeto
de ocupación priorizada porque la misma es de vital importancia ya que se le
considera la esencia de gestiónempresarial, el aumento de la productividad del
trabajo y la satisfacción laboral, estos son fundamentales e inmediatos y su
desafío es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones.
Al respecto, Carazo (2006), define el capital humano como:

Es la fracción de la fuerza altamente calificada, en virtud tanto de la educación
formal en instituciones docentes como por el aprendizaje en el puesto de
trabajo, que no solo incluye el conocimiento y las aptitudes, sino también la
infraestructura, las relaciones con los clientes, la motivación de los empleados
y otros procesos destinados a potenciar estos activos, (p.29)
Según lo expuesto por el autor, el desempeño de las sociedades depende
crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su gente, desarrollar
sus capacidades de investigación e innovación, crear sistemas para acceder,
guardar, procesar y usar información de la inversión en la forma de su capital
intelectual o humano. En este orden de ideas, la gestión del capital humano es
un arte hoy en día, por la importancia que tiene el desarrollo del talento en la
creación de valor de las empresas.
Importancia de un Sistema de Gestión Humana
La evolución que ha experimentado el área encargada de gestionar el capital
humano, antigua Dirección de Personal en el libro “Reinventando el RR.HH.,
cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento”, se
puede visualizar el planteamiento de ideas y técnicas para un cambio positivo
en la organización y participación del recurso humano en la empresa; en este
sentido, se señala la importancia de contar con un sistema de Gestión Humana
que responda a 4 tipos de objetivos: Corporativos, Funcionales, Sociales y
Personales; y enumera una serie de funciones para la gerencia decapital
humano como las que Butteris (2008) cita a continuación:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción
plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,
gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización. (p. 230)
Con las consideraciones anteriores sé puede deducir que el área de Capital
Humano es vital para la consecución de los objetivos y el aumento de la
productividad de cualquier empresa, entendiendo que la gerencia de Capital
Humano tiene como objetivo desarrollar, atraer y retener a las personas
idóneas brindándoles apoyo para que puedan armonizar sus objetivos
individuales con los de la empresa.
Por tal razón, las organizaciones que deseen tener éxito en el futuro deberán
encontrar nuevas formas de motivar a su personal, para que no solamente
incorporen al trabajo sus habilidades, su experiencia y diligencia laboral, pero
para que también tengan pasión por su trabajo, para que tengan impulso.
Entonces uno se pone a pensar qué cosas son las que apasionan a la gente.
Las personas se han vuelto mucho más exigentes y no es sólo el dinero lo que
lasimpulsa a dar lo mejor de sí, sino son los retos que involucran sus funciones,
la toma de decisiones, el sentir que es importante, que forman parte de los
grandes objetivos de la empresa y que cuando éstos se logran, ellas puedan
palpar su contribución como cumplimiento de sus metas individuales.
Clima Organizacional
Es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones
en la búsqueda del mejoramiento continuo, de ahí la importancia que reviste el

estudio sistemático el comportamiento del mismo. El clima organizacional se ha
constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro
de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo
actual, caracterizado por la intensa competencia en el ámbito nacional e
internacional.
Dentro de esta perspectiva, Hogetts y Altman (2006), definen el ambiente
organizacional como: “el conjunto de características del lugar de trabajo
percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza
primordial para influir en su conducta en el trabajo” (p.103).De acuerdo a lo
expuesto, el ambiente organizacional es aquel que involucra elementos físicos,
psicológicos y sociales que inciden directamente en el comportamiento del
individuo, el cual actuará de acuerdo a la situación que se presente.
Factores Asociados al Clima Organizacional
Entre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional,
diferenciable para cada organización, por poseer cada empresa características
distintivas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y Newstrom (2006)
señalan como factores los siguientes:
Motivación: son las fuerzas que actúan sobre un empleado y que inician o
dirigen su conducta en cuanto a la productividadlaboral, capacidad y habilidad
para las actividades.
Satisfacción: refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del
trabajo o se experimenta. Esta dimensión mide la conformidad que tienen los
miembros de la organización frente a determinados aspectos que la
conforman, tales como las necesidades laborales y personales, objetivos
organizacionales.
Actitudes: Estas constituyen otro factor que afectan la percepción individual
sobre el clima en una organización, de ahí la importancia de su conocimiento a
la hora de evaluar el clima organizacional. Pueden existir actitudes tales como

el comportamiento individual y grupal, fluidez comunicativa, actitud positiva o
negativa. (p. 145)
Estos factores son muy importantes e influyen de manera directa en el clima
organizacional porque ambas están íntimamente vinculadas con los
trabajadores de la empresa y si algunos de estos elementos no se cumplen
pueden ocasionar que su capital humano no se interese en realizar de manera
más efectiva sus tareas de y genere un bajo rendimiento laboral conllevando a
su vez que la productividad de la empresa también se vea afectada.
Estilo de Liderazgo Dentro de las Organizaciones
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana,
principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su
figura es esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a
fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo,
reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y
satisfacción en el trabajo.
Por lo que se puede considerar que el comportamiento del líder ante un
colectivo, su capacidad para afrontar retos y la manera de involucrar al
colectivo de trabajadores esdeterminante en el nivel de motivación y/o
satisfacción de los subordinados, puesto que para un líder debe quedar claro
que los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal
de ventajas competitiva, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Al
respecto, Duque (2010), define el liderazgo como:
La habilidad de una persona llamada líder para influir en el comportamiento de
otras personas para guiarlas en una dirección específica y además es capaz
de crear en la organización un ambiente de trabajo adecuado para satisfacer
las necesidades personales de empleados, entonces, se puede decir, que ese
gerente es un líder de la organización. (P.108.

Según lo expuesto por el autor, el liderazgo es de vital importancia para el
mejoramiento continuo en las condiciones laborales objetivo y subjetivo en que
se desempeñan los mismos como vía para lograr la excelencia en el trabajo
que realizan y así lograr gran desempeño en la productividad de la empresa.
En ese sentido, la organización debe procurar escoger un estilo de liderazgo
que los ayude a estimular el trabajo en equipo y por ende motive a su capital
humano a la consecución de las metas y objetivos propuestos por la empresa.
Tipos de Liderazgo
Clásicamente se han distinguido tres tipos de liderazgo, que corresponden a
determinados tipos de organización y formas de dirección de grupo. Aunque en
algunas circunstancias pueden haber mínimas variaciones por lo general estos
tipos se mantienen estables. Al respecto, French, Bell y Zawacki (2011) indican
que son:
Democrático: es aquel que se caracteriza porque en la toma de decisiones
acerca de las actividades del grupo, es el grupo quien interviene, siendo el líder
un conductor de la discusión del grupo. Participaactivamente sin menospreciar
la participación de los demás miembros, así como actuando dentro de las
normas establecidas por el mismo grupo.
Laissez Faire: líder liberal, donde el liderazgo no se asume completamente,
quedando el grupo a su mando en completa libertad y albedrío.
Autoritario: Donde el líder toma todas las decisiones y supervisa las actividades
de los sujetos a su cargo o mando. (p. 261)
De lo aportado por los autores se puede concluir que estos estilos de liderazgo
pueden ser implementado por los jefes en las organizaciones, lo que deben
tomar en cuenta es cuál de ellos es el más apropiado para llevarlo a la
práctica, sus beneficios tanto para el capital humano como para la empresa,
porque siempre deben buscar el estilo que ayude al cumplimiento de las
metas, objetivos organizacionales y coadyuven a incrementar el rendimiento

laboral y la motivación de los trabajadores
Comunicación
La comunicación es un elemento de suma importancia dentro de toda
organización. Sin ella es imposible la transmisión de la información necesaria
para el logro de los objetivos. Por lo tanto, Duque (ob. Cit.), la define como“ el
proceso por el cual se unifica la actividad organizada, es un proceso esencial
en el sistema organizativo que ayuda a integrar todos los elementos en función
de los objetivos de la organización” (p.522)
El éxito o fracaso de una empresa puede depender en gran medida de su
sistema de comunicación, por tanto, la cualidad fundamental de todo gerente
es la capacidad para establecer canales de comunicación efectivos mediante
los cuales pueda transmitir como deben ser hechas las cosas, que tipo de
objetivos se persiguen, que tipo de tareas y funciones han sido asignado y a la
vez es la forma de poder recibir informaciónque puedan orientar, en la toma de
decisiones.
Proceso Comunicacional
El proceso de comunicación es un conjunto asociado o una secuencia de
hechos, vinculado con la estructura, con un orden, con reglas asociativas, con
un camino dentro de una red. Las organizaciones administran procesos de
información, negociación, decisiones y operaciones coordinadas que integran
una red de procesos. La comunicación también es un proceso interactivo,
orientado a generar acciones útiles.
Se debe abordar varios conceptos de los actos lingüísticos que inciden en este
proceso para lo cual es necesario efectuar las siguientes condiciones, el
dominio, es el ámbito del conocimiento que posee una persona sobre alguna
especialidad o tarea; la comunicación está compuesta por el lenguaje y los
compromisos que de su uso se generan, las conversaciones para la acción son

las Interacciones que deriva de la red de comunicaciones (conjunto de
conversaciones), vinculada a los actos lingüísticos y con los compromisos
generados o derivados por el uso del lenguaje que se crean entre las
personas.
Es este orden de ideas, French, Bell y Zawacki (Ob. cit) señalan que “el
proceso comunicacional comprende dos elementos tales como la manera de
comunicarse en su forma vertical, horizontal, ascendente y descendente, y por
último el estilo de comunicación que son oral, gestual y escrito”. (p. 212). El
proceso comunicacional es importante para todos los miembros de una
organización porque sin ella no se podrían realizar todos los procesos
inherentes al desarrollo de las actividades de trabajo y por ende, la
comunicación no sería efectiva.
Relaciones Interpersonales
En toda organización existe la interacción entre los varios grupos que existan
en ella. La forma deestablecer las condiciones entre los grupos, que
incremente la productividad de cada uno de ellos y que den como resultado
relaciones humanas favorables, es un problema al cual se enfrenta la gerencia.
Uno de los principales problemas que debe resolverse entre los grupos es la
competición, para tratar de evitar la competición entre grupos y los conflictos
dentro de la organización no es necesario abandonar el concepto de división
del trabajo, sino que debe observar las condiciones que siguen para crear y
manejar los distintos grupos funcionales.
En este sentido, Hellriegel y Slocum, (2011) sostienen que los elementos que
influyen en las relaciones interpersonales son “el entorno social que está
asociada a la personalidad; el comportamiento ligado a los trastornos
personales y mecanismos de defensa y por último, las actitudes de los líderes
vinculada a la inseguridad disfrazada de seguridad”. (p. 260).
Por consiguiente, estos factores pueden incidir de manera positiva o negativa
en los trabajadores, esto va a depender en cierta manera de la organización y

su forma de hacer sentir a su capital humano porque en la medida que ellos se
motiven van a desarrollar sus competencias conllevando a ser cada día
mejores trabajadores y la empresa podrá ser más competitiva.
Características Personales en las Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales son el conjunto de contactos que se tienen los
seres humanos como individuos sociables con el resto de las personas, al
respecto, Goncalves (2011) señala como principales características las
siguientes:
La principal barrera es la intención de engañar y mentir.
La excesiva identificación con los papeles sociales.
Los mecanismos de defensa que distorsionan la realidad y hacencomportarnos
como en realidad no somos.
Los que ofrecen la inseguridad disfrazada de seguridad, el miedo disfrazado de
audacia, la hostilidad disfrazada de afecto y protección y la envidia disfrazada
de celos por la moral, etc.. (p. 338)
En este orden de ideas, para que los trabajadores desempeñen sus tareas y
logren tener unas relaciones interpersonales saludables y armónicas deben
considerarse las características descritas anteriormente, porque a través de las
mismas pueden consolidar y ampliar su actitud ante los demás y esto permitirá
incidir de manera efectiva en el clima organizacional.
BASES LEGALES
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su
Artículo 87 establece lo siguiente:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda

persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.
Con respecto a la inferencia legal que tiene la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela con el ambiente organizacional es que dicha Ley
está actuando como madre de todas las leyes que rigen el clima de las
organizaciones;debido a que en el artículo 87 expresa que las empresas deben
garantizar a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y un ambiente
laboral adecuado. Por lo que el gobierno ha creado distintas organizaciones y
leyes.
De igual manera, en la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012), en el capítulo III donde se estipula el derecho al trabajo y
del deber de trabajar, al respecto, el artículo 26 señala lo siguiente:
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a
sus capacidades y aptitudes, y de obtener una ocupación productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad
con lo establecido en la ley que rige la materia.
El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
En este artículo se establece que cualquier persona tiene derecho a trabajar y
desarrollar sus capacidades independientemente si está discapacitada o no,
por consiguiente, el Estado debe incentivar el trabajo para que cada persona

pueda ejercer ser competencias y habilidades de manera más efectiva y pueda
ayudar a la organización alcanzar sus objetivos.
Cabe destacar que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005),en el Título V de la Higiene, la Seguridad y la
Ergonomía en su en su Artículo 59, se establece lo siguiente:
A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo
deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud
física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas
yadolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades
especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o
procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las
maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de
los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las
normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía…
En lo que respecta el artículo de esta ley, el patrono deberá determinar las
condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo, especialmente
en aquellas que por razones de insalubridad o peligrosidad puedan resultar
nocivas, y cuidara de la prevención de los infortunios del trabajo mediante las
condiciones del medio ambiente y las con él relacionadas.
DEFINICIÓN DE VARIABLES
Las variables representan elementos, factores o términos que puedan asumir
diferentes valores cada vez que son examinados según sea el contexto que se
presenta. Por lo tanto, en los trabajos de investigación las variables constituyen
el centro de estudio y se presentan incorporadas en los objetivos específicos,
en función de lo cual una vez determinados los objetivos específicos, se

procede a su identificación de manera clara.
En este sentido, Arias (2012), expresa “una variable es una característica o
cualidad; magnitud, manipulación o control en una investigación” (p.27), de
acuerdo a lo expresado por el autor, se puede deducir que la variable es una
característica que puede adquirir diferentes valores y pueden sufrir varios
cambios que ayuden a descomponer la variable para beneficio del estudio a
desarrollar. En consecuencias, en la investigación se evidencian las siguientes
variables:
Variable I. Factores asociados alClima Organizacional: Esta variable persiguió
conocer los factores intervinientes que median entre la organización y el
empleado, con la finalidad de identificar los factores que pueden estar
afectando en clima organizacional.
Variable II. Estilo de Liderazgo utilizado dentro de la Organización: Esta
variable facilitó conocer todo lo relacionado a los distintos estilos de liderazgo,
así como también, el determinar las responsabilidades de los mismos y como
incide entre los miembros de la organización.
Variable III. El Proceso Comunicacional: Esta variable pretendió conocer el
Proceso Comunicacional que interactúa en el capital humano, orientado a
generar acciones útiles tanto para la empresa como para el personal que en
ella labora.
Variable IV. Las Características personales en las Relaciones Interpersonales:
Con esta variable permitió tener en cuenta que existe una interacción entre
grupos del capital humano, la manera en que establecen condiciones entre
ellos para de esta manera incrementar la productividad de cada uno de ellos y
que den como resultado relaciones humanas satisfactorias.
Operacionalización de Variables
Es un tecnicismo que se utiliza en la investigación científica como una manera
de traducir en elementos tangibles y cuantificables aquellas variables que no

son directamente observables y según Arias (2006), este término designa “el
proceso mediante el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a
términos concretos”(p 63.
Generalmente la operacionalización de las variables se representa en un
cuadro donde se establece el significado de la variable; su descomposición
para identificar y determinar las dimensiones relevantes para el estudio y
finalmente establecer indicadores para cada dimensión, asícomo los
instrumentos y procedimientos de medición.
Operacionalización de Variables
Definición Nominal
Definición Real
(Dimensiones)
Definición Operacional (Indicadores)
Analizar los factores asociados al clima organizacional dentro de la empresa
Factores asociados al clima organizacional
Motivación
Productividad laboral, capacidad y habilidad para las actividades
Satisfacción
Necesidades laborales y personales
Objetivos Organizacionales

Actitudes
Comportamiento individual y grupal, fluidez comunicativa, actitud positiva o
negativa.
Precisar el estilo de liderazgo utilizado dentro de la organización
Estilo de
Liderazgos
Democrático
Intervención grupal activa, el grupo es quien interviene, participación activa.
Liberal
Líder liberal, No se asume totalmente el liderazgo
Autoritario
Decisiones y Supervisión al mando del líder, participación justa y equitativa.
Continuación…….
Definición Nominal
Definición Real
(Dimensiones)
Definición Operacional (Indicadores)

Determinar el proceso Comunicacional establecido entre los empleados que
laboran en esta empresa
Proceso Comunicacional
Manera de comunicarse
Vertical, horizontal, ascendente y descendente.
Estilo de comunicarse
Oral, Gestual y Escrito
Detectar las características más resaltantes que están involucradas en las
relaciones interpersonales de dicho personal
Características más resaltantes
Entorno social
Personalidad del compañero
Comportamiento Individual
Comportamiento grupal
Comportamiento
Trastornos personales
Mecanismos de defensa
Poco interés en el cumplimiento de las actividades

Actitudes de lideres
Compromisos con laempresa
Disponibilidad de los recursos
Trabajar con eficiencia y eficacia
Fuente: la autora, 2014
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Actitudes: Los estados mentales de alerta hacia el despertar de necesidades.
(Gilson, 2007, p.538)
Capital Humano: Es el capital de gente, talentos y competencias.
(Chiavenato,2007, p.37)
Comunicación: Intercambio de información, ideas, conceptos, sentimientos,
etc., entre dos o más personas. (Ob. Cit, p.108)
Conducta: Cualquier cosa que haga un empleado, tal como conversar,
caminar, pensar o soñar. La acción resulta de su actitud. (Gilson, 2007, p.538)
Clima Organizacional: Conjunto de características del ambiente de trabajo
percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en
su comportamiento. (Ob. Cit, p.90)
Diferencias Individuales: Los individuos son similares, pero también son únicos.
El estudio de las diferencias individuales, tales como percepciones y
habilidades ayuda al gerente a explicar las diferencias en los niveles de
desempeño. (Gilson, 2007, p.540)
Liderazgo: Un intento de utilizar tipos no coercitivos de influencia para motivar
a los individuos a alcanzar alguna meta. (Gilson, 2007, p.541)
Motivación: Estimulo que activa ciertas respuestas en una persona. Influencia
sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un determinado
objetivo. (Ob. Cit, p.332)
Personalidad: Un conjunto de características estables y tendencias que
determinan las semejanzas y diferencias en las conductas de la gente. (Gilson,

2007, p.542)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Este capítulo está estructurado por el tipo, nivel y diseño de la investigación,
técnicas e instrumentos de recolección de información, población ouniverso;
adicionalmente, la confiabilidad, validez y tabulación del instrumento.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
El presente estudio se ubicó dentro de los parámetros de la investigación de
campo, ya que se basa en informaciones o datos primarios, obtenidos
directamente de la realidad de la empresa, su importancia radica en que le

permite al investigador cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se
han conseguido los datos, haciendo posible su revisión o modificación en el
caso de que surjan dudas respecto a su calidad, es decir, garantiza un mayor
nivel de confianza en la información obtenida.
En este sentido, Arias (2012) señala que, “la investigación de campo consiste
en la recolección de datos directamente de los sujetos investigado o de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna”
(p.31). Por consiguiente, el trabajo de investigación se realizóconel fin de
investigar una realidad, sin pretender probar ninguna hipótesis o planteamiento
efectuado al respecto.
NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Según los objetivos que se persiguen con la investigación, ésta se consideró
descriptiva, por cuanto identifica las características del universo de
investigación, señala la forma de conducta y actitudes de universo investigado,
con el fin de obtener más información sobre el estudio del ambiente
organizacional de la empresa.
La investigación realizada tuvo un nivel descriptivo, al respecto, Palella y
Martins (2010), sostienen que el “propósito es el de interpretar realidades de
hecho. Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza
actual, composición o procesos de los fenómenos” (p. 102). De igual manera,
para Ramírez (2007), las investigaciones descriptivas:
Pueden partir de hipótesisafirmativas o descriptivas o pueden no incluirlas, por
cuanto las variables se enuncian en los objetivos de la investigación. De los
resultados de estas investigaciones se pueden elaborar hipótesis de relación
causa-efecto entre variables y esto es posible en tanto que de éstas se han
demostrado sus relaciones a través de la investigación descriptiva. (P.72).
En esta investigación se partió de un diagnóstico de la situación objeto de
estudio, el cual comprende la descripción de la problemática para conocer las

necesidades reales, es decir, éstas se detectan para establecer las prioridades
y recomendar acciones tendentes a ayudar a resolver los eventos planteados,
sin establecer relaciones de causalidad entre ellos, por ello no ameritan la
formulación de hipótesis.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación se desarrolló bajo un diseño no experimental y de corte
transversal, y en tal sentido, Tamayo y Tamayo, (2009) indica que estos
estudios son aquellos “donde no se controlan las variables de manera rigurosa
con el fin de describir de qué modo o por qué causa se produce una situación o
acontecimiento” (p. 49. En el mismo orden, Hernández, Fernández y Baptista
(2010.) Formulan que la investigación no experimental cuantitativa “es la que
se realiza sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se
observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”.
(P.149.
Estos autores comparten la misma opinión cuando definen que la investigación
tiene un diseño no experimental, por cuanto no se manipulan las variables y en
cuanto al corte transversal, Hernández y otros (Ob. Cit.) explican que “se trata
de diseños que recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su
propósito es describir variables yanalizar su incidencia e interrelación en un
momento dado”. (p. 151). Es decir, el instrumento de recolección de datos
debe ser aplicado en una sola oportunidad y recoger la información necesaria
para la investigación.
POBLACIÓN
De acuerdo a lo expresado por Arias, (2012), “la población o universo es un
conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales será extensivas las conclusiones de la investigación, y queda delimitada

por el problema y los objetivos de estudio”(p.81).En síntesis se deduce que la
población es un número de personas que presentan características comunes,
es homogénea. La investigación se realizó en la empresa pDVSA, ubicada en
San Tome, Estado Anzoátegui(10) personas que allí laboran.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos comprenden
procedimientos y actividades que le permiten al investigador obtener la
información necesaria para dar respuestas a sus preguntas, Según Arias
(2012), “un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso
dispositivo o formato que se utilice para obtener, registrar o almacenar
información” (p. 69. En la investigación que sé realizó se aplicaron como
técnica e instrumentos de recolección de datos los siguientes:
Revisión Bibliográfica
Consiste en buscar apoyo en fuentes bibliográficas y documentales, Méndez,
(2002) citado por Bello y Carrión, (2012); define la documentación bibliográfica
como “La información escrita que ha sido recopilada y transcrita por personas
que han recibido tal información a través de otras fuentes escritas o por un
participante en un suceso acontecimiento” (p.25).
En tal sentido, la documentación es una recolección de información tomada
dediferentes fuentes bibliográficas con el propósito de condensar las diversas
investigaciones, revistas o trabajos de tesis desarrolladas por otras personas y
las cuales fueron de gran importancia en su fundamento teórico porque sirvió
como punto de inicio para la culminación de este estudio.
Observación Directa No Participante
Refiriéndose a esta técnica, Arias (2012), señala que “consiste en visualizar o

captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o
situación que se produzca en la naturaleza… en función de unos objetivos de
investigación preestablecidos”. (p.69). De acuerdo a esto, se observó
directamente la situación objeto de estudio en el lugar donde aconteció y
además es no participante, ya que los investigadores no forman parte de la
población que se investigó.
El Cuestionario
Es una vía rápida y eficiente que permitirá obtener información de los
empleados. Al respecto, Sabino, (2006) citado por Valderrama y Velásquez,
(2012), exponen que el cuestionario “consiste en el agrupamiento ordenados
de preguntas relacionados con los aspectos que se desean estudiar” (p.26). Se
puede decir, que los cuestionarios son grupos de preguntar estructuradas que
deben estar relacionadas con la investigación, para obtener datos precisos
directamente del capital humano.
CONFIABILIDAD Y VALIDEZ
Confiabilidad
Cabe destacar que Balestrini (2011) señala que “la confiabilidad de un
instrumento de recolección de datos alude al hecho de que en las mismas
condiciones el mismo instrumento debe arrojar similares resultados“. (p. 125).
Se deduce de esta afirmación, que la importancia de garantizar la confiabilidad
del instrumento viene dada por el hecho de que las interpretaciones sobre el
comportamiento de losfenómenos estudiados se hacen sobre la base de la
confianza que se tenga en los datos recolectados.

Validez
Este punto se refiere a la validez los instrumentos de recolección de datos. Al
respecto, Ramírez indica que “un instrumento de recolección de datos es válido
cuando mide lo que se pretenda que mida” (Ob.cit. , p. 113). Se entiende, que
para que un instrumento pueda ser válido debe poseer validez de contenido y
de construcción; es decir, tiene validez de contenido cuando hay claridad en la
redacción y tienen congruencia los ítems con las variables que pretende medir.
Por su parte, la validez de construcción busca establecer hasta qué punto un
instrumento mide una variable que es producto de un constructor teórico que
intenta describir una realidad, lo que implica, como paso previo, la
conceptualización del rasgo o variable que se pretende medir. Adicional, el
instrumento fue validado por un Especialista en la materia; tal como se
visualiza en los anexos (hoja de validación).
TABULACIÓN
Cabe destacar que Balestrini (2010) expone que “la tabulación requiere de la
determinación de plantillas o tarjetas diseñadas para tal fin, donde se ubicará la
información recogida, atendiendo a la pregunta analizada…” (p.173. Por lo
tanto, la tabulación consiste en mostrar un conjunto de valores o unidades
relacionadas entre sí, dentro de un cuadro, para establecer comparaciones,
leyendas y semejanzas entre los diferentes datos que contenga.

CAPÍTULO IV
MARCO ANALÍTICO
En este capítulo se exponen los resultados de la investigación y comprende el
análisis y presentación de los datos obtenidos como producto de la aplicación
de la encuesta a través del instrumento de recolección de
datos.PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
A través de las técnicas de procesamiento y análisis de datos, éstos fueron
clasificados y tabulados para luego presentar, describir, analizar e
interpretarlos en función de las preguntas y objetivos de investigación, con el
apoyo de gráficos estadísticos, que indican la distribución porcentual alcanzada
con una población de Diez (10) personas que representan el 100% de la
misma, a fin de contrastar los resultados con la fundamentación teórica
desarrollada.
En tal sentido, cada gráfico es descrito y analizado en tres (3) momentos, los
cuales son: el descriptivo, confrontación con la teoría y la opinión de los

investigadores, adicionalmente, se hizo uso de la estadística descriptiva para
describir los porcentajes obtenidos y descifrar lo que revelan. En lo referente al
análisis, se utilizaron técnicas lógicas de razonamiento; es decir, inducción,
deducción, análisis, síntesis para una interpretación más objetiva de los
resultados alcanzados.
CUADRO Nº 1
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y pORCENTUAL CON RELACIÓN A LOS
FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE SE REFLEJA EN LA
EMpRESA
Alternativas
F.A.
F.R. %
Motivos del Empleado
2
20%
Satisfacción personal o laboral
5
50%
Actitudes personales o grupales
1

10%
Todas las anteriores
2
20%
Total
10 100
Fuente: Cuestionario aplicado Julio 2014
De la información aportada por los encuestados, el 50% señaló la satisfacción
personal o laboral como el factor del clima organizacional que más se refleja en
la empresa; mientras un 20% indicó motivación del empleado, actitudes
personales o grupales 10%; adicionalmente, el 20% manifestó todas las
anteriores.
El clima o ambiente de trabajo, tienegran repercusión en el comportamiento de
los miembros de la organización, porque supone una reinterpretación de lo que
sucede, y por lo tanto va influir en la disposición con que afronten sus tareas.
Un clima adecuado, amable, va a traducirse en un mejor desempeño,
coordinación, productividad y será posible acercarse a la excelencia.
De la información suministrada por los encuestados se puede evidenciar que la
satisfacción laboral es muy importante para los trabajadores porque va a
permitirle realizar su trabajo de manera más eficiente y contribuir a desarrollar
las capacidades, habilidades y destrezas con el propósito de alcanzar las
metas y objetivos planteados por los miembros de la organización.
CUADRO Nº 2
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y pORCENTUAL sobre como es la motivación
recibida en la empresa

Alternativas F.A. F.R. %
Óptima
1
10%
Regular
5
50%
Buena
1
10%
Deficiente
2
20%
Ninguna de las anteriores
Total 10 100
Fuente: Cuestionario aplicado, Juli0 2014
De los encuestados, el 50% manifestó que la motivación recibida por la
organización es regular; del mismo modo, un 20% indicó que era deficiente;
mientras, el 10% señaló que es óptima y por último, un 10% opinó que es
buena.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo determinado. A nivel
organizacional, consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario
pensar en lo que puede hacer la gerencia de una empresa por estimular a los
individuos y a los grupos a darlo mejor de ellos mismos, en tal forma que
favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

Se puede evidenciar que los trabajadores del departamento de personal
presentan una baja motivación, este síntoma puede deberse porque la
organización no cumple a tiempo con la cancelación de bonos ofrecidos, no
tiene políticas de incentivos afectando en gran medida las capacidades y
desempeño de su Recurso humano y en consecuencia, la productividad de la
misma.
CUADRO Nº 3
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y pORCENTUAL sobre QUE GENERA la
SATISFACción EN LOS TRABAJADORES DE la empresa
Mayor productividad laboral
3
30%
Más capacidad para realizar las tareas en el trabajo
5
50%
Ninguna de las anteriores 2 20%
Total 10 100
Fuente: Cuestionario aplicado, Julio 2014
De la información suministrada con relación a lo que genera la satisfacción en
los trabajadores de la organización, se puede observar que el 50% de los
mismos manifestó que más capacidad para realizar las tareas en el trabajo;
mientras un 30% expresó mayor productividad laboral; y por último, un 20%

indicó ninguna de las opciones indicadas.
La satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia
su trabajo, es decir, quien está muy satisfecho con su puesto tiene
comportamiento positivo hacia éste y quien este insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes negativas; sin embargo, la satisfacción surge a partir de la
correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador. Por lo
tanto, hay factores que sonimportantes en la consecución de la satisfacción en
el puesto y dentro de ellos se encuentra un trabajo desafiante desde el punto
de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo.
Se puede observar de la información obtenida que los trabajadores consideran
que las necesidades tanto personales como laborales están íntimamente
vinculadas con la satisfacción, pudiéndose evidenciar que la organización no
brinda las mejores condiciones de trabajo a su recurso humano para que los
mismos puedan sentirse a gusto y a su vez, desarrollen sus potencialidades en
beneficio de ellos y de la organización.
CUADRO Nº 4
DISTRIBUCION ABSOLUTA Y pORCENTUAL sobre QUE ACTITUDES
CUBRE la motivación recibida en la empresa
Fluidez comunicacional
6
60%
Actitudes negativas
Actitudes proactivas
3
30%

1
10%
Total 10 100
Indicó el 60% de los encuestados que el clima organizacional depende de la
actitud relacionada con la fluidez comunicacional; mientras un 30% señaló las
actitudes proactivas; y finalmente, otro 10% manifestó todas las alternativas
señaladas.
El clima organizacional es la percepción que tienen los individuos de su lugar
de trabajo, es decir, las características y factores que están involucrados en el
ambiente laboral. Dentro de ellos se puede destacar las actitudes que son las
características que dan forma al comportamiento individual, incluyendo a las
posturas corporales y gestuales de la persona, estas tienen como origen los
sentimientos, los estados de ánimo observables einternos ante circunstancias
o hechos específicos, de igual manera, trabajan en función de que el trabajador
pueda dilucidar su propia manera de interpretar la realidad.
Se puede evidenciar de los resultados obtenidos que la fluidez comunicacional
es un factor importante en el clima organizacional y su buena o mala utilización
influiría en el normal desarrollo de las actividades de la empresa y del talento
humano, por consiguiente, es necesario que la institución sea garante del buen
uso que se le dé a la comunicación para el beneficio de todos los miembros
que laboran en ella.
CUADRO Nº 5
DISTRIBUCION ABSOLUTA Y pORCENTUAL sobre como es EL ESTILO DE
LIDERAZGO QUE EXISTE DENTRODE LA organización.

Democrático
3
30%
Liberal
Autocrático
6
60%
1
10%
Total 10 100
De la información suministrada por la población encuestada, se puede
observar que un 60% expresó que el estilo de liderazgo presente en la
organización es el autocrático; otro 30% indicó que es democrático y
finalmente, un 10% manifestó todos los estilos mencionados.
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana,
principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su
figura es esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a
fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo,
reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y
satisfacción en el trabajo.
De la información se puede observar que los trabajadoresmanifestaron la
presencia de los tres (3) estilos de liderazgo en la organización teniendo una
mayor incidencia el autocrático, esta situación puede deberse a la razón social
de la empresa; sin embargo, el estilo autocrático no es el más apropiado

porque puede originar malestar e incomodidad entre los trabajadores y jefes
inmediatos, perjudicando así el normal desarrollo de las actividades de trabajo
y creando un clima laboral inestable.
CUADRO Nº 6
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y pORCENTUAL sobre SI LA INTERVENCION
GRUpAL ES ApLICADA EN LA empresa
Siempre
6
60%
Casi siempre 4 40%
Nunca 0 0%
Total 10 100
El 60% de la población encuestada señaló que la intervención grupal siempre
es aplicada en la organización, mientras que el 40% indicó que casi siempre.
La intervención grupal es definida como un proceso de ayuda donde los
trabajadores utilizan el sistema grupal para impactar a los individuos
participantes del grupo. Se visualiza al trabajador como el facilitador y promotor
de cambios a nivel cognoscitivo, afectivo y conductual de los miembros del
grupo, a través de esta metodología también el grupo puede ser recurso para
efectuar cambios en el contexto organizacional.
Se observa que la mayoría de los trabajadores coincidieron en indicar que la
empresa ha implementado la metodología de la intervención grupal para llevar
a cabo los cambios que requieraintroducir, en este sentido, está aprovechando

una herramienta muy valiosa que le permite fortalecer entre los miembros de
su organización la actitud ante el trabajo, la comunicación y las relaciones
interpersonales, entre otras. Cabe destacar que la no utilización de esta
metodología puede deberse al estilo de liderazgo predominante en la empresa
que es el autocrático
CUADRO Nº 7
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y pORCENTUAL sobre como es EL ESTILO
COMUNICACIONAL EN LA EMpRESA
oral
6
60%
gestual
1
10%
Escrito
3
30%
Total 10 100
De la información aportada por los consultados, el 60% identificó que el estilo
comunicacional implementado en la empresa es oral; mientras un 30% señaló
que es escrito y por último, un 10% opinó que es gestual.
La comunicación oral es muy utilizada en el ámbito laboral, debido que es más

rápida que la escrita, permitiendo la realimentación inmediata y va
acompañada de la comunicación no verbal, que refuerza el contenido del
mensaje y una buena comunicación oral tanto en el ámbito organizacional
como personal requiere de una actitud asertiva, En este orden de ideas, es
conveniente mencionar que la comunicación no verbal o gestual es el proceso
mediante el envío y recepción de mensajes sin palabras, es decir, pueden ser
comunicados a través de gestos, lenguaje corporal o postura, expresión facial y
el contacto visual.
Se desprende de los datos obtenidos que la mayoría de los trabajadores
coinciden en identificar que el estilo de comunicación implementado por
laorganización en todos los ámbitos es el oral, este tipo de comunicación
puede ser o no beneficiosa tanto para los trabajadores como para la empresa,
eso va a depender del uso que se quiera hacer de ella o al tipo de
comunicación que necesiten realizar y dejar constancia ante cualquier solicitud.
CUADRO Nº 8
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y pORCENTUAL sobre que CARACTERISTICAS
SE PRESENTAN EN EL ENTORNO SOCIAL QUE REPRESENTAN las
relaciones interpeRsonaleS
Personalidad de los compañeros
2
20%
Comportamiento individual
1
10%
Comportamiento grupal
4
40%

Actitud del líder del grupo
3
30%
Total 10 100
De la información aportada por los consultados, el 40% de los trabajadores
señaló que el comportamiento grupal es uno de los elementos que caracterizan
el entorno social de las relaciones interpersonales; otro 30% indicó todas las
opciones señaladas; mientras el 20% manifestó que la personalidad de sus
compañeros; y por último, un 10% determinó que el comportamiento individual
de los miembros de la empresa.
Las relaciones interpersonales consisten en la interacción recíproca entre dos
o más personas e involucra los siguientes aspectos tales como la habilidad
para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la
expresión auténtica de uno/una, es decir, constituyen, un aspecto básico en la
vida diaria, funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados
objetivos sino como un fin en sí mismo.
De la información aportada por la población se puede deducirque los
trabajadores consideran importante el comportamiento grupal que ellos tengan
ante los demás compañeros de trabajo y la forma de interactuar ante cualquier
situación que se le pueda presentar, por lo tanto, las relaciones interpersonales
son de un gran valor significativo para las personas y de no ser así traería
como consecuencia un desequilibrio organizacional, como por ejemplo
incumplimiento de las metas trazadas.
CUADRO Nº 9

DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y pORCENTUAL sobre como se evidencia el
comportamiento de los trabajadores en la empresa
Mecanismos de defensa
1
10%
Trastornos Personales
5
50%
Poco Interés en el cumplimiento de las actividades
1
10%
2
20%
Total 10 100
A través de las encuestas recolectadas se evidencia en la gráfica que el 50%
de los trabajadores presentan trastornos personales, el 20% de los mismos
ninguna de las anteriores, el 10% se comportan con mecanismos de defensa y
finalmente el 10% muestran poco interés en el cumplimiento de las actividades.
Todo trabajador necesita tener equilibrio entre su personalidad,
comportamiento y necesidades lo que conlleva a mantener estable su
ambiente personal y laboral aumentándose así la productividad y eficiencia en

sus actividades logrando el bienestar en equipo entre la organización y el
trabajador.
En congruencia a los datos arrojados a través de este instrumento se deduce
que los trabajadores deben estar en un ambiente optimo y adecuado, teniendo
acondicionadas todas aquellas áreas laborales que permitaejercer sus
actividades de manera cabal y eficaz para mantener el rendimiento y la
competencia tanto de la organización como del trabajador.
CUADRO Nº 10
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y pORCENTUALsobre como CREE UD. QUE SE
EVIDENCIA EL COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES EN EL AREA
DE TRABAJO
Resultados obtenidos
Compromiso con la empresa
2
20%

Disponibilidad de los recursos
Trabajar con eficiencia y eficacia
6
60%
Ninguna de las anteriores 2 20%
Total 10 100
Se puede apreciar en la gráfica que el 60% de los trabajadores señaló que el
trabajar con eficiencia y eficacia evidencia el comportamiento de los
trabajadores en el área de trabajo; un 20% indicó que a través de su
compromiso con la empresa; y finalmente otro 20% determinó ninguna de las
alternativas señaladas.
El comportamiento del ser humano es importante para el desempeño de sus
tareas en el contexto laboral. Si el trabajador, gracias a su trabajo, encuentra
satisfechas sus propias necesidades y deseos, se implicará aún más en las
tareas y generará un buen clima laboral a su alrededor.
De la información suministrada por la población encuestada se desprende que
el trabajar con eficiencia y eficacia es la fuerza que impulsa al individuo a
realizar una actividad o a tener un determinado comportamiento en una
situación concreta, por consiguiente, si la organización es capaz de brindarle
las mejores condiciones de trabajo a su capital humano estará coadyuvando
aincrementar sus niveles de motivación y por ende, a desarrollar todo las
competencias y potencialidades de las cuales pueden ser capaces.

CAPÍTULO V
MARCO SOLUCIÓN
En este capítulo se desarrolla a continuación las conclusiones y
recomendaciones derivadas del marco analítico.
CONCLUSIONES
Las conclusiones son el resultado que arroja el trabajo de investigación
realizado, analizado y sintetizado de una manera coherente y engloba la serie
de apreciaciones que se han venido realizando a lo largo del mismo,
especialmente, en el marco teórico.
A continuación se presentan las siguientes conclusiones:
En la información recolectada se evidenció que la satisfacción personal o
laboral es el factor del clima organizacional que más se refleja en la empresa.
Se observa que la mayoría de los encuestados expresaron que la motivación
recibida por la organización es regular.
De los datos obtenidos se puede deducir que un alto porcentaje de la población
encuestada expresó que la motivación genera una mayor capacidad para
realizar las tareas en el trabajo del capital humano de la organización.
Por otro lado, la población señaló que la satisfacción en su puesto de trabajo
está asociada a las necesidades tanto laborales como personales y a los
objetivos organizacionales.
De la información aportada se puede deducir que el factor que influye en el
clima organizacional es la fluidez comunicacional.
Se observa de los resultados obtenidos que la población encuesta indicó que el
estilo de liderazgo presente en la organización es tanto el autocrático como
liberal.
La mayoría de los encuestados manifestaron que la intervención grupal no es

aplicada en la organización.
Igualmente, manifestaron que el proceso comunicacional en la empresa se
realiza demanera ascendente, es decir, desde los colaboradores hasta los
jefes inmediatos.
La mayoría de los trabajadores expresaron que el estilo comunicacional
utilizado en la empresa es el oral.
Adicionalmente, los mismos indicaron que cuando la organización no los
motiva, ellos no se involucran con la empresa lo cual genera entre otras cosas
el ausentismo laboral.
De la información aportada por los consultados, los mismos señalaron que el
comportamiento grupal es uno de los elementos que influyen en las relaciones
interpersonales.
Se puede apreciar que el comportamiento de los trabajadores en el área de
trabajo se puede evaluar a través del trabajo eficiente y eficaz organización.
RECOMENDACIONES
Se sugiere a la Empresa; buscar estrategias que le permitan mejorar el clima
organizacional presente en ella, con el propósito de incrementar la satisfacción
de sus trabajadores y por ende, la motivación..
Del mismo modo, brindar a su Recurso humano excelentes condiciones de
trabajo que satisfagan sus necesidades personales y laborales, ésta situación
implicaría que los trabajadores se sientan a gusto desarrollando sus funciones.
Por consiguiente, también debe estudiar si el estilo de liderazgo implementado
por los jefes y/o supervisores es el más apropiado, es decir, revisar y
preguntarse si realmente debería cambiar ese estilo para poder tener una
relación ganar-ganar.
Adicionalmente, tiene que mejorar su proceso comunicacional, porque la
misma debe darse en forma ascendente, descendente, vertical y horizontal;
esto con la finalidad de que fluya la información de manera más rápida y
efectiva, por lo tanto, la organización no debe quedarse solamente con una

comunicación ascendente.
En este orden de ideas, la organización debe estarconsciente que su principal
recurso es su recurso humano, por consiguiente, tiene que estar pendiente de
satisfacer sus necesidades y hacerlo sentir que pertenece a la empresa,
valorar su aporte, es decir, que surja ese sentido de pertinencia y querer
contribuir al logro de las metas organizacionales.
Se recomienda tomar en cuenta esta investigación porque la misma arroja
conclusiones importantes que puede permitir ala empresa pDVSA, gestionar su
capital humano para así mejorar su productividad.
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Valderrama, M. y Velásquez, C. (2010). Metodología de la Investigación.
Elementos Básicos. Venezuela: Printed

ANEXOS
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL Poder popular para la EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
“RODOLFO LOERO ARISMENDI”
IUTIRLA
EXTENSIÓN MATURÍN
Estimado Usuario:
Este instrumento ha sido elaborado con el propósito de recaudar información
para poder ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DE Personal Para mejorar el
desempeño de los trabajadores del departamento de administración de
personal (COF) de la industria petrolera de Venezuela, ubicado en San Tome
Estado Anzoátegui 2014.. Los datos suministrados serán estrictamente

confidenciales y se utilizarán únicamente para los fines propuestos. Se le
agradece ser muy objetivo en sus respuestas para garantizar la confiabilidad
de esta investigación.
INSTRUCCIÓN
Marque con una (X) las alternativas que consideren que se adapta a su
realidad.
RECOMENDACIONES:
No identifique, la encuesta es confidencial.
Lea detenidamente las preguntas antes de responder.
Trata de responder todas las interrogantes.
Marque con una (X) las alternativas que considera correcta.
Si tiene alguna duda, consulta al encuestador.
“GRACIAS POR SU VALIOSA COLABORACIÓN”
CUESTIONARIO
1. ¿Qué factores del clima organizacional se reflejan en la empresa?
Motivos del empleado___
Satisfacción Personal o laboral____
Actitudes personales o grupales____
Todas las anteriores___
Ninguna de ellas____

2. Como es la motivación que recibe Ud. como trabajador de la empresa?
Optima___
Regular__
Buena____
Deficiente__
3. Que genera la satisfacciónen los trabajadores de la empresa?
Mayor productividad laboral___
Más capacidad para realizar las tareas en el trabajo__
Todas las anteriores__
Ninguna de ellas__
4. ¿En su opinión que actitudes cubre la motivación recibida en la empresa?
Fluidez comunicacional___
Actitudes negativas____
Actitudes proactivas ___
Ninguna de ellas ___
5. Como es el estilo de liderazgo que existe dentro de la empresa?
Democrático___ Liberal____
Autocrático____ Todas ellas____ Ninguna de ellas_____
6. Considera Ud. que la intervención grupal es aplicada en la empresa?
Siempre___ Casi siempre____ Nunca___
7. Conoce Ud. cuál es el estilo comunicacional que se da en la empresa?
Oral____ Gestual____ Escrito___
Todas las anteriores___ Ninguna de ellas____

8. Que características se presentan en su entorno social que representan las
relaciones interpersonales?
personalidad de los compañeros___
Comportamiento individual____
Comportamiento grupal ____
Ninguna de ellas____
9. Como cree Ud. que se evidencia el comportamiento de los trabajadores en
la en el área de trabajo?
Mecanismos de defensa____
Trastornos Personales____
Poco interés en el cumplimiento de las actividades____
Ninguna de las anteriores___
10. Que actitudes muestra el líder que resaltan las características de las
relaciones interpersonales en el trabajo?
Compromiso con la empresa___
Disponibilidad de los recursos___
Trabajar con eficiencia y eficacia___
Ninguna de las anteriores___

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