Exposicion ( pruebas_selectivas_de_informacion,_procesos_y_procedimientos_)

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Exposicion ( pruebas_selectivas_de_informacion,_procesos_y_procedimientos_)

  1. 1. TECNICAS PARA HALLAR DATOSTECNICAS PARA HALLAR DATOS Los analistas utilizan una variedad de Métodos a fin de recopilar los datos sobre una situación existente, como entrevistas, cuestionarios, inspección de Registros(revisión en el sitio) y observación.
  2. 2. Definición Identificar oportunidades de cambios en el proceso. Desarrollar estimados de costos de mala calidad. Identificar organizaciones que deben estar representadas en el equipo Desarrollar una base común de conocimiento para los nuevos miembros del equipo Involucrar a trabajadores en los esfuerzos de resolución de problemas para reducir las resistencias futura al cambio perfil
  3. 3. Identificación Desarrollar planes para reunir datos. Generar teorías sobre las causas principales Discutir las formas de estratificar los datos para el análisis para identificar las causas principales. Examinar tiempo requerido para las diferentes vías del proceso.
  4. 4. Diseño Describir los cambios potenciales en el proceso y sus efectos potenciales. Identificar las organizaciones que será afectadas por los cambios propuesto
  5. 5. Aplicaciones Explicar el proceso actual y la solución propuesta. Superar la resistencia al cambio demostrando cómo los cambios propuestos simplificarán el proceso.
  6. 6. Control Revisar y establecer controles y monitorias al proceso. Auditar el proceso periódicamente para asegurar que están siguiendo los nuevos procedimientos.
  7. 7. Proceso de la InformaciónProceso de la Información Detección y análisis de Necesidades de Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final.
  8. 8. Planificación de RR.HH. Reclutamiento Integración Análisis de necesidades de selección Selección ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS
  9. 9. EL PERFIL Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificación del puesto: relaciones jerárquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicológico: competencias
  10. 10. Reclutamiento • Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
  11. 11. Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización.
  12. 12. Fuentes de Reclutamiento • Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. • Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
  13. 13. Fuentes de Reclutamiento Internas Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transferencias con promociones. Programas de Desarrollo.
  14. 14. Fuentes de Reclutamiento Externas Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas Contactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades) Organizaciones profesionales Consultoría / Hunting, Anuncios o avisos a través de los medios Sindicatos Internet
  15. 15. Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.
  16. 16. Definición del perfil de competencias Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Entrevista sobre incidentes críticos Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos
  17. 17. Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.
  18. 18. Técnicas de Selección Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluación y selección.
  19. 19. Técnicas de Selección Entrevistas Individuales Grupales  Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
  20. 20. Inicial Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias. Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). Final Elección del candidato más adecuado. Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista
  21. 21. Técnicas de Entrevista Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center)
  22. 22. Características Básicas TESTSTESTS Técnicas ValidezValidez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide. PrecisiónPrecisión Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.
  23. 23. EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas
  24. 24. Errores del entrevistado Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista
  25. 25. ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO INFORMEINFORME
  26. 26. ESTRUCTURA DEL INFORME * MODALIDAD INTELECTUAL * MODALIDAD DE CONTACTO * MODALIDAD LABORAL
  27. 27. Evaluación Entrevista Técnicas proyectivas Informe Pruebas de conocimiento Test psicométricos
  28. 28. Selección final Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
  29. 29. CONTRATACION Es la formalización del ingreso de personal a una compañía e incluye la firma de contrato, afiliación al sistema general de seguridad social y a la caja de compensación familiar
  30. 30. Clases de Contrato Contrato verbal Contrato Escrito Contrato por Duración de obra o Trabajo Contrato Indefinido Prestación de Servicio
  31. 31. Aspectos Importantes de la Contratación Salario Prestaciones Sociales Sistema de Seguridad Social
  32. 32. Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores. Plan de Inducción
  33. 33. Historia de la Compañía Visión Misión Valores Reglamento Interno de Trabajo Procedimientos generales y propios del cargo Organigrama ( Estructura Organizacional) Presentación con compañeros de trabajo Programas de Sistemas, claves y administración de recursos informáticos Temas de la Inducción
  34. 34. Ventajas de la Inducción Ayudar a la integración/socialización Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
  35. 35. Implica analizar: Adecuación de la persona al puesto. Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo. Desempeño de funciones. Integración a la empresa, área y equipo de trabajo. Seguimiento

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