Módulo 3                                             Aula3 – SeleçãoPrefeitura Municipal de Barra MansaSecretaria Municipa...
Qual é a importância da seleção                   de pessoal?
Qual é o objetivo da seleção de                        pessoal?É fazer um prognóstico, atravésda pesquisa de informações,q...
Cite os dois problemas que aseleção de pessoal visa solucionar?Adequação do homem ao cargo;Eficiência e eficácia do home...
Cite as diferenças pessoais que    devem ser estimadas pelo RH.PLANO FÍSICO : estatura, peso, compleição física, força, a...
Em que se devem basear os           critérios de seleção?Baseiam-se nas própriasexigências                  dasespecificaç...
Qual deve ser o ponto de partida      de todo processo seletivo?Fundamenta-se        emdados e informações daanálise e esp...
Quais são as duas variáveis do        processo de comparação?De um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido;E de ou...
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Quem é responsável pela seleção                   de pessoal?   Cada chefe.
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Modelo de Classificação É a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias v...
Cite e explique as características       analisadas no processo seletivo.     EXECUÇÃO DA TAREFA EM SIA tarefa a ser execu...
INTERDEPENDÊNCIA     COM OUTRAS TAREFASA tarefa a ser executada dependede outras tarefas para iniciar outerminar,    e    ...
INTERDEPENDÊNCIA       COM OUTRAS PESSOASA tarefa a ser executada exige contatoscom      pessoas     que   podem      esta...
Quais são as cinco maneiras de  recolher informações sobre o cargo? DESCRIÇÃO E ANÁLISE SOBRE O CARGO.A descrição e anális...
TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOSConsiste na anotação sistemática ecriteriosa que os gerentes devem fazer arespeito     de  ...
REQUISIÇÃO DE PESSOALConstitui uma ordem de serviço queo gerente emite para solicitar umapessoa para ocupar um determinado...
ANÁLISE DO CARGO NO MERCADOÉ a pesquisa e a análise decargos comparáveis ou similaresno mercado para colheita eobtenção de...
HIPÓTESE DE TRABALHOÉ uma previsão aproximada doconteúdo do cargo e de suaexigibilidade   em     relação   aoocupante como...
Qual é a importância das técnicas                     de seleção?Permitem um rastreamentodas            característicaspes...
Cite as técnicas de seleção.Entrevista de seleçãoProvas de conhecimento ou de capacidade Testes psicométricosTestes de...
Quais são as características ideaisdo processo seletivo?  O processo seletivo precisa ser : EFICIENTE: entrevistas bem  e...
Porque se usa o quociente de                        seleção?Seu objetivo é medir grosseiramentea eficácia do processo de p...
Qual é o resultado pretendido      com o processo seletivo?O    processo   deseleção nos leva àescolha do melhorcandidato.
Assinale a alternativa que nãocorresponde à Seleção de Pessoal:a) Processo que visa escolher, entre os candidatos     recr...
A definição dos objetivos de trabalho         (profissionais) para os candidatos:I.     As atividades: relação com a área/...
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O objetivo básico da seleção de pessoas é o de      escolher e classificar os candidatos adequados àsnecessidades da organ...
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, faz-  se necessária a escolha das técnicas de seleção adequadas  ...
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O processo de seleção de pessoal é um sistema de comparação ede escolha, através do qual, determinados padrões são adotado...
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Aula2mod3 seleção-2012

  1. 1. Módulo 3 Aula3 – SeleçãoPrefeitura Municipal de Barra MansaSecretaria Municipal de EducaçãoColégio Municipal Washington LuizProfessor Cláudio Luís Silvestre mat. 2487
  2. 2. Qual é a importância da seleção de pessoal?
  3. 3. Qual é o objetivo da seleção de pessoal?É fazer um prognóstico, atravésda pesquisa de informações,que possibilite decidir pelaescolha do profissional queapresente o melhor potencialde adaptação, desempenho epermanência na organização.
  4. 4. Cite os dois problemas que aseleção de pessoal visa solucionar?Adequação do homem ao cargo;Eficiência e eficácia do homem no cargo.
  5. 5. Cite as diferenças pessoais que devem ser estimadas pelo RH.PLANO FÍSICO : estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga etc.;PLANO PSICOLÓGICO : temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc.
  6. 6. Em que se devem basear os critérios de seleção?Baseiam-se nas própriasexigências dasespecificações do cargo,uma vez que a finalidadedesta é proporcionar maiorobjetividade e precisão àseleção das pessoas paraaquele cargo.
  7. 7. Qual deve ser o ponto de partida de todo processo seletivo?Fundamenta-se emdados e informações daanálise e especificaçõesdo cargo a serpreenchido.
  8. 8. Quais são as duas variáveis do processo de comparação?De um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido;E de outro lado, o perfil e as características dos candidatos que se apresentam para o preenchimento da vaga.
  9. 9. É o órgão de seleção que decideque em adequado ao cargo? Justifique.Não. O órgão de seleção apenas prestaserviço especializado, aplica técnicasde seleção e recomenda aquelescandidatos que julgar mais adequadosao cargo. A decisão final de aceitar ourejeitar os candidatos é sempre deresponsabilidade do órgãorequisitante.
  10. 10. Quem é responsável pela seleção de pessoal? Cada chefe.
  11. 11. Cite e explique os três modelos decomportamento na seleção de pessoal. Modelo de colocaçãoQuando não inclui a categoria derejeição.Neste modelo há só um candidatoe uma só vaga: o candidatoapresentado deve ser admitidosem sofrer rejeição alguma.
  12. 12. Modelo de seleçãoQuando existem vários candidatos eapenas uma vaga a preencher.Cada candidato é comparado com osrequisitos exigidos pelo cargo que sepretende preencher, ocorrendo duasalternativas: a aprovação ou a rejeição.Se rejeitado, é dispensado doprocesso, porque, para o cargo vago,há vários candidatos, e apenas umpoderá ocupá-lo.
  13. 13. Modelo de Classificação É a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: Se aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos. Para cada cargo a ser preenchido, ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado.
  14. 14. Cite e explique as características analisadas no processo seletivo. EXECUÇÃO DA TAREFA EM SIA tarefa a ser executada exige certascaracterísticas humanas, ou aptidões como:atenção concentrada ou aptidões para detalhes,atenção dispersa, aptidão numérica oufacilidade para lidar com números e cálculos,aptidão verbal ou facilidade para lidar compalavras, aptidão para perceber figuras esímbolos, facilidade para lidar com sons ouruídos, etc.
  15. 15. INTERDEPENDÊNCIA COM OUTRAS TAREFASA tarefa a ser executada dependede outras tarefas para iniciar outerminar, e exige certascaracterísticas ou aptidõeshumanas, como: atenção dispersae abrangente, facilidade decoordenação, resistência afrustrações e conflitos, etc.
  16. 16. INTERDEPENDÊNCIA COM OUTRAS PESSOASA tarefa a ser executada exige contatoscom pessoas que podem estarlateralmente, abaixo ou acima nahierarquia da organização.A tarefa pode exigir características como,colaboração e cooperação, facilidade emtrabalhar em equipes ou conjunto depessoas, relacionamento humano,iniciativa, liderança de pessoas,facilidade de comunicação e deexpressão pessoal etc.
  17. 17. Quais são as cinco maneiras de recolher informações sobre o cargo? DESCRIÇÃO E ANÁLISE SOBRE O CARGO.A descrição e análise do cargoconstituem o levantamento dosaspectos intrínsecos do cargo:informações a respeito dosrequisitos e das características queo ocupante do cargo deverá possuirpara ocupá-lo adequadamente.
  18. 18. TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOSConsiste na anotação sistemática ecriteriosa que os gerentes devem fazer arespeito de todos os fatos ecomportamentos dos ocupantes do cargoconsiderado que produziram um excelenteou um péssimo desempenho no trabalho.Essa técnica visa a localizar ascaracterísticas desejáveis e indesejáveisque deverão ser investigadas no processoseletivo dos futuros candidatos ao cargo.
  19. 19. REQUISIÇÃO DE PESSOALConstitui uma ordem de serviço queo gerente emite para solicitar umapessoa para ocupar um determinadocargo vacante.RP é um formulário que o gerentepreenche e assina e no qual existemvários campos onde devem serdescritos os requisitos ecaracterísticas desejáveis do futuroocupante.
  20. 20. ANÁLISE DO CARGO NO MERCADOÉ a pesquisa e a análise decargos comparáveis ou similaresno mercado para colheita eobtenção de informações arespeito. O cargo comparadochama-se cargo representativoou cargo de referência(benchmark job).
  21. 21. HIPÓTESE DE TRABALHOÉ uma previsão aproximada doconteúdo do cargo e de suaexigibilidade em relação aoocupante como uma simulaçãoinicial. Trata-se de estabelecerhipóteses ou idéias antecipadas arespeito do cargo a ser preenchido.
  22. 22. Qual é a importância das técnicas de seleção?Permitem um rastreamentodas característicaspessoais do candidato pormeio de amostras de seucomportamento.
  23. 23. Cite as técnicas de seleção.Entrevista de seleçãoProvas de conhecimento ou de capacidade Testes psicométricosTestes de personalidadeTécnicas de simulação
  24. 24. Quais são as características ideaisdo processo seletivo? O processo seletivo precisa ser : EFICIENTE: entrevistas bem elaboradas, testes de conhecimentos válidos e precisos e ter envolvimento de gerencia e equipes tudo isso no menor tempo possível ; EFICAZ: será alcançada quando obtiver através da seleção os melhores talentos para a empresa.
  25. 25. Porque se usa o quociente de seleção?Seu objetivo é medir grosseiramentea eficácia do processo de provisão. QS = Nº de candidatos admitidos x 100 Nº de candidatos examinadosObs.: Quanto menor o QS maior a eficiência e seletividade.
  26. 26. Qual é o resultado pretendido com o processo seletivo?O processo deseleção nos leva àescolha do melhorcandidato.
  27. 27. Assinale a alternativa que nãocorresponde à Seleção de Pessoal:a) Processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga.b) É identificar candidatos com qualificação profissional que atendam aos requisitos da função (descrição do cargo), considerando características pessoais, comportamentais e técnicas que propiciem adaptação ao ambiente de trabalho.c) Elo entre o ambiente externo e a organização e funciona como o primeiro ponto de contato entre o trabalhador e a empresa.d) Constitui a escolha certa para o lugar certo.e) Escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo disponível/perfil.
  28. 28. A definição dos objetivos de trabalho (profissionais) para os candidatos:I. As atividades: relação com a área/cargo, conhecimentos demonstrados, liderança e trabalho em equipe;II. A rotatividade: expectativa e comprometimento (experiência / tempo no emprego);III. O interesse na área: experiência relevante para a seleção;IV. A formação: escolaridade, tempo da formação, distância entre formações, cursos extracurriculares. tudo tem que ser passível de comprovação;V. Cautela para não selecionar “por título” e nem supervalorizar experiências passadas;VI. A análise é normalmente focada nos cinco últimos anos.
  29. 29. Estão corretos apenasa)I, II, e IVb)II, III e Vc)V e VId)Todose)Nenhum
  30. 30. O objetivo básico da seleção de pessoas é o de escolher e classificar os candidatos adequados àsnecessidades da organização. No processo de decisão, o modelo de comportamento para a seleção em queexistem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato, é denominado modelo: a) De colocação; b) Institucional; c) De seleção; d) Misto; e) De classificação.
  31. 31. Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, faz- se necessária a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados, o psicodrama e a dramatização são:a) Tipos de entrevistas de seleção;b) Provas de conhecimento;c) Testes psicométricos;d) Técnicas de simulação;e) Testes de personalidade.
  32. 32. Uma empresa realizou um processo de seleção visando a enfatizar a liderança, os aspectos comportamentais e a facilidade no relacionamento interpessoal. A técnica de seleção utilizada, nesse caso, foi:a) A simulaçãob) A entrevistac) A prova objetivad) O teste de personalidade
  33. 33. O processo de seleção de pessoal é um sistema de comparação ede escolha, através do qual, determinados padrões são adotadoscomo critérios extraídos de informações sobre o cargo a serpreenchido, e sobre os candidatos que se apresentam. Uma dasmaneiras de realizar a coleta destas informações baseia-se naanotação sistemática e criteriosa que os gestores procuramrealizar sobre fatos e comportamentos dos ocupantes anterioresdo cargo e que produziram bons ou maus resultados no trabalho.Este método de avaliação é conhecido como: a) Descrição e análise do cargo. b) Técnica dos incidentes críticos. c) Requisição de pessoal. d) Análise do cargo no mercado
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