Assessments whitepaper

505 views

Published on

Assess people correctly, early and regularly. Use tools, appraisal systems, some profiling is inevitable. Bring advertising demographics, psychographics into play. Competency Mapping, Metrics and Gaps are integral to People Development.

Published in: Technology, Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
505
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Assessments whitepaper

  1. 1. from edgevalue  A People Assessment  Approach Document  (C)  2001,  Casper  Abraham  URL : http://www.edgevalue.com  Email : casper@edgevalue.com  Version 1.0 :JAN 2003 
  2. 2. The Software,  Product, Platform,  Tool, Enabler  Business Model,  Methodology & System(s)  Training Methodology.  Assessments. Course  Content. Faculty options.  Pre, In & Post options.  The Firm  Expert(s), Advisor(s),  Consultant(s), Staff  Initially all Behaviour Assessments were done under the brand 'dextra  texts'.  This has been consolidated into the following ...  1. HR and People Management Solutions are incorporated within the  'clextra' software, tool & platform.  2. A  People  Risk  Model  called  PRAY  is  led  by  RiskPro  India  ltd.  (http://riskpro.in) and the tool for this continues to be clextra PRAY  Module.  3.  The  Individual  Behavioural  Assessments;  IQ  &  EQ,  Group  Interactions;  Leadership  Assessment  &  Development  and  several  related programmes have been incorporated into the clextra Platform.  4. Training & Development Programmes are now called 'Skretch'.
  3. 3. Testing insights  "Human Beings can't and should not be tested".  Unfortunately it's being done all  the time.  Canada immigration. US driving licence. Defense Services Recruitment.  Astronauts  for  Space.    Marine  Biologists.  Management  Trainees.  Kindergarten  children in Japan.  Engineering Students in India.  "If you can't measure it, you don't  anything about it." ­ Six Sigma.  In a 'Demand & Supply' situation in education and occupational areas; when the  Supply is large usually an 'elimination' method is enforeced, first, before a 'selection'  method  is  adopted.    If  the  Supply  is  small;  then  'Training'  &  'Learning'  makes  imperative.    If  the  'demand'  is  high  'Self­Learning'  to  the  point  of  ful­filling  the  demand will take place in the market­place.  If the demand is low; it's a hobby.  “If you think Education is  expensive, try Ignorance”.  Choice of sounds, words, language and linguistic preference to actualise a 'thought',  'feeling' or 'idea' AND expect an identical comprehension from another living being  is ludicrous, ridiculous and incredulous.  Testing  along  sensory  lines  may  involve;  motion  or  depth  in  visual  perception.  Recognition and depth in auditory perception; senses of smell, taste and touch may  also be relevant to many occupational situations.  “Give me a fish, I eat for a day;  Teach me to fish, and I eat a lifetime."  Those dreams that on the silent night intrude,  And with false flitting shapes our minds delude,  Jove never sends us downward from the skies,  Nor can they from infernal mansions rise,  But all are mere productions of the brain,  And fools consult interpreters in vain.  "On  Dreams"  ­  Jonathan  Swift  1727 Source  :  Casper  Abraham    (casper@edgevalue.com) 
  4. 4. Assessment Systems  Ranking System(s)  Rating System(s)  GPA (Grade Point Average)  List  A  1.  2.  3.  4.  5.  6.  7.  ..  ..  ..  56.  57.  B  C  Sports  E  Sports Divsions  1  2  D  *  Premiere  * 2nd Division  * 3rd Division  * Under 19  3  Bell Curve on  Population  The GE Way  5% 15% 30% 30% 15% 5%  mensa IQ  TPA (Technical Point Average)  Slotting System(s)  Guns of Navrone  Stable  Phlegmatic  Mapping System(s)  Sanguine  Extrovert  dextra GSA  Microsoft Feature Teams  Introvert  Melancholic  Choleric  Unstable  dextra Competency Mapping  Judging  Thinking  Perceiving  Feeling  Intuitive  Introvert  Sensing  Extrovert  dextra 'Pattern Maps'  C­Level Dashboard  dextra Problem­Solution Map(s)  ­ Medical Doctor Diagnostics  ­ Engineer Machine Diagnostics  ­ Society Economist Models
  5. 5. Example : MBTI Map  Introverts direct their dominant function inwardly and their auxiliary function towards  the outside world.  Extraverts direct their dominant function towards the outside world and their auxiliary  function inwardly.  The dominant function & auxiliary function are determined by the ‘judging’ or  ‘perceiving’ preference.
  6. 6. What are you testing for?  The entire population of the  world  can  be  fit  into  this  statistical graph in Figure 1.  The  majority  are  in  t he  middle.  Those  few  without  or  with  LESS  than  t he  capability we are testing for  are a few at the bottom, left  side of the graph.  A few with  MORE  t han  required  or  exceeding  capability  are  again only a few at the top,  right side of the graph.  Figure  1  Minority few ­  LESS than  average.  Majority ­ MOST  below average, average to above  average.  Minority few ­  MORE than  average.  Figure  2  You could make the  test  too  difficult  to  eliminate  most,  select a few or to  rank  the top 3.  You could set the test  just right to achieve  your  objective(s)  You could make the  test too easy  to allow  most  to  pass,  reject  only a few; even rank  the worst  Reasons could include : Mental  imparitment, dis­orders and  syndromes..  Mental or physical illness.  Genetic Factors. Environment  Conditioning. Want of opportunity.  Lack in economic  resources. Lack of  Motivation. Want of Stimulation.  Competitive  Factors.    Peer  Pressure.  Reasons could include : High IQ.  Quality Learning & Teaching  resources.   Economic  strenght.  High Motivation. Sufficient  Stimulation. Genetics. Parenting &  up­bringing.  Adequate opportunity.  Competitive  Factors.   Peer  Pressure. Figure  2 
  7. 7. Will you decide?
  8. 8. Do you really need Talent?  What do you  'Preach' and  what do you  'Practice' ....  a, b or c? Labour  Capital  Talent  (a)  Labour  Capital  Talent  (b)  Labour Capital  Talent  (c) 
  9. 9. Testing Areas  Educational  Clinical  Occupational  The dextra SOLUTION  Adequate Current State of Subject Expertise  Partnerships with 'Best Exponents' globally  Understand end­user / customer / patient 'Need'  Match 'Need(s)' to 'Best Exponent(s)'  Integrate & recommend Solution based on TOTAL 'Need' with SIGMA of 'Exponents'  Commercial Proposal.  Deliver 'offer' and ensure 'Customer' Relationship.  Occupational  Recruit  Assess Learning  Role Assignment
  10. 10. Leading Tests ....  Globally known & Accepted Tests :­  The PA Preference Inventory  Myers Briggs Type Indicator  (MBTI)  Cattell  16­PF  The OPQ 4.2  FIRO­B  GMA Abstract Test  Sweney's  Decision  Profile  Sweney's Stress Index  Fleishman's Leadership Opinion Questionnaire  The Thomas­Kilman Modes of Conflict Instrument  The Insight Profile  The SPQR  The Omega Motivation and Competency Inventory  Raven's  Progressive  Matrices  Watson Glaser Critical Thinking Analysis  The Colour Test  The DMT  Belbin's Team Role Model  The Bartner Type A  Weschler Adult Intelligence Scales   (WAIS)  DISC Test  Graphology Test  dextra 'TESTS' :­  *  *  *  *  dextra  methods;  can  source  and  procure known and globally accepted  tests.  dextra  methods  (Edgevalue  is  the  company  that  owns  dextra)  has  an  arrangement  with  'some'  partners  to  adminster tests on their behalf.  dextra has its' own set of tests; proven  over 15 years of Management; adapted  to India.  dextra  can  'design',  'manage'  and  'monitor'  specific­custom­made  tests  for  customers. Immediately Available Tests :­  mensa IQ test  dextra APT  dextra SAT  TPA  ROP  Graphology Test  Micro­Innovation Test  Personality  Test  Management Potential  Motor  Skills Test  Visual Imagination  Leader­Follower  Software aptitude  Executive  Potential  Occupational Advisory  Children Advisory  (Used by mensa international for testing IQ)  Aptitude test, with interpretive results for India  A SAT equivalent test with interpretive results for India.  (Framework  for  Mapping  Technical  Skills  to  Tasks  &  Performance Appraisals in Software & IT Organisations).  Return on People.  Includes and based on Return on Investment,  People  Assessment  &  links  to  Financials  norms  &  metrics.  Individual ROP's linked back to Corporate ROP.  General test on personality  Ability for micro­innovation.  Eysenck Test on General Personality  latent and inherent potential for management.  For candidates requiring functional Hand­eye co­ordination  Visual creative ability.  Used by 'dextra' to asssess; Team Leader & Followers; (Boss­  employees) relationship gap.  Everyone wants to be in IT.  Do theuy understand Software?  Coding?  This test establishes basic aspirations.  Fresher & other recruitment tests.  Career start and mid­career occupational satisfaction advisory.  From Gifted to Problem children, counselling and advisory. 
  11. 11. Human Behaviours  We still use the 4 basic personality types originally specified as the 4 humours by Hippocrates of ancient Greece.  These original 4  are; Sanguine, Melancholic, Choleric and Phlegmatic.  Throughout history there have been debates of differentiating between heart and mind.  Brain & Matter; Soul & Body.  Often they  have been kept apart; sometimes treated as a whole.  Used wrongly to divide and rule, often to understand; sometimes to help and  alleviate the human condition; but mostly never understood and unlikely to be understood at anytime in the future.  With modern influences; complexity of understandin of the huamn psyche is only increasing.  (E)xtroverion  (I)ntroversion  I(N)tuition  (S)ensing  Carl Jung  (T)hinking  (F)eeling  (J)udging  (P)erceiving  UNSTABLE  Moody  Anxious  Rigid  Sober  Pessimistic  Reserved  Unsociable  Quiet Choleric  Eyesenck  INTROVERT  Touchy  Restless  Aggressive  Excitable  Changeable  Impulsive  Optimistic  Active  Melancholic  Passive  Careful  Phlegmatic  Thoughtful  Peaceful  Controlled  Reliable  Even­tempered  Calm  EXTROVERT  Sanguine  STABLE  Sociable  Outgoing  Talkative  Responsive  Easygoing  Lively  Carefree  Leadership 
  12. 12. MBTI / PF16 etc.  Extroversion­Introversion Preferred Vocabulary  Extroversion, E (75% of Population)  Introversion, I (25% of Population)  sociability                             territoriality  breadth                                 depth  external                                internal  extensive                               intensive  interaction                             concentration  expenditure of energy                   conservation of energy  interest in external events             interest in internal reaction  multiplicity of relationships           limited relationships  Sensing­Intuition  Preferred Vocabulary  Sensing, S (75% of Population)  Intuition, N (25% of Population)  experience                              hunches  past                                    future  realistic                               speculative  perspiration                            inspiration  actual                                  possible  down­to­earth                           head­in­clouds  utility                                 fantasy  fact                                    fiction  practicality                            ingenuity  sensible                                imaginative  Thinking­Feeling  Preferred  Vocabulary  Thinking, T (50% of Population)  Feeling, F   (50% of Population)  objective                               subjective  principles                              values  policy                                  social values  laws                                    extenuating circumstances  criterion                               intimacy  firmness                                persuasion  impersonal                              personal  justice                                 humane  categories                              harmony  standards                               good or bad  critique                                appreciate  analysis                                sympathy  allocation                              devotion  Judgement­Perception Preferred Vocabulary  Judgement, J (50% of Population)  Perception, P (50% of Population)  settled                                 pending  decided                                 gather more data  fixed                                   flexible  plan ahead                              adapt as you go  run one’s life                          let life happen  closure                                 open options  decision­making                         treasure hunting  planned                                 open ended  completed                               emergent  decisive                                tentative  wrap it up                              something will turn up  urgency                                 there’s plenty of time  deadline!                               what deadline?  get show on the road                    let’s wait and see...
  13. 13. Five­Factor Model : FFM or Big­5
  14. 14. Map that anyone should agree  While population  Women Generians.  65­99 years old  Our Target  Population  Children  6 to 18 year olds  Toddlers  6 years  and less  Men 
  15. 15. Competency Mapping  Global, Regional or  Internal Context  Internal  People Competencies  Out­Source  People  Competencies  Task(s) on hand  Your Firm  An individual  Others  Known  Unknown  Self  Others  PR  Process  IPR  Consulting Known  Unknown  Self 
  16. 16. Intelligence Array  Robert  Sternberg  Successful­Intelligence  Casper Abraham  Integration  Spearman 'g' Theory  Howard  Gardener  Multple­Intelligence  Analytical  Intelligence.  High grades and test scores  in traditional school. Good at  anlayzing, planning, judging,  evaluating, comparing,  contrasting, critiquing,  explaining why and  examining. Using statistical  methods and concern about  quality of information.  1.  Linguistic  The ability to manipulate  symbols, not only displayed in  logic and mathematics but in  science in general, people can  balance their check book,  understand Stephen Hawking’s  book A Brief History of Time.  3.  Spatial  The ability to process  conitnously information in 3  dimensions like a sailor or  sculptor, the ability to hold in  your head a model of the  organisation of the world around  you.  4.  Musical  The ability to manipulate sound  in a complex way like a  composer or with other below  skills like a performer.  5.  Bodily­  kinesthetic  The sort shown by, say, dancers  using the whole or parts of the  body to fashion some product or  performance timing in  sportsman.  6  Interpersonal  The ability to know what is  happenning between people and  to mobilise it as good teachers  and salespersons  do.  7  Intrapersonal  The ability for self­  understanding, without which,  all the others maybe distorted in  use.  8.  Environmental  Adaptiveness. The ability to  harness self & community to  holistic cycles in nature.  Geology; Biosphere; Animal &  Plant kingdoms. Existential  questioning & comprehension.  Creative  Intelligence  Original thinking, Sees things  differently. discovering,  imagining, supposing,  designing, ‘what if’ inventing  and producing. Coming up  with an unusual novel or  surprising solution to a  problem. Able to apply  problem­solving skills in a new  situation. See relationships  others just don’t see  The ability to manipulative  language effectively, the sort  shown in the extreme by poets,  people write in complete  sentences rather than point  form, enjoy crossword puzzles  and word games such as  Scrabble.  2.  Logical­  mathematical  Practical  Intelligence  Good common sense. Use  knowledge, adapt it to  situations, get along with  others. Involves doing,  practicing, demonstrating,  using, applying and  implementing. Making best  use of a household budget.  Tom Sawyer getting the  fence  whitewashed.  Source  :  Casper  Abraham    (casper@edgevalue.com)
  17. 17. Intelligence Map  Sternberg  Creative,  Practical  AND  Analytical  Intelligence  Gardener ­ all 8  Multiple Intelligences  Spearman  'g'  Factor A  B  Single skill  Human Expert  Fighter Pilot  Oil Painter  Village Craftsman  Chimpanze  Amoeba  Trained Animal  Dolphin  Police Dog  Carier Pigeon  FPGA  /  ASIC  /  AI  Automated  Machine  BioTech / DNA  modified  A  The task at hand, that needs to be done to get and meet your set objectives.  B  The 'ideal' or near­ideal person to can ensure meetng the above stated needs or getting the required task done. 
  18. 18. Innate Abilities  'Talent'  an  often  used  word;  implies  a  'complete' person. A human being with an  all­round certain 'ability'.  The totality of a  person  pre­recruitment,  post­recrutiment;  mid­career; on­retirement can be summed  up in these diagarams. The one at the side  being a summary of the one below.  Intellectual Firepower ...  Motivation  Theory  Know­How  Practice  Skills  If  you  have  'NOT  TESTED'  for  this;  the  relationship is doomed to fail.  … Psychological Damage  'Motivation'.  No  one  can  mot ivat e  anyone  to  do  anything at any time. There  is no text book nor lessons  on  motivation.    'Stimulii',  however  is  a  key­word  in  creating short & long­term  motivation in a human being. Primary Task  Innate  Intellectual Firepower  }  Motivation  Role  Skill  Knowledge  Source : Alistair Mant : from his book 'Intelligent Leadership'.  Learnable 
  19. 19. Executive Growth Suggested Growth and Thinking associated with a minimum of 7­layers for a Global Transnational Company. Levels of  Authority, Complexity & Talent.  VII  Global Corporate Prescience Sustaining long­term viablity,  defining values, moulding contexts.  VI  Global Corporate Citizenship Readinginternational contexts  to support/alert level V strategic business units.  V  Strategic Intent Overview of organisational purpose in context.  IV  Strategic Development Investing, modelling new futures, positioning the organisation.  III  Good Practice Constructing, connecting and fine­tuning systems.  II  Service Supporting/serving Level I and customers/clients.  I  Quality Hands­on skill  25­50  15­20  1 ­ 100  1 ­ 5  1 ­ 2/3  1 ­ 1  Advance Planning. How does your workday compare with the following :­  Today  1 wk  ahead  1 mo  ahead  1 qtr  ahead  1 yr  ahead  2 yrs  3 yrs  ahead  ahead  10 yrs  ahead  President  1%  2%  5%  17%  15%  25%  30%  5%  Vice President  2%  4%  10%  29%  20%  20%  13%  2%  General Manager  4%  8%  15%  38%  20%  10%  5%  0  Divisional Manager  6%  10%  20%  43%  10%  9%  2%  0  Team Manager  10%  10%  25%  39%  10%  5%  1%  0  Supervisor  38%  40%  15%  5%  2%  0  0  0 
  20. 20. Set 'goals' for your wards ....  Venture Capitalist  LEFT  BRAIN  RIGH T  BRAIN  Achiever  Entrepreneur  Dreamer  Abdicator  Intrapreneur  Administrator  Manager  Executive  Fresher  Dreamer  Optimist  Realist  Pessimist  Builder(s)  'dextra' to help you meet mid­career skills enhancement OR change.  0  Born  21  30  Graduate  Learning  Crisis  Source  :  Casper  Abraham    (casper@edgevalue.com) 65  Retire  99  Die 
  21. 21. People Metrics ....  7. Potential  The 'innate' ability to do the given 'role' well; and then move  to the  next levels of improved  'efficienty', 'effectiveness',  'growth'  and 'leadership'  can affect  today's  decision.   No  one can predict the 'future' but it must be quantified.  6. Aptitude  Standard behaviourial tests apart; a clear 'understanding'  of the required 'role' and 'aptitude' and 'attitude' towards  this must be clearly understood; in terms of time­frame  for the next job and day­to­day operations must be known  and quantified.  This is the present.  5. Experience  Years of 'relevant' and 'non­relevant' experience get points.  The 'past' ­ 'skills' and 'know­how' are quantified.  4. Qualifications  Engineering  Degree  for  a  Eg  a  4­year  Mechanical  Shopfloor  Supervisor;  gets  4  points.  while  a  Chemcial  Engineer for the same task gets 3. Diplomas; PhD; Post­  Graduate; 1st Line College; 2nd or 3rd Line Unviersity each  gets a rating.  1.Genetic  Your DNA; protein  expression; mind­  body  chemical  controls;  food  &  energy  metabolism  are all dictated by  your genes.  No  choice on this one.  3.Community  2.Environs  Upbringing; Social  enriorment; family;  friends & peers and  society in large and  your up to now 'fit'.  Like it or not ­ call it caste,  creed, racial, religion,  colour or nationality ­  occupational  differences  DO exist based on who you  are and where you came  from.
  22. 22. You can't motivate a person.  The Balance and Hole Equalisation Model …  At any given point in time the following 8 need to be in equilibrium. Failing which they will  be an over­whelming motivation, desire and action towards achieving this balance …  Stimulus …  No one stays motivated or can  be motivated. However periodic  and timely supply of a stimulus  of the appropriate type and level  is the real ‘fuel’ for motivation.  Customised  to  individuals  or  teams  and  buil t­in  f or  Configurability within Clextra …  please talk to us for a Solution  to motivate your workforce.  Bio­Rhythms  The chemical composition of the human body, anatomy and the brain cannot be  ignored.  While the following ups and downs are easily recognized …  1.  Physical bio­rhythm  2.  Mental bio­rhythm  3.  Intellectual bio­rhythm  The following cannot be ignored …  1.  Spiritual bio­rhythm  2.  Awareness  bio­rhythm  3.  Aesthetic bio­rhythm and  4.  Intuitive bio­rhythm  More obvious in women as the menstrual cycle; perhaps linked to the tides, the  moon and alignment of stars or singular origin of matter the pulse and rhythm of life  at the micro, nuclear, sub­atomic and molecular level with the macro, planetary and  stellar level is best left un­disclosed. Motivators Influencers …  The 5 common motivator influencers are …  1.  The carrot  2.  A stick  3.  The father figure or authority of up­bringing.  4.  The boss or superior or pay­check person.  5.  The guru, priest, godfather, mentor.  More so in Asian countries ‘bias’ to motivator influences include ..  1.  The respect for age and on older person.  The role of the ‘mother’, ‘sister’, ‘wife’ … other women acceptable in that community or  society. 
  23. 23. People Risk  Whether you like it or not ... other than Force Majeure causes ... all risk is created, managed,  mitiaged and provided for by People.  Whether you agree or not ... at the core to every human being are basic conflicts, curiosity,  likes & dis­likes, wishes, desires, fears, concerns ....  'Fear' vs 'Greed'.  'Fright' vs 'Flight'.  'Survival vs Pro­creation'. 'Victim or Victimiser'. 'Parent,  Child OR Adult'.  Quantifying and measuring these are the first steps to fairness, consistency, transparency and  a move towards a more rational, near­scientific, win­win situation for BOTH partiies in every  interaction. Whether 'forced' or 'voluntary'.  We know how to quantify 'Risk' ... especailly 'People Risk'.   http://riskpro.in People  Actions  Costs  Behavioural  Employees  Order Acceptance  Direct OR Indirect  Stopped Learning  TEMPS  Procurement  Fixed OR Variable  Ego – Alpha­Male  Ghost Employees  Wrong Vendor  Not Insured  No Succession Planning  Wrong Hiring  Obsolescence  Suppliers  Catering Staff  Poor Due­Diligence  Re­work & Waste  High Risk Behavour  Housekeeping  Liable for Litigation  Personal Debt  Negligence  Security Staff  Greed  Graft (CORRUPTION)  Drivers  100%  Revenue Loss  Clinical Problem(s)  Cartel  Increased Cost  Customers  Poor Decisions  Lower Profits  Long term consequence 
  24. 24. Domain Expertise Overload ...  Analog  Digital  With  People  Paper  wired  Low­cost  Your Current Information  wireless  Local use  Lifestyle  Single  Feature  The  ‘idea’  The total volume of data,  information  or  knowhow that you have  in your organisation.  Global use  Multi­  Feature  Further ‘You & I’ Created  Internet  Intranet  Extranet  New  Media  Activity  The  total  volume  of  acquisition,  creation  &  'content  facilitation'  withis new Project.  Multimedia Communications  a=text, b=audio, c=video, d=visuals, e=animation  Global Volumes : JUNE 2001  HTML  Internet  100 TB  Online  Hard­disks  1 EB+  Offline  Digital  20 EB  Analog  Film etc.  300 EB  Kilo=1024 bytes  Mega=1000 KB  Giga=1,000 MB  Tera=1000 GB  Peta=1,000,000 GB  Exa=1000 PB  Zeta=1000 EB  Yotta=1000 ZB  The  total  volume  of  knowhow  in  the  entire  world  through  history  across all media.  Deliverable System  * Body of world knowledge  * About 320 Exa Bytes  Source  :  Casper  Abraham    (casper@edgevalue.com) Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Ü  Target Group  Target knowhow Level  Self­learning  Assisted Learning  Available Aids/Resources  Rrequired Aids/Resources  Delivery in Calendar Time  Time in Hours  Quality requirements  Cost  Starter Status  End Goal definition  Gap Analyses 
  25. 25. Who is the Customer? All  other knowledge that  you will create, acquire  or gain over tiime The initial set of  knowledge that exists in  your organisation.    e ivid ion D t rma Info ¨  ¨  led now K Mentor Guru ¨  ¨  ¨  ¨  dextra Altruessor  Teacher Lecturer Professor ¨  ¨  ¨  ¨  ¨  ¨  ¨  Money Flow  Manager Administrator Advertiser Politician Source  :  Casper  Abraham    (casper@edgevalue.com) ¨  ¨  ¨  er  rri Ba ge  Social Service  Student Employee Executive Labourer Citizen
  26. 26. Barriers to Learning  Resistance to Change  Individual  Easiest.  Sometimes  happens  despite the organisation.  Group  or  Team  More  difficult  than  individual  learning, but given the right 'anxiety'  any team or group will acquire the  requisite learning.  Organisation  Extremely difficult.  When involving  the whole organisation, changing the  culture and very fabric in even small  ways may take even decades to  achieve.  Pareto applied to Organizational Learning  10% WILL LEARN ‘too  well’ and will leave the  organization or work against  the common objective(s)  Current  state of  Organizational  Learning  The majority 80% will stay on a passive  ‘stay­put’, ‘non­learning’ straight line unless  survival anxiety exists or is introduced. 10% WILL NOT LEARN  nor  change OR choose not to learn  and will deliberately or  inadvertently work against the  organization’s learning  objectives.  Source  :  Casper  Abraham    (casper@edgevalue.com)  Desired  state of  Organizational  Learning 
  27. 27. Learning Testing Threshold  Learning Threshold #1  Learning happens =  Survival Anxiety >  Learning Anxiety An  individual's  current,  skills &  mental  firepower.  Learning  happens  only  when  'Survival  Anxiety'  is  greater  than  'Learning Anxiety'.  No stretch.  Not challenging nor sufficient  motivation to Learn.  An  inherent  paradox  surrounds  learning.  Anxiety inhibits learning.  However  anxiety  is  also  necessary  if learning is going to happen at all.  There are 2 kinds of anxiety.  Learning Anxiety.  Being afraid to  try something new  for feat that it will be too difficult,  that I will look stupid in the attempt  or that I will have to part from my  old habits that have worked for me  in the past.  It also means a deviant  from the group I belong to now.  It  can threaten my self­esteem and may  even affect my identity.  Ideal 'stretch' &  Motivation to be set  for an individual  Too much expected of the individual,  cannot be motivated to reach this much.  Willing individuals can have a burnout  or other health related problems.  Will learn  anyway  Learning Threshold #2  Sufficient to  Perform  Survival Anxiety.  Is  the  horrible  realisation  that  in  order  to  make  it,  you're  going  to  have  t o  change.    Almost  like  prisoners of war, potential learners  experience some much despair and  hopelessness  that  they  eventually  become  open  to  the  possibility  of  learning.    Sometimes  even  this  dejection is not enough.  Individuals  can choose or remain in a permanent  state of despair without learning.  An  individual's  current,  skills &  mental  firepower.  Ignorance OR  Partial know how  Training  Baseline  Recruitment  Won’t learn  anyway  Source : Casper Abraham  (casper@edgevalue.com)  : Excerpts from Edgar Schein, Cambridge Masuchussets 
  28. 28. Learning Issues ...  Learning  Categorisation  Not important.  There is absolutely no anxiety of any kind to learn. In fact resistance to change and  learning.  Average importance.  80% of the people and time in the office, in class, on the shopfloor is in this  passive state. No reason whatsoever to learn or move in any direction from the current situation.  Medium importance.  Above average anxiety.  I don't mind trying this. It may help, I have nothing to  lose  Let me give this a try.  I hope it is not too hard.  Why should I change?  I don't like learning.  Extremely important.  Money involved. I have to do something just to stay where I am.  May even lead  to loss of lifestyle and social status.  Mind­boggling importance. Crucial to Survival, Maximum Anxiety involved.  I have to learn.  Alternately, despari and hopelessness and nothing may happen but clearly the 'need' is known and felt.  E  D  C  B  A  Recall vs Retention Issues · · · · · You retain 10% of what you read. 20% of what you hear. 30% of what you hear and see. Has a half­chance if you can read, hear and see. Add interactivity and your recall may actually move to the near full­learning ability  What is the 'Learning Relationship' .... · · · · · · · · Teacher  &   Student? Coach   &   Player? Despatcher    &    Receiver? Friend    &     Friend? Boss     &     Subordinate? Mentor     &     Protege? Guru      &      Sishya? Shogun     &      Ninja?  No anxiety.  Learning is also affected by the 'Sender' and 'Receiver' of the Learning process as in conventional  communications theory.  If you .... · Command your student ... · Instruct your student .. · Reproach your student ... · Entertain your student ...  .... then. · ... is he or she willing to follow? · ... in a position to understand? · ... wants to improve? · ... in a mood to be entertained?  The 4 Learning Dilemmas.  Time  Space  Immediate  ­  Future  Local  ­  Global  Scale  Source  :  Casper  Abraham    (casper@edgevalue.com)  Scope  Few ­ Many  Individual  ­  Group
  29. 29. Learning Options & Methodologies ... Classical  The ancient learning and teaching methods of Aristotle, Plato.  Japanese & Chinese Methods.  Sanskrit, Brahminic, The Vedas and  the traditional India way. The way Indian Carnatic and Hindusthani  music is still learnt. It could even include being aware of and the  observation of the way animals learn from their environment.  Traditional  All schools, colleges, universities and possibly Corporate  Business  learning the world over.  Books.  Reading. Syllabus. Semesters.  Professors & Lecturers.  Teachers. Portions.  Attending classes.  Tests  & Examinations.  Modern  Including distance  Learning, several methods of  educating the  population on as diverse subjects as AIDS awareness, population  control, organisational design and culture management, adult education  in the 3rd world have been attempted with numerous methods.  eLearning  Essentially a means where with white collared workers, with high PC  penetration and possibly Internet or Intranet access, learning can be  structured to be interactive and at the Learners pace, without (or  only partial) availability of an Instructor, Teacher or Examiner.  dextra  A  method  pioneered,  followed  and  maintained  by  Casper  Abraham over 20 years of Teaching & Learning Experience and  established at several firms including Ionidea Interactive.  Source  :  Casper  Abraham    (casper@edgevalue.com 
  30. 30. 'Selection' & 'Rejection'  Selection  Method  · · · · · · Predictive  Ability Work Samples  General Cognitive Ability  Consistent Structure Interview  Unstructured Interview  Assessment Centre  Reference Check  Excellent Excellent Excellent Good Good Poor  Elimination  Methods  · · · · · · · · · Implication? Soft Copy CV  CV Presentation  Insufficient 'reach' to wider population of candidates  Insufficent numbers of 'applicants'  Insufficient number of 'right' applicants  Not referred / nor forwarded by someone you know  No time to interview or meet personally.  Cost of 'every' candidate followup.  Delegating to un­qualified / un­interested colleague  ? Hard­copy applicants can be as good. ? Don't judge on 'appearance' alone. ? Use the right media to reach out. It costs. ? Your media choice and position is faulty. ? Your 'creative' was inadequate. ? Strangers can also become known, quickly. ? Use quality 'selection' methods. ? Spend to eliminate as well as select. ? The general should select his or her army.  Agriculture  Era  •Physical strength  •Artisan skills  • Regional  • Bio­energy  Industrial  Era  • Production  • Efficiency  • Repeatability  • Modularity  • Win­Lose  • National  • Electrical energy  • Metals & Minerals  Information  Era  • Timeliness  • Speed  • Summary  • 80­20 rule  • Win­Win  • Fuzzy Logic  • Global  • Electronics energy  • Silicon, PLC, FPGA  BioTech  Era  • Self­repairing  • Integrated Systems  • Holistic understanding  • Food­chain  • Fuzzy Logic  • Planetary  • Solar energy  • DNA & Molecules  Every individual; manager; leader; team; group or community  will adapt; learn and behave; motivated only for that moment;  living day­to­day within their community & industry at a  minimum ‘energy’ expedient level.
  31. 31. Be 'clear' as to what you want ...  Individual  Team  Task  Manager  Do you want a 'Team' that includes ....  ... this combination of skills?  OR  ... this combination of skills  Carpenter  Plumber  Electrician  Mason  Contractor  Designer  Carpenter  Plumber  Electrician  Mason  Contractor  Designer  *  Have a 'Job Description'.  *  Communicate CLEARLY; what is the 'role' to be performed is.  *  CLEARLY  indicate  what  is  'expected'  from  the  'role'  and  'task(s)'  and  of  the  candidate.  *  STATE and have 'upper', 'lower' and 'average' limits of acceptable performance.  You would do this with any machine; why not with people?  *  A  gentle,  loving  and  human  touch;  with  constant  and  on­going  'Stimulus'  is  important to motivate people to  improve their Learning; practice their skills; be  motivated  to  deliver;  capitalising  on  their  innate  intellecutal  firepower  while  living with the psychological effects of their up­bringing.
  32. 32. So what goes into our clextra 'Test'(s)  1.  There is a well­thought through proven set of questions; that elicit  a certain response from the person being tested.  A wide variety of assumptions exist.  On genetics; up­bringing &  environment; physical or mental impairment or otherwise; lanugage  understanding; educational background.  Other factors include whether the 'testee' wants to be tested; his or  her expereinces with testing in general; motivation to want to win  or beat the test; physcial and mental well­being at the time of taking  the test etc.  A  good  test  is  'designed'  to  test  the  specific  response  /  results  tested to meet the set objective(s).  2.  An 'Answer Sheet' allows either the testee and/or the observer to  make observations, notes and create a record of the test.  3.  On completion, a scoring mechanism, allows 'metrics' to be defined  for the process.  This metric may be a number, position on a scale,  a  grade,  percentage  or  comparison  with  a  population  and  or  statistical study.  This is purely observational and factual without  bias within the set parameters.  4.  The interpreation or 'match' between the individual tested and the  'knowledge' is the crucial but perhaps pseudo­science.  Taking the  Believers vs non­believers BIG­FIGHT; with the constant building  up of this data, information and knowledge the comparison, report,  feedback and advice improves every time  a test is taken and every  time  additional  bits  of  information  are  available  to  this  base  of  'knowledge'.  For ease of understanding and implementation of the above, we have :­  1. TEST SHEET(s) or BOOKLET  (Given to each tested candidate and TAKEN BACK)  2. ANSWER SHEET  (Given to each tested candidate and TAKEN BACK)  3. SCORING SHEET  (For each sheet, never revealed to a candidate, nor our Scorer).  4. INTERPRETATION  (A  doctor­patient,  lawyer­client  like  confidential  Service,  which we call Mentor­Sishya).
  33. 33. Close  Entrust us with your, ­ not just  'Testing' but ­ 'Learning', we will  enhance your 'per­person per year'  profitablity.  (C) 2001, Casper Abraham  Version 1.0 : FEB 2003  Email : casper@edgevalue.com  http://edgevalue.com  http://edgevalue.com/skretch  edgevalue  62­B Modi Residency, Millers Road  Benson  Town  Bangalore   560­ 005     INDIA  Phone : 91 (india) 80 (bangalore)  2595 0059

×