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ACTIVIDAD 1
1. Funciones del gerente.   • Planificación: “Tener una visión global de la empresa y su entorno,   tomando decisiones con...
Dirigir, coordinar y adelantar el proceso de selección y contratación depersonal, dando cumplimiento a lo establecido lega...
coordinar y vigilar el cumplimiento por parte del Contratista de todas las   Obligaciones adquiridas antes, durante y desp...
4. Manual de procedimientos.El manual de procedimientos contiene una descripción precisa de cómo debendesarrollarse las ac...
MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIALINSTITUTO DEPARTAMENTAL DE SALUD-NORTE DE SANTANDERE.S.E HOSPITAL REGIONAL SUR ORIENTALD...
Presentar a consideración de la Junta Directiva lasmodificaciones al presupuesto, conforme con lo establecido enlas dispos...
Promover investigaciones de tipo aplicado, orientados a        esclarecer las causas y soluciones a los problemas de salud...
El comportamiento disciplinario de los empleados es ajustado a la          norma.      4) MANUAL DE FUNCIONESLa creación d...
Las acciones en salud pública permiten disminuir los factores de riesgo y prevenirlas enfermedades dentro del área de infl...
9. Vigilar, verificar el cumplimiento de las actividades administrativas contratadascon la empresa.10. Supervisar, Vigilar...
23. Realizar la programación de las actividades del área administrativa y en laelaboración del proyecto de presupuesto de ...
38. Organizar y administrar los registros sistematizados de los recursos humanosde su entidad, que permita la formulación ...
50. Adelantar los estudios para elaborar y mantener actualizados losprocedimientos propios de la dependencia.51. Ejercer l...
ACTIVIDAD 2
1. Evolución del concepto talento humano.Desde la aparición del Homo Sapiens se tenía nociones „manada‟ y expresionesbásic...
En el imperio Romano Espartaco intentó crear una sociedad autogestionada,autoadministrada, señalando a la persona como un ...
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individualesrelacionados directamente o indirectamente con el ...
las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y alos empleados. En el nivel macroeconómic...
En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Es...
los nuevos cambios que se den y seguirán desempeñando sus funcioneseficientemente.Al invertir en capacitación la empresa a...
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Talento humano y funciones del gerente

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  1. 1. ACTIVIDAD 1 Presentado por: Shirley Marcela Duque Rangel Código: 1190786 Martha Liliana González Villamil Código: 1190951 Diana Carolina Ramírez Buitrago Código: 1190958 Presentado a: Luz Estela Duran CaicedoUNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO CUCUTA 2012
  2. 2. ACTIVIDAD 1
  3. 3. 1. Funciones del gerente. • Planificación: “Tener una visión global de la empresa y su entorno, tomando decisiones concretas sobre objetivos concretos”. • Organización: “Obtener el mejor aprovechamiento de las personas y de los recursos disponibles para obtener resultados”. • Personal: “El entusiasmo preciso para organizar y motivar a un grupo específico de personas”. • Dirección: “Un elevado nivel de comunicación con su personal y habilidad para crear un ambiente propicio para alcanzar los objetivos de eficacia y rentabilidad de la empresa”. • Control: “Cuantificar el progreso realizado por el personal en cuanto a los objetivos marcados”. • Representatividad: “El Gerente es la “personalidad” que representa a la organización ante otras organizaciones similares, gubernamentales, proveedores, instituciones financieras, etc.”2. Funciones del jefe o director de talento humano. Dirigir y coordinar la marcha administrativa de la unidad a su cargo, para que cada uno de sus funcionarios laboren con eficacia y eficiencia, cumpliendo a cabalidad con sus funciones y con las normas legales que son de competencia del servidor público. Adelantar programas de inducción y re inducción para todo el personal de la administración dando a conocer normas, reglamento de trabajo, etc., y hacerlos cumplir. Procurar porque las normas, procedimientos, políticas y directrices, establecidas para la administración de personal y las relaciones laborales sean cumplidas correctamente.
  4. 4. Dirigir, coordinar y adelantar el proceso de selección y contratación depersonal, dando cumplimiento a lo establecido legalmente para servidorespúblicos, según sea el caso. (trabajadores oficiales, carrera administrativa,libre nombramiento y remoción).Atender y resolver las solicitudes y problemas de los servidores desde elpunto de vista laboral y personal para el mejor desarrollo en sus funciones.Expedir constancias de trabajo cuando sean requeridas por los empleados.Certificar la capacidad de endeudamiento que tienen los empleados en elmomento en que se requiera.Colaborar con los jefes de las distintas Dependencias en la solución deconflictos que se presentan con el personal respectivo.Conocer y aplicar la normatividad vigente respecto a las leyes, acuerdos,decretos y convenciones que rigen sobre prestaciones sociales, legales,extralegales y salarios que se apliquen a los empleados, trabajadoresoficiales y jubilados.Procurar por el mejor entendimiento y armonía en las relaciones laboralescon los empleados, así como, por su bienestar social y pago de todas lasprestaciones parciales y totales.Colaborar en los procesos de demanda de carácter laboral que secontraigan contra el Municipio.Coordinar el adecuado manejo de los tipos de Contratos constituidos anivel de personal, así como el control de las afiliaciones, retiros, informes denovedades y demás obligaciones patronales contraídas con los distintosorganismos externos para el bienestar del trabajador y el jubilado.Dar cumplimiento a la normatividad vigente (Leyes, Decretos,Resoluciones, Normas y Jurisprudencias) en materia de contrataciónestatal, analizando, evaluando y recomendando sobre la favorabilidadtécnica, económica y legal de las propuestas presentadas; además de
  5. 5. coordinar y vigilar el cumplimiento por parte del Contratista de todas las Obligaciones adquiridas antes, durante y después de la celebración de los contratos y que hayan sido asignados por el Jefe Inmediato. Coordinar con salud ocupacional todo lo relacionado con dotación de uniformes e implementos para el personal que lo requiera, teniendo en cuenta las medidas de seguridad industrial necesarias. Informar permanentemente al personal a su cargo acerca de políticas, normas, procedimientos, reglamentos de la administración y de sus dependencias. Informar al jefe inmediato sobre las eventualidades que se presenten en el normal desempeño de su cargo. Elaborar anteproyectos de presupuesto de su competencia (nómina, seguridad social, salud ocupacional, capacitación, cuotas partes jubilatorias, pasivo pensional y prestacional, etc.) para toda la planta de cargos de la administración. Presentar informes periódicos y los que le sean solicitados por el jefe inmediato, oportunamente.3. Manual de funciones. Preparar descripciones de tareas y objetivos individuales para cada área funcional liderada por su gerente. Definir necesidades de personal consistentes con los objetivos y planes de la empresa. Seleccionar personal competente y desarrollar programas de entrenamiento para potenciar sus capacidades. Ejercer un liderazgo dinámico para volver operativos y ejecutar los planes y estrategias determinados. Desarrollar un ambiente de trabajo que motive positivamente a los individuos y grupos organizacionales. Medir continuamente la ejecución y comparar resultados reales con los planes y estándares de ejecución (autocontrol y Control de Gestión).
  6. 6. 4. Manual de procedimientos.El manual de procedimientos contiene una descripción precisa de cómo debendesarrollarse las actividades de cada empresa. Ha de ser un documento interno,del que se debe registrar y controlar las copias que de los mismos se realizan. A lahora de implantar, por ejemplo una ISO, ésta exige 4 procedimientos obligatorioscomo son: Tratamiento de No Conformidades Auditoría Interna Sistema de Mejora Control de la documentación.Complementando al manual de procedimientos, están las instrucciones de trabajoque completan o detallan los procedimientos, ya que se utilizan para documentarprocesos específicos.Otras normas, como son las normas que exigen diferentes procedimientos enfunción del sector en el que se esté implantando; Agencias de Viajes, Hoteles,Oficinas de Información Turística, Convention Bureau, etc., ya que existe unanorma específica para cada uno de los sectores; en contraposición tenemos lanorma ISO que es igual para todas las empresas que quieran implantarla, sea cualsea su actividad.
  7. 7. MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIALINSTITUTO DEPARTAMENTAL DE SALUD-NORTE DE SANTANDERE.S.E HOSPITAL REGIONAL SUR ORIENTALDenominación del empleo: Gerente Empresa Social del Estado.Dependencia: Gerencia.Nominador: Gobernador1) Propósito principal Dirigir la empresa Social del estado Hospital Regional Sur Oriental en torno al cumplimiento de su misión y objetivos mediante utilización de estrategias de mercadeo; utilización óptima y adecuada de los recursos financieros, tecnológicos y talento humano disponible; enmarcando la gestión administrativa bajo los parámetros de eficiencia, eficacia, calidad y competitividad.2) Descripción de funciones esenciales. Ejercer la representación legal de la Empresa Social del Estado. Proponer a la Junta Directiva la modificación de la organización interna de cada una de las unidades hospitalarias de acuerdo con su nivel de complejidad y portafolio de servicios. Informar a la Junta Directiva y al Ministerio de la Protección Social sobre el estado de ejecución de los programas y rendir los informes generales y periódicos o especiales que le soliciten. Dirigir la empresa, manteniendo la unidad de intereses, en torno a la misión y objetivos de la misma. Expedir los actos administrativos, órdenes y directrices necesarias para el funcionamiento de la Empresa Social del Estado. Adoptar los manuales de Procesos y Procedimientos y los específicos de Funciones y Requisitos. Ejercer la ordenación del gasto de la Empresa Social del Estado el anteproyecto de presupuesto y sus modificaciones para la respectiva vigencia fiscal.
  8. 8. Presentar a consideración de la Junta Directiva lasmodificaciones al presupuesto, conforme con lo establecido enlas dispositivas vigentes.Administrar los bienes y recursos destinados al funcionamientode la Empresa Social del Estado.Autorizar el recibo de las donaciones o aceptar bienes encomodato para el cumplimiento de los fines de la Empresa Socialdel Estado.Suscribir los actos y contratos que se requieran para elfuncionamiento de la empresa, de acuerdo con las autorizacionesde la Junta Directiva.Constituir apoderados que representen a la empresa en negociosjudiciales y extrajudiciales.Dirigir el funcionamiento de la empresa teniendo en cuenta unaadecuada planeación, programación, supervisión y control de lasactividades a fin de lograr una eficiente prestación de servicios.Coordinar la utilización racional de los recursos de la empresa.Planear, controlar y evaluar conjuntamente con las demásdependencias del área de atención a las personas la prestaciónde los servicios asistenciales de salud.Planear, organizar, dirigir, controlar, evaluar y ajustar lasactividades de las instituciones del área de influencia.Concertar las políticas de salud del área de influencia con losentes municipales y la comunidad, en armonía, con las políticas,planes y programas nacionales o de la entidad territorial,seccional correspondiente.Gestionar, dirigir la dirección e impacto de los programas docenteasistencial suscrito con la empresa con entidades educativas.Dirigir y controlar la aplicación de un sistema de auditoria médicaen la Empresa Social del Estado.Adaptar y adoptar las normas técnicas y modelos orientados amejorar la prestación de los servicios de salud y velar por lavalidez científica de las técnicas y procedimientos utilizados en eldiagnóstico y tratamiento.Dirigir la evaluación del impacto de la prestación de los serviciosde salud a la comunidad y definir las acciones correctivaspertinentes.
  9. 9. Promover investigaciones de tipo aplicado, orientados a esclarecer las causas y soluciones a los problemas de salud que afectan a la comunidad. Promover la realización de actividades educativas a la comunidad a nivel intra y extramural. Velar por el cumplimiento del sistema de referencia y contrareferencia de pacientes. Vigilar todas aquellas soluciones que sean factor de riesgo epidemiológico. Establecer y mantener las relaciones de coordinación intra y extra- institucionales necesarias para la adecuada prestación de los servicios de salud por parte de la empresa. Participación en la programación de actividades del área administrativa y en la elaboración de presupuesto de la empresa. Promover la adaptación y adopción de normas técnicas y modelos orientados a mejorar la prestación de los servicios de salud y velar por la validez científica de las técnicas y procedimientos utilizados en el diagnóstico y tratamiento. Prever la consecución oportuna de los recursos necesarios y promover la utilización racional de los disponibles. Dirigir o participar, en la actualización del manual de normas y procedimientos de la empresa. Fomentar el trabajo interdisciplinario y la coordinación Intra e Inter. Sectorial con las instituciones que realicen actividades en caminadas a mejorar las condiciones de salud y bienestar de la población. Las demás que le señalen la ley y los estatutos.3) CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO) Las políticas, planes, programas y proyectos están orientados al cumplimiento de la misión y objetivos de la empresa. La organización interna de cada unidad hospitalaria está acorde a su nivel de complejidad y portafolio de servicios. La misión y objetivos de la empresa se cumplen.
  10. 10. El comportamiento disciplinario de los empleados es ajustado a la norma. 4) MANUAL DE FUNCIONESLa creación de Comités y Grupos de Trabajo responden a las necesidadesinstitucionales y de trabajo en equipo.Las políticas de vinculación de personal permiten la selección objetiva y concriterios de responsabilidad, capacidad y habilidades requeridas.La adopción de Manuales y demás herramientas administrativas garantizan elnormal funcionamiento de la empresa, con el mínimo de desviaciones alcumplimiento de los objetivos organizacionales.La ordenación del gasto y sus procedimientos se ajustan a las regulaciones enmateria de contratación, presupuesto y principios constitucionales aplicables.La ejecución del presupuesto cumple con las disposiciones legales que lo rigen.Los bienes y recursos de la entidad son utilizados de manera óptima.La defensa de los intereses patronales de la institución garantiza su prevención.La gestión administrativa permite la consecución de bienes, obras o recursosfinancieros de la institución.El personal es responsable por el cumplimiento de las funciones encomendadas.Las instituciones de salud prestan un adecuado servicio, y este se ajusta a laspolíticas de salud del área de influencia.El personal de la institución está capacitado y actualizado para el buendesempeño de sus funciones.Los programas de salud pública son realizados conforme a las directrices dadaspor el Ministerio de Protección Social.El sistema de referencia y contrareferencia de pacientes funciona adecuadamente.
  11. 11. Las acciones en salud pública permiten disminuir los factores de riesgo y prevenirlas enfermedades dentro del área de influencia.La empresa Social del Estado Hospital Regional Sur Oriental cumple con lascondiciones para su habilitación. 5) CONOCIMIENTOS BASICOS O ESENCIALES.Normas sobre administración pública.Políticas públicas en administración de personal. 6) MANUAL DE FUNCIONES DEL SUBGERENTE1. Planear, controlar, evaluar y ajustar con todas las dependencias a su cargo laprestación de los servicios administrativos a su cargo.2. Adaptar y adoptar las normas técnicas y modelos orientados a mejorar laprestación de los servicios administrativos y asistenciales.3. Velar por la aplicación de normas y procedimientos establecidos en el área.4. Establecer y mantener las relaciones de coordinación intra y extrainstitucionales necesarias para la adecuada prestación de los serviciosadministrativos.5.Velar por la elaboración, actualización y difusión de los manuales de normas decada una de las áreas administrativas.6. Prever la consecución oportuna de los recursos necesarios y promover lautilización racional de los disponibles.7. Dirigir o participar, en la programación de actividades del área administrativa yen la elaboración de presupuesto de la Empresa.8. Dirigir o participar, en la actualización del Manual de Normas y procedimientosdel área administrativa de la empresa.
  12. 12. 9. Vigilar, verificar el cumplimiento de las actividades administrativas contratadascon la empresa.10. Supervisar, Vigilar, verificar el cumplimiento de las actividades de facturaciónen todos sus procedimientos, encaminando sus actuaciones a una optimizacióndel servicio.11. Supervisar y controlar el uso adecuado de los recursos físicos e insumos.12. Desarrollar actividades tendientes a la conservación y mantenimiento de todosy cada uno de los bienes de la empresa.13. Análisis de los indicadores de gestión, de producción, financieros y deoportunidad en la prestación de los servicios de la empresa.14. Realizar el plan de acción, Plan de Mantenimiento, Plan de necesidades de lainstitución.15. Consolidar y analizar en coordinación con las dependencias bajo su cargo, lascaracterísticas, costo y ubicación del personal vinculado y adelantar sobrenecesidades cuantitativas y cualitativas de personal.16. Atender y corregir las observaciones efectuadas por los entes competentespara la prestación de los servicios de salud de acuerdo con los requisitos mínimosesenciales de conformidad con la infraestructura física y tecnológica.17. Elaborar el proyecto mensual de gastos y de solicitud de créditos y trasladosprevio análisis y determinación de prioridades.18. Proponer nuevos métodos y técnicas que impliquen una mayor productividaden las actividades a desarrollar en su área.19. Participar en el análisis, interpretación y publicación de la estadística de salud.20. Efectuar la programación de adquisiciones de acuerdo con las necesidadesteniendo en cuenta la disponibilidad presupuestal.21. Asignar el programa de trabajo al personal del área administrativa y supervisarel cumplimiento.22. Informar a la gerencia de la Empresa sobre el desarrollo del áreaadministrativa y orientar el cumplimiento de las normas y procedimientosestablecidos para el área administrativa.
  13. 13. 23. Realizar la programación de las actividades del área administrativa y en laelaboración del proyecto de presupuesto de la institución.24. Elaborar el presupuesto, informes de programación y control de ordenes detrabajo de los recursos necesarios para realizar el mantenimiento preventivo ycorrectivo de los equipos.25. Revisar la existencia de suministros mínimos y esenciales para el buenfuncionamiento de todas y cada una de las selecciones intra y extramural de laempresa.26. Vigilar la ejecución contractual en todas sus modalidades existente en laempresa.27. Participar en las investigaciones de tipo aplicado y demás estudios orientadosa mejorar la eficiencia del personal de la empresa.28. Ejercer las funciones de Control interno Disciplinario establecida en lanormatividad vigente.29. Responder, controlar y vigilar el manejo de tesorería y pagaduría de la ESE30. Controlar que se efectúe correctamente los registros de carácter financieros,en los libros respectivos, de acuerdo con las normas establecidas.31. Controlar y verificar el recaudo de los ingresos y su debido registro.32. Revisar y verificar que las liquidaciones de las novedades de personal ydemás erogaciones se realicen de acuerdo con las normas.33. Ejercer el control interno dentro de su área de influencia.34. Elaborar los planes estratégicos de recursos humanos.35. Elaborar el plan anual de vacantes y remitirlo al Departamento Administrativode la Función Pública.36. Elaborar los proyectos de planta de personal, así como los manuales defunciones y requisitos, de conformidad con las normas vigentes.37. Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdocon lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y capacitación
  14. 14. 38. Organizar y administrar los registros sistematizados de los recursos humanosde su entidad, que permita la formulación de programas internos y la toma dedecisiones.39. Implantar el sistema de evaluación del desempeño al interior de la entidad, deacuerdo con las normas vigentes y los procedimientos establecidos por lacomisión Nacional del Servicio Civil.40. Preparar, presentar, ejecutar y evaluar el plan anual de bienestar social de laentidad.41. Orientar el desarrollo de los programas de seguridad social y las relacionescon las diferentes entidades prestadoras de estos servicios, con el fin de optimizarel servicio para los servidores de la entidad.42. Asegurar y garantizar el desarrollo óptimo de los procesos de selección,inducción, calificación, capacitación del recurso humano, adoptando las normasemanadas del nivel Nacional.43. Establecer los mecanismos de control para el desarrollo de la administraciónde personal en la institución y aplicar los correctivos necesarios.44. Informar al superior inmediato sobre el desarrollo del área a su cargo yresponder por normas y procedimientos establecidos.45. Proyectar los actos administrativos pertinentes para la vinculación, retiro ymovimiento del personal de la institución.46. Dirigir y coordinar las actividades conducentes al pago oportuno de sueldos,salarios, prestaciones al personal de la institución.47. Velar por la sistematización y seguridad de la información contenida en lashojas de vida del personal al instituto del Departamento.48. Coordinar las actividades conducentes para otorgar de manera racional losdescansos remunerados al personal de la institución.49. Revisar y coordinar los proyectos de actos administrativos, oficios ydocumentos relacionados con el área del recurso humano, para manteneractualizada las situaciones administrativas de los funcionarios de la entidad deconformidad con las normas vigentes.
  15. 15. 50. Adelantar los estudios para elaborar y mantener actualizados losprocedimientos propios de la dependencia.51. Ejercer las demás funciones que le sean asignadas y sean afines a lanaturaleza del cargo.
  16. 16. ACTIVIDAD 2
  17. 17. 1. Evolución del concepto talento humano.Desde la aparición del Homo Sapiens se tenía nociones „manada‟ y expresionesbásicas de „trabajo en equipo‟ podían apreciarse por efecto natural entre gruposde animales como tigres y otros depredadores.No es fácil precisar en qué momento de la historia se comenzaron a crearsociedades con tecnología y conocimientos necesarios para dejar huella en lahistoria, lo que sí es claro es que cerca de 2750 a.C. los Sumerios comenzaron adejar códigos en lenguaje cuneiforme.Llegó entonces la esclavitud o el trabajo de unos para complacer a los dioses,desde allí se vislumbró que se utilizaba el talento humano para beneficio de unaempresa. No era un problema ni se requería de una gran formación para saberque para trabajar se necesitaban personas.Crearon sociedades en las que las personas se agrupaban y se utilizaban paracumplir con las metas de uno varios dioses, allí sin mayor alboroto se comenzó aver que „las personas trabajan para otros‟.Este modo de vida se reflejó en todo el mundo: Mayas, Aztecas, Incas, dinastíaschinas, imperio Romano, griegos y egipcios y lo que se daba era ver un grupo depersonas trabajando para alimentar y dar bienestar a otra u otras.Ciertamente también se vio que se requería una gran inversión para mantener lagente doblegada así que fue necesario crear represiones, obligaciones religiosas ymorales, impuestos, etc. Que se exigían para permanecer en una sociedad.Pasaron siglos antes de que se entendiera y aceptara que el trabajo realizado porel ser humano requería una contraprestación que lo beneficiara de alguna manera.Aunque la esclavitud continuó.Surgió entonces un nuevo problema, y era que el elemento diferenciador de lacontraprestación pagada al empleado y no al esclavo no hizo diferencia en el tratoque recibía uno y otro y llego a darse que algunas veces resultaba mas atractivoser esclavo.En la revolución francesa se habló en voz alta de derechos y oportunidades, peroeso no era un concepto nuevo porque ya se venía hablando de ello. Los griegosya hablaban del pueblo en el poder, trato justo y valoración por méritos.
  18. 18. En el imperio Romano Espartaco intentó crear una sociedad autogestionada,autoadministrada, señalando a la persona como un elemento esencial aunquetodos esos pensamientos eran bloqueados, obstaculizados.Lo que si se entendió con rapidez fue la necesidad de la motivación porintercambio. En las culturas antiguas se entendió que se debía motivar con bienesy riquezas, en algunas otras se utilizó la creencia religiosa de que su trabajo seriarecompensado en la otra vida.En la historia se dieron altos y bajos en este sentido, la edad media se caracterizópor el desprecio y la servidumbre, en el renacimiento el hombre (la persona) era elprotagonista, eso demoró poco porque llegó el absolutismo y se impusonuevamente el desprecio por lo humano.Llegó la era industrial, las prioridades eran otras, la empresa como medio deenriquecimiento y poder dejó a un lado las guerras (no del todo). De la mismaforma se intercambia trabajo por manutención y una „vida digna‟.Antes en el siglo II a.C o en 1960 el principio era el mismo: „la gente era unrecurso para el trabajo y así era considerado‟.Se fue entendiendo lentamente que el hombre necesitaba ciertas condiciones parael trabajo, entonces surgieron las relaciones industriales: la gente por un lado y laempresa por el otro, comenzó darse importancia a las personas.Se comenzó a valorar al hombre no como un recurso porque no se podía renovar,pero ese concepto no brillo con la intensidad requerida, tanto que se decía y aunse dice „nadie es indispensable para la empresa‟.En los últimos 50 años se ha evolucionado en estos conceptos, las personas noeran importantes, luego pasaron a ser un „recurso‟, „capital‟…a ser manejadoscomo talentos dignos de ser gerenciado, gestionado y no administrado y seentiende que: si la gente prospera la empresa también lo hace.2. Definir el concepto de administración del talento humano sus característicasfundamentales.La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas,capaces depromover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite
  19. 19. a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individualesrelacionados directamente o indirectamente con el trabajo."La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contandopara ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado"2.1. Características fundamentales de la administración de talento humano:La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales: 1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. 2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos. 3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.3. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOLos Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos sealcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras dela eficacia organizacional. A continuación se señalan algunos objetivos:3.1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. Lafunción de los recursos humanos es un componente fundamental de laorganización actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las tareasaplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia,se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó con la preocupación dealcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la función de recursoshumanos sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tienediferentes implicaciones para la Administración de Recursos Humanos, cuyoprincipal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y realizar sumisión.3.2 Proporcionar competitividad a la organizaciónSignifica saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. Lafunción de la administración de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de
  20. 20. las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y alos empleados. En el nivel macroeconómico, la competitividad es el grado en queuna organización puede, en condiciones libres y justas de mercado, producirbienes y servicios que tengan aceptación en los mercados internacionales,mientras garantiza simultáneamente mantener y aumentar las ganancias a susempleados.3.3Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivadosEs cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de recursoshumanos es construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: laspersonas. Dar reconocimiento a las personas constituye el elemento básico de lamotivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibirjusticia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y norecompensar a las personas que no tienen un buen desempeño. Los objetivosdeben ser claros, así como el método empleado para medirlos.3.4 .Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleadosen el trabajo.Anteriormente se hacía énfasis en las necesidades de la organización; hoy , apesar de las computadoras y los balances contables , los empleados precisan serfelices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo esadecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para losempleados el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las personaspasan la mayor parte de su vida en la empresa y esto requiere una estrechaidentidad con el trabajo que realizan. Los empleados satisfechos nonecesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechostienden a desligarse de la empresa. Se ausentan con frecuencia y producenartículos de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirsefelices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida eléxito organizacional.3.5 .Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajoCalidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de laexperiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomardecisiones, ambiente de trabajo agradable , seguridad en el empleo , horasadecuadas de trabajo y tareas significativas . Un programa de calidad de vida tratade estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de lasnecesidades individuales del empleado y convertir la organización en un lugardeseable y atractivo. La confianza del empleado en la organización también esfundamental para la conservación y el mantenimiento del personal.3.6. Administrar el cambio
  21. 21. En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traennuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar lasupervivencia de las organizaciones. Los profesionales de la administración deRecursos Humanos deben saber cómo enfrentar los cambios si quieren contribuira su organización, estos cambios se multiplican exponencialmente y planteanproblemas que importen nuevas estrategias, programas, procedimientos ysoluciones.3.7 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmenteresponsableToda actividad de administración de recursos humanos debe ser abierta, confiabley ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse susderechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas las actividades dela administración de recursos humanos. Tanto las personas como lasorganizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. Laresponsabilidad social no sólo es una exigencia para las organizaciones sino lo esen especial, para las personas que trabajan allí.4. ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? Aquellas organizaciones que eligen al personal como su principal prioridad tienen mayores oportunidades de alcanzar el éxito. Una fuerza laboral capacitada, motivada, interesada en el trabajo que realiza y en la compañía donde están es capaz de rendir más aquellas organizaciones que eligen al personal como su principal prioridad tienen mayores oportunidades de alcanzar el éxito. Una fuerza laboral capacitada, motivada, interesada en el trabajo que realiza y en la compañía donde están es capaz de rendir más. “Una fuerza de trabajo más comprometida se traduce en mayor productividad y satisfacción de los empleados, que están dispuestos a hacer un esfuerzo, lo que sea necesario para ver que su trabajo está bien hecho y completo” (Robbins, 2004: 29). Cuando el personal que se ha elegido es el más adecuado para los objetivos de la empresa (se tuvieron en cuenta aspectos como: edad, sexo, educación, habilidades y características culturales) esta puede disminuir la rotación, el ausentismo y aumentar la productividad, lo que se traduce en una ventaja frente a sus competidores por lo general, estas organizaciones también se preocupan por la capacitación. Sus empleados serán capaces de adaptarse a
  22. 22. los nuevos cambios que se den y seguirán desempeñando sus funcioneseficientemente.Al invertir en capacitación la empresa ahorra. En el momento en que lascondiciones varíen no tendrán que actualizar a su personal, ya tienen parte delcamino adelantado.Cuando los empleados reciben capacitación se sienten contentos por lainversión que la empresa hace en ellos. Esta situación más otros factorespueden generar un clima organizacional agradable.“Las organizaciones contentas son más productivas¨. (Robbins, 2004: 80).Una empresa que se caracteriza por capacitar constantemente a susempleados es Intel. Ellos toman cursos desde electrónica e inglès hasta deadministración. Además, cuando alguien es ascendido recibe entrenamiento, sies preciso, en alguna planta que se encuentra en otro país.También para lo que es el manejo del estrés, tienen programas de ejerciciosdurante las horas laborales. Los encargados de departamento saben, porejemplo, que a las 10 a.m. todos sus colaboradores deben tomar 10 minutospara realizar una rutina de ejercicio.Otro aspecto por el que las empresas deben establecer como prioridad alpersonal es el servicio al cliente. Este es un elemento que hace la diferencia enlas organizaciones. De ahí que es importante que las empresas se preocupenpor seleccionar al personal idóneo para estos puestos.“En todos los negocios, las estrategias que insisten en dar buen servicio alcliente cuentan con una ventaja competitiva determinante”. (Artículo ElAmbiente Externo).ue su trabajo está bien hecho y completo” (Robbins, 2004:29).Cuando el personal que se ha elegido es el más adecuado para los objetivos dela empresa (se tuvieron en cuenta aspectos como: edad, sexo, educación,habilidades y características culturales) esta puede disminuir la rotación, elausentismo y aumentar la productividad, lo que se traduce en una ventajafrente a sus competidores por lo general, estas organizaciones también sepreocupan por la capacitación. Sus empleados serán capaces de adaptarse alos nuevos cambios que se den y seguirán desempeñando sus funcioneseficientemente.Al invertir en capacitación la empresa ahorra. En el momento en que lascondiciones varíen no tendrán que actualizar a su personal, ya tienen parte del
  23. 23. camino adelantado. Cuando los empleados reciben capacitación se sienten contentos por la inversión que la empresa hace en ellos. Esta situación más otros factorespueden generar un clima organizacional agradable. “Las organizaciones contentas son más productivas¨. (Robbins, 2004: 80). Una empresa que se caracteriza por capacitar constantemente a sus empleados es Intel. Ellos toman cursos desde electrónica e inglès hasta de administración. Además, cuando alguien es ascendido recibe entrenamiento, si es preciso, en alguna planta que se encuentra en otro país. También para lo que es el manejo del estrés, tienen programas de ejercicios durante las horas laborales. Los encargados de departamento saben, por ejemplo, que a las 10 a.m. todos sus colaboradores deben tomar 10 minutos para realizar una rutina de ejercicio. Otro aspecto por el que las empresas deben establecer como prioridad al personal es el servicio al cliente. Este es un elemento que hace la diferencia en las organizaciones. De ahí que es importante que la empresas se preocupen por seleccionar al personal idóneo para estos puestos. “En todos los negocios, las estrategias que insisten en dar buen servicio al cliente cuentan con una ventaja competitiva determinante”. (Artículo El Ambiente Externo).En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se puedenidentificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, elpermanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en laConcepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinariade producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograrel éxito de una organización.Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la personaComo un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción atoda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término TalentoHumano.La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la
  24. 24. Cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para laFuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario parala conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello quelas organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como sucapital mas importante y la correcta administración de los mismos como una desus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es unatarea muy sencilla.Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entreellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos sonmuy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de lasmismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, yparticularmente la Administración del Talento Humano.La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgenen el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; conesto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarseóptimamente a estos cambios.Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivosque estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamientodel recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debeconsiderarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar susaptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por simismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo querealiza y con cómo es reconocido.La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementoscomo la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertadaestá en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprendersedel temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiarinteriormente,innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro,entender la empresa y nuestra misión en ella.Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestiónpor competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramientodel Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencialas competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de laEmpresa.La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuode comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando laempresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores conel fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz deenriquecer la personalidad de cada trabajador.

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