ESTUDO:       Aplicação do Acordo Coletivo   C             om as formas atuais de reajustes          No ano de 2006, 57% d...
Produtos e Serviços       Administrar Pessoas em       seus Cargos e Salários     C     ertas atividades são consideradas ...
Destaque Empresarial       Gestão Moderna de Recursos Humanos       com foco no Potencial Humano       O Destaque Empresar...
Treinamento e Desenvolvimento       Tecnologia no Departamento de R.H.                                                    ...
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Carreira News - Edição 9

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Carreira News - Edição 9

  1. 1. ESTUDO: Aplicação do Acordo Coletivo C om as formas atuais de reajustes No ano de 2006, 57% das empresas salariais determinadas pelos aplicaram o reajuste de forma linear, enquanto acordos coletivos, onde os 43% aplicaram de forma escalonada, nestereajustes podem ser escalonados ou lineares, caso limitando o reajuste ao teto médio de R$ Flávio Pavansurge a necessidade de avaliar qual a melhor 3.300 e concedendo valor fixo para salário Administrador, Pós-Graduado em Comunicação com o Mercado pela ESPMalternativa para sua empresa: acima deste teto. Consultor de Remuneração na Carreira Müller. Estudos mostram que de modo geral todos flavio@carreira.com.br Aplicar o reajuste de forma os níveis hierárquicos das empresasescalonada conforme acordo coletivo ou cresceram mesmo em períodos diferentes emaplicar o reajuste de forma linear, mesmo Correção Salarial versus Inflação proporções maiores que os reajustes coletivos que o acordo coletivo da sua categoria e acima do INPC. Isso significa que se o definiu pelo escalonamento? A correção da massa salarial não se sindicado da sua categoria permitir a restringe aos acordos coletivos e vem aplicação de forma escalonada e sua empresa acontecendo em patamares acima do INPC. Reajuste Escalonado decidir pela prática do escalonamento, só Esse crescimento se dá principalmente pela adiará os reajustes dos salários que estiverem aplicação de aumentos individuais, correções Sugerimos manter o reajuste escalonado acima do teto, uma vez que o mercado em função de revisão do plano de cargos e quando existirem muitas situações onde os usualmente compensa as eventuais perdas cargos estão acima das faixas salariais salários, pesquisas salariais, novas nos meses seguintes à data base. propostas, principalmente quando esses contratações em posições vagas. casos são os de valores superiores ao teto No gráfico abaixo, pode ser observado que estabelecido no acordo. É uma alternativa, Porcentagem de empresas que adotaram em todos os trimestres foram identificados pois, com o mesmo esforço e volume ou não o escalonamento permitido pelo acordo coletivo da categoria. aumentos acima da inflação dos 12 meses financeiro, seria possível reter a evolução de anteriores. cargos que estão acima da faixa salarial e 43% melhor distribuí-lo para os cargos abaixo da Crescimento da massa salarial por trimestre em faixa salarial proposta. Entendemos que relação a inflação dos 12 meses anteriores. mesmo optando pelo reajuste escalonado, 6,39% em sua tabela salarial você deverá aplicar o 5,03% 5,04% 4,80% percentual de reajuste de forma linear. 4,51% Linear Escalonado 57% 3,43% 2,87% 2,73% Reajuste Linear Crescimento dos salários por categoria de cargo entre o 1º e 2º semestre. INPC Dez/05 a Nov/06 1º trimestre 2º trimestre 3º trimestre 4º trimestre Sugerimos o reajuste linear, mesmo que INPC Médio Reajuste Médio sua categoria sindical defina pelo escalonamento, quando sua empresa tiver As análises são referentes a uma budget para tal e os cargos em sua 1,6% 1,6% 2,9% 4,0% amostragem de 447 empresas que utilizam a organização estiverem organizados e dentro Consulta Salarial, uma poderosa ferramenta das faixas salariais propostas. Essa é uma forma sadia de manter os salários de Pesquisa de Remuneração e monitora- 2,3% 2,1% 1,7% 1,1% equilibrados interna e externamente, pois, mento de mercado. Executivos Engenheiros / Administrativos Operacionais sabemos que o mercado aplicará o resíduo Especialistas Para maiores informações acesse: do aumento em algum momento. 1º Semestre 2º Semestre INPC 2,6% www.consultasalarial.com Produtos e Serviços Destaque Empresarial Treinamento e Desenvolvimento Administrar Pessoas em Gestão Moderna de Recursos Humanos Tecnologia no seus Cargos e Salários com foco no Potencial Humano Departamento de R.H. Pág. 2 Pág. 3 Pág. 4
  2. 2. Produtos e Serviços Administrar Pessoas em seus Cargos e Salários C ertas atividades são consideradas importantes e estratégicas, masnem sempre a empresa consegue dar o pa- Como se cria um Robinson Carreiradrão adequado de tratamento e com isso não bom ambiente? Administrador, Especialista em Gestão de Recursosdemonstra a seu público a seriedade do tema. Humanos pela FGVIsso ocorre com a área de Cargos e Salários. Sócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacional Robert Levering, fundador do Great Place to na Carreira Müller As pessoas trabalham e se empenham por Work Institute, mostra os nove passos para robi@carreira.com.brdiversas razões. É difícil afirmar que o salário é construir uma cultura que encara o trabalhoelemento motivador, porém, sempre está como um presente. Há mais de 10 anos a Carreira Müller oferece opresente nas relações trabalhistas e requer serviço de administração salarial a diversasum tratamento sério. empresas, garantindo assim a eficácia dos Talvez seja justo estabelecer uma PASSO 1 - Contratar os talentosos Programas de Cargos e Salários através do atendimento interno de seus colaboradores,comparação com a garantia da qualidade que Concentre-se no potencial e caráter de uma apresentação das políticas, pesquisas salariaisse oferece aos produtos e serviços. pessoa, mais que, primariamente, em suas estruturadas e periódicas, atualização permanenteConsiderem o número significativo de habilidades; das descrições, avaliações de cargos e opessoas que se mantêm fiéis a uma PASSO 2 - As boas-vindas à família fornecimento de tecnologia consistente para acessodeterminada marca pela tranqüilidade que Dê boas-vindas para os novos funcionários, à e distribuição das informações.serão atendidas, suas eventuais dúvidas que família/equipe com programas de orientaçãoserão sanadas e principalmente as garantias extensivos, pequenos presentes, celebrações,bem especificadas. Assim também acontece etc; Razões para Terceirizarcom a administração salarial em cada PASSO 3 - Inspirar para a distinção a Administração Salarialempresa. Ajude as pessoas a entenderem como seu Mais importante do que definir salários trabalho é significativo para organização e Profissionais especializados: Quemelevados é administrar esses salários e para a sociedade, e não apenas uma tarefa executa precisa conhecer muito bem asbenefícios, pois, algo que em princípio possa para ganhar dinheiro para si mesmo e para os técnicas, etapas e implicações. Muitas vezes oparecer muito adequado pode se transformar donos do negócio; profissional interno de Cargos e Salários, pelaem uma fonte de desconforto e insatisfação PASSO 4 - Falar a verdade sua competência, atua em diversos outrospela forma com que é administrada. sub-sistemas de R.H., ficando sem tempo para Faça todo o esforço para ser aberta, até Infelizmente, vimos diversas empresas atuar nessa matéria; mesmo transparente, com as informações;investirem tempo e dinheiro na construção de Isenção total: Não se administra em causaum plano de remuneração sofisticado, por PASSO 5 - Ouvir inclusivamente própria. O administrador de Cargos e Saláriosvezes caro e, após algum tempo, tudo é Certifique-se de que tem sistemas especiais deve agir de forma isenta;perdido deixando apenas pessoas insatis- para incorporar as idéias das pessoas e Tecnologia Agregada: É preciso contar comfeitas e alguns problemas trabalhistas de envolvê-las nos processos decisórios; ferramentas específicas que respondamparadigma. PASSO 6 - Aceitar o Giftwork rapidamente e também contribuam para a distribuição das informações de maneira Isso acontece porque há motivações Reconheça e recompense o bom trabalho e o segura;confusas entre o que é fazer e o que é implan- esforço extra. Eles tentam obter o que certa Flexibilidade: A remuneração se integra atar um plano de cargos e salários. As políticas, companhia chama de "um clima de diversos outros programas de R.H. e para issoajustes salariais, revisão de descrições de aprovação"; precisa contar com equipes multidisciplinares;cargos, pesquisas salariais e avaliações de PASSO 7 - Cuidar dos indivíduos Know-How incorporado: Ao se terceirizar aresultados são componentes permanentes administração salarial está também Saber se os funcionários se sentem cuidadosque passam a exigir atenção. como “indivíduos, e não apenas como adquirindo Know-How; Por outro lado, as empresas são dinâmicas funcionários”, é o maior fator para definir se Foco nos resultados: A terceirização ée mudam constantemente, exigindo ajustes na consideram sua empresa um excelente lugar eficaz, pois os resultados são permanen-sua estrutura interna de maneira responsável para trabalhar; temente apresentados, medidos e redimen-e coerente. Isso requer equipe composta de PASSO 8 - Celebrar sucessos sionados;cabeças e mãos, sistemas de informática Sem custo fixo: Serviços terceirizados po- Celebre freqüentemente eventos pessoais, deágeis e flexíveis, respostas rápidas e precisas. dem ser redimensionados constantemente de aniversários a comemorações anuais; A matéria ao lado foi publicada pela revista acordo com a demanda e prioridade; PASSO 9 - Compartilhar recompensasÉpoca em 21/08/06 e traz nove características Confiabilidade: Em questão de remune-consistentes percebidas nas melhores Certifique-se de que os funcionários ração não há espaço para palpites. É funda-empresas para se trabalhar, segundo a Great compartilhem dos frutos de seu trabalho mental que a empresa conte com gestores ePlace to Work Institute. O leitor deve ter em através de uma variedade de mecanismos, informações confiáveis; desde participação nos lucros e nas cotas até Segurança: Tão importante quanto estarmente que não se trata de ações pontuais de métodos menos formais, mas igualmente certo é parecer certo. A empresa tem quecurto prazo que fazem o sentimento do significativos, para recompensar pessoas por demonstrar segurança e seriedade a seuscolaborador, mas sim uma política séria e suas contribuições. colaboradores no que se refere aos salários.permanente. 2
  3. 3. Destaque Empresarial Gestão Moderna de Recursos Humanos com foco no Potencial Humano O Destaque Empresarial dessa o alinhamento estratégico da gestão de competências técnicas e específicas, identifi- pessoas para que a empresa seja parceira cação dos pontos críticos, implementação de edição é Maria Aparecida Macedo de preferida dos Concessionários e BTS (Bandag mudanças gerando Planos de Desenvolvi- Godoy Fanhani, Coordenadora de Truck Services), através de sua liderança mento e diminuição dos “gaps” através de Recursos Humanos da Bandag do tecnológica e contato ativo com os clientes. treinamentos dirigidos e focados. A contra- Brasil Ltda., empresa de capital partida é a credibilidade influenciando positi- americano especializada no segmento vamente todo o processo com metas transpa- de transportes, mais diretamente na rentes de acompanhamento eletrônico e defi- produção de bandas de borracha para nição de parâmetros. Esta ação integrada está recapagem de pneus. Maria Godoy é voltada para o desenvolvimento das compe- psicóloga e atua na área de Recursos tências e habilidades dos colaboradores, Humanos há vinte e três anos, em atuando de forma a garantir a orientação para empresas do segmento químico, os objetivos de negócio e a melhoria do agrobusiness e metalurgia. Merece desempenho. destaque pelos programas de recursos humanos focados na captação, C.N. - Como funciona o trabalho focado na retenção e motivação das pessoas utilização de ferramentas de análise de como diferencial de atuação. perfil pessoal para avaliações na empresa? Maria - Este trabalho é realizado a quatro mãos, entre os gestores da empresa e os consultores da Carreira Müller. Ainda com foco na atração, retenção e motivação dosC.N. - Conte-nos um pouco sobre a funcionários, a empresa utiliza desseBandag. mecanismo sempre que ocorre uma mudançaMaria - Em 1975 a Bandag chegou ao Brasil substancial no escopo do cargo.quebrando paradigmas no mercado por ser a Semestralmente, as metas negociadas naprimeira empresa a apresentar um conceito avaliação de desempenho são revisadas comnovo no segmento de recapagem de pneus “As práticas de remuneração da os funcionários e cada gestor atua nopara ônibus e caminhões a frio. A Bandag é Bandag são orientadas para captação, desenvolvimento de suas equipes de acordolíder mundial na fabricação de materiais de com as demandas de sua área de atuação. O retenção e motivação de seus funcio-recapagem e equipamentos. Com sede em objetivo é fazer com que os gestores possam nários, possibilitando à empresa serMuscatine, Iowa (EUA), possui uma rede liderar seus funcionários, orientá-los e avaliá- internamente justa e externamentemundial de mais de 900 dealers franqueados, los, fornecendo-lhes constantemente competitiva”.que produzem e comercializam pneus reca- feedback sobre sua atuação, desenvolvendopados e fornecem serviços para gerencia- suas competências e proporcionandomento de pneus. Em cinco de dezembro de C.N. - O que a Gestão de Remuneração transparência na relação. Através do Sistema2006, a Bridgestone Americas Holding, Inc. e a representa para a administração de Integrado JoinRh da Carreira Müller e com aBandag, Incorporated anunciaram um acordo Recursos Humanos e ao planejamento sustentação da ferramenta Human Jobde fusão que deverá ser concluída no primeiro estratégico da empresa? Analysis, a empresa obtém recursos paratrimestre de 2007. A Bandag passará a operar Maria - Realizamos anualmente, através da buscar resultados melhores e mais eficazes.então como uma subsidiária plena de proprie- Carreira Müller, uma pesquisa salarialdade da Bridgestone Americas Holding, o que envolvendo dezessete empresas do mercado. C.N. - Qual é sua avaliação para os traba-permitirá que as duas empresas melhorem De acordo com este resultado, definimos a lhos desenvolvidos pela parceria entreseus serviços aos clientes através da oferta de estratégia de remuneração e o enquadra- Bandag e Carreira Müller?soluções para manutenção de pneus, apoiada mento dos funcionários quando detectada Maria - Essa parceria já existe há dez anos.por uma linha completa de pneus novos e distorção com os resultados apurados, Temos uma Política de Salários, Avaliação derecapados. sempre considerando os índices individuais Desempenho e Análise de Perfil eficaz e de competência e potencial. As práticas de consistente. A fim de atingir essa metaC.N. - Qual é o foco de atuação da área de remuneração da Bandag são orientadas para decisiva de sucesso e crescimento contínuo, éRecursos Humanos na Bandag? captação, retenção e motivação de seus reponsabilidade nossa e de nossos parceirosMaria - A preocupação da empresa em seu funcionários, possibilitando à empresa ser in- utilizar-se das melhores práticas erelacionamento com os funcionários reflete-se ternamente justa e externamente competitiva. ferramentas que estão à disposição parana criação de um ambiente de trabalho que desenvolver a capacidade total dosestimule o compromisso para o crescimento C.N. - Qual a importância da Avaliação de funcionários. Quanto mais efetiva e aberta forprofissional e pessoal. A gestão é comparti- Competências, sua funcionalidade para essa assistência, mais efetiva ela será. Alhada e a empresa busca nos seus gestores treinamento e desenvolvimento, remune- Carreira Müller, através de seus consultores,pessoas identificadas com os objetivos e polí- ração e quais são os resultados esperados pratica com maestria o atendimento, aticas da Bandag, capacitadas para orientar e pela empresa? implantação e a inovação desses recursos.desenvolver suas equipes. Os princípios Maria - Os principais ganhos do processogerais de Recursos Humanos devem garantir dessa avaliação é a identificação precisa das 3
  4. 4. Treinamento e Desenvolvimento Tecnologia no Departamento de R.H. O CarreiraNews é um resultados a uma relação custo/benefício melhor. informativo de publicação A tecnologia correta permitirá ao gestor de cada da Carreira, Müller & área obter imediatamente informações sobre seus Associados Consultoria funcionários através de um portal eletrônico. As inú- Empresarial S/C Ltda. meras solicitações que chegam ao R.H. podem estar em uma ferramenta de workflow com aprovações eletrônicas. As atividades rotineiras podem ser auto- JANEIRO DE 2007 ANO III - Nº 09 matizadas e apresentar as evidências em um pro- cesso de auditoria de qualidade pode ser tão Diretor Geral tranqüilo que nem será notado este período. Valter Robinson Carreira robi@carreira.com.br Qual tecnologia utilizar para obter o máximo de Ricardo Vignotto Lopez Editor Responsável Analista de Sistema, Mestre em Gerenciamento de Sistemas proveito em prol do resultado? Rafael Rodrigues Silva - Mtb 35168 de Informação pela PUC Campinas rafael@carreira.com.br Sócio-Gerente de Tecnologia da Informação na Carreira A experiência demonstra que em muitas organi- Müller. ricardo@carreira.com.br zações é visível a utilização da tecnologia, mas, o Fotos que era para se transformar em um investimento Rafael Rodrigues Silva Colaboradores acaba se tornando uma despesa e uma grande dor A s teorias e práticas da Administração de de cabeça. Arte e Diagramação Empresas apontam para vários cami- Isso prova que o desafio do R.H. é a escolha de Alexandre Di Lelo nhos e passos a serem seguidos. Inde- Fone: (11) 4029-2426 seus fornecedores de tecnologia, observando princi-pendentemente do caminho escolhido ou do proces- palmente se eles entendem suas necessidades e Tiragemso adotado, hoje, o uso da tecnologia da informação sabem como suprí-las na prática. 5000 exemplarespara sua aplicação com eficácia é indispensável A busca desse diferencial vai desde uma Correspondênciasdentro de uma grande organização. pequena escolha, como, por exemplo, o uso de um RuaAlberto Santos Dumont, 1836 Dentre as funções da moderna área de Recursos editor de texto para montar uma descrição de cargo Cidade Nova - Indaiatuba/SPHumanos está a implantação de um plano de cargos CEP 13334-150 ao invés de utilizar uma planilha eletrônica, até ae salários, o monitoramento do processo de avalia- escolha do software e portal de gestão corporativa. Central de Atendimento: 0800-139070ção de desempenho, a manutenção do programa de Boa sorte nessa busca e contem com a Carreira Fone: (19) 3825-9100certificação da qualidade, a descentralização do po- carreiranews@carreira.com.br Müller para a ajuda necessária. www.carreira.com.brder decisório sobre os funcionários, o compartilha-mento de informações, dentre muitas outrasfunções. Desempenhar todas essas atividades manual-mente exigiria uma equipe muito grande e talentosaou uma boa verba para terceirização dos serviços.Mas, se você souber utilizar eficientemente a tecno-logia atualmente disponível, você conseguirá bons Curso de Plano de Cargos e Salários - Tecnologia e Gestão da Remuneração realizado em 04, 05 e 06 de outubro no Centro de Treinamento Carreira Müller. É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. www.carreira.com.br/cursos Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2007 treinamento@carreira.com.br

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