Your SlideShare is downloading. ×
0
April 2009 Management Team - Variabele Beloning bij Devoteam
April 2009 Management Team - Variabele Beloning bij Devoteam
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

April 2009 Management Team - Variabele Beloning bij Devoteam

405

Published on

Published in: Technology, Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
405
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. management mt.nl De bonus mag dan de zwarte piet van de kredietcrisis krijgen, daarmee is belonen naar prestatie nog lang niet dood en begraven. Integendeel. Niet minder bonussen, maar bétere bonussen moeten er komen. tekst Peter Boerman illustratie Tzenko Stoyanov ‘PRESTATIEBELONING NOG IN KINDERSCHOENEN’ LANG LEVE DE BONUS V rijwel dagelijks is hij op een ne- cijfers heilig verklaard zijn. Uit recent leen maar leiden tot graaigedrag, is de gatieve manier in het nieuws. onderzoek van Management Team blijkt communis opinio. De bonus lijkt in- Hij zou de oorzaak van de kre- dat ruim 6 procent van de Nederlandse middels ook losgezogen van de gelever- dietcrisis zijn, hij zou slecht ge- managers hun bonus heeft moeten inle- de prestaties: óók in slechte tijden wordt drag niet afstraffen, maar juist veren. Nog eens 12,6 procent leverde hij nog volop uitgekeerd, de berekening belonen, hij zou noodlijdende onderne- hem ten dele in. ervan is volledig onduidelijk, de inko- mingen belachelijk veel geld kosten en Het moge duidelijk zijn: de bonus zit in mensverschillen worden door hem on- hij zou de reden zijn waarom kwartaal- het verdomhoekje. Bonussen zouden al- verklaarbaar groot. Bankiers van wie de samenleving eigenlijk excuses voor hun falen verwacht, slepen liever eerst nog de eerder toegezegde tonnen binnen. Wim Kok noemde het ooit al: ‘exhibitio- nistische zelfverrijking’. De bonus heeft niet geleid tot betere prestaties, maar De toekomst van belonen slechts tot hebzucht, zo is de heersende MANAGEMENT TEAM 03-04-2009 MANAGEMENT TEAM 03-04-2009 gedachte. Bonus is eigenlijk een ‘onwoord’, vindt zijn, maar dat het niet uitmaakt wat er son Wyatt. “Je kunt achteraf stellen dat Uit recent onderzoek van hr-bureau Towers Perrin mag dan blijken dat slechts 43 procent Maar is al die kritiek wel terecht? Erik Schouten. “Ik heb het liever over in de tussentijd gebeurt.” het grootste probleem van variabel belo- van de bedrijven erin gelooft dat variabel belonen ook leidt tot gewenst gedrag, volgens Schouten, hoofd arbeidsvoorwaarden bij variabel belonen. Een bonus lijkt een Volgens Schouten is de werknemer van nen is, dat het werkt. In het ideale geval Erik Schouten van werkgeversorganisatie AWVN is er geen alternatief. Hij denkt dat zowel werkgeversorganisatie AWVN, schudt extraatje. Maar een bonus is geen speel- nu niet meer die van 20 jaar geleden. is de bonus een sluitstuk van strategisch het vaste als het variabele salaris binnen 10 jaar onherkenbaar is veranderd. Het auto- het hoofd. “Topmensen moeten zorgen tje. Het is een belangrijk instrument om “De moderne werknemer heeft steeds management. In de praktijk zag je echter matische periodiek zal volgens hem dan volledig vervangen zijn door een beloning geba- voor langetermijnprestaties. Die moet je de doelen van de organisatie te realise- meer een positie tussen de klassieke ar- dat veel plannen onvoldoende doordacht seerd op de beoordeling van de leidinggevende en de gerealiseerde prestaties. “Voor het dus geen bonus geven voor kortetermijn- ren.” Het zou zonde zijn om dat instru- beider en de ondernemer in. Dan vind ik waren. Maar juist in deze tijd heb je vaste salaris zal het fundament verschuiven van het waarderen van functies naar het cijfers. Dat is helaas wel vaak gebeurd. ment nu aan de kant te zetten, bena- het goed dat de beloning daarmee in lijn mensen nodig die een stapje harder wil- waarderen van portfolio’s. Ik denk zelf dat het normsalaris in 2018 ongeveer 80 procent Maar het zou zonde zijn om daarmee drukt Schouten. “De mensen op de is. Daar past geen klassieke eenvormige len zetten. Daar past dus ook een bonus van het huidige maximum uitmaakt, en dat daarnaast nog eens 20 procent wordt uitbe- meteen het onderwerp prestatiebeloning werkvloer móet je juist aansturen op de beloning bij.” bij. Als je maar van tevoren helder aan- taald op basis van toegevoegde waarde: je ervaring en competenties, de schaarste op de af te serveren. De bonus draagt niet de korte termijn, en belonen kan daarbij Een bonus helpt bovendien een bedrijf geeft op basis van welke criteria mensen arbeidsmarkt. Bij het variabele salaris zal de individuele bonus aan belang winnen. Al heb schuld van de kredietcrisis. Ik zou bijna helpen. Gechargeerd gezegd: tegen de om ‘mee te ademen’ met de markt, aldus hun extra beloning kunnen verdienen. 32 je daar als medewerker natuurlijk ook functionele ruimte voor nodig: je moet de resulta- ten wel grotendeels zelf kunnen beïnvloeden. Anders heeft het geen zin.” zeggen: integendeel. De bonus staat juist nog in de kinderschoenen.” huishoudelijke hulp zeg je ook niet dat over twee jaar het huis schoon moet Frank Robbe, senior consultant sales compensation bij HR-adviesbureau Wat- Goede mensen zijn nog steeds schaars. En dat blijft zo. Je hebt dus ook nog wel 33
  • 2. management mt.nl ‘Als je géén variabele beloning geeft, krijg je óók scheve gezichten’ Devoteam ‘Als je tarief verandert, voel je dat meteen’ Als je als bedrijf ieder kwartaal cijfers naar buiten brengt, waarom zou je dat dan niet ook per individu doen? Op die gedachte is het beloningssysteem van Devoteam gebaseerd. De 150 consultants van deze ict-dienstverlener uit Die- men krijgen niet alleen kwartaalcijfers van hun eigen omzet te zien, ook hun be- loning is er direct op gebaseerd, in een zogeheten persoonlijke winst- en ver- liesrekening. “In de dienstverlening is heel goed inzichtelijk te maken wat ie- mands toegevoegde waarde is”, legt directeur Menno Nieuwpoort uit. “Daarom maken we voor iedere consultant een eigen administratie. Een hele klus, maar wel compleet inzichtelijk. Links de kosten – van brutoloon, lease-auto, ziekte- kosten en pensioenpremie tot aan de overheadkosten van de organisatie, rechts degelijk bonussen nodig om die mensen omzet? Of houd je ook rekening met bij- de omzet – het aantal facturabele uren maal het uurtarief. Daaruit volgt bijna te behouden die je wilt behouden.” voorbeeld klanttevredenheidscijfers, met als vanzelf het bedrag dat beschikbaar is voor variabel salaris.” duurzaamheidscriteria, met de gezond- Afhankelijk van hun senioriteit en bijdrage aan de onderneming ontvangen de KPN TEVREDEN PERSONEEL heidscijfers van een organisatie? Voor consultants tussen de 50 en 65 procent van hun omzet, de rest is bestemd voor Tien jaar geleden was een bonus nog een welke functies doe je het wel, en voor de overhead: management, huisvesting, marketing, arbodienst, dat soort zaken. ‘We willen ontwikkeling exotische uitzondering, vrijwel uitslui- tend voorbehouden aan mensen in echte wie niet? Gaat het om een winstdeling, een teamprestatie of om een persoonlijke Van hun omzet gaan de vaste kosten nog af, de rest mogen ze zo in eigen zak steken. Mensen voelen zich daardoor verantwoordelijker, is Nieuwpoorts over- ook belonen’ salesfuncties. Inmiddels heeft echter bonus? En in hoeverre laat je de beoor- tuiging. “Het is niet aan het eind van het jaar van: ‘En Pierre, wat hebben zij ge- ruim 70 procent van de werknemers te deling van de leidinggevende een rol wonnen?’ Mensen weten wat ze kunnen verwachten. Het is ons uiteindelijk na- Vroeger hadden ze bij KPN één CAO voor het hele bedrijf. Het winkelpersoneel, maken met een of andere vorm van flexi- spelen? Kies je voor een bovengrens, of tuurlijk te doen om meer empowerment van de professional. Niet zozeer dat ze de it’ers, de salesmensen, de 14.000 medewerkers zaten allemaal in hetzelf- bel belonen, zo blijkt uit de Belonings- voor: the sky is the limit? Beloon je op meer uren gaan draaien, maar wel dat ze door bijvoorbeeld zichzelf te ontwik- de salarisschalensysteem. Die ene CAO is er nog steeds, maar sinds kort is er index, een recent onderzoek van hr- kortetermijnresultaten of kies je voor de kelen een hoger tarief kunnen vragen en zo hun eigen omzet kunnen verhogen.” wel variatie mogelijk. “We hebben nu 5 zogeheten loonlijnen”, vertelt HR- bureaus ADP Nederland en Mercer. Wat- lange termijn? Als je op al die vragen een Consultants bepalen bij Devoteam niet hun eigen tarief. Dat doet de account- directeur Hein Knaapen. “Sales, operations, IT, retail en overig. Die hebben al- son Wyatt meldt daarnaast dat Neder- antwoord hebt geformuleerd, is voor de manager in overleg met de klant. “Maar onze mensen voelen het natuurlijk wel lemaal een andere verhouding vast/variabel en andere schalen. Het besef dat landse senior managers tegenwoordig werknemer ook meteen duidelijk wat er direct als hun tarief verandert. Zo koppelen we het individuele belang aan het dit grote bedrijf in verschillende arbeidsmarkten werkt, is eindelijk ook in ons gemiddeld 35 procent van hun basissala- van hem of haar verwacht wordt.” collectieve. Dit systeem zorgt ervoor dat we goed kunnen meeademen met de beloningsbeleid doorgedrongen. We hebben nu the best of both worlds; we ris aan bonus en winstdeling krijgen – conjunctuur.” Het is een eigentijds systeem, aldus Nieuwpoort. “Iedereen wil hebben het administratieve gemak van één CAO, maar kunnen wel variëren internationaal gezien een heel flink deel. GOVERNANCE tegenwoordig ondernemer zijn. Dat kan hier binnen een grote onderneming. naar de afdeling waar iemand werkt.” Opvallend genoeg blijkt uit onderzoek Frank Robbe van Watson Wyatt sluit zich Maar het risico is wel kleiner: een medewerker zal nooit geld terug hoeven te Een andere innovatie in het beloningsbeleid van KPN is het zogeheten ‘inzet- van FNV Bondgenoten dat het meren- volledig aan bij Schoutens betoog. “Ik betalen, ook al behaalt hij of zij een negatief resultaat.” baarheidsbudget’. Iedere medewerker krijgt jaarlijks 1.000 euro, waarvoor hij deel van de werknemers ook nog eens ken een bank met bedroevende presta- of zij een opleiding mag uitzoeken uit de opleidingencatalogus. Bedrijfsoplei- uitstekend te spreken is over al die varia- ties, die de integratieafdeling een flinke dingen horen er niet bij, die worden sowieso betaald. “Niet iedereen gebruikt bele beloningsvormen. bonus heeft gegeven, omdat hun project het geld”, zegt Knaapen. “Maar je bent het wel kwijt als je het niet doet. Daar- “Driekwart van de mensen denkt dat hij zo succesvol is verlopen. Dat is best lastig management is doorslaggevend voor het duidelijke evaluatie geven. Als je die cy- MANAGEMENT TEAM 03-04-2009 MANAGEMENT TEAM 03-04-2009 mee laten we zien dat we ontwikkeling belangrijk vinden en geven we daar een bij het beste kwart van de organisatie natuurlijk, maar als je vooraf verwach- succes van de bonus. De bonus zelf heeft clus goed inricht, met voldoende ge- directe beloning voor.” hoort”, verklaart Schouten (AWVN) die tingen hebt gewekt, moet je die ook niet gefaald, er is alleen te weinig goede sprekken met je medewerkers, dan volgt Een andere innovatie in de KPN-CAO is wat Knaapen wel noemt ‘het tweede waardering. Voor hem is de conclusie waarmaken. We zien dat nu in de markt sturing geweest. Maar dat is nog geen de beloning daar vrijwel automatisch uit. generatie cafetaria-model’. Alle voormalige verlofregelingen – van buitengewoon dan ook duidelijk: de bonus is here to overal evaluaties plaatsvinden van het reden om ervan af te stappen. Die trend, Dan krijg je ook geen scheve gezichten, verlof tot bovenwettige vakantiedagen – zijn afgeschaft en in geld uitgedrukt. stay. Maar dan moet er wel beter over systeem van variabel belonen. Iedereen ingezet in de jaren ‘90, gaat gewoon omdat je duidelijk hebt gemaakt wat je Maandelijks krijgt het personeel er daardoor 12,5 procent salaris bij, vrij te be- nagedacht worden. “Het maken van een vraagt zich af: wat zijn juiste, verant- door.” wilt bereiken. Er is draagvlak, omdat steden. “Daardoor wordt de bestedingsvrijheid van de mensen groter, zonder vast salarissysteem is overal een hele woordelijke criteria om te belonen? En De essentie ligt volgens Schouten in mensen hun beloning kunnen zien aan- dat onze totale loonsom ook meteen hoger is geworden.” In de toekomst, denkt klus. Bij de bonus lijkt het, overdreven hoe zorg je ervoor dat mensen niet alles transparantie aan de voorkant. “Variabel komen. En je moet goed beseffen: als je Knaapen, zal bovendien de beloning meer gaan variëren naar prestatie. “De gesteld, wel: ‘verzin een target, dan zet- uit hun handen laten vallen om maar de belonen is voor mij het sluitstuk van het géén variabele beloning geeft, krijg je bonus kent nu twee componenten: de prestaties van je bedrijfsonderdeel en ten we daar een bonus bij’.” Maar zo een- variabele beloning te halen? Ik zie op dit goed aansturen van medewerkers. Eerst óók scheve gezichten. En die zijn mis- de beoordeling door je leidinggevende. Bij salesfuncties is ook de directe voudig is het volgens Schouten niet. “Er moment geen enkele rechtvaardiging om moet je helder maken wat je verwacht, schien nog wel veel vervelender. Dat omzet bepalend. Ik verwacht dat een groter deel variabel zal worden. Dat zijn zeker 10 beleidsmatige vragen die je terug te keren naar het vaste salaris. Ik tussentijds moet je goede feedback geven principe is nu gelukkig wel geaccep- 34 dempt namelijk ook het rare effect van de salarisschalen, dat je automatisch meer gaat verdienen, zonder dat daar altijd hogere prestaties tegenover staan.” moet beantwoorden. Stem je de variabe- le beloning alleen af op de winst of de denk zelf eerder dat het een governance- kwestie is. Met name de rol van het lijn- over de vorderingen en ze blijven coa- chen, en ten slotte moet je een heldere, teerd.” 35

×