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Tema cultura organizacional

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  • 1. Lic. Carmen R. Azabache Arquinio
  • 2. Institucionalización Precursora de la cultura• Hasta mediados de la década del ’80: – Medio racional para coordinar y controlar grupos de trabajo. – Tenia niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, dependencia, etc.…• En la actualidad: – Tienen una personalidad. – Pueden ser rígidas o flexibles; Hostiles o Acogedoras; innovadoras o conservadoras; etc...
  • 3. Institucionalización Precursora de la cultura• La institucionalización, se da cuando la organización adquiere vida propia, mas allá de sus miembros o fundadores, y adquiere la inmortalidad (permanencia).• Tiene por efecto producir un conocimiento común entre los miembros y cuales son los comportamientos apropiados, y fundamentalmente de los significativos.
  • 4. LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN• Cultura Organizacional : La conjunto de valores, supuestos, costumbres, relatos, mitos y creencias aprendidas y compartidas, sobre la cual las personas basan sus conductas diarias. (Edgar H. Schein).
  • 5. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN Atención a los Detalles (Minuciosidad) Orientación a Innovación los resultados y riesgos Cultura de la Organización Orientación a Estabilidad las personas Orientación a Energía los equipos
  • 6. Cultura Organizacional Vs. Satisfacción Laboral• Cultura Organizacional – Descripción objetiva de la realidad – Determina el ¿Cómo es la organización? ¿ Se fomenta el trabajo en equipo ?, ¿se reprime la iniciativa ?• Satisfacción Laboral – Medición, se evalúa el entorno laboral – Lo que sienten los empleados en cuanto a las expectativas de la organización. ¿La empresa es justa con sus trabajadores?, ¿es adecuado el sistema de recompensas ?
  • 7. EL ICEBERG DE LACULTURA ORGANIZACIONAL ASPECTOS FORMALES (ABIERTOS) Metas Tecnología Estructura Políticas y procedimientos Recursos financieros ASPECTOS INFORMALES (OCULTOS) Percepciones Acerca de Actitudes los sistemas Sentimientos (Ira, miedo, agrado, formales e desesperación, etc.) Valores informales Interacciones informales Normas del grupo
  • 8. LOS NIVELES DE LA CULTURA DE SCHEIN Procesos y estructuras ARTEFACTOS Visibles de la organización (difícil de descifrar) Estrategias, metas VALORES filosofías ADOPTADOS (jcreencias adoptadas) Creencias, percepciones,SUPUESTOS BÁSICOS pensamientos y sentimientos FUNDAMENTALES inconscientes, que se dan por sentado (fuente última de valores y actos)
  • 9. TRES ELEMENTOS BASICOS DE LA CULTURAARTEFACTOSLas cosas que podemos ver, oir y sentir en unacultura, incluyen arquitectura, estilos, lenguaje,símbolos, rituales, historias y también patrones deconducta de los miembros de la organización.VALORES ADOPTADOSPrincipios universales, como justicia, equidad,honestidad para otros son preferencias humanascomo la estética, el logro.Ideales de conducta y que tienen un impacto ennuestros actos.
  • 10. TRES ELEMENTOS BASICOS DE LA CULTURASUPUESTOS BASICOSLas creencias que los miembros de unaorganización dan por hechos y se asumencomo correctos y validos
  • 11. Dimensiones de la Cultura Cultura Dominante Cultura central que comparten la mayoría de los miembros de la organización. Da a la organización su personalidad distintiva Subculturas Mini-culturas, definida por departamentos o la separación geográfica. Reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. Valores Centrales Valores principales que se aceptan en toda la organización. (No a los paros)
  • 12. Cultura fuertes y debiles Cultura fuerte Los valores centrales son compartidos con firmeza, son aceptados por la gran mayoría de empleados, los cuales se comprometen con la organización Cultura Debil Existe indiferencia del personal, asi como de la gerencia. Productividad baja, escaso compromiso y alta rotacion del personal
  • 13. CULTURAS DÉBILES Y FUERTESCARACTERISTICAS CULTURA DÉBIL CULTURA FUERTE • Supervisión estrecha. • Supervisión general.Autonomía • El personal tiene poca • El personal tiene libertadindividual libertad en su trabajo. de resolver los problemas de su cargo. • Puestos de trabajo • Puestos de trabajo estandarizados. flexibles.Estructura • Reglas y • Reglas y procedimientos procedimientos no formalizados. debidamente formalizados. • La gerencia centra su • La gerencia muestra gran atención en la interés, ayuda y afabilidadApoyo producción y muestra por su personal. escaso interés por su personal.
  • 14. CULTURAS DÉBILES Y FUERTESCARACTERISTICAS CULTURA DÉBIL CULTURA FUERTE • Se aprecian y premian la • Las compensaciones y fidelidad, el esfuerzo, la ascensos que se otorgan alRecompensa al cooperación. Se personal están basados en suDesempeño desconocen los niveles nivel de productividad. de productividad del personal. • La gerencia mantienen • La gerencia intencionalmente un nivel mínimo de aumenta la intensidad delTolerancia del conflicto constructivo: conflicto funcional oConflicto debido a la presencia de constructivo, lo suficiente para conflictos disfuncionales que siga siendo viable, o destructivos. autocrítico y creativo. • Baja propensión al • Elevada propensión al riesgo. riesgo. • Se alienta y utiliza el talentoTolerancia de • No se estimula al creativo e innovador delRiesgo personal a ser innovador personal. ni a asumir riesgos.
  • 15. Funciones de la Cultura• Define los limites• Trasmite una sensación de identidad a los integrantes• Fomenta el compromiso con la organización lo que supera los intereses personales• Aumenta la estabilidad del sistema social, da los criterios apropiados sobre lo que lo empleados deben hacer y decir• Crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados
  • 16. Desventajas de la Cultura• Barreras al Cambio• Barreras a la diversidad• Barrera a Adquisiciones y Fusiones
  • 17. Crear y sostener un Cultura• Nacimiento de la cultura. – Fundadores • Solo contratan empleados que piensan y sienten como ellos • Los adoctrinan y socializan con su forma de sentir y pensar • El comportamiento de los fundadores es un modelo • Cuando la organización triunfa, la visión de los fundadores aparece como una razón fundamental del éxito.
  • 18. Crear y sostener un Cultura• Mantener con vida una cultura – Prácticas de Selección – Los actos de los Directivos – Los métodos de Socialización• Socialización – Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organización.
  • 19. FORMAS DE TRANSMISIÓN DE LA CULTURA HISTORIA FORMAS DELENGUAJE TRANSMISIÓN RITUALES DE LA CULTURA SÍMBOLOS
  • 20. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES• Creación de una cultura ética El contenido y la fuerza de la cultura de una organización influye en su ambiente ético y en el comportamiento de sus integrantes. Si la cultura es fuerte y defiende unas normas eticas elevada debe tener un influjo muy poderoso y positivo en la conducta de los empleados. Sugerencia para crear una cultura más ética: – Sea un ejemplo visible. – De capacitación en etica. – Recompense los actos morales y castige los inmorales. – Denuncien las conductas inmorales sin temores.
  • 21. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LAORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES• Creación de una cultura de innovación La cultura de una organizacion se debe basar en la participación la comunicación la creatividad y la diversidad. Una cultura de innovación se debe caracterizar por lo siguiente: – Retos y participación. – Libertad – Confianza y franqueza – Tiempo para las ideas. – Sentido del humor – Solución de conflictos – Polémicas – Riesgos
  • 22. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LAORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES• Creación de una cultura sensible a los clientes Deben estar presentes seis caracteristicas: – Los empleados sociales y cordiales. – Que existen pocas reglas, procedimientos y normas rigidas. – Usar empowerment. – Saber escuchar. – Claridad de funciones – Capacitación continua.
  • 23. IMPACTO DE LA CULTURA EN LA PRODUCCIÓN DE SERVICIOSFACTORES• Autonomía MEJORAMIENTO individual DEL DESEMPEÑO• Estructura ELEVA• Apoyo CULTURA RENDIMIENTO ORGANIZACIONAL• Identidad PRODUCTIVIDAD• Premios SATISFACCIÓN• Conflicto DEL USUARIO• Riesgo• estabilidad