Evaluacion del desempeno (2)(2)
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  • 1. LA EVALUACION DELLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LADESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICAADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA LA EVALUACION DELLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LADESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICAADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez MejiaIng Ind Gilberto Alvarez Mejia
  • 2. ENTREVISTAENTREVISTA **PREPARACIÓNPREPARACIÓN **DESARROLLODESARROLLO **CIERRECIERRE FACTORESFACTORES **CANTIDADCANTIDAD **OPORTUNIDADOPORTUNIDAD **SUPERVISIÓNSUPERVISIÓN **CALIDADCALIDAD FRACASOSFRACASOS **FALTA DEFALTA DE INTERESINTERES **PRESIÓNPRESIÓN SINDICALSINDICAL **DEFIC. PDEFIC. P PRINCIPIOSPRINCIPIOS **PERMANENTEPERMANENTE **PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA **PRODUCTIVAPRODUCTIVA **OBJETIVAOBJETIVA FORMULARIOSFORMULARIOS MODELOSMODELOS METODOSMETODOS **ESCALASESCALAS **LISTASLISTAS CHEQUEABLESCHEQUEABLES **DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA **ADM PORADM POR OBJOBJ **CALIFICACIÓNCALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL **VERIFICACIÓNVERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO **EVALUACIÓNEVALUACIÓN 360º360º **EVALUACIÓNEVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS AREASAREAS **PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD **MANEJO DEMANEJO DE PERSONALPERSONAL **CONDUCTACONDUCTA LABORALLABORAL ERRORESERRORES **EFECTO HALOEFECTO HALO **TENDENCIATENDENCIA CENTRALCENTRAL **PREJUICIOPREJUICIO PERSONALPERSONAL OBJETIVOSOBJETIVOS MEJORAR ELMEJORAR EL DESEMPEÑODESEMPEÑO INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS YAREAS Y FACTORESFACTORES ERRORES YERRORES Y FRACASOSFRACASOS OBJETIVOS YOBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICAAGENDA TEMATICA
  • 3. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia 1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓNDESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COLOMBIANAPÚBLICA COLOMBIANA
  • 4. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Evaluación basada en el desempeño durante el pasado Rendimiento Calidad del trabajo Comportamiento laboral Niveles: - Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico, Administrativo con y sin funciones de coordinación - Operativo Escala: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y Malo Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:500
  • 5. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva Areas de Evaluación: Productividad Conducta Laboral Administración de Personal Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo. Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo Escala: Discreta Grados de Valoración: Excelente, Bueno, Regular y Deficiente Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000
  • 6. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluació Definitva (Acuerdo 55/99) Factores de Desempeño: Productividad Conducta Laboral Administración de Personal Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo. Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo Escala: Continua Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000 Concertación de Objetivos: 65% - F. Desempeño: 35%
  • 7. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia 2. PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANOEN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO “ UN MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO”
  • 8. ESTRATEGIA PLANIFICACIÓN Organización del trabajo. • Diseño de puestos. • Definición de perfiles Gestión del empleo. • Incorporación. • Movilidad • Desvinculación. Gestión del rendimiento. • Planificación. • Evaluación. Gestión de la compensación. Retribución monetaria y no monetaria. Gestión del desarrollo. • Promoción y carrera. • Aprendizaje individual y colectivoGESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES Clima laboral Relaciones laborales Políticas sociales GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS-
  • 9. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Gestión del Empleo Gestión del la Compensación Gestión del Desarrollo Evaluación del Desempeño Subsistema de Gestión del Rendimiento RELACION CON LOS SUBSISTEMAS:
  • 10. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia GESTION DEL RENDIMIENTOGESTION DEL RENDIMIENTO PLANEACIÓN SEGUMIENTO EVALUACIÓN RETROALIMENTACIÓN Su propósito básico es el de influir sobre el desempeño de las personas en el trabajo, para sincronizarlo con las prioridades de la entidad y mantenerlo en el nivel más alto posible.
  • 11. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Determina el rendimiento de un empleado a través de la medición de unos criterios de valoración previamente definidos BASE PARA EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO CONTINUO DE LOS SERVIDORES.
  • 12. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Objetivo... Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el servidor cumple con las responsabilidades y funciones del cargo. • Directamente relacionado con el puesto de trabajo • Niveles de medición o estándares verificables • Comprensión por parte de evaluadores y evaluados
  • 13. SISTEMA DE ADMINISTRACION DESISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONALPERSONAL VINCULACION DESARROLLO EVALUACIONCOMPENSACION
  • 14. DESEMPEÑODESEMPEÑO Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.
  • 15.  Eficiencia en la tarea  Suficiencia  Comunicación oral y escrita  Esfuerzo  Disciplina personal  Apoyo a los colegas  Supervisión  Administración y gerencia CONDICIONES PARA UN BUENCONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑODESEMPEÑO
  • 16. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INSUMOS OBJETIVOS LA EVALUACION DELLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMADESEMPEÑO COMO SISTEMA
  • 17. EL PROCESO DE EVALUACION DELEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO CRITERIO DEL DESEMPEÑO HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO TOMA DE DECISIONES INFORMACION AL EMPLEADO
  • 18. CRITERIOCRITERIO INSTRUMENTOSINSTRUMENTOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑODESEMPEÑO OFICINA DE PERSONAL OFICINA DE PERSONAL TOMA DE DECISIONES TOMA DE DECISIONES INFORMACIONINFORMACION EntrevistaEntrevista FormalFormalIncentivosIncentivos AcompañamientoAcompañamiento AyudasAyudas AscensosAscensos RetirosRetiros PromocionesPromociones
  • 19. NORMATIVOSNORMATIVOS CONCEPTUALESCONCEPTUALES ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES ASPECTOS BÁSICOSASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓNDE LA EVALUACIÓN
  • 20. OBJETIVOS DE LAOBJETIVOS DE LA EVALUACIONEVALUACION
  • 21. Necesidades deNecesidades de entrenamiento yentrenamiento y desarrollodesarrollo
  • 22. Ubicación del empleadoUbicación del empleado
  • 23. Mejora del desempeñoMejora del desempeño
  • 24. Diseño de los cargosDiseño de los cargos
  • 25. Mejorar la moral delMejorar la moral del empleadoempleado
  • 26. Bases para realizarBases para realizar ajustes salarialesajustes salariales
  • 27. AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR DE NOMINA AUXILIAR DE CAPACITACIÓN AUXILIAR DE SELECCIÓN ANALISTA OCUPACIONAL ANALISTA DE SALARIOS ANALISTA DE DESARROLLO ANALISTA DE BIENESTAR DIRECTOR DE PERSONAL
  • 28. Evaluar las deficienciasEvaluar las deficiencias del proceso dedel proceso de evaluaciónevaluación
  • 29. PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LAPRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO
  • 30. PROCESO DEPROCESO DE AMBIENTE LIBREAMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVAQUE PROMUEVA UNA ACTIVAUNA ACTIVA PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
  • 31.  JUSTAJUSTA  EQUITATIVAEQUITATIVA  CON BASE ENCON BASE EN HECHOSHECHOS CONCRETOSCONCRETOS OBJETIVAOBJETIVA
  • 32. PERMANENTEPERMANENTE
  • 33. PRODUCTIVAPRODUCTIVA
  • 34. FACTORES QUE INCIDENFACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑOEN EL DESEMPEÑO Competencia laboral. Incentivos apropiados. Ambiente confortable. Motivación.
  • 35. OBSTACULOSOBSTACULOS
  • 36. POSIBLES ERRORES DE LOSPOSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORESEVALUADORES
  • 37. TENDENCIA CENTRALTENDENCIA CENTRAL RAZONES:  Temores del evaluador  Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes.  Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil.  El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.
  • 38. ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL INICIAL INTERMEDIO FINAL ALTO BAJO RENDIMIENTORENDIMIENTO PERIODOPERIODO
  • 39. IMPORTANCIA DEL CARGO DIRECTOR GENERAL JEFE FINANCIERO JEFE DE PERSONAL CONTADOR JEFE GRUPO NOMINA
  • 40. EFECTO HALO CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO
  • 41. CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA EN LA MAÑANA EN LA TARDE ¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?
  • 42. BENEVOLENCIA O DUREZA
  • 43. SISTEMAS DE EVALUACION DELSISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO
  • 44.  Basadas en una escala numérica oBasadas en una escala numérica o alfabéticaalfabética  Un extremo representa lo máximo oUn extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor.mejor y el otro lo mínimo o peor.  Se clasifica en:Se clasifica en: NuméricaNumérica PercentilPercentil AdjetivosAdjetivos DescriptivaDescriptiva ESCALAS GRAFICASESCALAS GRAFICAS
  • 45. Escala numéricaEscala numérica Característica:Característica: CooperaciónCooperación MÍNIMO MÁXIMO ESCALA 0 25 50 75
  • 46. Escala PercentilEscala Percentil Característica:Característica: IniciativaIniciativa ESCALA 10 20 40 20 10
  • 47. Escala de adjetivosEscala de adjetivos CaracterísticaCaracterística AdaptaciónAdaptación ESCALA Mediocre Normal Bueno Excelente
  • 48. Escala descriptivaEscala descriptiva Característica:Característica: CooperaciónCooperación ESCALA Pobre No quiere colaborar Mediocre Elude hacer labores de equipo Normal General- mente ayuda Bueno Siempre esta dispuesto a ayudar Excelente Es colaborador y entusiasta
  • 49. LISTAS CHEQUEABLESLISTAS CHEQUEABLES 1. Espíritu de colaboración Máxima colaboración ( )( ) Coopera mucho ( )( ) Coopera en forma normal ( )( ) Difícil de manejar, no acepta órdenes ( )( ) Obstructivo ( )( ) Conflictivo ( )( ) AREA SOCIAL 1. Eficiencia y calidad Rinde mucho, da calidad ( )( ) Buena eficiencia ( )( ) Mala calidad ( )( ) Rinde poco, mala calidad ( )( ) Raramente comete errores ( )( ) Frecuentes errores ( )( ) AREA LABORAL
  • 50. SISTEMAS DE COMPARACIÓNSISTEMAS DE COMPARACIÓN AA BB CC DD EE AA BB CC DD EE
  • 51. DISTRIBUCION FORZADADISTRIBUCION FORZADA CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑOCLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO EL MEJOR 10%EL MEJOR 10% DE LOSDE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS EL SIGUIENTEEL SIGUIENTE 20% DE LOS20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS EL 40% DE LOSEL 40% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS UBICADOS ENUBICADOS EN LA MITADLA MITAD EL SIGUIENTEEL SIGUIENTE 20% DE LOS20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS EL PEOR 10%EL PEOR 10% DE LOSDE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS ANDRADEANDRADE RAMIREZRAMIREZ SANCHEZSANCHEZ CABRALESCABRALES HOYOSHOYOS BOLANOSBOLANOS VILLEGASVILLEGAS RENTERIARENTERIA PACHECOPACHECO LOAIZALOAIZA Superior inmediato______________________
  • 52. INCIDENTES CRITICOSINCIDENTES CRITICOS Nombre del empleado: José Romero Nombre del evaluador: Gustavo Torres Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96 FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJOFACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO FECHAFECHA ASPECTOS POSITIVOSASPECTOS POSITIVOS FECHAFECHA ASPECTOSASPECTOS NEGATIVOSNEGATIVOS 10-12-9610-12-96 10-15-9610-15-96 APLICÓ SU EXPERIENCIAAPLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UNY CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO YTRABAJO NUEVO Y DIFICIL.DIFICIL. REALIZÓ UN BUENREALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICATRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONESSUJETO A CONDICIONES ADVERSASADVERSAS 11-19-9611-19-96 11-27-9611-27-96 FRACASO EN LAFRACASO EN LA INSPECCIÓN DELINSPECCIÓN DEL TRABAJOTRABAJO NO SUPO SEGUIR LASNO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADASINSTRUCCIONES DADAS
  • 53. El superior propone objetivos y medidas para sus subordinados El superior propone objetivos y medidas para sus subordinados Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados El subordinado propone objetivos y medidas para su tarea El subordinado propone objetivos y medidas para su tarea Ajustes necesarios en la org Ajustes necesarios en la org Fijación de obj generalesFijación de obj generales Revisión finalRevisión final Revisión provisionalRevisión provisional Nuevos factoresNuevos factores Abandono de metas inadecuadas Abandono de metas inadecuadas LA ADMINISTRACIÓN PORLA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSOBJETIVOS REALIMENTACIÓN AJUSTES CAMBIOS
  • 54. ¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS? ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS CRITERIOS: Relacionado claramente con el puesto Medible Especifico Realista Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como  Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo
  • 55. Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. ESCALAS DE CALIFICACIONESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUALCONDUCTUAL
  • 56. ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL PuntosPuntos EscalaEscala DescripciónDescripción 77 ExtremadamenteExtremadamente sobresaliente.sobresaliente. 66 Buen rendimiento.Buen rendimiento. 55 Ligeramente bueno.Ligeramente bueno. 44 Aceptable.Aceptable. 33 Ligeramente malo.Ligeramente malo. 22 Mal desempeño.Mal desempeño. 11 Extremadamente malo.Extremadamente malo.
  • 57. Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación. EVALUACIÓN 360°EVALUACIÓN 360°
  • 58. EVALUACIÓN EN GRUPOSEVALUACIÓN EN GRUPOS  Comparación realizada por los compañeros de trabajo.  Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.
  • 59. MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS De Categorización De distribución forzada De comparación por pareja
  • 60. Factores Planeación Delegación Trabajo en equipo Liderazgo Creatividad •Seleccione los factores que usted •considere son importantes en el •desempeño laboral. Ejemplo:
  • 61. Factores % Planeación 30 Delegación 15 Trabajo en equipo 20 Liderazgo 25 Creatividad 10 •A cada factor asígnele un porcentaje, • de acuerdo con su importancia relativa •(ponderación). La suma de esta columna • deberá ser siempre 100. Ejemplo:
  • 62. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje Planeación 30 Delegación 15 Trabajo en equipo 20 Liderazgo 25 Creatividad 10 •Establezca las categorías que tendrá en •cuenta para valorar el desempeño del • empleado en cada uno de los factores. Ejemplo:
  • 63. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje Planeación 30 30 Delegación 15 15 Trabajo en equipo 20 20 Liderazgo 25 25 Creatividad 10 10 •Asigne puntaje mínimo (en Deficiente) y •máximo (Superior) a cada uno de los •factores. Para ello proceda de •la siguiente manera: •Para la categoría “Deficiente” repita el •porcentaje que encuentra a la izquierda. • A partir de esta casilla, el número ya no es • porcentaje sino puntaje.
  • 64. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje Planeación 30 30 300 Delegación 15 15 150 Trabajo en equipo 20 20 200 Liderazgo 25 25 250 Creatividad 10 10 100 •Para la categoría “Superior” multiplique por • 10 el puntaje correspondiente a “Deficiente” • La suma de los puntajes correspondientes • a la casilla “Superior” deberá ser 1000. Ejemplo:
  • 65. •Para calcular los puntajes de las •categorías “Regular” y “Bueno”, proceda • de la siguiente forma: 1.Calcule el “Incremento”, cuya fórmula es la siguiente: 1− − = n PP I mM Donde´: I: Incremento PM : Puntaje Mayor Pm : Puntaje menor n: Número de categorías (En este caso: Deficiente, Regular, bueno, Superior)
  • 66. •Cálculo del Incremento •(por ejemplo para el factor “Planeación”): 90 3 30300 = − =I
  • 67. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje Planeación 30 30 120 210 300 Delegación 15 15 150 Trabajo en equipo 20 20 200 Liderazgo 25 25 250 Creatividad 10 10 100 •Adicione este incremento al puntaje de la • categoría anterior, para obtener la nueva. Ejemplo:
  • 68. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje Planeación 30 30 120 210 300 Delegación 15 15 60 105 150 Trabajo en equipo 20 20 80 140 200 Liderazgo 25 25 100 175 250 Creatividad 10 10 40 70 100 •Alaplicar la fórmula anterior para los demás • factores, se obtienen los siguientes •resultados. Constátelos, por favor:
  • 69. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje Planeación 30 30 120 210 300 Delegación 15 15 60 105 150 Trabajo en equipo 20 20 80 140 200 Liderazgo 25 25 100 175 250 Creatividad 10 10 40 70 100 . Para utilizar la anterior escala se recomienda: Ubicar al evaluado, para cada factor, en una de las cuatro (4) categorías: Deficiente, Regular, Bueno, Superior. Colocar allí una X
  • 70. Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje Planeación 30 30 120 210 300 120 Delegación 15 15 60 105 150 15 Trabajo en equipo 20 20 80 140 200 140 Liderazgo 25 25 100 175 250 100 Creatividad 10 10 40 70 100 100 TOTAL 475 •Trasladar el puntaje correspondiente a la • columna “Puntaje” y sumar. Ejemplo:
  • 71. CONSIDERACIONES DELCONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION  la correlación de los resultados de lala correlación de los resultados de la evaluación individualevaluación individual con los resultados decon los resultados de lala evaluación institucionalevaluación institucional  A pesar de que hay discrepancias, se exigeA pesar de que hay discrepancias, se exige una administración pública por resultados.una administración pública por resultados.  es aconsejable la elaboración previa dees aconsejable la elaboración previa de unas “normas” básicas de desempeñounas “normas” básicas de desempeño
  • 72. CONSIDERACIONES DELCONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION  En relación con losEn relación con los resultadosresultados esperadosesperados del desempeño, es fundamental tenerdel desempeño, es fundamental tener claridad sobre cuáles sonclaridad sobre cuáles son  estudiar la periodicidad con que debanestudiar la periodicidad con que deban practicarse acciones de planeamiento,practicarse acciones de planeamiento, seguimiento y retroalimentación delseguimiento y retroalimentación del rendimientorendimiento
  • 73. CONSIDERACIONES DELCONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION  Estudiar la conveniencia y viabilidad deEstudiar la conveniencia y viabilidad de dar el paso de la evaluación única del jefedar el paso de la evaluación única del jefe inmediato, a la efectuada por diferentesinmediato, a la efectuada por diferentes personaspersonas  planear unas estrategias paralelasplanear unas estrategias paralelas orientadas a institucionalizarorientadas a institucionalizar  Revisar si para todos los cargos esRevisar si para todos los cargos es aplicable el instrumentoaplicable el instrumento
  • 74. Que debe poseer el formato ?????Que debe poseer el formato ?????  Factores a evaluarFactores a evaluar  Escala de calificación numéricaEscala de calificación numérica  Mínimos satisfactorios y nivel de excelenciaMínimos satisfactorios y nivel de excelencia  Ponderación y escala de calificación de losPonderación y escala de calificación de los criterios o rasgos de los factorescriterios o rasgos de los factores  Información básica de evaluado y evaluadorInformación básica de evaluado y evaluador  Periodo de evaluaciónPeriodo de evaluación
  • 75. Que debe poseer el formato?????Que debe poseer el formato?????  Tipo de evaluaciónTipo de evaluación  Firma de evaluador y evaluadoFirma de evaluador y evaluado  Fecha de calificaciónFecha de calificación  ObservacionesObservaciones
  • 76. PRESENTACION DE LA EVALUACION ALPRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADOEMPLEADO ETAPAS DE LAETAPAS DE LA ENTREVISTAENTREVISTA – PreparaciónPreparación – DesarrolloDesarrollo – CierreCierre
  • 77. ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LAESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTAENTREVISTA CONVENCIMIENTO DIALOGO SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
  • 78. ENTREVISTAENTREVISTA **PREPARACIÓNPREPARACIÓN **DESARROLLODESARROLLO **CIERRECIERRE FACTORESFACTORES **CANTIDADCANTIDAD **OPORTUNIDADOPORTUNIDAD **SUPERVISIÓNSUPERVISIÓN **CALIDADCALIDAD FRACASOSFRACASOS **FALTA DEFALTA DE INTERESINTERES **PRESIÓNPRESIÓN SINDICALSINDICAL **DEFIC. PDEFIC. P PRINCIPIOSPRINCIPIOS **PERMANENTEPERMANENTE **PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA **PRODUCTIVAPRODUCTIVA **OBJETIVAOBJETIVA FORMULARIOSFORMULARIOSMETODOSMETODOS **ESCALASESCALAS **LISTASLISTAS CHEQUEABLESCHEQUEABLES **DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA **ADM PORADM POR OBJOBJ **CALIFICACIÓNCALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL **VERIFICACIÓNVERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO **EVALUACIÓNEVALUACIÓN 360º360º **EVALUACIÓNEVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS AREASAREAS **PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD **MANEJO DEMANEJO DE PERSONALPERSONAL **CONDUCTACONDUCTA LABORALLABORAL ERRORESERRORES **EFECTO HALOEFECTO HALO **TENDENCIATENDENCIA CENTRALCENTRAL **PERJUICIOPERJUICIO PERSPERS OBJETIVOSOBJETIVOS INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS YAREAS Y FACTORESFACTORES ERRORES YERRORES Y FRACASOSFRACASOS OBJETIVOS YOBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO