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Presentación el proceso de integración de personal
 

Presentación el proceso de integración de personal

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    Presentación el proceso de integración de personal Presentación el proceso de integración de personal Presentation Transcript

    • El Proceso de Integración de los Recursos Humanos a la Organización.L.R.I. Diana Jimena L.A.E. Carlos del Razo Murillo García. Chiñas.
    • Integración de PersonalConsiste en ocupar y mantener así los puestos de laestructura organizacional.• Identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo.• El inventario de las personas disponibles.• Reclutamiento, Selección, Contratación, Ascenso, Evaluación.• Planeación de carreras.• Compensación y Capacitación o desarrollo.
    • El Perfil del Puesto.
    • El Perfil del Puesto. ¿Qué se hace en este puesto? ¿Cómo se hace? ¿Qué conocimientos, aptitudes, habilidades, requiere el puesto?¿Este puesto podría ejercerse de otra manera? ¿Qué nuevos requisitos implicaría?
    • El Perfil del Puesto.• Definición de las tareas por hacer, considerando las necesidades y los deseos de los individuos.• Mostrar de forma clara los requisitos de desempeño de la persona que ocupe un puesto en particular.• Permitir cierta flexibilidad para que el reclutador pueda aprovechar las características y habilidades individuales.
    • El Perfil del Puesto. Individual GrupalReunir en una misma Deben ser diseñados categoría tareas a fin de que losrelacionadas entre sí grupos cuenten con y asignarlas a un una tarea completa individuo. que desempeñar.
    • El Perfil del Puesto.• Diferencias individuales.• La tecnología implicada.• Los costos asociados con la reestructuración de los puestos.• La estructura organizacional.• El ambiente interno.
    • FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
    • FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ReclutamientoProceso mediante el cual se atrae a loscandidatos que pueden ocupar los puestos queintegran la estructura organizacional.Varía de acuerdo a la empresa.Antes del reclutamiento, es muy importante quelos requisitos de los puestos estén muy biendefinidos.
    • FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO MÉTODO DE SELECCIÓN• Consiste en la búsqueda de candidatos que cuenten con las capacidades y habilidades necesarias para ocupar el puesto.• Método de colocación: consiste en evaluar las cualidades y deficiencias de un individuo para asignarle el puesto más conveniente, bien sea que ya exista en la empresa o que deba ser creado.
    • PROCESOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCIÓNLa información sobre los candidatos debe ser válida y confiable.1. Deben definirse los criterios de selección, que incluyen elementoscomo nivel de estudios, conocimientos, habilidades y experiencia.2. Se pide al candidato llenar una solicitud.3. Se lleva a cabo la entrevista.4. En caso de ser necesario, se aplican pruebas adicionales deaptitudes.5. El superior de la vacante realiza entrevistas formales.6. La información proporcionada por los candidatos es revisada yverificada.7. Se aplica, si es necesario, un examen físico.8. Basándose en los resultados, se informa al candidato si ha sido o noaceptado.
    • MEDIOS DE RECLUTAMIENTOLa propia empresa, las demás empresas, escuelas y universidades, yotras fuentes de reclutamiento.Mercado de RH: conformado por los candidatos empleados(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados).Los candidatos empleados pueden ser:a) Reales (aquellos que están buscando empleo o desean cambiar elque tienen) o,b) Potenciales (los que no están interesados en buscar empleo.Los medios de reclutamiento pueden ser internos o externos.
    • MEDIOS DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO INTERNO SE BASA EN:• Transferencia de personal. • Evaluaciones del• Ascensos de personal. desempeño del candidato• Transferencias con interno. ascensos de personal. • Análisis y descripción de• Programas de desarrollo de cargo que ocupa el personal. candidato interno en la actualidad y del cargo que• Planes de está considerándose. profesionalización (carreras) de personal.
    • RECLUTAMIENTO INTERNOVENTAJAS DESVENTAJAS• Es más económico para la empresa, • Si la organización no ofrece pues evita gastos de anuncios de prensa oportunidades de progreso en el u honorarios de empresas de momento adecuado, puede que los reclutamiento. empleados se sientan frustrados.• Es más rápido, evita las frecuentes • Pueden generarse conflictos de demoras del reclutamiento externo. intereses entre los empleados.• Presenta mayor índice de validez y • Principio de Peter (Laurence Peter): las seguridad, puesto que ya se conoce al empresas, al ascender constantemente candidato y no necesita período a sus empleados, los elevan siempre a experimental. El margen de error se la posición donde demuestran el reduce bastante. máximo de su incompetencia.• Es una poderosa fuente de motivación • Pérdida de la creatividad e innovación para los empleados. de los empleados, pues como van• Desarrolla un sano espíritu de ascendiendo constantemente, se competencia entre el personal. adaptan a los problemas y directrices de la organización.
    • RECLUTAMIENTO EXTERNOCandidatos que no pertenecen a la organización.Técnicas de este reclutamiento :• Consulta de archivos de los candidatos, por medio de solicitudes de empleo o currículos en el órgano de reclutamiento.• Candidatos presentados por empleados de la empresa, por medio de la recomendación de amigos o conocidos.• Carteles o anuncios en la portería de la empresa. Por lo regular se utiliza para los cargos de niveles inferiores.• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Puede servir como una estrategia de apoyo.• Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración.• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.• Viajes de reclutamientos a otras localidades, cuando el mercado ya está demasiado explorado.• Anuncios en diarios y revistas.• Agencias de reclutamientos, es el método más costoso, aunque se compensa con factores de tiempo y rendimiento.
    • RECLUTAMIENTO EXTERNOVENTAJAS DESVENTAJAS• Trae “sangre nueva” a la • Tarda más que el reclutamiento interno. organización, nuevas ideas, • Es más costoso que el diferentes enfoques. reclutamiento interno.• Renueva y enriquece los RH • En principio, suele ser menos seguro que el reclutamiento de la organización. interno, pues no siempre se• Aprovecha las inversiones está en condiciones de verificar con exactitud el en capacitación y desarrollo origen de los candidatos. de personal efectuadas por • Los empleados pueden otras empresas. sentirlo como una política de deslealtad hacia el personal.
    • RECLUTAMIENTO MIXTO• Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido combinar ambas técnicas. A esto se le conoce como reclutamiento mixto, y puede ser adoptado de tres maneras:• Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.• Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.• Reclutamiento externo e interno simultáneos.
    • Instrumentos de Evaluación de Competencias.
    • Instrumentos de Evaluación de Competencias.Una vez obtenida la información acerca delcargo que debe ocuparse, el paso siguiente es laelección de los Instrumentos de Evaluación deCompetencias más adecuados para conocer yescoger a los candidatos apropiados, para estorecurrimos a Técnicas de Selección, las cualespueden clasificarse en cinco grupos:
    • Instrumentos de Evaluación de Competencias. ENTREVISTAS DIRIGIDAS NO DIRIGIDAS CON FORMATOS LIBRESPREESTABLECIDOS
    • Instrumentos de Evaluación de Competencias. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO GENERALES ESPECÍFICAS• DE CULTURA GENERAL • DE CULTURA PROFESIONAL• DE IDIOMAS • DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS.
    • Instrumentos de Evaluación de Competencias.PRUEBAS PSICOMÉTRICAS DE APTITUDESGENERALES ESPECÍFICAS
    • Instrumentos de Evaluación de Competencias. PRUEBAS DE PERSONALIDAD EXPRESIVAS PROYECTIVAS INVENTARIOS• PSICODIAGNÓSTICO • DE ÁRBOL • DE MOTIVACIÓN • RORSCHARCH • DE FRUSTRACIÓN• MIOCINÉTICO • TAT (THEMATIC APPERCEPTION TEST) • DE INTERESES • SZONDI
    • Instrumentos de Evaluación de Competencias.TÉCNICAS DE SIMULACIÓNPSICODRAMA DRAMATIZACIÓN ROLE-PLAYING
    • ENTREVISTA DE SELECCIÓN
    • ENTREVISTA DE SELECCIÓN En la entrevista hay ruidos, omisiones,• Estructurada: entrevista con preguntas distorsiones y sobrecarga. En la entrevista previamente formuladas. debe considerarse el entrenamiento del• Semi-estructurada: entrevista donde el entrevistador. Es necesario que el entrevistador sigue un patrón, pero también entrevistador: puede hacer otras preguntas. • Deje de lados sus prejuicios.• No estructurada: el entrevistador puede decir: “Hábleme de su trabajo anterior”. • Evite la formulación de preguntas capciosas.Otro medio para optimizar la entrevista es que sean • Escuche atentamente y muestre interésconducidas por diferentes entrevistadores. en el candidato.Las referencias deben ser verificadas y comprobadas. • Haga preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.• Entrevista inicial o de clasificación: se • Evite omitir opiniones personales. denomina “rápida”, es superficial y sirve para separar a los candidatos que continuarán a la • Anime al entrevistado a preguntar sobre siguiente etapa. la organización y la vacante.• Entrevista de verificación de condiciones o • Evite la tendencia a generalizar a los requisitos: al final de la etapa de reclutamiento, candidatos. y proporciona candidatos más adecuados. • Evite tomar demasiadas notas durante la entrevista.
    • ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓNLa entrevista puede perfeccionarse cuando:• Es preparada con antelación.• Se selecciona el tipo de entrevista a realizarse.• Se realiza una lectura previa del cv del candidato.• Se cuenta con la mayor información posible del candidato y el puesto a ocupar.Se realiza en un ambiente adecuado.• El clima de la entrevista es ameno y cordial.• Se realiza de forma libre y sin timideces, siendo cortés y controlada, haciendo la aclaración de cuándo la entrevista ha concluido.• Se desarrolla la entrevista como un proceso de retroalimentación para el entrevistador y el candidato.• Se constituye el contenido de la entrevista, de acuerdo a la información que el candidato suministra de acuerdo a sus estudios, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones, etc.• Se observa el comportamiento del candidato, para evaluar como reacciona a una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grade de agresividad, asertividad, ambiciones, motivaciones, etc.• Se evalúa al candidato inmediatamente después de que se realizó la entrevista, pues es cuando el entrevistador tiene los detalles frescos en su memoria.
    • TESTS
    • TESTSEl propósito básico de su aplicación es obtener informaciónsobre los candidatos que permita prever sus probabilidadesde éxito como administradores.• Detectar por este medio a la persona más indicada para ocupar un puesto.• La obtención por parte del candidato de un alto grado de satisfacción laboral.• La reducción del índice de rotación.
    • TESTSPruebas de Conocimiento o Capacidad. Pruebas Psicométricas. Pruebas de Personalidad. Pruebas Vocacionales. Técnicas de Simulación.
    • TESTS Pruebas de Conocimiento Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos yhabilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Conocimientos Grado de capacidad oprofesionales o técnicos habilidad para ejecutar exigidos por el cargo. ciertas tareas• Nociones de contabilidad. • Pericia del conductor de camión.• Informática, ventas. • La telefonista.• Tecnología. • La digitadora.• Producción, etc. • El operador de máquinas. • El operador de calculadoras, etc.
    • TESTS Pruebas de Conocimiento Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas. Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados.Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas.
    • TESTS Pruebas de Conocimiento Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas.ORALES ESCRITAS DE REALIZACIÓN • Prueba de digitación. • Prueba de taquigrafía. • Prueba de diseño. • Prueba de manejo de un vehículo. • Prueba de fabricación de piezas.
    • TESTS Pruebas de Conocimiento Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados.GENERALES ESPECÍFICAS
    • TESTS Pruebas de Conocimiento Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas. OBJETIVAS TRADICIONALES MIXTAS• Test de alternativas • Tipo discursivo o expositivo. simples. • Respuestas largas, explicativas y• Test con espacios demoradas. abiertos para completar. • Miden la profundidad de los• Test de selección conocimientos. múltiple. • Su evaluación y corrección son• Test de ordenamiento. subjetivas y exigen tiempo.
    • TESTSPruebas Psicométricas Desarrollo mental Aptitudes Habilidades Conocimientos, etc.
    • TESTS Pruebas Psicométricas Teoría Multifactorial (Estudio de Thurstone) La estructura mental de la persona la conforma una cantidad relativamente pequeña de grandes factores más o menos independientes entre si, cada uno de los cuales corresponde a una aptitud.FACTOR G – FACTOR DE INTELIGENCIA GENERAL (RIGE Y COMPLEMENTA AL RESTO)FACTOR V – COMPRENSIÓN VERBAL (EMPLEO ADECUADO DE LAS PALABRAS)FACTOR W – FLUIDEZ VERBAL (FACILIDAD DE HABLAR)FACTOR N – NUMÉRICO (RAPIDEZ Y EXACTITUD DE CALCULOS MATEMÁTICOS)FACTOR S – RELACIONES ESPACIALES (RELACIONES ESPACIALES EN 2 Y 3 DIMENSIONES)FACTOR M – MEMORIA ASOCIATIVA (MEMORIZACIÓN VISUAL O AUDITIVA)FACTOR P – RAPIDEZ PERCEPTUAL (RECONOCER DETALLES, SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS)FACTOR R – RACIOCINIO (RAZONAMIENTO INDUCTIVO Y DEDUCTIVO)
    • TESTS Pruebas Psicométricas SERIES DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS.GRUPO FUNCIONAL PRUEBAS PSICOMÉTRICAS • NIVEL INTELECTUAL MEDIO OBREROS RASOS • FACTOR P (RAPIDEZ PERCEPTUAL) • DESTREZA MANUAL Y DIGITAL • NIVEL INTELECTUAL INTERMEDIO OBREROS DE LÍNEA DE • FACTOR P (RAPIDEZ PERCEPTUAL) MONTAJE • DESTREZA MANUAL Y DIGITAL • FACTOR S (REL. ESPACIALES) • NIVEL INTELECTUAL MEDIO SUPERIOR • FACTOR V (COMPRENSIÓN VERBAL) ENCARGADO DE SECCIÓN • FACTOR W (FLUIDEZ VERBAL) • FACTOR R (RECIOCINIO)
    • TESTS Pruebas de Personalidad Carácter Temperamento(rasgos adquiridos) (rasgos heredados)EXPRESIVAS PROYECTIVAS DE INVENTARIOS
    • TESTS Pruebas de Personalidad EXPRESIVAS Son pruebas que revelan rasgos generales de la personalidad. MIOCINÉTICO PSICODIAGNÓSTICOPrueba motora de personalidad Se refiere que destaca la importancia de al diagnóstico de los movimientos expresivos las enfermedades, para conocer las dimensiones síndromes o alteracionesdel temperamento y el carácter mentales. individuales.
    • TESTS Pruebas de Personalidad PROYECTIVAS • DE ÁRBOL (KOCH) El Tronco: estabilidad emocional. La Copa: la vida mental. LasRamas: relaciones con los otros. El Suelo: la realidad. Las Raíces: Instinto sexual primitivo.
    • TESTS Pruebas de Personalidad PROYECTIVAS • RORSCHACHConsiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración.
    • TESTS Pruebas de Personalidad PROYECTIVAS • TAT (Thematic Apperception Test)Consiste en una serie de 31 láminas, acerca de las cuales se pueden construirnarraciones. A medida que se avanza en ellas se puede apreciar mejor lo que permanece constante, aunque la historia en sí varíe. Esta constancia nos proporciona una idea acerca del paciente como persona.
    • TESTS Pruebas de Personalidad PROYECTIVAS • FIGURA HUMANA (MACHOVER) El dibujo de la figura humana vehiculiza especialmente aspectos de la personalidad del sujeto en relación a su autoconcepto y a su imagencorporal. De esta forma el dibujo de una persona al envolver la proyección de la imagen de un cuerpo, ofrece un medio natural de expresión de las necesidades y conflictos del cuerpo de uno.
    • TESTS Pruebas de Personalidad PROYECTIVAS • PRUEBA DE SZONDIEl material del test consiste en 48 láminas divididas en seis series de ocho, cada una de las cuales reproduce la fotografía de pacientes psiquiátricos clasificados según lapersonalidad homosexual, sádica, epiléptica, histérica, catatónica, paranoide, depresiva y maniaca. se le pide al sujeto que de cada serie elija la que más le guste y la que menos, Las fotos del sujeto elige, supuestamente, reflejan su propia patología.
    • TESTS Pruebas de Personalidad DE INVENTARIOS Son pruebas de personalidad específicas, investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc.DE MOTIVACIÓN DE FRUSTRACIÓN DE INTERESES
    • TESTS Pruebas Vocacionales Están diseñadas para indicar la ocupación másconveniente para un candidato o las áreas en las que sus intereses coinciden con los de personas que ya se desempeñan en ellas.
    • TESTS Técnicas de Simulación El aspirante debe dramatizar un acontecimiento generalmenterelacionado con el futuro papel que desempeñará en la empresa, para que pueda suministrar una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. Estas técnicas se utilizan bastante en los cargos que exigen muchas relaciones interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos etc. El mismo aspirante podrá darse cuenta de su adaptación o no al cargo pretendido, simulando una situación que deberá enfrentar más tarde.
    • NUEVAS TENDENCIAS DE SELECCIÓN
    • • Selección de una sola etapa: Puede ser una entrevista o una prueba de selección. Es laNUEVAS TENDENCIAS tendencia más sencilla, pero puede ser tambiénDE SELECCIÓN la más imperfecta. • Selección secuencial en dos etapas: Cuando laLa selección de personal información de la primera etapa se considerapuede ser de varias etapas insuficiente, se aplica otra etapa de técnicao de una etapa. selectiva. En este tipo de selección la decisiónEn las primeras etapas se definitiva se da en la segunda etapa. Sigue siendoencuentran las técnicas un proceso de selección con errores ymás sencillas y distorsiones.económicas, y al final se • Selección secuencial en tres etapas: Proceso dehallan las más complejas y selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base a tres técnicas.onerosas. • Selección secuencial en cuatro o más etapas: EsEntre las principales un proceso de selección que incluye etapas comotendencias de selección se la entrevista, el examen de conocimientos,encuentran: pruebas de aptitud, y finalmente un examen médico al candidato para determinar su estado de salud. La información del candidato se obtiene por etapas, según la necesidad del caso. Tiene mayor grado de confiabilidad.
    • La Contratación
    • La ContrataciónEl proceso de contratación debe ser continuo e interrelacionado con el proceso de selección. CONTRATACIÓN CONTRATACIÓN INDIVIDUAL COLECTIVA
    • La Contratación El Proceso de ContrataciónCONTRATACIÓN INDIVIDUAL CONTRATACIÓN COLECTIVA REQUISITAR EXPEDIENTELEY FEDERAL DE TRABAJO LEY FEDERAL DE TRABAJO DOCUMENTOS ACUMULADOSART. 20 REL. DE TRABAJO POR EL TRABAJADOR ART. 28 COMPROBANTE DE LAART. 8 TRABAJADOR CONTRATO COLECTIVO DE ENTREVISTA, PRUEBAS YART. 10 PATRÓN TRABAJO EXAMENES MÉDICOS. REQUISITOS DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO DE FORMA DE FONDO
    • La Contratación El Proceso de Contratación CONTRATACIÓN INDIVIDUAL El art. 20 de la L.F.T. define lo que se entiende por Relación de trabajo como:“la presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”. El contrato individual de trabajo se define así:“Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. El art. 8 de la L.F.T. define al trabajador como: “la persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal individual subordinado, mediante el pago de un salario”. El art. 10 de la L.F.T. define al patrón como:“La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.
    • La Contratación El Proceso de Contratación CONTRATACIÓN COLECTIVA El art. 286 de la L.F.T. define al contrato colectivo como:“el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.
    • La Contratación El Proceso de Contratación EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos. Los requisitos del C.C.T. son de dos dimensiones: DE FORMA: DE FONDO:Estos deben celebrarse por escrito bajo -Nombres/domicilios de los contratantes.pena de nulidad; debe de elaborarse en -Empresas/establecimientos que abarquen.triplicado, entregando un ejemplar a -Duración o Expresión de tiempo/obra.cada una de las partes y otra a la junta -Jornadas de trabajo.local de conciliación y arbitraje. El -Días de descanso y Vacaciones.contrato sufrirá efectos a partir del -Monto de salarios.momento y fecha de presentación, salvo -Capacitación/Adiestramiento.que las partes hayan convenido fecha -Integración y funcionamiento de comisiones.diferente. -Demás estipulaciones que convengan.
    • La Contratación El Proceso de Contratación REQUISITAR EL EXPEDIENTE DEL TRABAJADOREs un medio de control de personal, el cual le informará aljefe de personal si se han seguido correctamente todos los pasos del procedimiento de contratación.• Solicitud de empleo.• Comprobantes de las entrevistas, pruebas, documentos y E.M.• Documentos personales: actas, certificados de estudio, etc.
    • INDUCCIÓN E INTRODUCCIÓN AL PUESTO
    • INDUCCIÓN E • Ayudar a los nuevosINTRODUCCIÓN ALPUESTO empleados a tener un comienzo productivo.Proceso mediante elcual se guía al • Establecer actitudestrabajador hacia la favorables de los empleadosincorporación a su hacia la organización, suspuesto, respecto a la políticas y su personal.organización y suambiente de trabajo. • Crear un sentimiento de pertenencia y aceptación porObjetivos de la parte de los nuevosinducción: empleados hacia la organización.
    • PROCESO DE INDUCCIÓN ETAPASa) Introducción al departamento de b) Introducción al puestopersonal• Historia de la organización • El nuevo trabajador debe ser personalmente llevado y• Políticas generales de personal presentado con su jefe inmediato• Indicaciones sobre disciplina • El jefe inmediato debe presentar al nuevo trabajador con sus• Prestaciones a las que tiene compañeros de trabajo derecho • El jefe debe explicar al nuevo trabajador en qué consistirá su trabajo entregándole su perfil de puesto • Se deben mostrar al trabajador los sitios generales, como lugar de cobro, de abastecimiento de materiales, comedor, etc.
    • Bibliografía• Rodríguez Valencia, J. (1993). Administración Moderna de Personal 1. México: Editorial Ecasa.• Koontz, H., y Eihirich, H. (2007). Administración; una perspectiva global. México: McGraw Hill.• Chiavenato, I. (2006). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill.