Informe Cultura Organizacional Hospital de Bulnes
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Informe ejecutivo de los resultados del estudio de Cultura Organizacional realizado con funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de ...

Informe ejecutivo de los resultados del estudio de Cultura Organizacional realizado con funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales

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Informe Cultura Organizacional Hospital de Bulnes Informe Cultura Organizacional Hospital de Bulnes Document Transcript

  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 1 RESUMEN EJECUTIVO Diagnostico Cultura Organizacional Hospital de Bulnes Servicio de Salud Ñuble 2008
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 3 I PARTE Características del estudio Objetivos del estudio • Diagnosticar el Clima y Cultura Organizacional, niveles de Satisfacción Laboral, Síndrome de Burnout y objetivos laborales del Hospital de Bulnes • Identificar variables que inciden en las dimensiones antes mencionadas y como afectan las relaciones de trabajo, desempeño y conflictos del establecimiento hospitalario. • Sugerir estrategias de intervención para mejorar los indicadores de las dimensiones propuestas en el estudio, con tal de ser consideradas para el año calendario 2009 implementándolo en su programación anual de capacitación de funcionarios y estrategias de desarrollo organizacional centrada en las personas. Sujetos, Material y Método El diseño del diagnostico para las variables que se estudian, en consideración a los objetivos propuestos del estudio, nos permiten un diseño de carácter analítico descriptivo con el propósito de determinar la prevalancia y distribución de las variables vistas presentes en el Hospital de Bulnes. El universo propuesto para el estudio comprende124 personas (dotación informada total), mientras la muestra final es de 93 personas de todas las categorías funcionarias (profesionales médicos, profesionales, técnicos, administrativos, auxiliares, etc.), que representa el 75% de participación en cuanto a la medición de las variables establecidas en es estudio El instrumento general aplicado para la evaluación de Clima organizacional es el Cuestionario de Koys y Decottis, mientras que para Satisfacción laboral se utiliza el Cuestionario de satisfacción para Organizaciones Publicas de Salud, para Cultura Organizacional, se utiliza una encuesta de 4 dimensiones polares (tarea / relación), además se emplea un cuestionario general de relaciones interpersonales y uno de elaboración propia del Servicio de Salud Ñuble para medir los objetivos laborales, por ultimo para la evaluación de Síndrome de Burnout se utiliza el Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), cuestionario autoadministrado de 22 ítems.
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 4 Tabla de contingencia GENERO DEL SUJETO * RANGO EDAD DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA Recuento 0 4 5 0 9 1 10 18 2 31 1 14 23 2 40 1 3 1 3 0 8 5 15 9 2 3 34 6 18 10 5 3 42 3 1 4 2 10 3 1 4 2 10 1 1 1 1 masculino femenino GENERO DEL SUJETO Total masculino femenino GENERO DEL SUJETO Total femeninoGENERO DEL SUJETO Total femeninoGENERO DEL SUJETO Total CALIDAD JURIDICA Titular Contrata Honorarios Otros entre 18 y 25 años entre 26 y 36 años entre 37 y 47 años entre 48 y 58 años entre 59 y 65 años RANGO EDAD DEL SUJETO Total Todos los datos del estudio fueron obtenidos mediante el software estadístico SPSS 15.0 en español y para los niveles de Burnout se utiliza además el GWBurnout. Posteriormente a la obtención de los resultados cuantitativos se realizaron 6 grupos focales en el hospital, comprendiendo todas las categorías y los mandos medios.
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 5 II PARTE Variables consideradas en el Diagnostico CAPITULO I Cultura Organizacional Conceptualización La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración. Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión de la organización: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros. Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores). Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizacional, los siguientes:
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 6 • La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización. • Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado. • Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. • Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente. Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes: • Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos. • Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos. • Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. • Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. • Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc. • Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta. • Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 7 Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 4CLIMA ORGANIZACIONAL Recuento 3 2 5 3 2 5 1 0 0 1 2 1 1 4 5 3 0 8 0 1 0 1 2 0 0 2 10 5 1 16 0 5 1 0 6 0 5 0 0 5 0 3 0 1 4 1 3 0 0 4 1 1 0 0 2 2 17 1 1 21 3 6 0 9 6 8 5 19 8 4 2 14 7 0 1 8 24 18 8 50 tecnico (paramedicos y otros tecnicos) ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total 4CLIMA ORGANIZACIONAL El clima en nuestro hospital es participativo y agradable. El clima en nuestro hospital enfatiza el dinamismo y el oportunismo para enfrentar nuevos desafíos. El clima en nuestro hospital enfatiza la estabilidad y la permanencia. El clima en nuestro hospital es competitivo y de enfrentamiento Titular Contrata Honorarios Otros CALIDAD JURIDICA Total Estas características diferenciadoras se pueden encontrar en las organizaciones de manera manifiesta, de hecho como se verá en este informe se presentan como parte de las dimensiones evaluadas propias de los objetivos para este estudio. La evaluación de la Cultura Organizacional en el Hospital de Bulnes tiene como propósito principal contextualizar los hallazgos posteriores (clima, satisfacción, burnout, etc) dentro de un marco mayor de convivencia que impacta a todos los funcionarios e involucra tanto procesos de trabajo, como relaciones personales, dadas en un ambiente de valores, creencias, costumbres mantenidas por los propios funcionarios, que además es mediada por una serie de agentes tanto internos como externos del Hospital que crean una identidad hospitalaria característica, por lo que la evaluación de estas y como influye en las personas es relevante para sostener una efecto positivo o negativo como se puede sostener en los resultados obtenidos. Resultados del Diagnostico de Cultura Organizacional Tablas con los valores más significativos Tabla N°1
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 8 En la Tabla N°1 donde se evalúa en términos generales el Clima Organizacional con una dimensión más de la Cultura predominante, se puede observar que la dispersión mayoritaria se ve reflejada en la idea de ver este clima como Competitivo y de Enfrentamiento, explicando esta posición de parte de los funcionarios por una serie de factores como por ejemplo “acá hay rivalidad por las metas que se nos imponen esto no es un trabajo es una competencia y eso es plata para el hospital. Competencia puede ser por la calificación, eso depende de los atrasos, cursos, capacitación, permanencia en el servicio y así se califica, algunos no podemos ir a cursos. Es muy competitiva la calificación porque se hacen publicaciones de las personas con nombre y apellido y los demás lo ven y se forma una rivalidad. Puede que para los jefes sea bueno pero para el otro personal no lo es, si fuera de manera personal seria diferente y los criterios son flexibles para algunos y para otros no”. (verbalización en grupo focal) En esta misma línea se puede establecer que las relaciones entre funcionarios no son del todo solidarias en el día a día, viéndose situaciones de individualismo laboral, rechazo a la colaboración en el trabajo, y rechazo a participar en la contención de conflicto provocadas por usuarios a los funcionarios. En la Tabla N°2 donde se evalúa las características dominantes de la organización con una dimensión de Cultura basada nuevamente en el cumplimiento de la tarea, por sobre las relaciones, se observa una marcada tendencia global de las personas por ver a su organización como orientada y preocupada por que se haga el trabajo y enmarcada en procedimientos burocráticos y estructurados. Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 1CARACTERISTICAS DOMINANTES DE LA ORGANIZACIÓN Recuento 1 0 0 1 0 1 0 1 2 1 0 3 1 0 0 1 0 1 1 2 4 3 1 8 2 1 3 3 0 3 5 1 6 0 4 0 0 4 1 6 0 0 7 1 3 2 1 7 4 3 1 0 8 2 0 0 0 2 8 16 3 1 28 0 1 1 2 4 5 1 10 9 10 3 22 4 5 1 10 4 0 0 4 21 21 6 48 profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total tecnico (paramedicos y otros tecnicos) auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total 1CARACTERISTICAS DOMINANTES DE LA ORGANIZACIÓNEsta organización es un lugar muy personal. Es como una familia extensa. La gente parece compartir mucho de si. Esta organización es un lugar muy dinámico y activo. La gente está dispuesta a correr riesgos Esta organización es un lugar muy formal y estructurado. Los procedimientos burocráticos generalmente gobiernan lo que h Esta organización tiene una orientación muy competitiva. Una de las principales preocupaciones es que se haga el trabajo Titular Contrata Honorarios Otros CALIDAD JURIDICA Total Tabla N°2
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 9 Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 2LIDER ORGANIZACIONAL Recuento 0 2 0 2 0 1 0 1 5 3 2 10 1 0 0 1 2 0 0 2 8 6 2 16 1 0 0 1 0 1 1 2 1 3 2 6 1 0 0 1 3 4 3 10 0 3 1 4 3 8 1 12 4 6 0 10 4 2 0 6 1 1 1 3 12 20 3 35 2 3 0 0 5 5 6 1 1 13 3 3 0 0 6 6 0 0 0 6 16 12 1 1 30 profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total 2LIDER ORGANIZACIONAL Generalmente se considera al jefe de la organización como un mentor, un facilitador o una figura paternal. Generalmente se considera al jefe de la organización como un empresario, un innovador o alguien que corre riesgos. Generalmente se considera al jefe de la organización como un coordinador, un organizador o un experto en eficiencia Generalmente se considera al jefe de la organización como un empresario, un productor, un competidor o una persona exige Titular Contrata Honorarios Otros CALIDAD JURIDICA Total Lo anterior, se puede complementar con una serie de hallazgos en los grupos focales que enfatizan la marcada exigencia de realizar el trabajo, a pesar de que no necesariamente se dan las condiciones para hacerlo, o no se cuenta con los recursos mínimos, o se debe realizar fuera de los horarios establecidos, siendo esta ultima variable una costumbre sostenida por la cultura de la organización y promovida tanto en forma implícita como explicita entre los mismos funcionarios, a pesar de ser vista como una vulneración de los derechos de los trabajadores, no se evidencia una voluntad de cambio en este sentido o resistencia explicita coherente. En la Tabla N°3 se evalúa al Líder Organizacional, nuevamente se observa la tendencia de centrarse en la tarea, donde la dispersión de funcionarios mayoritaria establece que el jefe de la organización es visto como un coordinador u organizador del trabajo que se realiza y que además establece una relación de exigencia con los subordinados para el cumplimento de metas. Al profundizar en términos cualitativos, se puede ver que la dirección es vista de manera distante, fría y no preocupada por las personas del hospital, pautas que están dadas por las características de rotación de este cargo, ya que esta al ser frecuente en el tiempo no posibilita un mayor vinculo con los funcionarios, desde el punto de vista de estos, además, el hecho de que el cargo de director se asocia a cumplimiento Tabla N°3
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 10 Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 3COHESION ORGANIZACIONAL Recuento 1 0 1 3 3 6 0 3 3 4 6 10 1 0 0 1 0 1 0 1 1 2 0 3 0 2 1 3 2 0 0 2 4 5 1 10 0 4 0 4 1 6 0 7 4 3 1 8 6 2 1 9 3 1 0 4 14 16 2 32 0 1 1 0 2 3 5 1 0 9 6 8 4 1 19 3 1 0 0 4 5 0 1 0 6 17 15 7 1 40 profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total profesional medico profesional tecnico (paramedicos y otros tecnicos) administrativo auxiliar, chofer, otros ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO Total 3COHESION ORGANIZACIONAL Lo que mantiene unido al hospital es la lealtad y el compromiso. Lo que mantiene unido al hospital es un enfoque en la innovación y el desarrollo. Lo que mantiene unido al hospital son los procedimientos, las reglas y las políticas formales. Lo que mantiene unido al hospital es el énfasis en la producción y el logro de metas. Titular Contrata Honorarios Otros CALIDAD JURIDICA Total de exigencias y metas de trabajo, establece que las personas no se sientan con las facilidades necesarias para un mayor y mejor trato bilateral. Por ultimo en la Tabla N°4 que pesquisa la Cohesión Organizacional también se repite la tendencia de ver a la organización mas centrada en la tarea a lo que la mayoría de los funcionarios evidencia que este hospital ponen énfasis en la producción y el logro de metas basado en reglas y políticas formales de funcionamiento. Por lo tanto si bien existe una serie de dinámicas por las cuales se comparte un interés común de las personas, estas dinámicas están asociadas al cumplimiento de las exigencias laborales, y es esto lo que da fuerza al trabajo de los funcionarios. Como se puede observar en las tablas anteriores, se puede ver una marcada tendencia a la valoración de las tareas por sobre las relaciones en el Hospital de Bulnes, esto como resultado de la evaluación de las percepciones globales de los funcionarios y su visión general de la cultura predominante en este recinto hospitalario. Tabla N°4
  • Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 11 Cabe destacar la argumentación dada por los funcionarios en las reuniones de análisis, se basa en las políticas institucionales de cumplimiento de meta que vienen desde Minsal, desde el Servicio de Salud Ñuble y por ultimo de la misma institución hospitalaria, y que repercute en los funcionarios en forma particular y global, además del cumplimento del trabajo orientado en los pacientes para lo cual deben realizar actividades rutinarias sin mayor apoyo, de forma continua en un ambiente que se percibe hostil y competitivo, sin mayores recursos, con falta de apoyo de parte de las jefaturas, una dirección lejana y poco comprometida, además de la constante alta demanda usuaria, con episodios de violencia verbal y amenazas tanto de parte de pacientes como de parte de familiares de estos. Entonces, los funcionarios del hospital ven la cultura organizacional orientada a la tarea que se debe realizar, cumplimiento de exigencias y con personas que controlan y marcan la pauta de cómo se deben hacer las cosas. Se definen patrones culturales más bien rígidos y con foco en los procedimientos, protocolos y metas institucionales, valorando a las personas solo como un medio para el logro de objetivos/meta de la institución, dejando de lado las relaciones humanas de apoyo y afecto, siendo estas evaluadas en un contexto de competencia y hostilidad, por consiguiente evaluando la cultura organizacional como poco acogedora para trabajar, pero asumidos a realizarlo igual.