Esta quinta parte contiene los aspectos más interesantes del Diseño Organizacional: liderazgo, valores, toma de decisiones y tratamiento del conflicto, entre otros

1. Dr. Carlos Castro, 2013

2. El capital social de la empresa
representa la calidad de las
interacciones entre las personas que
comparten una perspectiva común.
Un alto nivel de capital social supone
relaciones tanto dentro de la
organización como con clientes y
proovedores fundamentadas en la
confianza, el respeto y la buena
voluntad.

3. Es el conjunto de valores, normas,
creencias y entendimientos que
sirven de guía y que comparten
los miembros de una
organización y se transmiten a los
nuevos miembros como la manera
correcta de pensar, sentir y de
comportarse.

4. Se manifiesta en dos niveles:
a) visible:
símbolos,ceremonias,lemas,conductas,
forma de vestir, escenarios físicos
observables.
b) No visible: valores, supuestos,
creencias, actitudes y sentimientos

6. Proporcionarle a las personas un
sentido de identidad organizacional y
generar en ella un compromiso con
los valores y creencias de la
organización.
Por lo general se plasma en una Visión o
filosofía compartida o hasta en la
estrategia de negocios.

7.  Ritos
y
ceremonias
 Historias y
mitos
 Símbolos
 Estructuras
 Relaciones de
poder
 Sistemas de
control

8. Adaptable: se caracteriza por la
flexibilidad y el cambio para adaptarse
al entorno
 De misión: visión clara del propósito y
logro de las metas
 De clan: se enfoca en satisfacer
necesidades de los empleados
 Burocrática: orden,disciplina,
reglamentación


9. Adaptabilidad
Misión
Burocrática
Clan

10. La cultura desempeña un rol importante en la
creación de un entorno organizacional que
permite el aprendizaje y una respuesta
innovadora a los retos, las amenazas
competitivas o las nuevas oportunidades.
Una cultura sólida que fomenta la aceptación y el
cambio, mejora el desempeño organizacional, al
dar energía a los mpleados y motivarlos al
unificarlos en torno a las metas comunes y una
misión mas alta y modelandoyy guiando el
comportamiento, de formaa tal que las acciones de
todos esten activadas y alienadas con las
prioridades estratégicas

11. el todo es más importante que la
que las partes
 la igualdad y la confianza son los
principales valores
 la cultura fomenta la asunción de
riesgos, el cambio y el
mejoramiento


12. Consiste en los principios que regulan las
decisiones y el comportamiento en lo
concerniente a lo acertado o equivocado de
la conducta de todos los miembros de la
organización
La etica conduce a la organización hacia la
responsabilidad social corporativa con su
compromiso no solo para con sus
empleados sino también con el entorno

13. LIDERAZGO
Articular y comunicar la visión ética
Hacer responsables a las personas
Colocar la ética por encima de los
intereses a corto plazo
ACCIONES
Apegarse a altos estándares éticos
Luchar por la honestidad, la
humildad y la integridad
Aceptar la responsabilidad de las
fallas éticas
CONDUCTA
Tratar a todas las personas con
atención
Ser útil y amable
Apoyar a los demás
Mantener relaciones positivas
JUSTICIA
Tratar a todos de forma
equitativa
Nunca ser condescendiente
Aceptar los errores de los
demás

14. Legitimador de Valores: siendo congruente entre
lo que se predica y lo que en realidad se practica.
Recompensar de acuerdo a los méritos
alcanzados por cada empleado.
Propiciar la formación no solo técnica sino
también en valores
Facilitar la participación a todos los niveles de la
empresa
Dar evidencias de honestidad y coraje

15. Estructura: formación de comites y
líneas confidenciales de ética
 Mecanismos de denuncia: darle
oportunidad a todos los empleados de
denunciar prácticas que riñan con los
valores y normas de la organización
 Codigo de ética: es una declaración
formal de los valores de la empresa
concernientes a la ética y la
responsabilidad social


16. Se define como formalmente como el
proceso de identicar y resolver los
problemas.Se clasifican en:
a) Programadas: repetitivas, definidas y
resueltas mediante procedimientos
establecidos
b) no programadas: nuevas, mal definidas
y sin procedimientos para resolverlas

18. 







Monitorear el entorno
Definir el problema
Especificar los objetivos de decision
Diagnosticar el problema
Desarrollar soluciones alternas
Evaluar las alternativas
Elegir la mejor alternativa
Implementar la alternativa elegida

19. Restricciones e intercambios
tiempo, informacion y recursos limitados
organizacionales: acuerdos, perspectiva
compartida, cooperacion, cultura, estructura y
valores
personales: intereses, estilo, necesidades.
. Intuicion: usar la experiencia y el criterio


20. 

Enfoque de la Ciencia de la Administración: un
excelente modelo cuando los problemas se
pueden analizar y las variables identificar y
medir
Modelo Carnegie :fundamentado en la coalición
de gerentes para superar tanto la ambiguedad
de las metas como las limitaciones personales
de los gerentes; no se busca lo ideal sino lo
satisfactorio

22. Pequeñas medidas se
combinan para producir la
decisión final
Se desarrolla en cuatro
fases: identificación,
desarrollo, selección y
retroalimentación

23. 


Anarquía organizada: ataca la ambiguedad, la
tecnología mal comprendida y la rotación de
personal.
Flujos de acontecimientos: problemas,
solociones, participantes y oportunidades de
elección.
Consecuencias: se pueden proponer sin que
no existan realmente los problemas, se hacen
elecciones sin resolver los problemas, los
problemas pueden persistir sin que se
resuelvan

24. Consenso
del
problema
Conocimiento
técnico

25. 



Entornos de alta velocidad
Errores y aprendizaje de las decisiones
Prejuicios cognoscitivos: escalación del
compromiso manteniendo decisiones que no
resuelvan el problema y teoría del prospecto o
aversión a la pérdida
Superar los prejuicios personales a través de la
administración basada en la evidencia y el
fomento de la disensión y de la diversidad

26. El conflicto no es necesariamente
negativo sino que puede tornarse
en una fuerza positiva en tanto
desafía el status quo, fomenta
las nuevas ideas y enfoques
impulsando la organización hacia
el cambio

27. No se trata de quién tiene más poder

28. identificacion del grupo
 diferencias observables
 frustracion
El conflicto integrupal se define como el
comportamiento que ocurre entre los grupos de
la organización cuando los participantes se
identifican con un grupo y perciben que los otros
grupos bloquean el logro de las metas de su
grupo
Fuentes de conflictos: Metas incompatibles,
diferenciación, interdependencia de tareas y la
limitación de recursos


29. Es la capacidad de una persona o departamento
en una organización para influir en otras
personas a fin de producir los resultados
deseados.
Es el potencial de influir en otros dentro de la
organización con la meta de lograr los
resultados deseados por quienes tienen el
poder.
Tipos de Poder: legítimo, recompensa,
coercitivo, experto y referente.

30. está
ligada a la posición
es aceptada por los
subordinados
 fluye hacia abajo en la
línea vertical

31. Significa compartir el poder, la delegación del
poder o de la autoridad en los subordinados en
una organización.
Implica:
. Información fluye hacia todos los empleados
. los empleados poseen los conocimientos y las
habilidades para contribuir al alcance de las
metas organizacionales
. los empleados tienen el poder para tomar
decisiones

32.  Dependencia:
tener algo que no
tienen los demas y que necesitan o
desean
 Recursos financieros
 Centralidad: posicion estrategica
de un departamento
 Imposibilidad de sustitución
 Capacidad de respuesta ante un
entorno incierto

33. La política es el uso del poder para influir en las
decisiones con el fin de lograr los resultados
Es el proceso de hacer pactos y de negociar para
superar los conflictos y las diferencias de
opinión.
La política organizacional implica las actividades
de adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros
recursos para influir en los demás y obtener el
resultado preferido cuando hay incertidumbre o
desacuerdo.

34.  Cuando
se implementan
cambios estructurales
 la sucesión gerencial
 la asignación de recursos:
salarios, presupuestos de
operación, empleados,
instalaciones, equipo, etc.

35.  ingresar
en areas con alto
nivel de incertidumbre
 crear dependencias
 proporcionar recursos
limitados
 satisfacer las contigencias
estratégicas

36. Crear coaliciones y redes ampliadas
 Asignar personas reales en puestos clave
 Controlar las premisas de decisión
 Mejorar la legitimidad y el expertise
(acudir a expertos)
 Hacer un llamado directo expresando
claramente las metas y necesidades


37.  Crear
dispositivos de integración
 Usar la confrontación como fuente
de negociación
 Programar consultas intergrupales
 Practicar la rotación de miembros
 Crear una misión compartida y
metas de orden superior