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Derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes empresariales: el juicio de ponderación

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  • 1. Derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes empresariales: el juicio de ponderación Wilfredo Sanguineti Raymond Universidad de Salamanca
  • 2. Una notable expansión política del Derecho del Trabajo <ul><li>En las últimas décadas el DT ha pasado: </li></ul><ul><ul><li>De preocuparse sólo por la tutela del trabajador como sujeto del contrato de trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>A asumir el objetivo de garantizar los derechos que le corresponden como persona o ciudadano </li></ul></ul><ul><li>Este cambio tiene su origen en transformaciones sociales y jurídicas profundas </li></ul><ul><ul><li>Que han dado como resultado ha sido la afirmación de un “nuevo modo de estar” en la empresa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Coherente con la condición de ciudadano del trabajador </li></ul></ul>
  • 3. Unos derechos de “laboralidad sobrevenida” <ul><li>Los derechos “de ciudadanía” así garantizados se caracterizan por una triple condición: </li></ul><ul><ul><li>Corresponden al trabajador en tanto persona </li></ul></ul><ul><ul><li>Están garantizados al máximo nivel (fundamentales) </li></ul></ul><ul><ul><li>Son derechos de libertad o de inmunidad </li></ul></ul><ul><li>Esto incluye un amplio grupo de derechos </li></ul><ul><ul><li>Reconocidos por las Constituciones con titularidad amplia o general (inespecífica) </li></ul></ul><ul><ul><li>Que adquieren una dimensión laboral “sobrevenida” </li></ul></ul><ul><ul><li>Al ser ejercidos por trabajadores en el marco de una relación laboral </li></ul></ul>
  • 4. Un problema central: su compatibilidad con el contrato de trabajo <ul><li>La aplicación de estos derechos tiene como presupuesto </li></ul><ul><ul><li>La eficacia horizontal e inmediata de los DF </li></ul></ul><ul><li>Hoy éste es un efecto reconocido también en las relaciones de trabajo </li></ul><ul><ul><li>Pero que, de momento, ofrece un pobre resultado </li></ul></ul><ul><li>Debido a la necesidad de resolver otro problema: </li></ul><ul><ul><li>La compatibilidad entre el ejercicio de estos derechos y las obligaciones propias del contrato de trabajo </li></ul></ul>
  • 5. Dos respuestas distintas para el mismo problema <ul><li>La jurisprudencia ha elaborado sucesivamente dos formas de encarar el problema: </li></ul><ul><li>1. Enfocarlo como uno de adaptabilidad del ejercicio del DF al marco del contrato de trabajo </li></ul><ul><ul><li>De forma que sólo es posible si no lo afecta </li></ul></ul><ul><li>2. O como uno de colisión de derechos </li></ul><ul><ul><li>Entre el DF y la libertad de empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>A resolver mediante la aplicación del “Principio de Proporcionalidad” </li></ul></ul>
  • 6. El fundamento del “Principio de Proporcionalidad” <ul><li>Parte de una idea elemental: </li></ul><ul><ul><li>Los DF se limitan recíprocamente </li></ul></ul><ul><ul><li>Operando por ello como principios o “ mandatos de optimización ” antes que como reglas (Alexy) </li></ul></ul><ul><li>Este principio ofrece un criterio para determinar cuál de los DF debe ceder </li></ul><ul><ul><li>Basado en la idea de optimización de la aplicación de los valores garantizados por la Constitución </li></ul></ul><ul><ul><li>Que conduce a admitir sólo sacrificios indispensables de los DF para garantizar otros prevalentes en el caso </li></ul></ul>
  • 7. La estructura del “Principio de Proporcionalidad” <ul><li>Se descompone en una triple valoración : </li></ul><ul><li>1. Juicio de idoneidad : busca establecer si la medida satisface el interés tutelado por el DF afectante </li></ul><ul><li>2. Juicio de necesidad : valora si la medida es la más benigna para el DF afectado de todas las posibles </li></ul><ul><li>3. Juicio de proporcionalidad strictu sensu : determina si la importancia de la satisfacción de uno de los DF es capaz de justificar el sacrificio del otro </li></ul><ul><ul><li>Visto desde la perspectiva de la optimización de los valores consagrados por la Constitución </li></ul></ul>
  • 8. Una defectuosa aplicación del “Principio de Proporcionalidad” <ul><li>La aplicación del principio se ha extendido </li></ul><ul><ul><li>Pero sin una clarificación de su forma de operar </li></ul></ul><ul><li>Su “versión laboral” más extendida </li></ul><ul><ul><li>El DF debe ceder cuando sea imprescindible para satisfacer un interés legítimo del empleador </li></ul></ul><ul><ul><li>Conduce a priorizar siempre el interés empresarial </li></ul></ul><ul><li>Supone una aplicación deficiente del principio </li></ul><ul><ul><li>Que valora sólo la idoneidad y la necesidad de la medida, pero no su proporcionalidad </li></ul></ul>
  • 9. La cuestión clave: la correcta aplicación de la proporcionalidad <ul><li>Debe aplicarse estrictamente la proporcionalidad </li></ul><ul><ul><li>Adaptando su forma de operar a la relación laboral </li></ul></ul><ul><li>Un criterio elemental de partida: </li></ul><ul><ul><li>La pretensión del trabajador de respeto del DF es tan legítima, prima facie, como la del empleador </li></ul></ul><ul><li>En consecuencia: </li></ul><ul><ul><li>Su limitación sólo procede excepcionalmente </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuando, además de ser adecuada y necesaria para satisfacer un legítimo interés empresarial, </li></ul></ul><ul><ul><li>Ese interés deba ser considerado prioritario </li></ul></ul>
  • 10. La “Ley de la ponderación” <ul><li>Un DF sólo puede ser sacrificado por otro si la importancia de su satisfacción es mayor </li></ul><ul><li>Aplicada al contrato de trabajo esto supone que: </li></ul><ul><ul><li>Cuanto mayor sea la limitación del DF del trabajador, más importante debe ser el interés a satisfacer por el empleador </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuanto más intensa sea la limitación de la libertad de empresa, más importante debe ser el interés a satisfacer por el trabajador </li></ul></ul>
  • 11. La determinación del “peso” de los derechos en conflicto <ul><li>Depende de dos variables: </li></ul><ul><ul><li>La importancia material de cada DF </li></ul></ul><ul><ul><li>La intensidad de la intervención sobre ellos </li></ul></ul><ul><li>Los DF del trabajador poseen mayor relevancia </li></ul><ul><ul><li>Dada su proximidad con el principio democrático y la dignidad de la persona </li></ul></ul><ul><li>La intensidad de la intervención se valora según: </li></ul><ul><ul><li>Las facultades afectadas, su importancia, la intensidad de la afectación, su duración y probabilidad, etc. </li></ul></ul>
  • 12. ¿Cómo debe realizarse la ponderación? <ul><li>Comparando los “pesos” de cada DF </li></ul><ul><ul><li>Para establecer la precedencia del de mayor “peso” </li></ul></ul><ul><li>Esto resuelve sin problema los “ casos fáciles ” </li></ul><ul><ul><li>En los que los “pesos” de los DF son distintos </li></ul></ul><ul><li>La dificultad radica en los “ casos difíciles ” </li></ul><ul><ul><li>Donde existe un “empate” en los “pesos” de los DF </li></ul></ul><ul><ul><li>Por lo general, intervenciones intensas que satisfacen intensamente el derecho opuesto </li></ul></ul>
  • 13. La solución de los “casos difíciles de ponderar” <ul><li>En materia de inconstitucionalidad de las leyes </li></ul><ul><ul><li>La equivalencia deja en libertad al legislador para intervenir o no </li></ul></ul><ul><li>En el ámbito privado, no basta con que exista equivalencia entre ventajas y desventajas </li></ul><ul><ul><li>No hay razón aquí para priorizar un DF sobre el otro </li></ul></ul><ul><li>Por ello, para ser legítimo, el acto afectante: </li></ul><ul><ul><li>Debe suponer más ventajas a su autor que perjuicios al DF afectado (su “peso” debe ser superior) </li></ul></ul>
  • 14. Trasladando el criterio al terreno laboral <ul><li>Los DF de los trabajadores sólo pueden sufrir restricciones importantes </li></ul><ul><ul><li>Cuando haya un interés extraordinario del empleador de suficiente intensidad como para justificarlo </li></ul></ul><ul><li>La pretensión del trabajador de ejercer su DF limitando la libertad del empleador sólo cabe: </li></ul><ul><ul><li>Cuando le ocasione un perjuicio de menor entidad </li></ul></ul><ul><li>La prevalencia absoluta uno u otro interés queda así descartada en ambos casos </li></ul>
  • 15. Consecuencias para el trabajador <ul><li>La limitación de los DF de los trabajadores sólo cabe, como se dijo, excepcionalmente </li></ul><ul><ul><li>Cuando se les ocasione un perjuicio inferior al que experimentaría el empleador en caso contrario </li></ul></ul><ul><li>La acomodación del marco contractual al ejercicio por el trabajador de su DF cabe también sólo excepcionalmente </li></ul><ul><ul><li>Si no causa un perjuicio extraordinario al empleador </li></ul></ul>
  • 16. Y para el empleador … <ul><li>La libertad de empresa no puede ser sacrificada </li></ul><ul><ul><li>Cuando el ejercicio del DF del trabajador le impone un daño desproporcionado </li></ul></ul><ul><li>Y debe además tener prioridad </li></ul><ul><ul><li>Si su protección demanda una restricción de menor entidad del DF del trabajador </li></ul></ul><ul><li>La aplicación del “Principio de Proporcionalidad” se adapta así a las peculiaridades de la relación laboral </li></ul>

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