Derechos fundamentalesde la persona del trabajador y poderes empresariales:el juicio de ponderación

Derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes empresariales: el juicio de ponderación Wilfredo Sanguineti Raymond Universidad de Salamanca

Una notable expansión política del Derecho del Trabajo
En las últimas décadas el DT ha pasado:
De preocuparse sólo por la tutela del trabajador como sujeto del contrato de trabajo
A asumir el objetivo de garantizar los derechos que le corresponden como persona o ciudadano
Este cambio tiene su origen en transformaciones sociales y jurídicas profundas
Que han dado como resultado ha sido la afirmación de un “nuevo modo de estar” en la empresa.
Coherente con la condición de ciudadano del trabajador

Unos derechos de “laboralidad sobrevenida”
Los derechos “de ciudadanía” así garantizados se caracterizan por una triple condición:
Corresponden al trabajador en tanto persona
Están garantizados al máximo nivel (fundamentales)
Son derechos de libertad o de inmunidad
Esto incluye un amplio grupo de derechos
Reconocidos por las Constituciones con titularidad amplia o general (inespecífica)
Que adquieren una dimensión laboral “sobrevenida”
Al ser ejercidos por trabajadores en el marco de una relación laboral

Un problema central: su compatibilidad con el contrato de trabajo
La aplicación de estos derechos tiene como presupuesto
La eficacia horizontal e inmediata de los DF
Hoy éste es un efecto reconocido también en las relaciones de trabajo
Pero que, de momento, ofrece un pobre resultado
Debido a la necesidad de resolver otro problema:
La compatibilidad entre el ejercicio de estos derechos y las obligaciones propias del contrato de trabajo

Dos respuestas distintas para el mismo problema
La jurisprudencia ha elaborado sucesivamente dos formas de encarar el problema:
1. Enfocarlo como uno de adaptabilidad del ejercicio del DF al marco del contrato de trabajo
De forma que sólo es posible si no lo afecta
2. O como uno de colisión de derechos
Entre el DF y la libertad de empresa
A resolver mediante la aplicación del “Principio de Proporcionalidad”

El fundamento del “Principio de Proporcionalidad”
Parte de una idea elemental:
Los DF se limitan recíprocamente
Operando por ello como principios o “ mandatos de optimización ” antes que como reglas (Alexy)
Este principio ofrece un criterio para determinar cuál de los DF debe ceder
Basado en la idea de optimización de la aplicación de los valores garantizados por la Constitución
Que conduce a admitir sólo sacrificios indispensables de los DF para garantizar otros prevalentes en el caso

La estructura del “Principio de Proporcionalidad”
Se descompone en una triple valoración :
1. Juicio de idoneidad : busca establecer si la medida satisface el interés tutelado por el DF afectante
2. Juicio de necesidad : valora si la medida es la más benigna para el DF afectado de todas las posibles
3. Juicio de proporcionalidad strictu sensu : determina si la importancia de la satisfacción de uno de los DF es capaz de justificar el sacrificio del otro
Visto desde la perspectiva de la optimización de los valores consagrados por la Constitución

Una defectuosa aplicación del “Principio de Proporcionalidad”
La aplicación del principio se ha extendido
Pero sin una clarificación de su forma de operar
Su “versión laboral” más extendida
El DF debe ceder cuando sea imprescindible para satisfacer un interés legítimo del empleador
Conduce a priorizar siempre el interés empresarial
Supone una aplicación deficiente del principio
Que valora sólo la idoneidad y la necesidad de la medida, pero no su proporcionalidad

La cuestión clave: la correcta aplicación de la proporcionalidad
Debe aplicarse estrictamente la proporcionalidad
Adaptando su forma de operar a la relación laboral
Un criterio elemental de partida:
La pretensión del trabajador de respeto del DF es tan legítima, prima facie, como la del empleador
En consecuencia:
Su limitación sólo procede excepcionalmente
Cuando, además de ser adecuada y necesaria para satisfacer un legítimo interés empresarial,
Ese interés deba ser considerado prioritario

La “Ley de la ponderación”
Un DF sólo puede ser sacrificado por otro si la importancia de su satisfacción es mayor
Aplicada al contrato de trabajo esto supone que:
Cuanto mayor sea la limitación del DF del trabajador, más importante debe ser el interés a satisfacer por el empleador
Cuanto más intensa sea la limitación de la libertad de empresa, más importante debe ser el interés a satisfacer por el trabajador

La determinación del “peso” de los derechos en conflicto
Depende de dos variables:
La importancia material de cada DF
La intensidad de la intervención sobre ellos
Los DF del trabajador poseen mayor relevancia
Dada su proximidad con el principio democrático y la dignidad de la persona
La intensidad de la intervención se valora según:
Las facultades afectadas, su importancia, la intensidad de la afectación, su duración y probabilidad, etc.

¿Cómo debe realizarse la ponderación?
Comparando los “pesos” de cada DF
Para establecer la precedencia del de mayor “peso”
Esto resuelve sin problema los “ casos fáciles ”
En los que los “pesos” de los DF son distintos
La dificultad radica en los “ casos difíciles ”
Donde existe un “empate” en los “pesos” de los DF
Por lo general, intervenciones intensas que satisfacen intensamente el derecho opuesto

La solución de los “casos difíciles de ponderar”
En materia de inconstitucionalidad de las leyes
La equivalencia deja en libertad al legislador para intervenir o no
En el ámbito privado, no basta con que exista equivalencia entre ventajas y desventajas
No hay razón aquí para priorizar un DF sobre el otro
Por ello, para ser legítimo, el acto afectante:
Debe suponer más ventajas a su autor que perjuicios al DF afectado (su “peso” debe ser superior)

Trasladando el criterio al terreno laboral
Los DF de los trabajadores sólo pueden sufrir restricciones importantes
Cuando haya un interés extraordinario del empleador de suficiente intensidad como para justificarlo
La pretensión del trabajador de ejercer su DF limitando la libertad del empleador sólo cabe:
Cuando le ocasione un perjuicio de menor entidad
La prevalencia absoluta uno u otro interés queda así descartada en ambos casos

Consecuencias para el trabajador
La limitación de los DF de los trabajadores sólo cabe, como se dijo, excepcionalmente
Cuando se les ocasione un perjuicio inferior al que experimentaría el empleador en caso contrario
La acomodación del marco contractual al ejercicio por el trabajador de su DF cabe también sólo excepcionalmente
Si no causa un perjuicio extraordinario al empleador

Y para el empleador …
La libertad de empresa no puede ser sacrificada
Cuando el ejercicio del DF del trabajador le impone un daño desproporcionado
Y debe además tener prioridad
Si su protección demanda una restricción de menor entidad del DF del trabajador
La aplicación del “Principio de Proporcionalidad” se adapta así a las peculiaridades de la relación laboral

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by carlitoandre on Jun 19, 2010

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