O ambiente de gestão de pessoas 1
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  • 1. Avaliação e Aprimoramento do Desempenho O sucesso ou fracasso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia que o fundamenta, de suas conexões com as metas de negócios da empresa, das atitudes e habilidades dos responsáveis por programá-los.
  • 2.  
  • 3. Programas de avaliação de desempenho
    • O programa também pode ser definido como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho.
    • A avaliação de desempenho presume, ainda, que há padrões de desempenho estabelecidos e que o funcionário recebe feedback para ajudá-lo a eliminar deficiências de desempenho ou manter seu nível de produção.
  • 4. Objetivos da avaliação do desempenho
    • Dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu
    • Supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho;
    • Fornecer ao supervisor um meio de identificar pontos fortes e fracos do
    • Desempenho de um funcionário;
    • Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa
    • Específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho;
    • Fornecer uma base para recomendações de salário.
  • 5. Objetivos administrativos
    • A avaliação do desempenho também se relaciona diretamente com uma série de outras importantes funções de RH como:
      • Promoção;
      • Transferência e
      • Planejamento de RH, na determinação do valor relativo dos empregos de acordo com um programa de avaliação de cargos, e como critério para validar testes de seleção.
      • As avaliações de desempenho são formas de documentar as ações do GRH que podem resultar em processo jurídico.
  • 6. Objetivos de desenvolvimento
    • fornece o feedback essencial para discutir os pontos fortes e fracos dos funcionários;
    • fornece uma oportunidade para identificar questões a serem discutidas, para eliminar qualquer problema potencial e estabelecer novas metas, de modo a atingir um alto desempenho.
    • aprimorar o comportamento do funcionário no emprego, e não simplesmente avaliar seu desempenho passado.
  • 7. Razões para falhas nos programas de avaliação
    • Se é usado para subsidiar uma avaliação escrita para medidas de salário e, ao mesmo tempo, motivar os funcionários a melhorar seu trabalho, os objetivos administrativos e de desenvolvimento podem estar em conflito.
    • Se falta o suporte da alta gerência, o programa de avaliação não terá sucesso.
    • Quando avaliação é feita apenas uma vez por ano. A revisão de desempenho semestral ou anual deve ser simples extensão lógica do processo de supervisão do dia-a-dia.
    • Os gerentes podem inflar as avaliações porque desejam salários mais altos para seus
    • funcionários ou porque lhes parece bom que seus funcionários tenham avaliações dos superiores.
    • Por outro lado, os gerentes podem desejar livrar-se de funcionários que geram problemas, inflacionando suas classificações para transferi-los de um departamento para outro.
  • 8. ara evitar problemas com o Programa de Avaliação, é recomendável que: -
    • As avaliações de desempenho estejam relacionadas com o cargo, e os padrões de
    • desempenho tenham sido desenvolvidos pela análise do cargo;
    • Os funcionários recebam cópia escrita dos padrões estipulados para o cargo antes das avaliações;
    • Os gerentes que conduzem à avaliação sejam capazes de observar o comportamento que estão classificando;
    • Os supervisores estejam treinados para usar o formulário de avaliação corretamente e tenham recebido instruções sobre como aplicar os padrões de avaliação ao fazer julgamentos;
    • As avaliações sejam discutidas abertamente com os funcionários e os conselheiros, ou seja, oferecidas orientações para ajudar aqueles que apresentam desempenho fraco a melhorá-lo.
  • 9.