CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
PROFa
JANINE PACHECO DA LUZ
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PROF. RAMSÉS AN...
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Psicologia nas Organizações (Janine Pacheco da Luz, Ramsés Antunes da Luz)
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  1. 1. CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFa JANINE PACHECO DA LUZ e-mail: janine@edu.estacio.br PROF. RAMSÉS ANTUNES DA LUZ e-mail: ramses@edu.estacio.br
  2. 2. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 2 Índice 1. O que é a psicologia organizacional? p. 03 2. A psicologia: objeto de estudo e histórico p. 04 3. A construção social do indivíduo p. 08 4. O encontro social p. 10 5. Modelos mentais p. 13 6. Personalidade e outros fenômenos psicológicos p. 14 7. Estresse no trabalho p. 15 8. A inveja nas organizações p. 18 9. Grupo de trabalho X Equipe de trabalho p. 20 Estudo de Caso: Gestão de equipes da Dra. Cannon Bowers p. 24 10. Tensão e conflito interpessoal p. 25 11. Motivação p. 29 12. Mudança e resistência à mudança p. 36 Estudo de Caso: Integração suave entre Banco Real e ABN Amro p. 37 13. Comunicação e feedback p. 38 14. Liderança requerida nesses novos tempos p. 41 Estudo de Caso: O diretor industrial p. 48 15. Estilos de liderança e de decisão administrativa p. 50 Estudo de Caso: os Engenheiros p. 51 Texto Complementar: Minha mesa sumiu... p. 52 Nota Importante: Material extraído, em grande parte, dos livros mencionados nas referências bibliográficas citadas no plano de ensino da disciplina, entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu conteúdo, adaptado para uso exclusivo em sala de aula, no âmbito da Faculdade Estácio de Sá de Santa Catarina, com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensino-aprendizagem de Psicologia Organizacional.
  3. 3. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 3 TEXTO 1 - O que é a Psicologia Organizacional?1 Psicologia é a ciência do comportamento humano (e não-humano), da cognição, da emoção e da motivação. Ela pode ser subdividida em diversas especializações, e algumas delas se preocupam basicamente com o próprio conhecimento da psicologia enquanto ciência. A área de aplicação que reúne o maior número de psicólogos é a de psicologia clínica. Os psicólogos clínicos lidam com o tratamento de desordens e problemas psicológicos. A psicologia organizacional, por sua vez, refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho, ou seja, os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos funcionários. Eles se preocupam com a produtividade e com as questões de eficiência no projeto de tarefas, seleção, treinamento e avaliação de desempenho de funcionários. Preocupam-se, ainda, com as questões ligadas ao bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho, ao stress no trabalho, e às práticas de supervisão (de liderança). A seguinte lista mostra as principais atividades dos psicólogos organizacionais:  Analisar a natureza de uma atividade (análise da tarefa);  Conduzir uma análise para determinar a solução de um problema organizacional;  Fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos funcionários;  Projetar sistemas para avaliação do desempenho de funcionário;  Projetar sistemas de seleção e de treinamento de funcionários;  Desenvolver testes e avaliações psicológicas;  Avaliar a eficácia de uma atividade ou prática, como um programa de treinamento;  Implementar mudanças organizacionais, ou auxiliar na sua implementação. Os psicólogos organizacionais também buscam mudar as organizações para que elas ofereçam um ambiente mais agradável para as pessoas, visando um clima organizacional melhor e que leve à eficácia organizacional. 1 SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006.
  4. 4. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 4 TEXTO 2 - A Psicologia: objeto de estudo e histórico CIÊNCIA E SENSO COMUM A ciência compõe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso através de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua validade. Assim, podemos apontar o objeto dos diversos ramos da ciência e saber exatamente como determinado conteúdo foi construído, possibilitando a reprodução da experiência. O saber pode assim ser transmitido, verificado, utilizado e desenvolvido. O senso comum, por outro lado, é um tipo de conhecimento precário, leigo, repassado de um indivíduo para outro sem maiores explicações ou aprofundamento, como se faz em ciência. Essa característica da produção científica possibilita sua continuidade: um novo conhecimento é produzido sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido. Nega-se, reafirma-se, descobrem-se novos aspectos, e assim a ciência avança. Nesse sentido, a ciência caracteriza-se como um processo. Pense no recente desenvolvimento do motor movido a álcool hidratado. Ele nasceu de uma necessidade concreta (crise do petróleo) e foi planejado a partir do antigo motor a gasolina, com a alteração de poucos componentes desse último, como a carburação, por exemplo. No entanto, os primeiros automóveis apresentaram muitos problemas, como o seu mau funcionamento nos dias frios. Apesar disso, o motor vem-se aprimorando a cada novo modelo. A ciência tem ainda uma característica fundamental: ela aspira à objetividade. Suas conclusões devem ser passíveis de verificação e isentas de emoção, para, assim, tornarem-se válidas para todos. Objeto específico, linguagem rigorosa, métodos e técnicas específicas, processo cumulativo do conhecimento, objetividade fazem da ciência uma forma de conhecimento que supera em muito o conhecimento espontâneo do senso comum. Esse conjunto de características é o que permite que denominemos científico a um conjunto de conhecimentos. OBJETO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA Qual é o objeto específico de estudo da Psicologia? Se dermos a palavra a um psicólogo comportamentalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o comportamento humano”. Se a palavra for dada a um psicólogo psicanalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o inconsciente”. Outros dirão que é a consciência humana, e outros, ainda, a personalidade. Considerando toda a problemática apresentada para a definição do objeto de estudo da Psicologia, optamos por apresentar aqui uma definição para a Psicologia e seu objeto que sirva como referência para o leitor, pois, ao colocarmos as diversas teorias psicológicas nos capítulos seguintes, a diversidade de enfoques do homem reaparecerá. Se pensarmos que toda construção parte de uma matéria-prima, podemos dizer que a matéria-prima da Psicologia é a vida dos seres humanos. É a partir desse material que a Psicologia construirá todo o seu saber. Tudo o que a Psicologia criar, pensar ou disser será sobre a vida dos seres humanos. A identidade da Psicologia, isto é, aquilo que a diferencia dos demais ramos das ciências humanas, pode ser obtida considerando-se que cada um desses ramos enfoca de maneira particular o objeto homem, ou seja, cada um trabalha a matéria-prima de maneira particular, construindo, no final, conhecimentos distintos e específicos. Assim, a Psicologia contribui com o estudo dos fenômenos psicológicos para a compreensão da totalidade da vida humana. Nossa matéria-prima, portanto, é a vida humana em todas as suas manifestações, sejam elas mentais, corporais ou no mundo externo. Nosso objeto são os fenômenos psicológicos. Os fenômenos psicológicos referem-se a processos que acontecem em nosso mundo interno e que são construídos durante a nossa vida. São processos contínuos, que nos permitem pensar e sentir o
  5. 5. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 5 mundo, nos comportarmos das mais diferentes formas, nos adaptarmos à realidade e transformá-la. Esses processos constituem a nossa subjetividade. A EVOLUÇÃO DA CIÊNCIA PSICOLÓGICA Toda e qualquer produção humana – uma cadeira, uma religião, um computador, uma obra de arte, uma teoria científica – tem por trás de si a contribuição de inúmeros homens, que num tempo anterior ao presente, fizeram indagações, realizaram descobertas, inventaram técnicas e desenvolveram idéias, isto é, por trás de qualquer produção material ou espiritual, existe a história. A história da construção da psicologia está ligada, em cada momento histórico, às exigências de conhecimento da humanidade e à insaciável necessidade do homem de compreender a si mesmo. É entre os filósofos gregos que surge a primeira tentativa de sistematizar a psicologia. O próprio termo psicologia vem do grego psyché, que significa alma (parte imaterial do ser humano), e de logos, que significa razão (conhecimento, estudo). Etimologicamente falando, significa “estudo da alma”, ou seja, estudo dos fenômenos imateriais do ser humano: pensamento, emoções, sensação, percepção, sentimentos, desejos, necessidades. Os filósofos pré-socráticos preocupavam-se em definir a relação do homem com o mundo através da percepção. Mas é com Sócrates (469-399 a.C.) que a psicologia na antiguidade ganha consistência. Sua principal preocupação era com o limite que separa o homem dos animais. Desta forma, postulava que a principal característica humana era a razão, que permitia aos homens sobrepor-se aos instintos. O passo seguinte é dado por Platão (427-347 a.C.), discípulo de Sócrates. Esse filósofo procurou definir um “lugar” para a razão no nosso corpo, que seria a cabeça, onde se encontra a alma do homem. E a medula seria a ligação entre a ala e o corpo. Quando alguém morria, a matéria (corpo) desaparecia, mas a alma ficava livre para ocupar outro corpo. Este conceito subsidiou, no futuro, os fundamentos da maioria das religiões conhecidas atualmente. Para Aristóteles (384-322 a.C.), discípulo de Platão, alma e corpo não são dissociados, postulando a mortalidade da alma e a sua relação de pertencimento ao corpo, que remetem aos conceitos de essência e existência. Além disso, a psyché seria o princípio ativo da vida. Estudou, também, as diferenças entre a razão, a percepção e as sensações. Na era cristã, a psicologia ficou relacionada ao conhecimento religioso, uma vez que a Igreja Católica passou a dominar o saber, de um modo geral. Por volta de 1500, tem início uma época de transformações radicais no mundo europeu, caracterizando o Renascimento ou Renascença. As transformações acontecem em todos os setores do conhecimento humano. Dante Aliguieri escreve A divina comédia; Leonardo da Vinci pinta Anunciação; Boticelli pinta o Nascimento de Vênus; Michelangelo esculpe Davi; Maquiavel escreve o Príncipe; Copérnico mostra que o nosso planeta não é o centro do universo; Galileu Galilei estuda a queda dos corpos; René Descartes postula a separação entre mente e corpo, favorecendo o estudo dos corpos humanos (antes impedido pela Igreja Católica). No século XIX, destaca-se o papel da ciência, e seu avanço torna-se necessário. O crescimento da nova ordem econômica – o capitalismo – traz consigo o processo de industrialização (terceiro processo produtivo humano, também conhecido por maquinofatura), para a qual a ciência deveria dar respostas e soluções práticas no campo da técnica. Vale ressaltar que esse mundo capitalista trouxe consigo a máquina. E esta invenção foi tão fantástica que passou a determinar a forma de ver o mundo. Todo o universo passou a ser visto como uma máquina, isto é, podemos conhecer o seu funcionamento, a sua regularidade, o que nos possibilita o conhecimento de suas leis. Essa forma de pensar o mundo caracterizou a teoria funcionalista, que atingiu também as ciências humanas, onde o conhecimento era produzido em laboratórios, sob observação e mensuração (medição). Nesse período, os problemas e temas da psicologia, até então estudados exclusivamente pela filosofia, passam a ser estudados pela fisiologia e pela neurofisiologia. E por influência do funcionalismo, o cérebro passa a ser analisado como a máquina de pensar do homem; o pensamento, percepções e sentimentos humanos passam a ser considerados produtos do sistema nervoso central; a doença mental é vista como um fruto da ação direta ou indireta de diversos fatores sobre as células cerebrais (e não mais castigos do demônio, como era pregado pela Igreja Católica).
  6. 6. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 6 A psicologia, a partir do século XIX, se “liberta” da filosofia e ganha status de ciência, definindo seu objeto de estudo (o comportamento, a vida psíquica, a consciência), formulando os métodos de estudo deste objeto, e formulando as primeiras teorias psicológicas. No século XX, surgem as três mais importantes tendências teóricas da psicologia: Behaviorismo, a Gestalt e a Psicanálise. 1- Behaviorismo (Teoria S-R ou Comportamentalismo) – nasce com Watson, e melhor elaborada por Burrhus Frederic Skinner, e tem um desenvolvimento grande nos Estados Unidos. Em função de suas aplicações práticas, tornou-se importante por ter definido a noção de comportamento (behavior) e de seu condicionamento. O condicionamento dá-se mediante reforços (estímulos), que resultam numa resposta do comportamento. O reforço pode ser positivo (fortalece o comportamento que se deseja manter; oferece algo ao organismo), ou negativo (fortalece a resposta que remove o comportamento indesejado; dá-se por meio de punição). Base teórica: S (stimulus)  R (responsio) = condicionamento Exemplos da aplicação do Behaviorismo nas organizações - utilizando-se de reforço positivo: oferecer recompensas e prêmios para melhor produtividade, foto do “funcionário do mês” exposta na empresa; e utilizando-se de reforço negativo: ameaçar demissão por mau comportamento, descontar horas ou dias por atrasos ou faltas. 2- Gestalt (Psicologia da Forma) – A teoria Gestáltica surge no início da década de 50 apartir das reflexões de Friederich Perls em oposição à teoria psicanálitica e tem como premissa principal que a análise das partes não proporciona uma visão do todo, ou seja, postula a necessidade de se compreender o homem como uma totalidade. A Gestalt é a tendência teórica mais ligada à filosofia, e iniciou seus estudos pela percepção e sensação do movimento (o estímulo físico é percebido pelo homem de forma diferente que ele tem na realidade). Segundo a Gestalt, entre o S (estímulo) e a R (resposta), há o processo de percepção, ou seja, o indivíduo pode conscientizar-se do que está provocando o estímulo, e interferir no processo de resposta. A percepção humana tende a buscar a boa-forma, de modo a compreender a totalidade do fenômeno. Nesse momento, dá-se o insight, que é a compreensão imediata do fenômeno (quando entendemos o raciocínio, “cai a ficha”). Exemplos da aplicação da Gestalt nas organizações – principalmente nas áreas de marketing, publicidade e propaganda, que se utilizam das cores, tamanho e posicionamento das palavras e figuras para chamar a atenção do consumidor. 3- Psicanálise – nasce com Sigmund Freud (1856-1939), na Áustria, a partir da prática médica. Recupera para a psicologia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão. Freud iniciou os estudos de fantasias, sonhos, esquecimentos, interioridade do homem. A psicanálise, enquanto teoria, é o conjunto de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psíquica, e utiliza o método de investigação do tipo interpretativo (busca os significados ocultos). Enquanto prática profissional, é uma forma de tratamento que visa a cura ou o auto-conhecimento. A psicanálise resgata a importância da sexualidade para a vida psíquica, postulando que a libido é energia de instinto sexual, e que existe desde o início da vida, tanto para homens quanto para mulheres (que até então só podiam fazer sexo para fins reprodutores). Segundo Freud, a estruturação da personalidade humana está relacionada à resolução da sexualidade (Complexo de Édipo – alusão ao mito grego de que o filho mata o pai para casar com a própria mãe), e tem etapas evolutivas (fase oral – até 1 ano de idade; fase anal – de 1 a 3 anos; fase fálica (de 3 a 7 ou 8 anos); fase de latência (pré-adolescência); fase genital (adolescência em diante). Entre 1920 e 1923, Freud dividiu o aparelho psíquico da seguinte forma: id: constitui o reservatório da energia psíquica, onde localizam-se as “pulsões” (instintos) e onde estão guardados os nossos medos e desejos mais ocultos. Relaciona-se à inconsciência, e é regido pelo princípio do prazer; ego (consciência): relaciona-se à auto- imagem, à consciência de si mesmo. É o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, da realidade e as “ordens” do superego; superego: relaciona-se à internalização das proibições, dos limites e da autoridade. É a instância ligada ao controle e às exigências culturais e sociais. Existem outros psicanalistas importantes: Anne Freud, que desenvolveu a teoria dos mecanismos de defesa psicológicos
  7. 7. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 7 (métodos internos de gerenciar a ansiedade); Carl Jung, que desenvolveu a teoria do inconsciente coletivo (sentimentos ocultos, mas compartilhados por um conjunto de pessoas, que têm a mesma idéia ou percepção do fenômeno). Exemplos da aplicação da Psicanálise nas organizações – reações invejosas ou de desprezo àqueles que são bem-sucedidos; dificuldade de lidar com autoridade (chefia), que muitas vezes está associada a uma história conflituosa com o pai ou educador; simpatias ou antipatias; etc. PRINCIPAIS MECANISMOS DE DEFESA PSICOLÓGICOS Racionalização é uma justificativa que se dá para o que se sente ou se faz, disfarçando nossos motivos, e tornando nossas decisões e atitudes moralmente aceitáveis. Aplica-se sob medida a esse mecanismo a fábula de La Fontaine, “A raposa e as uvas”. A raposa queria comer as uvas que estavam na videira, lá no alto, mas não podia alcançá-las. Então, racionalizou: “Eu não as quero, mesmo. Elas devem estar verdes”. Contam também um caso de alguém que comprou um bilhete da loteca, certo de que iria ganhar. Afinal, até sonhou que estava dirigindo um Mercedes Benz... Não ganhou, e racionalizou: “Ser rico é tão chato! Tem que viver se protegendo para não ser seqüestrado.” Projeção é vermos nos outros coisas que, em verdade, são nossas. Por exemplo: uma pessoa tinha um talento incrível para chegar atrasado, esquecer tarefas, fazê-las mal. Foi transferido. Projetou: “Foi por culpa do meu chefe, que me persegue.” Segundo Peter Senge, “existe em cada um de nós uma propensão a procurar alguém ou alguma coisa para culpar quando as coisas não dão certo”. Deslocamento ocorre quando uma emoção associada a uma idéia que é para nós inaceitável transfere-se para outra, aceitável. Por exemplo: quero matar meu chefe. Não posso. Afinal, dizem que os presídios não são bons lugares para se morar. Que faço? Grito com meu marido, chuto meu cachorro, atiro um prato na parede. Sublimação ocorre quando a energia é descarregada em ações socialmente aceitáveis. Por exemplo: quero ter filhos, não posso porque não sou casada e tenho os valores de uma época em que não se pensava em reprodutor e produção independente, então, crio gatos. Regressão - Representada por uma volta psicológica à infância, quando as responsabilidades não pareciam tão pesadas, nem as exigências tão grandes. De certa forma, exige-se menos de uma criança do que de um adulto, aceita-se que a criança seja mais emocional que o adulto e, por conseguinte, essa volta à infância lhe parece um tipo de defesa. Repressão – o indivíduo afasta da consciência um evento, idéia ou sentimento provocador de ansiedade, impedindo, assim, uma solução possível para o problema. É pena que o elemento reprimido ainda faça parte da psique, apesar de inconsciente, e que continue a ser um problema. Sintomas de doenças psicossomáticas, tais como a asma, úlcera, artrite, frigidez, impotência ou fobias podem estar relacionadas com a repressão. EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13ed.São Paulo: Saraiva, 1999. BONOW, Iva. Elementos de Psicologia. 16ª ed. São Paulo: Melhoramentos, 1978. BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1981. VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000, p.41-68.
  8. 8. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 8 Texto 3: A construção social do sujeito2 “Na Índia, onde os casos de meninos-lobos foram relativamente numerosos, descobriram em uma caverna, em 1920, duas crianças, Amala e Kamala, vivendo no meio de uma família de lobos. A primeira tinha um ano e meio, e veio a morrer um ano mais tarde. Kamala, de oito anos de idade, viveu até 1929. Não tinham nada de humano, e o seu comportamento era exatamente semelhante àquele dos seus irmãos lobos. Elas caminhavam de quatro apoiando-se sobre os joelhos e cotovelos para os pequenos trajetos e sobre as juntas das mãos e sobre os pés para os trajetos longos e rápidos. Eram incapazes de permanecer em pé. Só se alimentavam de carne crua ou podre, comiam e bebiam como os animais, lançando a cabeça para a frente e lambendo os líquidos. Na instituição onde foram recolhidas, passavam o dia acabrunhadas e prostradas numa sombra; eram ativas e ruidosas durante a noite, procurando fugir e uivando como lobos. Nunca choravam ou riam. Kamala viveu oito anos na instituição que a acolheu, humanizando-se lentamente. Antes de morrer, tinha um vocabulário de aproximadamente 50 palavras. Atitudes afetivas foram aparecendo aos poucos. Ela chorou pela primeira vez por ocasião da morte de Amala e se apegou lentamente às pessoas que cuidaram dela e às outras com as quais conviveu. A sua inteligência permitiu- lhe comunicar-se com outros por gestos e depois por palavras de um vocabulário rudimentar, aprendendo a executar ordens simples.” O relato acima descreve um fato verídico e permite entender em que medida as características humanas dependem do convívio social. Amala e Kamala, as meninas-lobas da Índia, por terem sido privadas do contato com outras pessoas, não conseguiram se humanizar: não aprenderam a se comunicar através da fala, não foram ensinadas a usar determinados utensílios e instrumentos sociais, não desenvolveram processos de pensamento lógico. O caso de Amala e Kamala representa, no entanto, uma exceção. Em geral, o bebê nasce, cresce, vive e atua em um mundo social. É na interação com outras pessoas que as necessidades do ser humano tendem a ser satisfeitas. Estas necessidades implicam sua própria sobrevivência física - alimentação, abrigo, proteção ao frio, etc - e sua sobrevivência psicológica - carícias, incentivos, amparo, proteção, segurança e conhecimento. É por intermédio do contato humano que a criança adquire a linguagem e passa, por meio dela, a se comunicar com outros seres humanos e a organizar seu pensamento. Vivendo em sociedade, a criança aprende a planejar, direcionar e avaliar a sua ação. Ao longo desse processo, ela comete alguns erros, reflete sobre eles e enfrenta a possibilidade de corrigi-los. Experimenta alegrias, tristezas, períodos de ansiedade e de calma. Trata de buscar consolo em seus semelhantes. Não concebe a vida em isolamento. É também no convívio social, através das atividades práticas realizadas, que se criam as condições para o aparecimento da consciência, que é a capacidade de distinguir entre as propriedades objetivas e estáveis da realidade e aquilo que é vivido subjetivamente. Através do trabalho, os homens se organizam para alcançar determinados fins, respondendo aos impasses que a natureza coloca à sobrevivência. Para tanto, usam do conhecimento acumulado por gerações e criam, a partir do trabalho, outros conhecimentos. Ao transformar a natureza, os homens criam cultura, refinam, cada vez mais, técnicas, instrumentos - saber, enfim - e transformam a si mesmos: desenvolvem as suas funções mentais (percepção, atenção, memória, raciocínio) e a sua personalidade (sua maneira de sentir e atuar no mundo). “Para se estudar o desenvolvimento das crianças, deve-se começar com um entendimento da unidade dialética entre duas linhas radicalmente diferentes: a biológica e a cultural. Para adequadamente estudar tal processo, é preciso conhecer estes dois componentes e as leis que governam seu entrelaçamento a cada estágio do desenvolvimento infantil (Vygotski, 1978). Desenvolvimento é o processo através do qual o indivíduo constrói ativamente, nas relações que estabelece com o ambiente físico e social, suas características. Ao contrário de outras espécies, as características humanas não são biologicamente herdadas, mas historicamente formadas. De geração em geração, o grau de desenvolvimento alcançado por uma sociedade vai sendo acumulado e transmitido, indo influir, já desde o nascimento, na percepção que o indivíduo vai construindo sobre a realidade, inclusive no que se refere às explicações dos eventos e fenômenos do mundo natural. Para que a 2 Excertos de: DAVIS, Claudia; OLIVEIRA, Zilma de. Psicologia na educação. São Paulo: Cortez, 2000.
  9. 9. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 9 apropriação das características humanas se dê, é preciso que ocorra atividade por parte do sujeito: é necessário que sejam formadas ações e operações motoras e mentais, como, por exemplo, empilhar, puxar, comparar, ordenar. A formação dessas habilidades se dá ao longo da interação do indivíduo com o mundo social. Ele deve dominar o uso de um número cada vez maior de objetos e aprender a agir em situações cada vez mais complexas, buscando identificar os significados desses objetos e situações. “Assim, para aprender conceitos, generalizações, conhecimentos, a criança deve formar ações mentais adequadas. Isto pressupõe que essas ações se organizam ativamente. Inicialmente, assumem a forma de ações externas que os adultos formam na criança e só depois se transformam em ações mentais internas (A. Leontiev, O desenvolvimento do psiquismo)”. A aprendizagem é o processo através do qual a criança se apropria ativamente do conteúdo da experiência humana, daquilo que o seu grupo social conhece. Para que a criança aprenda, ela necessitará interagir com outros seres humanos, especialmente com os adultos e com outras crianças mais experientes. Nas inúmeras interações em que se envolve desde o nascimento, a criança vai gradativamente ampliando suas formas de lidar com o mundo e vai construindo significados para as suas ações e para as experiências que vive. Com o uso da linguagem, esses significados ganham maior abrangência, dando origem a conceitos, ou seja, significados partilhados por grande parte do grupo social. A linguagem, além disso, irá integrar-se ao pensamento, formando uma importante base sobre a qual se desenvolverá o funcionamento intelectual. O pensamento pode ser entendido, desta forma, como um diálogo interiorizado. Objetos e conceitos existem, inicialmente, sob a forma de eventos externos ao indivíduo. Para se apropriar desses objetos e conceitos, é preciso que a criança identifique as características, propriedades e formalidades dos mesmos. A apropriação pressupõe, portanto, gradativa interiorização. Através desse processo, é possível aprender o significado da própria atividade humana, que se encontra sintetizada em objetos e conceitos. Assim, ao se analisar uma mesa, pode-se notar que ela resume, em si, anos de trabalho e tecnologia: é preciso maquinário apropriado para lixar a madeira, instrumentos como o martelo e chaves de fenda para montá-la, apetrechos para refiná-la, como lixa e verniz. Entender o que significa uma mesa implica conhecer as suas principais características e finalidades - mesa para jogar, comer, estudar etc. -, compreendendo o quanto de esforço foi necessário para concebê-la e realizá-la. O complexo processo pelo qual as formas de pensar e os conhecimentos existentes numa sociedade são apropriados pela criança devido à natureza social da aprendizagem. Como já foi dito, as operações cognitivas (aquelas envolvidas no processo de conhecer) são sempre ativamente construídas na interação com outros indivíduos. Em geral, o adulto ou outra criança mais experiente fornece ajuda direta à criança, orientando-a e mostrando-lhe como proceder através de gestos e instruções verbais, em situações interativas. Na interação adulto-criança, gradativamente, a fala social trazida pelo adulto vai sendo incorporada pela criança e o seu comportamento passa a ser, então, orientado por uma fala interna, que planeja a sua ação. Nesse momento, a fala está fundida com o pensamento da criança, está integrada às suas operações intelectuais. VERIFICAÇÃO DE LEITURA: 1. Por que se fala que as características humanas dependem do convívio social e do trabalho sobre a natureza? 2. O que distingue a espécie humana de outras espécies animais, segundo expõe o texto acima? 3. Como são transmitidas ao indivíduo as conquistas que marcaram o desenvolvimento da espécie humana, ou seja, como se formam as habilidades humanas? 4. O que é aprendizagem humana? Como ela ocorre? 5. Dois conceitos foram destacados no texto: interiorização e apropriação. O que eles significam?
  10. 10. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 10 TEXTO 4: O encontro social3 Neste capítulo, serão tratados conceitos sobre a interação social e a interdependência entre os indivíduos. Dessa perspectiva, os principais conceitos são: a percepção social, as atitudes, o processo de socialização, os grupos sociais e os papéis sociais. PERCEPÇÃO SOCIAL Tomando-se como exemplo o fato de uma pessoa, que já foi seu professor, se encontrar com você casualmente, o primeiro processo desencadeado é o da percepção social. Um percebe ao outro, e não só a presença do outro, mas o conjunto de características que possibilita a um “ter uma impressão” do outro. Essa impressão é possível porque, a partir de nossos contatos com o mundo, vamos organizando estas informações em nossa cognição (organização do conhecimento no nível da consciência), e é esta organização que nos permitirá compreender ou categorizar um novo fato. Assim, se você estiver de jeans, camiseta, tênis e livros nas mãos, a sua aparência permitirá percebê-lo como um estudante. Já a pessoa com a qual você se encontrou, provavelmente com o dobro da sua idade e um estilo mais sóbrio de se vestir, será categorizado como um professor. A percepção é, pois, um processo que vai desde a recepção do estímulo pelos órgãos dos sentidos (sensação), até a atribuição de significado ao estímulo recebido. Pode-se dizer, de forma mais simplista, que a percepção é a consciência da sensação. ATITUDES A partir da percepção do meio social e dos outros, o indivíduo vai organizando as informações recebidas, relacionando-as com afetos (positivos ou negativos) e desenvolvendo uma predisposição para agir (favorável ou desfavoravelmente) em relação às pessoas e aos objetos presentes no meio social. A essas informações com forte carga afetiva, que predispõem o indivíduo para uma determinada ação (comportamento), damos o nome de “atitude”. Portanto, para a Psicologia social, diferentemente do senso comum, nós não tomamos atitudes (comportamento ação), nós desenvolvemos atitudes (crenças, valores, opiniões) em relação aos objetos do meio social. As atitudes possibilitam-nos uma certa regularidade na relação com o meio. Temos atitudes positivas em relação a determinados objetos ou pessoas o que nos predispõe a uma ação favorável em relação a eles. Isto porque os componentes da atitude - informações, afeto e predisposição para a ação - tendem a ser congruentes. Assim, se você se apresenta como estudante e traz em suas mãos este livro escrito por nós, a possibilidade de desenvolvermos uma atitude positiva em relação a você é muito grande, pois já temos anteriormente informações e afetos positivos em relação a estudantes, principalmente aos que estão lendo nosso livro. Dessa forma, é de se esperar que nosso comportamento em relação a você seja “favorável”: iremos cumprimentá-lo, convidá-lo para tomar um café na cantina etc. As atitudes são, assim, bons preditores de comportamentos. No entanto, não é com tanta facilidade que conseguimos prever o comportamento de alguém a partir do conhecimento de sua atitude, pois nosso comportamento é resultante também da situação dada e de várias atitudes mobilizadas em determinada situação. Então, por exemplo, se estamos atrasados para um compromisso no momento em que encontramos você, é possível que nossa previsão de comportamento favorável não se concretize, pois a situação dada apresenta outros elementos que modificam o comportamento esperado. 3 Fonte: Bock, A. M.; Furtado, O.; Teixeira, M. L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. São Paulo: Saraiva, 2002.
  11. 11. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 11 MUDANÇA DE ATITUDES Nossas atitudes podem ser modificadas a partir de novas informações, novos afetos ou novos comportamentos ou situações. Assim, podemos mudar nossa atitude em relação a um determinado objeto porque descobrimos que ele faz bem à saúde ou nos ajuda de alguma forma. Por exemplo, se você desenvolveu uma atitude negativa em relação ao nosso livro porque não gostou da capa, esperamos que após sua leitura você possa modificá-la pela constatação de que ele o ajuda, de alguma forma, a compreender melhor o mundo. Podemos ainda mudar uma atitude quando somos obrigados a nos comportar em desacordo com ela. Exemplo: você não gosta dos rapazes que moram no seu prédio (atitude negativa), mas será obrigado a conviver com eles, porque passaram a estudar na mesma classe. Para evitar uma tensão constante, que o levaria a um conflito, você tentará descobrir aspectos positivos neles (como o fato de serem bons alunos ou muito requisitados pelas garotas), que permitam uma aproximação e a mudança de atitude (atitude positiva). Existe uma forte tendência a manter os componentes das atitudes em consonância. Informações positivas sobre os rapazes, por exemplo, levarão a afeto positivo. Informação positiva e afeto positivo levam a um comportamento favorável na direção do objeto. PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO Nesse nosso encontro, vimos que nossas atitudes são importantes, pois, em certo sentido, são elas que norteiam nosso comportamento. Ainda há a influência dos motivos, interesses e necessidades com que nos apresentamos na situação. Este conjunto de aspectos psicológicos permite-nos compreender, atribuir significado e responder ao outro. E você deve estar então se perguntando: “De onde vem este conjunto de aspectos tão importantes?”. A formação do conjunto de nossas crenças, valores e significações dá-se no processo que a Psicologia Social denominou socialização. Nesse processo, o indivíduo torna-se membro de um determinado conjunto social, aprendendo seus códigos, suas normas e regras básicas de relacionamento, apropriando- se do conjunto de conhecimentos já sistematizados e acumulados por esse conjunto. GRUPOS SOCIAIS Claro que existem as organizações ou elementos que servem de intermediários entre o conjunto social mais amplo e o indivíduo. Essa intermediação é feita pelos grupos sociais. Assim, quando se dá esse nosso encontro, poderíamos dizer que estão se encontrando representantes de diferentes grupos sociais: você, representando sua família, seus grupos de amigos, seu grupo racial, seu grupo religioso etc. e, de outro lado, nós, representando nossos grupos de pertencimento ou de referência, que são aqueles a que pertencemos ou em que nos referenciamos para saber como nos comportar, o que dizer, como perceber o outro, do que gostar ou não gostar. Os grupos sociais são pequenas organizações de indivíduos que, possuindo objetivos comuns, desenvolvem ações na direção desses objetivos. Para garantir essa organização, possuem normas; formas de pressionar seus integrantes para que se conformem às normas; um funcionamento determinado, com tarefas e funções distribuídas entre seus membros; formas de cooperação e de competição; apresentam aspectos que atraem os indivíduos, impedindo que abandonem o grupo. PAPÉIS SOCIAIS E para terminarmos esse nosso encontro social, precisamos falar um pouco ainda dos papéis sociais. Entendida a sociedade como um conjunto de posições sociais (como a posição de médico, de professor, de aluno, de filho, de pai), todas as expectativas de comportamento estabelecidas pelo conjunto social para os ocupantes das diferentes posições sociais determinam o chamado papel prescrito. Assim, sabemos o que esperar de alguém que ocupa uma determinada posição.
  12. 12. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 12 Portanto, no nosso encontro, ao sabermos que você é um estudante, saberemos também alguns comportamentos que deveremos esperar de você, e, por sua vez, você saberá o que esperar de nós, professores. Todos os comportamentos que manifestamos no nosso encontro são chamados, na Psicologia Social, de papel desempenhado. Tais comportamentos, por sua vez, podem ou não estar de acordo com a prescrição social, isto é, as normas prescritas socialmente para o desempenho de um determinado papel. Os papéis sociais permitem-nos compreender a situação social, pois são referências para a nossa percepção do outro, ao mesmo tempo que são referências para o nosso próprio comportamento. Se no encontro social nos apresentamos como ocupantes da posição de professores ou autores de um livro, sabemos como nos comportar, porque aprendemos, no decorrer de nossa socialização, o que está prescrito para os ocupantes dessas posições. Se formos convidados a proferir uma palestra na sua escola, não iremos vestidos como se estivéssemos indo para o clube. E aqui vale a pena ressaltar que, quando aprendemos um papel social, aprendemos também o papel complementar, isto é, quando aprendemos a nos comportar como alunos, desde o início de nossa vida escolar, estamos também aprendendo o papel do outro com quem interagimos - o papel do professor. Os diferentes papéis sociais e a nossa enorme plasticidade como seres humanos permitem que nos adaptemos às diferentes situações sociais e que sejamos capazes de nos comportar diferentemente em cada uma delas. Aprender os nossos papéis sociais é, na realidade, aprender o conjunto de rituais que nossa sociedade criou. Para finalizar, gostaríamos de deixar registrado que cada encontro social, cada momento de comunicação e interação entre as pessoas são sempre momentos de nosso processo de socialização, que é ininterrupto no decorrer de nossas vidas. E assim nos despedimos: - Foi um prazer conhecê-lo e esperamos nos encontrar novamente. Obrigado pela atenção.
  13. 13. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 13 TEXTO 5: Modelos mentais4 A maneira como vemos a vida, as pessoas e o mundo dependem dos nossos valores. Eles são componentes dos nossos modelos mentais. Se temos modelos de boa qualidade, teremos uma melhor representação da realidade; se estes são de má qualidade, teremos uma visão mutilada e deturpada do mundo. Por exemplo: para uma pessoa que valoriza a integridade e competência, suas escolhas, decisões e implementações serão sustentadas por esses valores. Os modelos mentais são formados por valores. Valores estes que recebemos principalmente na infância por intermédio de nossos pais ou pessoas que exercem função de pais, com o objetivo de educar-nos e formar-nos seres sociais. Valores do que é certo ou errado vão sendo colocados na mente de uma criança, determinando a forma como esta criança irá interpretar o mundo. A partir deste pensamento, pode-se dizer que os modelos mentais estão relacionados ao nosso posicionamento interpretativo em relação aos fatos que nos rodeiam. Pode-se pensar em modelos mentais como resultado de uma ideologia com percepção. A ideologia pode estar relacionada à política, religião, hábitos do grupo social, e cada um destes segmentos possui uma organização sistemática de conhecimentos. Esta organização sistemática de conhecimentos é de natureza cultural, porém muitas vezes é considerada natural. Um exemplo disso é dizermos que é natural que o mundo seja dividido entre ricos e pobres. É natural? Não, é cultural! Isto faz parte da cultura resultante da ideologia originada de um sistema capitalista, que tem como pano de fundo a valorização ao acúmulo de capital, que tem como conseqüência a separação de pessoas entre quem tem mais capital acumulado, e quem tem menos. A ideologia se fortalece no senso comum, uma espécie de conhecimento baseado em tradições herdadas de antepassados, sem comprovação científica. O senso comum está relacionado ao fato de quanto menos refletirmos a respeito de determinadas afirmações, mais abertos estaremos para aceitar qualquer justificativa sobre fatos. Por isso, é bastante perigoso que os nossos modelos mentais estejam baseados em sensos comuns, pois desta forma nos tornamos vulneráveis a qualquer tipo de explicação infundada sobre fatos presentes no dia-a-dia. Do senso comum é preciso passar para o bom senso. Bom senso é o saber refletido e consciente, fundamentado em conhecimento e bases científicas. Através da busca do bom senso é possível ter consciência da origem dos nossos modelos mentais e de explicações do porquê pensamos de determinadas formas. Desse modo, como as pessoas têm seus valores, e estes são o ponto de partida para uma relação saudável ou não, as organizações se constroem sobre seus valores. Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-se presentes na missão de organizações e têm sido responsáveis pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas. A Sony, por exemplo, preserva o respeito e encorajamento às capacidades das pessoas. A 3M, por sua vez, preza pela inovação, integridade absoluta, respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento pessoal, tolerância com os erros, qualidade e confiabilidade. Estes são alguns valores que têm apoiado essas empresas na sua trajetória de sucesso. É preciso ter em mente que os valores explicitados, mas não presentes nas ações, são declarações apenas de princípios, e isto é pouco. É necessário que sejam os pilares que sustentam a definição de negócio da empresa. Tanto as questões individuais, relacionadas às características biográficas, quanto aquelas que envolvem o funcionamento de um grupo, tornaram-se relevantes para se compreender e atuar sobre a cultura, estrutura e processos organizacionais. Não é por acaso que pesquisas feitas com profissionais, anos após estarem formados, apontam as disciplinas relacionadas ao comportamento humano no trabalho como decisivas para o sucesso profissional. 4 Excertos de SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 1998.
  14. 14. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 14 TEXTO 6 – Personalidade e outros fenômenos psicológicos 1. PERSONALIDADE: Refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber, pensar, sentir e agir do indivíduo na sua interação com o mundo. Compreender a personalidade é compreender o ser humano na sua totalidade. Mais claramente, pode-se dizer que é a soma total de como o indivíduo interage e reage em relação aos demais. O termo deriva do grego persona, com significado de máscara, designava a "personagem" representada pelos atores teatrais no palco. Ainda sobre Personalidade:  Não nasce pronta, ao contrário, forma-se no curso da vida, passando por estágios que constituem verdadeiros “pontos críticos” que põem à prova os processos integradores;  A adolescência é indiscutivelmente outra idade crítica fundamental, especialmente do ponto de vista dos ajustamentos psicossociais e da organização e da normalização dos vários extratos da personalidade;  Na concepção de Freud, a formação da personalidade se confunde com a própria evolução da libido psicossexual, passando pelos estágios: oral, anal, fálico e genital;  Já para E. Erikson, psicanalista de abordagem social, que encara o processo do desenvolvimento como uma relação bipolar (traços hereditários e ação do meio social), a evolução seria marcada por 8 núcleos conflitivos (primeira infância, infância, idade do brinquedo, idade escolar, adolescência, juventude, idade adulta, idade madura), os quais gradativamente resolvidos, produziriam a personalidade madura. 2. SENSAÇÃO: É a reação física do corpo aos estímulos físicos(luz, som, calor, etc.) sobre um órgão sensorial, transmitida ao cérebro através do sistema nervoso. Embora por vezes se considere a sensação como o ponto de partida para a construção da experiência e do saber, ela não é, no entanto, um dado imediato da consciência: a sensação só se apresenta à nossa consciência sob a forma de percepção. 3. PERCEPÇÃO: É a função cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de histórico de vivências passadas. Através da percepção um indivíduo organiza e interpreta as suas impressões sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos. 4. ESTEREÓTIPO: É a imagem preconcebida de determinada pessoa, coisa ou situação. São usados principalmente para definir e limitar pessoas ou grupo de pessoas na sociedade. Os estereótipos organizam e condensam informações, de modo que possamos agir de maneira inteligente e rápida (Ex: para sobrevivermos, precisamos ter bons critérios que nos permitam identificar em quem podemos confiar e quem devemos temer). Entretanto, podem ser destrutivos quando nos esquecemos de que se baseiam em pequenas amostras e com freqüência são injustos, quando aplicados rotineiramente a todos os indivíduos de uma população. 5. EMOÇÕES: Também chamadas de afetos, são estados interiores caracterizados por pensamentos, sensações, reações fisiológicas e comportamento expressivo específico. Aparecem subitamente e parecem difíceis de controlar. Os pesquisadores encontraram evidências de que pelo menos 06 (seis) emoções são experienciadas no mundo inteiro: alegria, raiva, desagrado, medo, surpresa e tristeza. O interesse, a vergonha, o desprezo e a culpa também são consideradas emoções universais. Transmitir e reagir a emoções provavelmente ajuda os bebês a sobreviver e estimula a aprendizagem. EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13ed.São Paulo: Saraiva, 1999. DAVIDOFF, Linda. Introdução à psicologia. 3ª ed. SP: Makron Books, 2001. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006.
  15. 15. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 15 TEXTO 7 – Estresse no trabalho O estresse não é propriamente uma doença e sim, um estado do organismo quando submetido ao esforço e à tensão. Numa situação estressante, o corpo sofre reações químicas normais que preparam o organismo para enfrentar a situação. O prejuízo entretanto acontece, quando as situações estressantes são contínuas e o organismo começa a sofrer com as constantes reações químicas que se sucedem, sem que haja tempo para a eliminação dessas substâncias e sem o tempo necessário para o descanso e recuperação física e emocional. Refere-se ao conjunto de reações do organismo a agressões de ordem física, psicológica, moral, e outras, capazes de perturbar-lhe o equilíbrio. O desgaste no trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a um fator estressante como ansiedade, frustração, ou sintomas físicos (como uma dor de cabeça, por exemplo). Os especialistas de RH podem utilizar pesquisas de atitudes para identificar fontes organizacionais de estresse refinando os procedimentos de seleção e colocação para assegurar uma adequação entre pessoa e cargo, bem como propor um planejamento de carreira de acordo com suas atitudes. A exposição prolongada ao estresse contribui para o surgimento de problemas emocionais, doenças e morte. As conseqüências da situação de estresse dependem de fatores múltiplos e interativos. Os agentes estressantes em si – especialmente sua intensidade, número cumulativo, previsibilidade e possibilidade de controle – são importantes como o são também o apoio social, a personalidade e os estilos de enfrentar o estresse (minimizando a auto-dissimulação e a esquiva e recorrendo à solução do problema e ao pensamento positivo). Sintomas do estresse Exatamente por não ser uma doença propriamente, os sintomas do estresse são indefinidos e ao mesmo tempo abrangentes. Podem ir desde uma dor de cabeça, distúrbios do sono, irritabilidade, cansaço, dificuldade de concentração ou tensão muscular, a dificuldades respiratórias, dificuldade de memória, problemas digestivos, pressão alta, problemas cardíacos, e até mesmo distúrbios psíquicos como síndromes, depressão e pânico. Causas do estresse Entre inúmeras causas emocionais do estresse no ambiente de trabalho e na vida pessoal, podemos citar basicamente três principais: Alto padrão de exigência pessoal, medo e frustração. O tipo de vida que nos auto-impomos, onde pensamos ser necessário obter muito mais recursos financeiros do que realmente necessitamos, nos exige mais esforço para cumprir o padrão estabelecido e nos coloca diante de conflitos na vida profissional onde há cada vez mais competição e menos espaço. O perfil do que se diz ser de um bom profissional para as empresas, passa por características de semi- deuses, onde devem existir absolutamente todas as características de um ser perfeito: Criativo, ótima comunicação, competente, disposto, grande poder de concentração, sabe mandar e sabe receber ordens. Sabe ouvir e se colocar, sabe estimular o crescimento do grupo e dos indivíduos além de almejar também para si e para a empresa, o crescimento. Tem muito boa aparência e alto grau de compreensão do comportamento humano e sabe lidar com ataques histéricos de seus patrões, sem se abalar quando chamado de incompetente, ou quando for colocado sobre seus ombros a responsabilidade de um erro a respeito de algo que na verdade não lhe competia, pois tem alto poder de análise e um emocional impecável e saberá discernir, esclarecer e apaziguar o conflito, sem se abalar. Deve sempre estar pronto para se dedicar de corpo e alma a empresa, sem hora para terminar um serviço e jamais deixar que seus problemas pessoais interfiram em seu trabalho. Precisa saber lidar com as constantes frustrações positivamente e jamais temer, pois tem confiança, coragem, ímpeto, bom humor e vitalidade contagiante. Não fica doente, não fica cansado, não falta nunca ao trabalho, e com prazer, trabalha durante suas férias quando requisitado. Quando se tratar de uma mulher, que não tenha filhos de preferência e que não engravide. E o mais importante, não ganhe mais do que a empresa acha que vale seu trabalho, ou que esteja disposta a pagar.
  16. 16. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 16 Síndrome de Burnout É um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho. O termo burnout (do inglês "combustão completa") descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida. Burnout é geralmente desenvolvida como resultado de um período de esforço excessivo no trabalho com intervalos muito pequenos para recuperação, mas alguns consideram que trabalhadores com determinados traços de personalidade (especialmente de neuroses) são mais suscetíveis a adquirir a síndrome. Pesquisadores parecem discordar sobre a natureza desta síndrome. Enquanto diversos estudiosos defendem que burnout refere-se exclusivamente a uma síndrome relacionada à exaustão e ausência de personalização no trabalho, outros percebem-na como um caso especial da depressão clínica mais geral ou apenas uma forma de fadiga extrema (portanto omitindo o componente de despersonalização). Trabalhadores da área de saúde são freqüentemente propensos ao burnout. Cordes e Doherty (1993), em seu estudo sobre esses profissionais, encontraram que aqueles que tem freqüentes interações intensas ou emocionalmente carregadas com outros estão mais suscetíveis. Os estudantes são também propensos ao burnout nos anos finais da escolarização básica (ensino médio) e no ensino superior; curiosamente, este não é um tipo de burnout relacionado com o trabalho, talvez isto seja melhor compreendido como uma forma de depressão. Os trabalhos com altos níveis de stress podem ser mais propensos a causar burnout do que trabalhos em níveis normais de stress. Taxistas, bancários, controladores de tráfego aéreo, músicos, professores e artistas parecem ter mais tendência ao burnout do que outros profissionais. Os médicos parecem ter a proporção mais elevada de casos de burnout (de acordo com um estudo recente no Psychological Reports, nada menos que 40% dos médicos apresentavam altos níveis de burnout) A chamada Síndrome de Burnout é definida por alguns autores como uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional, e se caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos (até como defesa emocional). O termo Burnout é uma composição de burn=queima e out=exterior, sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço. Essa síndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e institucional com predileção para profissionais que mantêm uma relação constante e direta com outras pessoas, principalmente quando esta atividade é considerada de ajuda (médicos, enfermeiros, professores). Outros autores, entretanto, julgam a Síndrome de Burnout algo diferente do estresse genérico. Para nós, de modo geral, vamos considerar esse quadro de apatia extrema e desinteresse, não como sinônimo de algum tipo de estresse, mas como uma de suas conseqüências bastante sérias. De fato, esta síndrome foi observada, originalmente, em profissões predominantemente relacionadas a um contacto interpessoal mais exigente, tais como médicos, psicólógos, carcereiros, assistentes sociais, comerciários, professores, atendentes públicos, enfermeiros, funcionários de departamento pessoal, telemarketing e bombeiros. Hoje, entretanto, as observações já se estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas, que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem técnicas e métodos mais exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho submetidas à avaliações. Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, essa doença faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua
  17. 17. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 17 relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer inútil. Entre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Síndrome de Burnout está a pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e falta de cooperação da equipe. Os autores que defendem a Síndrome de Burnout como sendo diferente do estresse, alegam que esta doença envolve atitudes e condutas negativas com relação aos usuários, clientes, organização e trabalho, enquanto o estresse apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferência na vida do sujeito e não necessariamente na sua relação com o trabalho. Entretanto, pessoalmente, julgamos que essa Síndrome de Burnout seria a conseqüência mais depressiva do estresse desencadeado pelo trabalho. Como reduzir o estresse no local de trabalho A Northwestern National Life Insurance Co. dá algumas dicas: 1. Permita que os empregados conversem amigavelmente entre si: funcionários habituados a uma atmosfera livre e aberta em que possam consultar-se com colegas sobre assuntos de trabalho enfrentam o estresse com humor. 2. Reduza conflitos pessoais no trabalho: empregados podem resolver conflitos através de comunicações abertas, negociações e respeito mútuo. Duas coisas são básicas: trate os em pregados eqüitativamente e defina claramente as expectativas quanto ao seu trabalho. 3. Dê aos empregados o controle sobre como de vem fazer o seu trabalho: os trabalhadores sentem-se orgulhosos e produtivos e são mais capazes de lidar com o estresse quando têm controle sobre o que fazer em seus cargos. 4. Assegure adequada assessoria e orçamentos de despesas: muitas empresas se defrontam com a necessidade de reduzir custos e apertar orçamentos, mas as pessoas podem contribuir com sugestões, conciliando a necessidade de economia com a necessidade de assessoria. 5. Fale abertamente com os funcionários: os gerentes devem manter seus subordinados informados sobre as boas ou más novidades e devem dar a eles a oportunidade de participar e decidir sobre tais assuntos. 6. Apóie os esforços dos funcionários: pergunte regularmente aos funcionários como estão indo em suas atividades e indague sobre assuntos relacionados. Os níveis de estresse serão significativamente reduzidos. 7. Proporcione benefícios pessoais competitivos: os funcionários que dispõem de tempo para relaxar e recarregar suas energias após um trabalho duro são menos passíveis de desenvolver doenças relacionadas com estresse. 8. Mantenha os níveis atuais de benefícios aos empregados: cortes em benefícios como seguro saúde, seguridade social, férias e afasta mentos por doença acrescentam estresse aos funcionários. Deve-se pesar economia de dinheiro com custos elevados de afastamentos e descontentamento. 9. Reduza a quantidade de papelório para os empregados: a empresa pode baixar os níveis de absenteísmo quando assegura que o tempo de seus funcionários não será gasto em procedimentos e papelório desnecessário. 10. Reconheça e recompense os funcionários: um tapinha nas costas, uma palavra pública de reconhecimento, uma promoção ou um bônus pelo cumprimento ou contribuição de um funcionário podem funcionar como alavanca- dores de elevado moral e produtividade do pessoal. EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1981 BONOW, Iva. Elementos de psicologia. 16ª ed. Rio de Janeiro: Melhoramentos, 1978 GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001. HTTP://www.wikipédia.com.br http://www.rashuah.com.br/estresse_no_trabalho.htm
  18. 18. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 18 TEXTO 8 - A inveja nas organizações5 Muitos empresários dão pouca importância a isso, mas as guerras internas e os sentimentos destrutivos podem comprometer a saúde dos negócios e desmotivar funcionários Com o avanço da psicologia, resgata-se hoje em dia, o verdadeiro valor das emoções na vida de cada um de nós. Relegado a segundo plano durante muito tempo, os sentimentos se tornam hoje objeto de estudo, dada a sua importância nas relações. Todos sabemos que temos sentimentos positivos, como o amor, a esperança, a alegria e também sentimentos negativos como a mágoa, o ciúme, a inveja etc. Se nossas relações são presididas fundamentalmente por sentimentos positivos, dizemos que estas relações são boas e sadias e se, por outro lado, as relações se marcam sobretudo pelos sentimentos que fazem sofrer, dizemos que as relações são ruins, destrutivas e adoecidas. Daí a importância do entendimento e elaboração de alguns sentimentos presentes nas nossas instituições como a INVEJA. Compreender este sentimento no seio das organizações pode ser a chave para a resolução de inúmeros conflitos nas empresas. Não há sentimento mais destrutivo para o clima organizacional do que o ciúme e a inveja. Até hoje, porém, pouca atenção tem sido dada a estas emoções dentro das nossas organizações, seja pelos seus dirigentes ou mesmo pelas áreas de recursos humanos. Mas o que é a inveja? Para entendermos a inveja, temos de descobrir a estrutura básica que a antecede. O mecanismo intelectual responsável pela inveja é a COMPARAÇÃO. A inveja é a vivência de um sentimento interior sob a forma de frustração, de tristeza, de mal-estar, de acanhamento, por nos sentirmos menores do que alguém, por nos sentirmos menos do que o outro, por não possuirmos o que o outro possui, por não sermos o que o outro é. É o desequilíbrio íntimo, oriundo de um sentimento de inferioridade, fruto da comparação que fizemos entre nós e o outro em algum aspecto específico: ou nas posses materiais, na casa, no carro, na roupa, no dinheiro ou nas suas qualidades psicológicas, morais, físicas, sociais ou espirituais. E como a inveja é um desequilíbrio entre nós e os outros num processo comparativo, desde cedo nos foram ensinados alguns mecanismos de defesa para este desequilíbrio. Um dos mecanismos mais comuns é aquele em que, ao nos sentirmos menores do que os outros, nós nos aumentamos, nos vangloriamos, nos enaltecemos para evitar o mal-estar do desequilíbrio. Falamos excessivamente bem das nossas próprias coisas e, ao mesmo tempo, procuramos diminuir o outro através de crítica. Quando criticamos alguém, quando diminuímos alguém, quando ofendemos alguém, quando temos necessidade de falar mal de alguém, provavelmente estamos nos sentindo inferiores a ele. A inveja é a incapacidade de ver a luz das outras pessoas, a alegria, o brilho, a luminosidade de alguém, seja em que aspecto for. A inveja é o sentimento daqueles que não encontraram respostas para a diversidade do mundo e das pessoas. E esta incapacidade de aceitar que as coisas e as pessoas sejam diferentes é uma rejeição da sua própria pessoa como sendo diferente das demais. A inveja é a auto- aversão por não sermos como os outros são. O que há de negativo na inveja é esta auto-rejeição em algum aspecto. Muitas pessoas pensam que inveja é quando vemos algo em alguém e queremos ter ou ser iguais ao outro. Isto é apenas um desejo de aprendizado, apenas um desejo de crescimento. O que caracteriza a inveja é uma frustração conosco mesmos, é a tristeza conosco mesmos, é a intolerância com nós próprios por nos sentirmos menores do que os outros. Por outro lado, toda a nossa sociedade é baseada na comparação, toda a nossa cultura é uma cultura da comparação. Como tudo é relativo, como tudo está em relação, nós perdemos a capacidade de ver as coisas em si mesmas e só conseguimos entender as pessoas e as coisas em comparação umas com as outras. Toda propaganda em nossa cultura é baseada no processo comparativo, entre nós e os modelos que nos são apresentados. A trama-base de qualquer propaganda consiste em que olhemos alguém no vídeo, por exemplo, com todas as qualidades de riqueza, poder, prestígio, inteligência, dinamismo, beleza, 5 Fonte: Antônio Roberto Soares, em www.flysoftpsicologica.com.br
  19. 19. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 19 força e magnetismo pessoal, que nos comparemos com os ambientes e pessoas apresentadas, que nos sintamos inferiores, magoados e diminuídos e, em seguida, é-nos apresentada a solução para resolver aquele mal-estar: a compra de alguns produtos que nos farão iguais aos padrões apresentados! A sociedade em que vivemos é baseada na comparação, na competição e, portanto, na INVEJA. E as organizações empresariais, com seus instrumentos comparativos, alimentam e disseminam a inveja entre os seus empregados, sem se aperceberem disto. Há algum tempo fui chamado para um trabalho comportamental numa empresa de bebidas. O superintendente de uma unidade não entendia porque os empregados estavam tão desmotivados, se a empresa vinha desenvolvendo uma série de medidas para motivá-los, inclusive uma política de participação nos lucros. Ocorre que a distribuição dos lucros estava atrelada à uma avaliação de desempenho e apenas um terço da empresa recebia o prêmio. Os dirigentes imaginavam com isto, que um terço dos empregados ficariam satisfeitos e os outros dois terços iriam se esforçar mais para ganhar o "prêmio" na próxima distribuição. Obviamente o resultado foi o inverso. A maioria proferida teve sua "inveja" acionada, sentiram-se frustrados, tristes e até a maioria premiada se sentiu hostilizada, culpada e temerosa de não ganhar nas futuras avaliações. "Não se resolve a inveja, o ressentimento, torcendo pela queda do outro, porque negar as próprias limitações com as limitações dos outros não dá vida a ninguém". A cultura do sucesso, o reforço ao reconhecimento individual, o incentivo à competição interna, instrumentos até agora tidos como excelentes para um bom gerenciamento, têm trazido quase sempre um ambiente desmotivador e um moral baixo para as equipes. A inveja traz prejuízos para a empresa. A produtividade cai e a guerra interna acaba sendo mais importante do que os resultados. E como trabalhar o sentimento da inveja? Se a inveja é fruto da comparação, é neste ponto que devemos centrar nossa atenção. Um exercício prático é o desenvolvimento da auto-comparação, a comparação conosco mesmos. Nós sabemos sempre muito bem quanto ganham os nossos vizinhos, os nossos amigos, os nossos parentes, mas jamais fizemos uma análise do índice do nosso crescimento nos últimos anos. Estamos hoje piores ou melhores do que éramos ontem? Em termos sociais, psicológicos, financeiros, espirituais, estamos melhores ou piores do que estávamos há algum tempo atrás?... Há uma grande diferença entre a comparação com os outros e a comparação conosco mesmos. Na auto-comparação, fortalecemos o nosso self, o nosso centro, o nosso ponto de equilíbrio. Passamos a nos dirigir de dentro, em função do que realmente somos e não em função do que os outros esperam de nós. Nós passamos a ser o nosso único ponto fundamental de referência, passamos a ser donos da nossa própria vida, pois, quando nos comparamos com os outros, eles são o nosso padrão, a nossa referência, saímos para fora do nosso eixo, somos dirigidos de fora. A auto-comparação leva-nos a um fortalecimento interior. Fortalecemos a nossa identidade, reencontramos a nós mesmos, passamos a ser o nosso próprio ponto de apoio. Cada pessoa tem o seu ritmo, o seu jeito, o seu caminho, o seu próprio nível. Não estamos no mundo para sermos mais do que alguém, mas apenas para realizar o nosso próprio potencial, para sermos cada vez mais, cada vez melhores, comparados conosco mesmos. Este princípio da auto-comparação pode ser repassado aos instrumentos de recursos humanos das organizações, tais como a avaliação de desempenho, a análise salarial, as promoções, etc. No fundo de cada sentimento de inveja, existe o sentimento de admiração, mas este só pode desabrochar quando estamos muito centrados no nosso próprio tamanho, se estivermos em postura de agradecimento pelo que já somos, pelo que já temos, porque admiração pelos outros mais a tristeza conosco mesmos é a inveja. O invejoso, quando vê alguém a quem deveria admirar, tende a diminuir essa pessoa. Esta é a diferença entre as estrelas e os planetas. Cada estrela é de uma grandeza, de um tamanho, como nós, mas tem sua luz própria, brilha com sua própria luz. O planeta não tem luz própria e só consegue brilhar através da luz das estrelas. Por isso é que amigo é aquele que fica alegre com a alegria do seu amigo e não o invejoso, que tenta roubar a luz, a alegria do outro. Mesmo porque não se resolve a inveja, o ressentimento, torcendo pela queda do outro, porque negar as próprias limitações com as limitações dos outros não dá vida a ninguém. Só quando formos padrão de nós mesmos reencontraremos a alegria de ser o que somos, de ter o que temos, de viver como vivemos. Somente o exercício da auto-comparação nos levará à auto-aceitação, à realização do nosso próprio tamanho.
  20. 20. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 20 TEXTO 9 - Grupo de trabalho x Equipe de trabalho Um grupo de trabalho é a união de duas OU mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. Essas duas características, interação e inter- relacionamento, distinguem um grupo de uma simples união de pessoas. O corpo docente de um departamento em uma universidade é um grupo de trabalho. Os membros de um corpo docente interagem entre si de tempos em tempos e têm objetivos inter-relacionados envolvendo a educação dos alunos. Cada membro ministra cursos que juntos constituem as exigências para a graduação em uma área. Por outro lado, todos os estudantes de uma universidade não são um grupo, porque eles não interagem entre si. Apesar de alguns pequenos grupos interagirem, a maioria deles não têm objetivos inter-relacionados. Em vez disso, cada um tem um objetivo individual, não relacionado aos objetivos dos outros estudantes. Uma equipe de trabalho é um tipo de grupo de trabalho, mas ela tem três propriedades específicas: 1. as ações dos indivíduos devem ser interdependentes e coordenadas; 2. cada membro deve ter um papel específico determinado; 3. deve haver tarefas com o mesmo objetivo. Por exemplo, cada pessoa em uma equipe cirúrgica tem um papel específico. O cirurgião faz a incisão e a costura; a enfermeira auxilia e fornece os instrumentos; e o anestesista mantém o paciente inconsciente e monitora os sinais vitais. As ações dessas pessoas são coordenadas. A incisão não pode ser feita até que a pessoa esteja anestesiada. O cirurgião não pode costurar a menos que a enfermeira lhe forneça os instrumentos. Existe o objetivo comum de completar a cirurgia com sucesso sem prejudicar o paciente. A distinção entre um grupo e uma equipe é importante, pois todas as equipes são grupos, mas nem todos os grupos são equipes. Um grupo consiste em pessoas que trabalham juntas, mas podem realizar suas tarefas sozinhas; já uma equipe é um grupo de pessoas que não podem realizar seu trabalho, pelo menos não eficientemente, sem os outros membros de sua equipe. De acordo com Edgar Schein, os grupos de trabalho dividem-se em grupos formais, e grupos informais. Os grupos formais são criados deliberadamente pelos administradores e encarregados de executar as tarefas específicas para ajudar as organizações a atingir seus objetivos (grupos de comando, compostos de chefes e seus subordinados; ou grupos de comissões e forças-tarefa, formados para executar atividades organizacionais específicas) Já os grupos informais aparecem na organização independentemente de os administradores quererem ou não estimular seu aparecimento (colegas do cafezinho, happy-hour, membros de diversos setores e diferentes hierarquias que se encontram para jogar futebol aos sábados, etc). Conceitos Importantes sobre Grupos Para entender os grupos e equipes, devemos compreender quatro conceitos importantes sobre grupos. Os três primeiros (papéis, normas e coesão do grupo) descrevem importantes aspectos dos grupos e das equipes, que nos ajudam a entender como eles funcionam. O quarto (perda no processo) se refere aos tipos de coisas que acontecem nos grupos e nas equipes de trabalho evitando que as pessoas empreguem todo esforço possível em seu desempenho.
  21. 21. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 21 Papéis O conceito de papel subentende que nem todas as pessoas em um grupo ou equipe têm a mesma função ou propósito; seus encargos e responsabilidades são diferentes. Na equipe cirúrgica, uma pessoa tem a função de cirurgião, outra, a de enfermeira, e uma outra, a de anestesista. Em uma equipe que funciona bem, cada papel é claramente definido e todos os seus membros sabem exatamente qual é o seu. Os papéis formais são especificados pela organização e são parte de uma descrição formal do trabalho. Em uma equipe cirúrgica, o título da função de cada pessoa — cirurgião, enfermeiro, anestesista — define os papéis formalmente. Pode haver inclusive documentos organizacionais, como descrições por escrito e análises do trabalho, que definem os papéis. Os papéis informais surgem a partir da interação do grupo e não pelas regras formais e especificações das organizações. Os grupos podem criar papéis que não existem formalmente, ou os papéis informais do grupo podem suplantar os formais. Um exemplo de papel criado é alguém em um grupo de trabalho que assume a função de remeter cartões de felicitações. É comum em um grupo que os funcionários enviem cartões uns aos outros em ocasiões especiais, como aniversários. Um membro do grupo pode assumir o papel de comprar e enviar os cartões nas datas apropriadas. Um exemplo de papel informal suplantando o formal ocorre quando uma pessoa tem o papel formal de supervisor, mas outra é o líder verdadeiro e informal. Isto pode ocorrer em equipes de combate, nas quais os membros consideram o experiente sargento como líder, no lugar do inexperiente tenente. A medida da especialização dos papéis no grupo varia consideravelmente. Em uma equipe cirúrgica, por exemplo, o treinamento e as credenciais são tais, que pouca sobreposição dos papéis pode ocorrer entre o cirurgião, o enfermeiro e o anestesista. Em outros grupos ou equipes, os membros podem trocar de papéis e alternar responsabilidades ao longo do tempo. No departamento acadêmico de uma universidade, é comum que os membros se alternem na direção. Normas As normas são regras de comportamento informais aceitas pelos membros de um grupo de trabalho. Elas podem englobar desde o código de vestimenta e a forma de falar até o empenho com que as pessoas trabalham. As normas podem ter uma grande influência no comportamento individual, porque muitos grupos as reforçam insistentemente. Para ser um membro bem aceito do grupo, o indivíduo deve se ajustar às normas. A violação das normas gera pressão sobre o violador. Inicialmente, o membro será lembrado pelos demais de que violou as normas predefinidas: “Pensei que você soubesse que não fazemos esse tipo de coisa por aqui”. Se a violação das normas persistir, podem surgir formas mais severas de exigência. Finalmente, quando todas as tentativas de conformidade com as normas tiverem falhado, o violador será condenado ao ostracismo pelos outros membros do grupo. Ninguém falará com a pessoa ou terá qualquer relacionamento com ela. Esse processo acontece da seguinte forma: os violadores de normas são informados primeiramente, depois são repreendidos, punidos e finalmente banidos do grupo. É comum que os grupos de trabalho adotem normas de produção que ditam as quantidades a serem produzidas por uma pessoa, especialmente em fábricas nas quais a produção pode ser quantificada, embora isso possa ocorrer em qualquer tipo de organização. As pessoas que traba- lham demais ou que não trabalham o suficiente serão pressionadas a seguir as normas. Isso começa normalmente com uma explicação amigável de que “não trabalhamos tanto assim por aqui. A compreensão deste fenômeno pode ser dada por meio da análise do clássico estudo de Coch e French (1948) em uma fábrica de pijamas que utilizava o sistema de pagamento por peça. Nessa fábrica, os funcionários produziam pijamas e podiam trabalhar em seu próprio ritmo. Coch e French documentaram a produção de uma funcionária que começou a exceder a norma grupal de 50 peças por hora. Quando pressionada pelo grupo, ela limitou sua
  22. 22. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 22 produção a 45 peças por hora. Pouco tempo depois o grupo foi desmontado e, em poucos dias, a produção dos funcionários dobrou. As normas do grupo de trabalho podem ter um impacto maior no comportamento dos membros do que os supervisores ou as práticas organizacionais. No estudo de Coch e French (1948), a produção era restringida, mesmo com a utilização de um sistema de pagamento por peça. Os funcionários sacrificavam a oportunidade de ganhar mais dinheiro para não violar as normas do grupo. Obviamente, as normas podem ser bastante úteis para melhorar a produtividade se forem direcionadas apropriadamente. A mudança das normas do grupo pode ser difícil para a gerência de uma organização, que deve estruturar as mudanças de forma a tomá-las interessantes para que o grupo as adote. Por exemplo, sistemas de incentivo grupais podem ser uma forma eficiente de fazer com que o grupo adote normas de produção mais altas. Com esses sistemas, todos os membros do grupo recebem recompensas, como bônus em dinheiro, se o grupo alcançar alguns níveis de desempenho especificados. Conforme demonstrado por Coch e French (1948), sistemas de incentivo nem sempre motivarão o grupo a ter um bom desempenho. Sundstrom, De Meuse e Futreil (1990) sugerem que a determinação de objetivos é uma boa forma de fazer com que os grupos adotem normas consistentes com o bom funcionamento da organização. Esse enfoque é diferente da definição de objetivos individuais, uma vez que o grupo inteiro tem um objetivo, e não cada pessoa. O truque é fazer com que os membros do grupo se comprometam com os objetivos. Envolver os membros do grupo no processo de definição de objetivos pode ser uma forma eficiente de alcançar esse comprometimento. Os gerentes e membros do grupo podem negociar os objetivos do grupo. Constatou-se que a participação é uma técnica poderosa para alcançar o comprometimento dos funcionários dentro das organizações. Coesão do Grupo A coesão do grupo é a soma de forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido; é um fenômeno de grupo, e para que ele seja coeso, a maioria, senão todos os membros, deve estar fortemente motivada para permanecer nele. Um alto nível de coesão tem importantes implicações para o comportamento do grupo. As normas tendem a ser fortemente enfatizadas apenas em grupos altamente coesos. A violação de uma norma, particularmente uma que seja importante, pode ser ameaçadora para a existência do grupo. Se a sua continuação é de vital importância para seus membros, a conformidade com as normas será um fator importantíssimo. No trabalho, as pessoas são freqüentemente dependentes de seus empregos para sua sobrevivência econômica, e o grupo pode ser tão importante quanto uma família. Ameaças ao bem-estar do grupo podem ser, então, vistas com seriedade. A coesão do grupo, portanto. Diz respeito à a soma das forças que o mantêm unido. Grupos bastante coesos enfatizam veementemente suas normas. Perda no processo A perda no processo refere-se ao tempo e esforço que os membros gastam para manter o grupo em atividade, em vez de trabalhando na realização das tarefas. A presença de outros indivíduos afeta o desempenho das tarefas. Tarefas simples ou bem aprendidas são facilitadas pela presença de outros; já as tarefas novas ou complexas são inibidas. O desempenho do grupo é freqüentemente inferior à soma dos desempenhos de um mesmo número de indivíduos trabalhando sozinhos. Nas tarefas cumulativas (o desempenho total é a soma dos desempenhos individuais), o fenômeno da negligência social explica que quanto maior o grupo, menor o esforço empenhado por cada indivíduo. A polarização do grupo afirma que, dependendo da situação, as decisões do grupo podem ser mais arriscadas ou conservadoras que as decisões individuais. O pensamento em grupo explica como pessoas experientes na tomada de decisões podem falhar nessa incumbência quando participam de grupos de decisão.
  23. 23. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 23 Tipos de intervenções para otimizar os grupos de trabalho Três tipos de intervenção têm o potencial para melhorar o funcionamento e o desempenho dos grupos. Grupos de trabalho autônomos recebem a responsabilidade por trabalhos inteiros, como fabricar produtos completos como aparelhos ou automóveis. Os círculos de qualidade são grupos de funcionários que se reúnem periodicamente para propor soluções aos problemas relativos ao trabalho. A criação de equipe é uma das inúmeras intervenções projetadas para melhorar o funcionamento das equipes de trabalho. O chamado brainstorming é uma técnica de grupo que estimula a participação e pode resultar em melhor desempenho. Um grupo recebe instruções para gerar idéias sem utilizar nenhum julgamento ou crítica. Toda e qualquer idéia é registrada, e somente será avaliada num segundo momento, quando se analisa sua viabilidade. Infelizmente, as pesquisas não conseguiram constatar que o desempenho dos grupos com essa técnica é melhor do que a dos grupos nominais. Em vez de inspirar, os membros do grupo freqüentemente inibem uns aos outros. Parte da dificuldade é atribuída à perda no processo. O grupo pode não gastar tanto tempo quanto os indivíduos para gerar idéias. Talvez ainda mais importante seja o fato de que os indivíduos podem relutar em dividir idéias com o grupo por timidez ou ansiedade social. Sozinha, uma pessoa pode ser mais confiante e segura na geração de idéias. O brainstorming eletrônico demonstrou melhorar o desempenho em tarefas de geração de idéias com o uso de computadores (Dennis e Valacich, 1993; Gallupe e outros, 1991). Nesse método, pede-se aos indivíduos que registrem suas idéias em um computador em vez de escrevê-las ou anunciá-las oralmente. Constatou-se que essa técnica produz um desempenho igual ou melhor do que o dos grupos nominais (o resultado combinado de indivíduos que trabalham sozinhos) e melhor do que o dos grupos de indivíduos que compartilhavam suas idéias. Gallupe, Cooper, Grisé e Bastianutti (1994) conduziram um estudo que mostrou que o brainstorining eletrônico produz um desempenho melhor, em parte porque as pessoas não têm de esperar a sua vez de falar; elas podem digitar suas respostas à medida que pensam nelas. Isso sugere que a perda no processo é responsável pelo desempenho mais baixo dos grupos interativos, em comparação com os grupos nominais e aqueles que fizeram brainstorrning utilizando o computador.
  24. 24. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 24 ESTUDO DE CASO: Gestão de equipes da Dra. Cannon-Bowers Este caso diz respeito a um programa de treinamento para o desenvolvimento de equipes da Marinha dos Estados Unidos, criado e conduzido pela Dra. Janis Cannon-Bowers, que concluiu seu doutorado em psicologia organizacional em 1988 na Universidade do Sul da Flórida. Desde então, ela tem trabalhado na Divisão de Sistemas de Treinamento do Centro de Combate Aéreo da Marinha, em Orlando, Flórida, no cargo de psicóloga responsável por pesquisas. Sua maior responsabilidade é realizar pesquisas sobre o desempenho de equipes e treinamentos para desenvolver abordagens novas e mais eficientes. Em decorrência disso, ela se envolveu no treinamento de oficiais da Marinha em desenvolvimento de equipes. Duas tragédias navais no final da década de 1980 resultaram em muitas pesquisas sobre o desempenho de equipes. Em 1987, o navio U.S.S. Stark foi atingido por um míssil iraquiano. Em 1988, o U.S.S. Vincennes derrubou um avião de passageiros iranianos. Uma investigação conduzida sobre os dois casos revelou que o trabalho de equipe ineficiente tinha sido um dos principais fatores causadores desses acidentes. Esse fato levou a Marinha o dedicar mais esforços para melhorar o desempenho das equipes. O trabalho da Dra. Cannon-Bowers envolveu essa pesquisa, bem como intervenções com o objetivo de melhorar o desempenho das equipes nos navios da Marinha. Muitas equipes diferentes em navios de combate desempenham tarefas complexas e perigosas, freqüentemente sob o pesado stress do combate. Não há tempo paro deliberações em grupo, porque todos as funções devem ser desempenhadas rápida e eficientemente, com decisões de vida e morte sendo tomadas em segundos. E de vital importância que as equipes sejam unidades funcionais que realizam seu trabalho de modo eficiente. Em um navio de combate, o oficial comandante deve cuidar para que as diversas equipes se transformem em unidades efetivas. Para fazer isso, o oficial comandante deve ter habilidades necessárias para o desenvolvimento de equipes. A Dra. Cannon-Bowers e seus colegas de trabalho projetaram um programa de treinamento para o desenvolvimento de equipes para os oficiais comandantes, que ela conduziu na Escola da Marinha para o Combate em Superfície. O programa tinha como obletivo dar aos oficiais comandantes ínsights sobre o funcionamento de equipes e importantes princípios de treinamento. Ele ensina as formas de: 1. dar feedback, 2. aceitar as críticas dos subordinados; 3. criar um ambiente próprio para o aprendizado; 4. desenvolver um modelo mental compartilhado ou uma compreensão comum sobre as funções da equipe; e 5. evitar o pensamento em grupo. A resposta ao treinamento dado pelos oficiais comandantes tem sido positiva. Do ponto de vista do critério da reação dos participantes, esse treinamento é bem-sucedido. Pesquisas estão em andamento para determinar os efeitos do programa nos critérios mais importantes do desempenho em equipe no mar. As constatações, até o presente momento, são favoráveis. PERGUNTAS PARA DISCUSSÃO 1. Você acha que o programa da Dra. Cannon-Bowers será eficiente? Por que? 2. Que atitudes a Marinha poderia tomar para melhorar o desempenho das equipes nos navios? 3. A divulgação das causas do pensamento em grupo é suficiente para que os membros de uma equipe o evitem? 4. Como você apresentaria um feedback para os subordinados, se você fosse o oficial comandante de um navio?
  25. 25. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 25 TEXTO 10 - Tensão e Conflito Interpessoal6 O CONFLITO: divergência de percepção e idéias, onde as pessoas se colocam em posições antagônicas. As situações de conflito são componentes inevitáveis e necessários da vida grupal. COMO LIDAR COM O CONFLITO: A maneira de abordar um conflito vai depender de vários fatores, entre os quais se incluem: natureza do conflito, razões subjacentes, grau de extensão, intensidade ou importância quanto a conseqüências, contexto grupal e organizacional, motivação dos oponentes. As abordagens utilizáveis pelo líder de um grupo de trabalho e, também, pelos membros do grupo, podem ser: 1- Evitar o conflito: procurar compor grupos mais homogêneos, com maior afinidade de pontos de vista, valores, metas, métodos, etc. Vantagens: é uma forma útil de resolução (ou prevenção) de conflitos, pois reforça um clima de segurança, sem tensão, condizentes com os objetivos e a cultura organizacionais. Desvantagens: redução, ou até extinção, de criatividade, pois novas idéias vão aparecendo menos freqüentemente, e as velhas idéias vão se perpetuando. 2- Reprimir o conflito: através de recompensas e punições, o líder mantém as diferenças sob controle. Pode recompensar consistentemente a concordância e a cooperação, e punir as discordâncias ou idéias não conformistas. Vantagens: para alcançar objetivos a curto prazo, sem tempo para resolver diferenças individuais, pois muitas vezes os conflitos latentes não são relevantes à tarefa em si. Desvantagens: grande sentimento de frustração por sentimentos reprimidos, que podem ter efeitos destrutivos potenciais ao grupo ou à organização. 3- Aguçar as divergências em conflito: o líder reconhece e aceita as divergências, e procura criar uma situação para a expressão aberta do conflito, para que possa ser visto como tal. Vantagens: permite esclarecimento e aprendizagens. Em geral, as pessoas não páram para examinar suas premissas e posições, nem as dos outros. Se isto é alcançado, ocorre aprendizagem sobre a natureza do conflito, as possibilidades de sua resolução e também sobre seus custos, pessoais e grupais. Desvantagens: o conflito drena muita energia das pessoas envolvidas e pode danificar sua eficácia futura. No calor da contenda, palavras são ditas que deixam cicatrizes duradouras e profundas ou nublam suas relações para sempre. 4- Transformar as diferenças em resolução de problemas: se as divergências forem percebidas como enriquecedoras ao invés de competição por certo-errado, as situações conflitivas passarão a ser problemas que poderão ser resolvidos cooperativa e criativamente. O velho ditado de que duas cabeças pensam melhor que uma passa a ser verdadeiro porque, freqüentemente, duas pessoas representam um conjunto mais rico de experiências e trazem maior variedade de elementos e ângulos para o problema. Muitos problemas só podem ser vistos claramente, em perspectiva, no seu todo, se os indivíduos que percebem aspectos diferentes, se reúnem e juntam suas diferenças, trabalhando colaborativamente para uma síntese significativa. Vantagens: esta abordagem de resolução de problemas ajuda a lidar com sentimentos que acompanham discordâncias, tais como frustração, ressentimento, hostilidade. Através de aceitação e colocação aberta de sentimentos, o líder ajuda a evitar a repressão de sentimentos que explodiriam em ocasiões inoportunas. Auxilia também a canalizar energia gerada por sentimentos para atividades construtivas ao invés de destrutivas. Desvantagens: a utilização desta abordagem não é simples nem fácil. Demanda mais tempo e habilidade especial do líder e dos membros do grupo, habilidade que precisa ser desenvolvida e sistematicamente praticada. 6 Fonte: MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 3ª ed. São Paulo: LTC, 1985 – p.110.
  26. 26. FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ============================================================================================== DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 26 A situação de argumentação e exploração de todos os pontos de vista precisa ser muito bem planejada e conduzida, sob pena de degenerar em conflito maior e não controlável, o que passa a ser ainda mais frustrante a todos os envolvidos. Se, no entanto, a situação requer uma decisão ou solução rápida, pode ser mais fácil e prático ignorar as divergências. Muitas vezes, a opção forçada circunstancialmente é por uma solução prática e não pela solução válida ou melhor solução. Numa situação de conflito, a pessoa tem duas preocupações ou orientações principais: a(s) pessoa(s) envolvida(s) e a produção de resultados, ou seja, a resolução do conflito. De acordo com o grau de cada uma dessas orientações numa escala de 1 a 9, podem ser identificados cinco estilos básicos de abordagem de conflitos, conforme mostra a figura a seguir:  Preocupação com pessoas 1.9 Discordâncias ignoradas, harmonia superficial, coexistência pacífica 9.9 Resolução de problemas, diferenças objetivamente avaliadas 5.5. Acomodação, negociação, soluções práticas ao invés de válidas. 1.1. Neutralidade, fuga de conflitos 9.1. Supressão de conflito, decisão do líder  Preocupação com resultados 1.1. Evasão - evita-se o conflito a qualquer custo; assume-se posição neutra ou de distanciamento ("não ver, não ouvir, não falar de discordâncias"), fugindo à responsabilidade social até o caso extremo da alienação. 1.9. Harmonização - prefere-se aceitação pessoal, doçura e paz à validade das soluções; discordâncias são evitadas para não causar ressentimentos, conseguindo-se cordialidade e concordância superficiais à custa de convicções pessoais e criatividade. 9.1. Supressão - controle do conflito pela força; situação polarizada de ganha-perde, autoridade- obediência, de antagonismo e competição, em que ganhar (impor sua solução ou decisão) é mais importante que procurar uma solução válida, adequada.

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