ARSELITA VIVIANA VERASTEGUI SALDAÑA EVA MARIA CABRERA MEDINA MILAGROS AMERICA BAZURCO CASTRO JORGE E. POMACHAGUA GALARZA WAGNER LAURENTE CERNA JULIO A. CARLOS ALVARADO

1. Miembros del equipo:
ARSELITA VIVIANA VERASTEGUI SALDAÑA
EVA MARIA CABRERA MEDINA
MILAGROS AMERICA BAZURCO CASTRO
JORGE E. POMACHAGUA GALARZA
WAGNER LAURENTE CERNA
JULIO A. CARLOS ALVARADO
UCV - 2010

2.  PRIMERA TENTACIÓN : Anteponer su posición y
carrera antes que los resultados de la empresa.
 SEGUNDA TENTACIÓN : Anteponer la popularidad a la
necesidad de exigir cuentas.
 TERCERA TENTACIÓN : Anteponer la certeza a la
claridad - Elegir la perfección a la claridad.
 CUARTA TENTACIÓN : Anteponer la armonía al
conflicto productivo.
 QUINTA TENTACIÓN : Deseo de ser invulnerable.

3.  Esta fabula es muy reflexiva ya que propone y expone todas los
fracasos y debilidades a las que se somete un gerente, o una
persona en su vida profesional día a día siendo este un líder en
una compañía o sin importar donde labore o que profesión tenga.
Porque para una persona que dirige o coordina un pequeño o gran
grupo es indispensable saber a que se somete con su actitud y
que errores traería para consigo en su vida profesional o su
grupo que dirige.
 Hablar de los problemas internos y externos, complicaciones y
alteraciones que puede llegar tener una empresa o uno como
gerente. Nos enfrenta a nuestras propias debilidades, y nos
hace entender que el problema está dentro de nosotros más que
responsabilizar y culpar a los otros de nuestros propios errores
frente a lo que podamos dirigir en un futuro.
 El éxito de una organización o compañía se basa en un buen
liderazgo y una buena gestión de su gerente quien es el
encargado de desarrollar y organizar apoyado de su equipo de
trabajo las diferentes estrategias con las cuales desea lograr
excelentes resultados y tener la máxima productividad y
calidad.

5.  Andrew es un gerente, que toma el tren
a la medianoche. En el transcurso hacia
su casa, se queda dormido y sueña a un
hombre que le comenzó a cuestionar
sobre que le sucedía, y le preguntaba el
porqué de su cara de preocupación, y
empiezan a hablar sobre las cinco
tentaciones de un gerente las cuales
son:

6.  Muchos gerentes han sido obsesivos con los resultados
antes de llegar al cargo más alto de la empresa. No
obstante, cuando llegan, muchos de ellos se dedican
principalmente a conservar su posición. Esto se debe a
que su verdadero propósito ha sido la ganancia personal
Esto lleva a muchos gerentes a tomar decisiones a favor
de su ego personal o su reputación, lo que es peor aún, a
evitar decisiones que puedan atentar contra ellos.
Siempre al dirigir una empresa se debe pensar en el futuro
de ella, en los empleados y demás personas que la
conforman ya que es tan importante para ellos como lo
es para uno mismo.
 El éxito de la organización y el personal es uno solo. La
motivación es la base del éxito, pues debe estar
encaminada principalmente a conseguir el logro más no
el ego.
 Las productividades y logros de una empresa son la razón
de ser del gerente.

8.  Cuando un directivo cae en la segunda tentación, no se
atreve a pedirle cuentas claras a sus sub-alternos por
miedo a que estos lo rechacen o lo vean con desagrado.
Los gerentes por lo general se encuentran solos en su
posición, solo se relacionan con sus subalternos directos, y
desarrollan una familiaridad, desahogan sus problemas
con ellos, crean lazos; entonces el gerente se siente mal al
momento pedirles que rindan cuentas o de evaluar
resultados. Todo ser humano tiene una reacción negativa
a tener enfrentamiento con personas que consideran sus
amigos por miedo a desagradarles, por esto el gerente
que cae en la segunda tentación no pide a sus
subalternos rendir cuentas, no los evalúa correctamente y
cuando el problema se sale de las manos entonces se
deshace de ellos, corta la relación de raíz para evitar el
enfrentamiento y no le brinda ningún tipo de
retroalimentación.

9.  Es importante que el Director de la Institución
Educativa o las personas que tienen un cargo
jerárquico, se interesen en los docentes como
personas, pero no tanto como para desarrollar
una dependencia hacia ellos. El Director o la
autoridad educativa debe aprender a
ganarse el respeto y no la amistad del
personal a su cargo, no deben ver en ellos un
grupo de apoyo sino un grupo de empleados
claves para el desarrollo de la I.E ya depende
en este caso de los maestros exigirse y
superarse capacitándose y esforzándose para
ser mejores profesionales.

10.  Los gerentes que fallan en la tercera tentación,
temen pedir cuentas claras a sus subalternos, por
que ellos mismos no tienen claro lo que ellos desean,
y no han establecido con claridad las
responsabilidades de estas personas. Muchos
gerentes desean asegurarse de que sus decisiones
son correctas, lo cual es casi imposible ya que la
información cambia muy rápido y constantemente,
por esto muchos gerentes postergan sus decisiones
hasta no tener la información necesaria para que
esta sea correcta; y en la espera, vacilan y no
entregan tareas claras a sus sub-alternos inmediatos
y aspiran a que estos descubran las respuestas
correctas con el tiempo.

11.  Es importante que el Director anteponga la
claridad a la precisión. Los profesores y el
personal en general aprenden más si se
actúa con claridad en lugar de estar
siempre a la espera de más información; si
se equivoca rectifique y diga la razón, dé
nuevas ordenes, tome nuevas decisiones;
el único costo para el Director es una
pérdida de un poco amor propio y no la
parálisis de la empresa.

12.  La mayoría de los gerentes creen que es mejor que la gente
se lleve bien en un clima de concordia en lugar de que haya
desacuerdo y conflictos ideológicos, abiertos, constructivos y
productivos para el beneficio personal y de la empresa. Esa
es la forma como los han educado. Sin embargo, la armonía
a veces reprime el conflicto ideológico productivo, el
intercambio emotivo de opiniones sobre un problema.
 Si el gerente impone paz es señal de que le gustan las
reuniones placenteras, y agradables. después de unas
cuantas reuniones placenteras el aburrimiento se apoderara
de todos y viene el lamento inicial de que el tiempo de las
reuniones podría ser utilizado para trabajo real.
 Sin esa clase de conflicto, las decisiones no suelen ser
óptimas. Las mejores decisiones se toman una vez que todo
el conocimiento y los puntos de vista están sobre la mesa.
Una vez considerado todo el conocimiento disponible es
mayor la probabilidad de que se tomen decisiones optimas.

13.  A nivel de la Institución Educativa pasa que, muchos Directores
no elaboran una agenda preestablecida, otros en cambio
llevan una y es más llevan ideas que quieren que se concrete “sí
o sí” y entonces por un u otra razón terminan cayendo en esta
tentación pues no quieren que los demás opinen ; uno para que
no se hagan inicien los pleitos y otros para que sus propuestas se
concreten sin ninguna critica (liderazgo vertical) y no son los
caminos correctos.
 La única forma de tomar una buena decisión en poco tiempo
es saber absorber con eficiencia las opiniones sinceras de los
docentes que realmente están comprometidos y que buscan
la superación de sus alumnos y por tanto de la I.E
 Un equipo de trabajo debe tener relaciones multilaterales para
descubrir y resolver a tiempo debilidades que apremien en el
momento así torne un ambiente un poco pesado por los
diferentes puntos de vista pero así se lograra resolver en el
preciso momento los problemas e inquietudes.
 El Director debe dar lugar a los profesores e intercambiar ideas,
así no todos estén de acuerdo en varios puntos de vista, lo que
debe tratar es de lograr hacer salir a flote las fallas que hay.
 Muchos Directores prefieren vivir en armonía, evitando la
discordia.

14.  Hay una técnica que se aconseja para evitar esta
tentación y además propiciar el flujo de ideas en una
reunión: La lluvia de ideas.
 La lluvia de ideas como bien sabemos los docentes es
permitir el flujo de ideas durante una reunión siendo
sopesadas no importa que tan alocadas fueran, por que
todos merecemos y queremos ser escuchados, tiene que
ver además con la tolerancia para poder sobrellevar esas
ideas así nos parezcan descabelladas.
 De aquellas ideas se puede conseguir algunas buenas
que realmente deberán ser tomadas en cuenta, esto se
logrará liberándonos de personalismos o animadversiones
con tal o cual colega.
 “muchas cabezas piensan mejor que una”.

15.  Se refiere a la tendencia que tienen los
líderes de creerse invulnerables. Esto los
convierte en el eje de las decisiones,
donde no pueden ser contradecidos. sólo
se hace lo que ellos dicen. No les dan
confianza ni libertad a sus empleados a
expresar sus ideas, lo que limita a la
empresa a una sola cabeza: La del jefe
 En Japón ha surgido una teoría para evitar
esto, la teoría “Z”, donde hasta el de
mantenimiento aporta ideas a la hora de
una reunión.

16.  Muchos Directores realmente como dice la lectura
se creen infalibles y que sus indicaciones y directivas
así sean por demás inconsistentes e incoherentes
deben llevarse a cabo. Ejercen mal su autoridad, y
eso perjudica muchas veces la Institución Educativa
ya que muchas decisiones que se toman no son las
más acertadas; por eso creemos que como en el
Japón se debe tener en cuenta la opinión de todos
los actores educativos vale decir desde la más alta
jerarquía hasta el personal de servicio pues como se
dice muchas veces son estas personas quienes más
conocen incluso de lo que sucede en el centro
Educativo pues están en contacto permanente no
solo con alumnos sino también con los Padres de
familia.

17.  Por otra parte también la práctica nos dice que
como todo en la vida nada es perfecto, nos
referimos a que el exceso de escuchar a los demás
hace que nunca se logre un consenso que es lo que
el Director y los demás muchas veces, finalmente
deseamos obtener; y esto por que estamos casi
siempre tan divididos y haciendo grupos que nunca
nos logramos poner de acuerdo y se termina
peleando y muchos abandonan las reuniones, hasta
con insultos por que “supuestamente” se les ha
marginado al no tomar en cuenta sus opiniones es
decir no sabemos ser tolerantes y siempre queremos
salir triunfadores con nuestras propuestas.

18.  Cierta vez en un colegio X se convocó
entre otros puntos para tratar acerca de
uniformizar a todos los docentes puestos
que el aniversario se acercaba y pues era
importante que también los docentes así
como todo el personal sea uniformado
para dar una mejor imagen a la
comunidad.
 El Director cometió el error de iniciar con
este punto en la creencia de que como
era algo no tan trascendente sería fácil y
rápido llegar a un acuerdo. ¡Error fatal!

19.  La reunión se convirtió en una olla de grillos:
 1º Nadie se ponía de acurdo sobre el color,
que azul. Plomo, verde y fueron desfilando
todos los colores, cuando después de una
hora lograron ponerse de acuerdo en ello,
venía lo mejor……
 2º Qué modelo, con saco, sin saco, con
blusa, con corbata, con mangas o chaleco
solo, ….en fin, de nunca acabar.
 ´Después de tres horas de intenso y
acalorado debate, nada se logró, se volvió
a “fojas cero”, todos terminaron retirándose
dando un portazo; y nunca se logró
uniformar al personal.

20.  No siempre hay que llamar a reunión para
cosas tan irrelevantes, cuando bien el Director
pudo haber formado una comisión para tal fin
y dejar que esta decida de qué color y como
Iba a ser el dichoso uniforme.
 Este tipo de decisiones sí esta en manos del
Director tomarla, y no es autoritarismo ni nada
por el estilo como algunos lo ven, es aquello
que muchas veces no está presente en
nuestras autoridades educativas :
simple sentido común.

21. 1. A nadie le agrada reconocer sus errores, y hay
personas que sencillamente detestan hacerlo.
Muchos Directores a veces han llegado a ese
cargo de manera fortuita o por favoritismos
políticos, y entonces no sienten vergüenza ni
remordimiento alguno sobre su imagen porque
saben quienes son, saben que ocupan un
cargo de autoridad, y se dan cuenta de los
resultados de la organización. Saben que la
mejor forma de obtener resultados es
poniendo sus debilidades sobre la mesa e
invitando a los demás a ayudarles a convertir
las mismas en fortalezas.
Pero no lo hacen………

22. 2. Existen también Directores que comprenden
este concepto a nivel intelectual, pero son
incapaces de reflejarlo en su conducta, y a
veces cometen errores de buscar momentos
simbólicos para reconocer sus errores y
debilidades. Pero sin embargo vuelven a
cometerlos, es un mea culpa momentáneo;
esto solo contribuye a que el docente y los
demás actores educativos tampoco estén
dispuesto a poner sus debilidades sobre la
mesa. Y así se convierte en un círculo vicioso
de nunca acabar y además, logran la división
y la formación de “grupos”, los que están a su
favor y los que están en contra.
De nunca acabar…………..