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L’emploi en questions : l’égalite est en marche
 

L’emploi en questions : l’égalite est en marche

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Avis d'experts, témoignages et exemples d'initiatives d’entreprises dans le domaine de la diversité : égalité hommes/femmes, emploi des jeunes, insertion des personnes handicapées... Un ebook ...

Avis d'experts, témoignages et exemples d'initiatives d’entreprises dans le domaine de la diversité : égalité hommes/femmes, emploi des jeunes, insertion des personnes handicapées... Un ebook proposé par RegionsJob.

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    L’emploi en questions : l’égalite est en marche L’emploi en questions : l’égalite est en marche Document Transcript

    • La diversité est en marche ÉGALITÉ hommes / femmes seniors emploi des jeunes handicap
    • En lançant le site l’Emploi en question(s) début 2012, RegionsJob a souhaité placer la diversité au centredu débat sur l’emploi. L’égalité hommes-femmes, l’accès à l’emploi des jeunes, l’insertion professionnelledes personnes handicapées, la place des seniors dans l’entreprise… Ces problématiques dépassentlargement le champ du marché du travail. Ce sont des enjeux de société qui nous concernent tous àun moment donné de notre vie professionnelle ou personnelle.En croisant les points de vue d’experts, les initiatives d’entreprises et les données disponibles sur cesthèmes, l’Emploi en question(s) dresse un panorama des avancées réalisées et des chantiers encoreà venir. Car si dans certains domaines, comme le handicap ou l’accès des femmes aux postes àresponsabilité, les mentalités ont changé, il reste beaucoup à faire pour faciliter l’accès des jeunesau marché du travail, maintenir dans l’emploi les salariés les plus expérimentés ou lutter contre ladiscrimination sous toutes ses formes.Les entreprises, salariés et chercheurs d’emploi trouveront dans ce guide des exemples debonnes pratiques, des idées et des conseils pour les aider dans leurs actions de sensibilisationet leur compréhension des questions de diversité. Pour prolonger cette réflexion, le sitewww.emploienquestions.fr donnera, tout au long de l’année 2013, la parole aux acteurs qui, chacunà leur niveau, font avancer la diversité.Bonne lecture.
    • Chapitre 1 L’égalité hommes-femmes 1. État des lieux : Égalité hommes-femmes : où en sont les entreprises ? 4 2. Avis d’expert : « Lutter contre la discrimination inconsciente » Pete Stone, Just Different 6 3. Parole(s) d’entreprise(s) : « EDF s’engage pour la féminisation de ses équipes » 7 « Les entreprises du CAC 40 montrent l’exemple » 8 4. Aller plus loin : Femmes actives, suivez le(s) guide(s) ! 10Chapitre 2 L’emploi des jeunes 1. État des lieux : Quel accès à l’emploi pour les jeunes diplômés ? 14 2. Avis d’expert : « La crise entraîne les jeunes vers un déclassement professionnel » - Christian Darantière de l’AFIJ 16 3. Parole(s) d’entreprise(s) : Alten recrute chaque année 45% de jeunes diplômés 18 LIDL forme les jeunes diplômés aux fonctions à responsabilités 19 4. Aller plus loin : Le stage, réel bénéfice pour la carrière 20Chapitre 3 Emploi et handicap 1. État des lieux : Emploi des personnes en situation de handicap : où en sommes-nous ? 24 2. Avis d’expert : Handicap : « L’alternance est une bonne solution » Valérie Paparelle, de l’ADAPT 26 3. Parole(s) d’entreprise(s) : L’engagement citoyen de BNP Paribas 27 MMA : face au handicap, sensibiliser et agir 28 4. Aller plus loin : Des initiatives originales pour sensibiliser au handicap 30Chapitre 4 L’emploi des seniors 1. État des lieux : Quel avenir pour l’emploi des seniors ? 34 2. Avis d’expert : « La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est la croissance » 36 David Spire, Managers50 « Embaucher un senior est un investissement rentable » 38 François Humbert, Cadres Seniors Consulting 3. Parole(s) d’entreprise(s) : ERAS agit en faveur des seniors 39 4. Aller plus loin : Emploi des seniors, comment font nos voisins d’Europe ? 40 Conclusion 42 Les rendez-vous 2013 de l’Emploi en Question(s) 43 A propos 44
    • Chapitre 1 L’égalité hommes/femmes5
    • ÉTAT DES LIEUXÉgalité hommes-femmes : où en sont les entreprises ? La situation en France est à ce point paradoxale que les dirigeants d’entreprises admettent volontiers qu’il existe des inégalités entre hommes et femmes au travail sans toutefois en constater au sein de leurs équipes. Seul la loi semble pouvoir réellement inciter à appliquer et faire appliquer l’égalité. Ses bénéfices sont d’ailleurs déjà palpables. L’égalité n’est pas encore une prioritéLe monde de l’entreprise demeure sexisteL’homme est un leader né, la femme dotée d’un sens inné de l’organisation… Ces stéréotypes ont la viedure selon une récente étude d’IMS-Entreprendre pour la Cité1. Le duo « manager-assistante » constitueencore la norme dans les entreprises et pénalise les femmes. Elles ne se voient « naturellement » pasà des postes à responsabilités et les recruteurs hommes ont tendance à écarter leur candidature.Tous ces clichés sont véhiculés, consciemment ou inconsciemment, par les salariés et les managerseux-mêmes. Pourtant, à la question « quelles sont les qualités du manager idéal ? », les deux conjuguentdes traits attribués aux deux sexes : charisme, leadership, organisation, empathie…Face à la réalité, le déniSelon une enquête de l’Apec2, si les inégalités entre les femmes et les hommes sont très largementadmises par les entreprises françaises, 39% seulement pensent qu’elles doivent faire de l’égalitéune priorité. Et seules 28% ont formalisé un diagnostic et signé un accord. Un paradoxe quiviendrait du fait que beaucoup d’entreprises ne semblent pas avoir conscience de la réalité : 76%des entreprises jugent la situation d’une femme cadre moins facile que celle d’un homme de mêmestatut mais elles ne sont plus que 27% à admettre que c’est le cas dans leurs équipes.Cette attitude de déni dénoncée par l’Apec constitue assurément le principal frein à lever pourinciter les entreprises à agir et rappelle tout l’intérêt de mettre en place une véritable sensibilisationdes managers à la condition des femmes. Légiférer pour mieux progresser ?Un sentiment mitigé à l’égard de la loiDéni ou pas, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à respecter la loi. Depuis le 1er janvier2012, les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas mis en place de plan d’actions en faveur del’égalité homme-femme prennent en effet le risque de se voir sanctionner financièrement3. La pénalité,dont le montant équivaut à 1% de leur masse salariale, intervient dans les six mois après que le délitait été constaté, à moins que l’entreprise n’y remédie durant ce délai en signant un accord ou à défaut,en élaborant un plan d’action.Malgré ces risques de sanction, la loi est accueillie avec « une certaine bienveillance » note l’Apec.Elle « va dans le bon sens » pour 9 entreprises sur 10 mais elle est tout de même jugée « tropcontraignante » par 42% des entreprises.Mais trop d’entreprises subissent encore l’obligation d’égalité sans s’approprier ses bénéfices : ce quipousse 61% d’entre elles à agir est d’abord « le souhait de respecter la règlementation ». Seules 27%disent avancer dans le but d’« œuvrer en faveur d’une plus grande justice sociale ». 6
    • ÉTAT DES LIEUXL’égalité, facteur de performanceElles ne sont que 9% à dire en retirer des bénéfices économiques. Pourtant, plusieurs études ontdémontré que la mixité était un véritable facteur de performance, comme le récent rapport duCredit Suisse Research Institute4 qui identifie la corrélation entre diversité des équipes et performancedes entreprises. Ainsi, il note que la nomination de femmes envoie un signal positif sur le marché etconstitue un indicateur de bonne santé d’une entreprise. La mixité donne par ailleurs l’accès à un pluslarge vivier de talents et amène à une meilleure prise en compte du consommateur-décideur.Idem pour l’Apec qui constate que si toutes les sociétés n’appliquent pas de politique d’égalité,la plupart reconnait qu’elle présente de multiples bénéfices : elle aurait un effet positif sur le climatsocial (pour 44% d’entre elles), sur l’implication des salariés (38%). Elle permettrait également uneorganisation du travail plus efficace (34%) et une amélioration de la performance économique (25%). Quelles avancées dans les entreprises ?Les grandes entreprises ouvrent la voiePoint positif : 63% des 1000 entreprises interrogées par l’Apec, dont 81% parmi les plus grandes,déclarent avoir agi dans au moins 2 des 8 champs d’actions concernés par la loi (embauche,conditions de travail, articulation vie privée/vie professionnelle, rémunération, formation, promotion…).L’amélioration des conditions de travail étant le premier domaine mentionné sur la liste des actionsà venir.Soumises plus tardivement au respect de la loi, les petites entreprises accusent un retard faute demoyens et surtout « par manque de temps » expliquent-elles. 27% des PME (de 50 à 300 salariés)n’avaient pas encore engagé de chantier en mai 2012.Conciliation et parentalité, des enjeux majeursDe nombreuses mesures favorisant l’égalité homme-femme sont bénéfiques à l’ensemble dessalariés : horaires flexibles, télétravail, crèches, incitation à la prise du congé paternité, suppressiondes réunions tardives… Mais étonnamment, elles font partie des moins développées car elles touchentà l’organisation ou à la culture d’entreprise.Si l’on en croit le dernier baromètre de l’Observatoire de la Parentalité5, les attentes des salariéshommes comme femmes sur le sujet de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelleétaient pourtant très fortes lors des élections présidentielles de 2012. En particulier autour de troissujets : la flexibilité des horaires, le développement des crèches d’entreprises et l’essor du télétravail.Obtenir l’égalité hommes-femmes par une meilleure prise en compte de la conciliation vie pro/vie persode l’ensemble des salariés serait-il la solution ?1. Étude menée dans 9 entreprises (Accor, Capgemini, Egide, Pôle Emploi, Renault, Sodexo, Sogeti, TNT et Total) auprès de 1200 salariés (mai 2012).2. « Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle » par l’Apec (mai 2012).3. Mesure relative à la loi sur les retraites du 9 novembre 2010.4. « Gender Diversity and the Impact on Corporate Performance » du Credit Suisse Research Institute (2012).5. Baromètre de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de l’Observatoire de la Parentalité (OPE) Résultats du volet « salariés-parents » (avril 2012). 7
    • AVIS D’EXPERTLutter contre la discrimination inconsciente Si la lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche est devenue le cheval de bataille de beaucoup de dirigeants, les clichés et les préjugés ont pourtant la vie dure en entreprise. Face à ce phénomène souvent inconscient, Pete Stone, expert franco-britannique de la diversité, co-fondateur de l’association A Compétence Egale et fondateur de la société Just Different, nous explique comment réagir… On parle souvent de « discrimination inconsciente » envers les femmesdans les entreprises, de quoi s’agit-il ?On peut effectivement classer les discriminations dans deux catégories : conscientes et inconscientes.Les discriminations conscientes existent bien sûr, mais je ne pense pas qu’elles soient les plus courantes.Prenons par exemple le cas d’une femme écartée d’une promotion ou d’une possibilité de mobilitéparce qu’elle vient d’avoir un enfant. Son manager pense que ce n’est donc pas le meilleur momentpour la faire évoluer. La discrimination dans ce cas est très claire, mais elle est souvent inconsciente.Le paradoxe est que, dans ce genre de cas, les managers pensent bien faire en « arrangeant »la femme en question, ils sont loin de penser qu’ils discriminent. Que faire pour lutter contre ce phénomène ?La première chose à faire est de sensibiliser et former les salariés afin qu’ils se rendent compte desstéréotypes qu’ils véhiculent. Il est normal d’avoir des stéréotypes et donc des préjugés. Nous en avonstous. Ce qui est anormal en revanche, c’est de juger un autre salarié en fonction de ces stéréotypes etnon en fonction de ses compétences.Il est donc nécessaire de mettre en place des process d’aide à la décision sur des critères objectifscomme les compétences. Et il ne faut pas seulement former les managers mais tous les salariés, ainsique les équipes de direction et les RH. La sensibilisation est très importante car les process aurontbeau être « rodés », ils resteront inutiles si les mentalités ne changent pas. Quels outils concrets peut-on mettre en place ?Idéalement, le meilleur moyen de démarrer est de commander un audit afin de savoir où en estl’entreprise sur le sujet de la discrimination et de la diversité. Le CV anonyme est également un outilintéressant, même s’il ne peut à lui seul résoudre le problème. Il a néanmoins le mérite de faire réfléchirles recruteurs sur leurs pratiques.La diversité et l’égalité professionnelle concernent de nombreux aspects différents : la loi, l’image del’entreprise, le bien-être des salariés dans l’entreprise, l’attractivité/la marque employeur qui permetd’attirer les talents… Aussi, l’entreprise doit se rendre compte que c’est dans son intérêt d’avoir unevéritable politique de diversité. Mais l’instaurer prend du temps. Il faut une implication forte et une vraievolonté de la direction générale car on ne change pas les choses du jour au lendemain. www.justdifferent.eu 8
    • PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)EDF s’engage pour la féminisation de ses équipesEDF est le premier producteur d’électricité en Europe avec 160.000 salariés. Il estprésent sur l’ensemble des métiers comme la production, le transport, la distribution,le négoce et la vente d’énergies. Le groupe a embauché 6000 personnes en France sur2012. Et si les femmes se font trop rares dans ses métiers techniques, EDF fait tout pourles attirer et les faire évoluer dans l’entreprise. Le point avec Catherine Delpirou, DirectriceReconnaissance et Vie au Travail. En quoi consiste l’engagement d’EDF en faveur de l’égalité ? Notre engagement est très concret puisque nous avons réalisé en quelques années l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, qu’il s’agisse du salaire proprement dit ou du bonus variable, alors que cet écart reste en France très important. Nous nous sommes beaucoup appuyés sur le dialogue social pour faire progresser les choses : nous avons signé avec l’ensemble des organisations syndicales, notre 3e accord Égalité professionnelle pour la période 2012- 2014. A ce titre, nous nous engageons sur une série d’objectifs chiffrés.Par exemple, en matière de mixité des embauches, nous nous engageons à recruter en proportionplus de femmes qu’il n’en sort des écoles. Cet accord vise également à mieux prendre en comptela parentalité dans l’entreprise. Comment EDF attire les femmes vers les métiers techniques ?EDF est un énergéticien international attractif, mais ses métiers peuvent être perçus à tort commefaisant partie d’un univers industriel essentiellement masculin. Nous avons besoin de femmes dansnos métiers techniques, c’est pourquoi nous sommes très attentifs à la façon dont nous formulons nosoffres d’emplois ou de stages et dont nous concevons nos campagnes de recrutement de manière àéviter tout stéréotype et à encourager les candidatures féminines.En parallèle, nous travaillons à faire évoluer les mentalités par des actions de sensibilisation denos salariés et de nos managers…Le groupe est aussi très investi auprès de différentes associations qui valorisent les carrières fémininesdans les métiers techniques. Par exemple, auprès de l’association « Elles bougent » qui intervientauprès de lycéennes pour favoriser les vocations vers les métiers d’ingénieurs ou encore l’association« Women in nuclear » qui récompense chaque année des parcours de femmes dans le nucléaire viale Prix Fem’Energia. Parlez-nous en détails du « Diversity Day » que vous avez mis en place…Chaque année le 21 mai, EDF organise sur l’ensemble de ses sites un Diversity Day. Il s’agit d’un jourdédié à la sensibilisation des salariés à la diversité sous toutes ses formes. C’est l’occasion denombreuses animations, avec par exemple un stand « Equilibre des temps de vie » qui proposeaux salariés de prendre conscience, en quelques clics, de la répartition de leur temps de travail surune semaine. Cela permet aussi au réseau des femmes d’EDF, « Interp’Elles », très actif sur toutle territoire, de valoriser ses initiatives. www.edf.com 9
    • PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)Les entreprises du CAC 40 montrent l’exempleEn février 2012, le cabinet Deloitte publiait son enquête sur l’égalité homme-femme dansles entreprises du CAC 401. Au-delà de calculer le pourcentage de femmes présentes dansles conseils d’administration, il s’agissait de faire un état des lieux chiffré de l’égalité dansces grands groupes et de savoir quelles actions concrètes sont menées : de l’obtentionde labels à l’augmentation du nombre de femmes à tous les niveaux hiérarchiques...Car l’égalité n’est pas seulement une question d’image ou de marque employeur, maisbien le fruit d’un travail mené étape par étape en interne, via des outils innovants et variés. Dans l’effectif global des entreprises du CAC 40, les femmes sont moitié moins nombreuses que les hommes (31,8% vs 68,2%). Et celles qui ont « la chance » d’évoluer se heurtent au plafond de verre : seulement 20,8% de femmes sont aux CA (Conseils d’Administration) des grandes entreprises, 7,5% aux Comex (Comités Exécutifs) et 29,5% aux fonctions d’encadrement. Point positif : la plupart des entreprises du CAC 40 ont mis en place une véritable politique en faveur de l’égalité homme-femme. Quelques unes seulement n’en sont qu’à la démarche de labellisation. Des freins managériaux plus que socioculturelsPlafonds et parois de verre perdurent à tous les échelons. Aux postes clefs, les comités exécutifsrestent composés à plus de 92% d’hommes !Si les dirigeants et les RH peuvent difficilement agir sur les freins socioculturels à l’égalité, ils peuventplus facilement influer sur les freins managériaux. Deloitte a ainsi identifié deux principaux freinssocioculturels : un modèle familial désuet qui amène plus souvent la femme que l’homme à se mettreen retrait et des hommes encore peu conscients ou peu engagés sur les questions du partage destâches et plus globalement des inégalités.Les freins managériaux sont quant à eux plus nombreux : des plafonds de verre qui persistent (faiblemise en valeur et responsabilisation des femmes, freins à l’évolution...), des initiatives pour l’égalitélimitées dans les entreprises, une faible attractivité de certains métiers (techniques surtout), la mobilitéet l’internationalisation croissante des carrières... Les bonnes pratiques illustréesAppliquer les bonnes pratiques passe par des actions concrètes en faveur du recrutement des femmes,de leur promotion ou de leur évolution. Voici quelques exemples de mesures mises en place dans desentreprises du CAC 40 : chez Air Liquide, les RH étudient systématiquement la candidature d’au moins une femme parmi les candidats, BNP Paribas a mis en place un objectif de féminisation du « senior management » de 20% en 2012 (soit 100 femmes supplémentaires), France Télécom s’est fixé l’objectif ambitieux de 35% de femmes parmi ses dirigeants d’ici 2015, EDF a créé le Prix Fem’Energia et mène des actions pour rendre ses métiers techniques plus attractifs, 10
    • PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S) GDF Suez a mis en place un programme de mentoring féminin récemment primé pour son efficacité, Lafarge procède à un suivi des performances et des objectifs de mixité année par année, Sanofi a mené une réflexion avec 500 femmes du groupe sur la parité, et lancé le programme de mentorat WISE (Women Inspiring Sanofi Excellence).D’autres sociétés comme LVMH ou L’Oréal, qui attirent naturellement les femmes, ont mis en place desactions destinées à favoriser les évolutions de carrière et à promouvoir l’égalité au travail en Europe. Les recommandations à suivreA partir de ces nombreux exemples, l’enquête Deloitte a recensé plusieurs recommandations : faire un état des lieux pour « traquer les stéréotypes », instaurer le dialogue avec les salarié(e)s pour cerner leurs aspirations, intégrer la mixité dans la stratégie globale et ce à tous les niveaux de l’entreprise, accompagner l’évolution des modèles familiaux et la parentalité au travail, mesurer la performance de manière fiable et régulière.Certes, mener des actions en faveur de l’égalité est sans aucun doute plus facile à faire pour les grandsgroupes que pour les PME. Dans un sondage de 2011, les dirigeants de petites entreprises avaientmalgré tout le sentiment de faire mieux que leurs homologues du CAC 40. Comme quoi l’obtention delabels et la médiatisation ne font pas tout, les beaux discours non plus...1. Enquête « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Initiatives dans les entreprises du CAC 40 » de Deloitte (février 2012). 11
    • ALLER + LOINFemmes actives : suivez le(s) guide(s) !Toutes les études sur la parité montrent qu’il reste encore un long chemin à parcouriravant d’atteindre l’égalité en entreprise. Au quotidien, les femmes actives tentent de s’ensortir tant bien que mal pour concilier vie personnelle et vie professionnelle en évitantles sacrifices. Pour celles qui n’ont pas toujours les moyens et le temps d’être« coachées », voici un florilège de guides et d’ouvrages remplis de conseils utiles.A appliquer sur soi-même ou dans son entreprise sans modération… Femmes, si vous osiez « Le monde s’en porterait mieux ». Un titre évocateur pour le livre d’Aude de Thuin, fondatrice du Women’s Forum. Elle y incite les femmes à faire entendre leur voix. Après un tour d’horizon sur la situation des femmes dans le monde, l’auteure invite les lectrices à assumer leurs ambitions en parlant de sa propre expérience et en prenant exemple sur des femmes qui se sont battues pour changer le monde. Un discours loin des clichés, dans lequel Aude de Thuin inspire par son charisme. > Aux Éditions Robert Laffont, 20,30€, 324 pages. « Women power, femme et patron » Rares sont les ouvrages écrits par des dirigeantes… Françoise Gri, l’ex-Présidente de Manpower France et Europe du Sud aujourd’hui Présidente de Pierre & Vacances Center Parcs, s’est pourtant pliée à l’exercice. Celle qui compte parmi les 50 femmes les plus influentes au monde selon le classement Forbes y livre son histoire, des détails de son parcours et donne sa vision du marché du travail, du management ou encore de la condition féminine en entreprise... Mais surtout, elle prodigue ses conseils aux femmes ! > Aux Éditions du Rocher, 16,90€, 180 pages. Le Guide de l’auto-coaching pour les femmes « Les femmes et la confiance en soi... toute une histoire ! » C’est le constat de Chine Lanzmann, coach en leadership, face aux clientes qu’elle reçoit. Un manque de confiance qui les empêche d’avancer dans leur carrière et finit par les pénaliser ! Mais toutes les femmes ne sont pas prêtes à franchir la porte d’un coach ou n’ont pas forcément conscience de leurs limites. Qu’à cela ne tienne, Chine Lanzmann se propose de démarrer un auto-coaching en douceur… > Chez Pearson, 22€, 240 pages. Les 50 lois des femmes qui réussissent Si « réussir c’est s’épanouir », il faut suivre quelques règles élémentaires pour y parvenir. Aujourd’hui, les femmes aspirent à une réussite multiple, dans la vie privée comme au travail. Mais des années de conditionnement laissent des traces et beaucoup d’entre-elles ne savent pas vraiment comment s’y prendre... La journaliste canadienne Emilie Devienne incite les lectrices à puiser les ressources en elles-mêmes et à voir les choses autrement, sans pour autant renier leur personnalité, leurs valeurs ou leur féminité. > Aux Éditions de l’Archipel, 17,25€, 160 pages. 12
    • ALLER + LOIN Guide « Emploi au féminin : l’égalité est en marche ! »Quel est l’impact de la présence des femmes sur la performance des entreprises ?Comment favoriser une meilleure intégration professionnelle des femmes ?Comment attirer les talents féminins ? Quels sont les particularités du leadershipféminin ? Autant de questions auxquelles le guide de RegionsJob apporte desréponses concrètes, à travers des exemples et des témoignages d’entreprisesengagées ainsi que des conseils d’expert(e)s.> A télécharger gratuitement sur groupe.regionsjob.com Devenir mère et réussir sa vie professionnelleRéussir à concilier carrière et vie personnelle, surtout lorsque l’on a des enfants,est sans doute le rêve que caressent beaucoup de femmes actives... Et cellesd’aujourd’hui n’ont décidément pas envie de choisir entre les deux. Mais commentfaire ? Dans « Devenir mère et réussir sa vie professionnelle », la journaliste IsabelleFontaine propose des conseils concrets pour réussir à assumer son rôle de mèreau travail, s’organiser et surtout éviter le burn-out !> Aux Éditions Leducs, 18€, 250 pages. « Maman travaille », le guide des mères activesDé-cul-pa-bi-li-ser ! Voilà le secret des mères qui travaillent... Pour les aider,la journaliste Marlène Schiappa leur offre ses conseils, brillamment illustrés parNathalie Jomard. Ce guide pratique aborde les questions fondamentales dansla vie d’une femme (embauche, maternité, promotion…). Le tout sur un ton décaléet humoristique idéal pour prendre du recul et dédramatiser.> Chez First Editions, 9,90€, 247 pages. Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que leshommes ?Terminons cette sélection avec une question que se posent toutes les femmeset beaucoup d’hommes, à laquelle Brigitte Laloupe, alias la blogueuse féministeOlympe, a décidé de répondre. Cette coach de cadres dirigeants décortique tousles stéréotypes subis par les femmes depuis l’enfance, véritables obstacles à leurépanouissement professionnel et fait le point sur les solutions possibles pour luttercontre les inégalités.> Chez Pearson, 19€, 158 pages. 13
    • Chapitre 2 L’emploi des jeunes15
    • ÉTAT DES LIEUXQuel accès à l’emploi pour les jeunes diplômés ?Pour les jeunes diplômés 2010/2011, la quête du premier emploi n’a pas été facile.La faute à la crise économique et ses conséquences sur l’emploi qui ont vite fait decataloguer ces jeunes sous le triste label de « génération sacrifiée ». Mais qu’en est-ilconcrètement ? Pour le savoir, RegionsJob a interrogé plus de 4000 jeunes sur la duréede leur recherche d’emploi, leurs salaires d’embauche, les outils utilisés pour trouver unpremier job et les principaux critères qui ont motivé leur choix.Premier constat qui ressort de l’enquête1 RegionsJob menée auprès de 4299 jeunes diplômés,63 entreprises et 68 écoles : la durée de recherche d’un premier emploi est très variable.15% des jeunes diplômés déclarent ainsi avoir été embauchés à la suite de leur stage.Près de 20% ont mis moins de 3 mois avant de signer leur contrat et la même proportion entre4 et 6 mois. Mais surtout, 39% des jeunes interrogés sont toujours à la recherche de leur premierjob, 10 mois après avoir décroché leur diplôme. La candidature spontanée reste très utiliséeAu premier rang des outils utilisés dans le cadre de leur recherche d’un travail figurent les sites emploi(utilisés par 92% des étudiants), la candidature spontanée (82% des jeunes postulent de cette manière),loin devant le réseau réel (42%) et le réseautage virtuel (38%). Les sondés utilisent aussi le réseaude leur école via les offres d’emploi envoyées aux étudiants ou diffusées sur l’intranet. Enfin, 31%des jeunes diplômés se rendent sur les salons et forums de recrutement pour aller à la rencontre deleur futur employeur. Les jeunes cherchent un emploi près de chez euxAu niveau géographique, la majorité des jeunes interrogés cherchent un emploi en régions (71%) et enparticulier dans leur région d’origine (38%). Une part des jeunes diplômés reste tout de même mobilepour trouver un emploi : 17% ont ainsi élargi leur recherche à la France entière et 9% souhaitents’expatrier pour trouver leur premier job.Le critère géographique semble être l’une des priorités pour les jeunes diplômés 2010/2011 :73% mentionnent en effet « la localisation du poste » comme un critère déterminant, juste aprèsl’intérêt de la mission et avant le salaire (un critère important pour plus d’un jeune diplômé sur deux).Plus surprenant, les étudiants ne semblent pas se fier à la politique « jeunes diplômés » affichée parles entreprises : 13% des personnes interrogées seulement indiquent que cet engagement constitueun critère important pour choisir une entreprise. Quel salaire pour les jeunes diplômés ?Pour les jeunes qui ont réussi à décrocher un emploi après leurs études, quel type d’emploi ont-ils trouvé ? En majorité, il s’agit d’un temps plein (dans 93% des cas), en CDI (43% des jeunesembauchés), en CDD (34%) ou en intérim (15%). Et côté salaire, les jeunes embauchés se situentplutôt dans une fourchette entre 16 et 20K€ annuels pour 45% d’entre eux, entre 20 et 25K€ pour unquart des répondants, un autre quart touchant quant à lui entre 25 et 35K€. Seule une petite part (5%)des diplômés de la promotion 2010/2011 touche plus de 35K€ annuels dès le premier emploi.Le salaire, c’est justement l’un des motifs de déception de ces jeunes récemment embauchés, justeaprès l’ambiance dans l’entreprise qui ne correspond pas aux attentes de 45% des jeunes dip’interrogés. 16
    • ÉTAT DES LIEUX Mieux vaut avoir un Bac+5…Du côté des entreprises, l’enquête permet de mieux cerner le profil idéal du jeune diplômé. 87%des employeurs interrogés déclarent ainsi avoir cherché à recruter des jeunes diplômés en 2011,et 76% des entreprises souhaitaient encore en recruter en 2012.Pour une entreprise sur deux, les besoins s’orientent en priorité vers des profils Bac+5 dans le domainecommercial, l’informatique, l’ingénierie ou administratif. Au niveau de leurs attentes, les employeursplébiscitent la connaissance de l’entreprise indispensable pour que l’intégration se passe bien. Ils citentaussi la responsabilisation et le savoir-être, une qualité complémentaire indispensable au savoir-faireacquis durant les études, les stages ou l’apprentissage. L’accès à l’emploi des JEUNES DIPLÔMÉS L’INTÉGRATION ACCOMPAGNEMENT APPORTÉ AUX JEUNES DIPLOMÉS 48% 36% 19% AUTRES : FORMATION Parrainage par un Accompagnement Aucun TUTORAT... salarié expérimenté RH spécifique accompagnement ATTENTES DES ENTREPRISES 68% 38% Connaissance de l’entreprise Responsabilisation 36% 20% Savoir-être Connaissances / Compétences 35% Codes de l’entreprise Extrait de l’infographie « L’accès des jeunes diplômés » - Janvier 20121. Enquête réalisée par RegionsJob du 27/01/2012 au 22/02/2012 auprès d’un échantillon de 4299 répondants. 17
    • AVIS D’EXPERT« La crise entraîne les jeunes vers un déclassement professionnel » En pleine crise économique, les jeunes diplômés peinent plus que jamais à entrer sur le marché du travail. Mais d’autres freins pèsent sur leur recherche d’emploi qu’il est en partie possible de dépasser pour améliorer sa recherche d’emploi, juge Christian Darantière, directeur délégué de l’Association pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (Afij). Les jeunes diplômés rencontrent de plus en plus de difficultés à trouverun emploi. Outre le contexte économique, existe-t-il d’autres freins à leurintégration sur le marché du travail ?La crise pèse bien évidemment sur le marché de l’emploi. Quand le contexte est favorable, lesentreprises emploient plus facilement des jeunes sans expérience qu’elles formeront ensuite selonleurs attentes. Aujourd’hui, les employeurs ne prennent plus ou peu de risques et recherchentessentiellement des personnes déjà expérimentées correspondant à leur besoin immédiat. D’autrepart, les entreprises possèdent déjà un vivier de candidats potentiels très important laissant peu deplace aux jeunes diplômés. Les jeunes se forment pourtant de plus en plus avec des stages…Oui, mais c’est souvent un stage de fin d’études. Et encore si les étudiants inscrits à l’universitéréalisent un master professionnel et non pas un master recherche. Certes, ça n’est pas à négligermais dans le contexte actuel de compétition, cette expérience me semble légère. Les jeunes diplômésn’auront pas eu le temps nécessaire pour acquérir les codes de l’entreprise alors que le monde dutravail leur est peu familier… De même, on assiste à une méconnaissance des outils de recrutementdes entreprises. Ces dernières publient de moins en moins leurs offres d’emploi mais recrutent plus vialeur réseau. Ces canaux de diffusion sont souvent éloignés des outils utilisés par les jeunes diplômés. Comment les jeunes peuvent-ils justement pallier leur déficit de réseau ?Premièrement, il est nécessaire de regarder sur les sites corporate des entreprises, là où elles publientcertaines de leurs offres d’emploi. Il est également indispensable de se créer une carte de visite surles réseaux sociaux professionnels existants afin éventuellement d’être « chassé » par un recruteur.Les jeunes diplômés doivent aussi solliciter leur réseau. Il ne s’agit pas de demander un emploià chaque personne que l’on connaît mais de se renseigner auprès de certains interlocuteurs surd’éventuels recrutements dans la société où ils travaillent par exemple. Les jeunes ont aussisouvent une idée fausse de la notion de réseau. Un réseau englobe vos amis, vos connaissancesuniversitaires mais aussi tous ceux que vous côtoyez au sein de vos activités sportives, culturelles, etc.La recherche d’emploi ne se passe donc pas uniquement derrière un ordinateur. Enfin, pour pallierl’absence de réseau, de nombreux organismes comme l’Afij organisent des manifestations permettantaux jeunes diplômés de rencontrer des employeurs qui recrutent. C’est une manière utile de cultiveret de développer son réseau. 18
    • AVIS D’EXPERT Cette vision de la recherche d’emploi renvoit-elle à une méconnais-sance du monde du travail ?En effet, les jeunes diplômés ont parfois des idées préconçues du monde de l’entreprise et du recruteur.De par leur formation universitaire, ils oublient qu’un employeur ne s’appuie pas uniquement surla formation pour embaucher. Un DRH a tout autant besoin de comprendre le profil psychologiquedu candidat. L’aspect humain est une condition sine qua non du recrutement. Une étude menée parl’Association nationale des DRH (ANDRH) soulignait que dans 80% des cas, quand un salarié n’étaitpas reconduit dans son poste après sa période d’essai, c’était à cause d’une incapacité à intégrerle groupe humain de l’entreprise. Le gouvernement a annoncé vouloir faire de la jeunesse sa priorité, quepensez-vous de ses actions ?Je suis assez mesuré sur les premières annonces faites par le gouvernement. Les emplois d’avenirsont limités, sauf exception, à des jeunes sans qualification. Cela prive tous les jeunes qui ont faitdes études, et pas seulement dans le supérieur, d’un tremplin vers l’emploi. Le diplôme demeure pourtant un facteur d’intégration…Oui mais avec la crise on assiste à un gel des embauches. Pour vivre, les jeunes diplômés prennentdes petits boulots, ce qui limite leurs possibilités d’évolution professionnelle. Une partie des jeunesdiplômés vont intégrer le monde du travail par le biais d’un emploi qui ne correspond pas à leurformation et malheureusement, une fois que l’on a débuté sa carrière en dessous de sa qualificationinitiale, la pente est dure à remonter…La disparition de certains dispositifs d’aide à la recherche d’emploi à destination de tous, réduit aussiles chances des jeunes diplômés d’intégrer qualitativement le monde du travail. On cite souvent la formation en alternance comme une solution pouraméliorer l’intégration sur le marché du travail. Pensez-vous que l’onpuisse encore faire mieux ?A mon sens, la formation en alternance est présentée de telle manière qu’elle semble devenir unepolitique de l’emploi. Pourtant, l’alternance doit rester ce qu’elle est : une politique de formation visantà aider les jeunes à trouver un emploi. Il y a toutefois une évolution intéressante de ce dispositif.Autrefois réservée aux formations techniques, l’alternance s’étend aujourd’hui à des formations typesmasters universitaires. Ce qui est un vrai plus pour intégrer le monde de l’entreprise. Mais l’alternancene doit pas se substituer aux politiques sociales en faveur des étudiants, ni être considérée commeun outil d’intégration professionnelle. www.afij.org 19
    • AVIS D’EXPERTALTEN recrute chaque année 45% de jeunes dipômés Trois questions à Sandrine Antignat-Gautier, Responsable Communication d’ALTEN. En 2012, combien de jeunes diplômés avez-vous recruté et quels sont les projets sur lesquels ils sont amenés à travailler ? Sur 2012, nous avions un plan de recrutement de 3900 ingénieurs dont 2600 en France. ALTEN est spécialisé dans l’Ingénierie et le Conseil en Technologies et à ce titre, accompagne la stratégie de développement de sesclients dans les domaines de l’innovation, de la R&D et des systèmes d’information. Nous recrutonsdes ingénieurs réalisant des projets de conception et d’études pour les directions techniques et dessystèmes d’information de grands comptes industriels, télécom et tertiaires. Nous couvrons quasimentl’ensemble des disciplines de l’ingénierie dans l’informatique, l’électronique, le développement delogiciels, la gestion de projets.Le groupe compte aujourd’hui 13.200 ingénieurs pour 14.800 collaborateurs et il est implanté dans14 pays (France, Allemagne, Italie, Etats-Unis, Roumanie, Inde…). Chaque année nous recrutons45% de jeunes diplômés dont nous apprécions le dynamisme, et la curiosité intellectuelle. Les jeunes diplômés bénéficient-ils d’un programme d’intégrationparticulier ?Il faut d’abord savoir que la formation représente un investissement important de 2,3% de notre massesalariale. Nos jeunes ingénieurs bénéficient d’un dispositif RH spécifique. Les collaborateurs qui sontamenés à travailler sur site (chez nos clients) sont accompagnés d’un responsable de site qui vales accueillir et leur présenter leurs collègues sur le site tout en faisant le lien avec ALTEN« à distance ». Les projets externalisés par les clients sont eux réalisés dans des « delivery center ALTEN ».Mais pour tous, le dispositif RH prévoit une réunion périodique d’intégration tous les trois mois puis unbilan d’intégration au bout de six mois.Nous recrutons également 150 managers par an, qui eux bénéficient d’un processus d’intégrationau sein de l’université d’entreprise ALTEN avec un dispositif très complet de plusieurs semaines deformation sur des savoirs techniques, commerciaux, de management et de développement personnel. Quels sont les possibilités d’évolution pour les jeunes diplômés ?Il y a de nombreuses possibilités : la plupart de nos managers ont commencé comme ingénieurs.Chez ALTEN, un consultant a plusieurs voies d’évolution. La première, dans la voie « technique » ou« projet », est de devenir pilote ou chef de projet. Ils peuvent aussi devenir experts techniques ouse diriger vers un poste de manager commercial (ingénieur d’affaires, responsable d’agence, directeurd’agence, directeur de département…). Nous proposons des comités carrière tous les six mois et desprogrammes de formation appropriés pour évoluer. En fonction des postes et des compétences, desprogrammes spécifiques sont également dispensés. www.alten.fr 20
    • AVIS D’EXPERTLIDL forme les jeunes aux fonctions à responsabilités Trois questions à Jennifer Kempf, Responsable Recrutement chez LIDL. Quels sont les programmes d’intégration dédiés aux jeunes diplômés ? Tout nouveau salarié entrant chez LIDL bénéficie d’un parcours de formation adapté à son futur métier avant sa prise de fonction. Pour certains postes, nous avons par ailleurs récemment mis en place deux nouveaux parcours de formation et d’intégration européens s’adressant à des jeunes diplômés.LIDL recrute actuellement des jeunes issus de deux filières distinctes et leur propose de suivre unparcours de formation et d’intégration unique. D’une durée de plusieurs mois à l’étranger (de 4 à 12mois), la formation peut avoir lieu dans différents pays européens où LIDL est implanté.Nous recherchons pour cela de jeunes diplômés d’écoles de commerce ou de filières universitairesen commerce/gestion/management afin de les former aux métiers de managers de la distribution.Nous cherchons également des jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs issus de spécialités commele génie civil, la construction, le BTP, le génie climatique ou le génie électrique afin de les formeraux métiers techniques de construction de nos magasins et de nos entrepôts. Quelles sont leurs possibilités d’évolution dans la société ?LIDL dans le monde c’est aujourd’hui une présence dans 26 pays européens et 9000 magasins.LIDL France représente 23.000 collaborateurs et 1600 magasins, soit une multitude de possibilités…A l’issue de leur parcours de formation en Europe, les nouvelles recrues seront affectées à des fonctionsà responsabilités chez LIDL France, soit à notre siège social à Strasbourg en Alsace, soit dans l’une denos 25 directions régionales.Les débouchés pour les métiers de managers de la distribution sont : responsable de réseau, chef deprojet au sein de fonctions supports telles que le développement commercial, l’organisation commerciale,le déploiement de systèmes d’information… Et pour les jeunes diplômés issus d’écoles d’ingénieurs :chef de projet construction, chargé de constructions neuves, chargé d’opérations immobilières. Quel est votre objectif en proposant ces parcours d’intégration ?L’objectif de ce parcours de formation et d’intégration à l’étranger est de favoriser le transfert des savoir-faire métiers entre les différents pays où l’enseigne est implantée et de permettre aux nouveaux salariésde développer leurs compétences techniques, leur potentiel et leurs capacités d’adaptation. Les postesproposés sont en CDI.LIDL est aujourd’hui implanté dans 26 pays européens et notre enseigne développe un conceptidentique dans chacun de ces pays car que le client soit à Bucarest, Paris ou Londres, il doit pouvoirretrouver ses produits préférés et reconnaître une implantation de magasin similaire. Ainsi, un parcoursde formation à l’étranger permet une meilleure appréhension de notre concept au global. Ce parcours aégalement pour objectif de lui donner une plus grande ouverture d’esprit car le nouvel entrant apprendà connaître d’autres habitudes de consommation. Enfin, cette formation permet à l’enseigne au niveaumondial de favoriser les « Best practices ». www.lidl.fr 21
    • ALLER + LOINLe stage, un réel bénéfice pour la carrièreEffectuer un stage constitue un réel bénéfice pour la carrière selon une enquête deRegionsJob. La plupart des sondés, qu’ils soient en poste, en recherche d’emploiou encore étudiants, sont satisfaits de leur stage, utile au développement de leurscompétences. Des résultats loin des clichés du stage « café » ou « photocopies »… Mêmesi les perspectives d’embauche suivant un stage restent encore quelque peu limitées.L’enquête « Le stage en question(s)1» menée par RegionsJob du 6 septembre au 6 octobre 2012 faitle point sur le stage et ses bénéfices sur le plan professionnel. « Stagiaires exploités, main d’œuvre paschère pour les entreprises, rémunération trop faible pour les tâches demandées »… Le stage fait l’objetde nombreuses critiques comme le confirment les réponses des sondés de l’enquête. Pourtant, qu’ilssoient aujourd’hui en poste, demandeurs d’emploi ou en études, 67% des répondants estiment quele stage est un vrai bénéfice pour la carrière. Parmi ce qu’ils ont particulièrement apprécié sont cités :l‘intégration (71%), la découverte de l’entreprise (69%), le développement des compétences (66%),l’ambiance (65%) ou encore la reconnaissance (54%). Une recherche plus courte pour les Bac+2Il n’est pas toujours facile de dénicher un stage, surtout lorsque l’on ne connaît pas encore le mondede l’entreprise. 36% des sondés ont mis entre 1 et 3 mois pour trouver leur employeur, 26% entre2 semaines et 1 mois et 21% en seulement 2 semaines. Ce sont les stagiaires de niveau Bac+2 quitrouvent le plus rapidement leur stage (61% en moins d’un mois). Les Bac+5 sont quant à eux seulement42% à se placer en moins d’un mois. « Les étudiants qui suivent une formation à Bac+2 recherchentdes stages plus courts que les autres étudiants, d’où leur plus grande facilité à trouver leur entreprised’accueil » explique Charlotte Garnier, Responsable Relations Ecoles chez RegionsJob. Entre candidature et réseau personnelDu côté des moyens employés, c’est la candidature spontanée qui paye le plus puisque 36% dessondés ont trouvé leur stage de cette manière. Cependant, les sondés sont tout de même 20% àfaire plutôt appel à leur réseau personnel et à chercher sur les sites spécialisés comme les jobboards.Seulement 12% trouvent grâce à leur école. Une satisfaction globale sur la missionLes bénéfices d’un stage sont nombreux. « Bonne approche du monde de l’entreprise » selon denombreux répondants, il constitue une première expérience professionnelle à part entière. Globalement,les répondants sont satisfaits de la mission qui leur a été confiée pendant leur stage : 92% la jugentconforme à l’annonce à laquelle ils ont répondu ou à la description qui leur a été faite lors de l’entretiende stage. Autre point positif : 86% des stagiaires ont été encadrés par un tuteur dédié ce qui n’empêchepas la plupart d’avoir bénéficié d’autonomie (moyenne pour 46% et haute pour 35%). A diplômé élevé salaire élevéCôté indemnisation de stage, sans surprise, 55% des sondés disent bénéficier de moins de 400€par mois. Ce sont les plus grandes entreprises qui rémunèrent le plus les stagiaires : 48% d’entreeux reçoivent plus de 700€ par mois dans les entreprises de plus de 500 salariés, contre 11% dansles entreprises comptant entre 20 et 49 salariés. Les secteurs les plus rémunérateurs sont le secteuradministratif et l’ingénierie. Autre enseignement de l’étude : plus le niveau de diplôme est élevé, plus lesstagiaires sont rémunérés au-dessus de l’indemnité légale de 436,05 euros par mois (29% des Bac+5reçoivent entre 401 et 700€ contre seulement 12% des Bac+2). 22
    • ALLER + LOIN Les perspectives après un stageLes débouchés après un stage sont encore limités d’après les répondants. 23% des sondés ontquand même été embauchés. Face à ce manque de débouchés immédiats, beaucoup d’étudiantsdécident de continuer leurs études. Une solution qui permet de revenir sur le marché du travailavec un bagage de stages supplémentaires et un niveau d’études plus élevé. Cependant, toussont d’accords sur un point : « Le stage est une passerelle vers l’emploi et constitue même un bontremplin selon beaucoup de nos répondants, à condition qu’il soit ciblé » précise Charlotte Garnier.« D’où l’importance de prendre le temps de bien définir son projet professionnel avant mêmede chercher un stage » conseille-t-elle.1. Enquête « Le stage en question(s) » menée par RegionsJob du 6 septembre au 6 octobre 2012 auprès d’un échantillon de 2008 répondants. 23
    • Chapitre 3 Emploi et handicap25
    • ÉTAT DES LIEUXEmploi et handicap : où en sommes-nous ? Chiffres encourageants mais pas tout à fait satisfaisants, mentalités qui évoluent mais peinent encore à trouver un écho suffisant au cœur des programmes de formation, secteurs plus propices que d’autres à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés… Il reste encore de nombreux axes d’amélioration pour favoriser l’emploi des personnes handicapées. Des statistiques en demi-teinteD’après la loi, les entreprises de plus de 20 salariés doivent compter dans leurs effectifs au moins 6%de travailleurs handicapés. Un seuil légal que bien des sociétés peinent à atteindre, se voyant ainsicontraintes de s’acquitter d’une contribution financière auprès de l’Agefiph (Association de gestiondu fonds pour l’insertion des personnes handicapées), organisme paritaire chargé de récolter et deredistribuer les fonds dédiés au handicap.Sur l’année 2010, les collectes ont toutefois marqué une diminution de 6,8% par rapport à l’annéeprécédente. Les statistiques relatives aux collectes de l’année 2011 perçues en 2012 montrent unetendance identique. Une bonne nouvelle, puisque cette baisse témoigne d’un effort de recrutementmené au sein des entreprises françaises, mais qu’il s’agit malgré tout de nuancer.Ainsi que le souligne Pierre Blanc, directeur général de l’Agefiph : « si la diminution des contributionsindique que l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap est en hausse, il s’agitnéanmoins de rester prudent, notamment face à l’augmentation du taux de chômage constaté sur cettemême année. »En effet, après avoir progressé moins rapidement en 2009, le taux de chômage des travailleurshandicapés faisait état, sur 2011, d’une hausse de l’ordre de 11%, soit une progression deux foisplus importante que pour le reste de la population. Un chiffre qui vient aggraver un contexte déjàpréoccupant : en moyenne, un demandeur d’emploi handicapé présente une ancienneté d’inscriptionà Pôle emploi de 21 mois, contre 14 mois tous publics confondus. La révolution des mentalités est en marchePremière entrave, et première barrière à s’être effacée ces dernières années : les idées reçues et autresa priori. « Impossible de ne pas constater une modification importante des mentalités », souligne eneffet Patricia de Kermoysan, directrice du cabinet Défi RH, qui accompagne vers l’emploi des actifs ensituation de handicap. « Désormais, les recruteurs et les chefs d’entreprise ont cessé d’inscrire au cœurde leurs critères d’embauche les préjugés liés aux situations de handicap, et ne se basent plus que surles compétences. Les cadres aujourd’hui sont de plus en plus nombreux à effectuer les démarchesrelatives à la reconnaissance de leur handicap, sans que cela n’occasionne une gêne dans l’exercice deleurs fonctions ou dans le cadre de leur recherche d’emploi. » Au cœur des préoccupations : la formationEncourageant, ce constat ne doit pas pour autant faire oublier les difficultés qui persistent, notammenten matière de formation. Car c’est là que le bât blesse lorsqu’il est question de l’insertion professionnelledes personnes en situation de handicap. Ainsi que le souligne Emmanuelle de Lièvremont, directricediversité et santé au travail pour L’Oréal France : « au niveau du recrutement, nous faisons face àune pénurie dommageable de profils qualifiés, de type Bac+4/5. » Un état de fait qui impose 26
    • ÉTAT DES LIEUXaux entreprises de retrousser leurs manches. « Pour pallier cet obstacle, nous avons choisi chez L’Oréald’intervenir au cœur même des établissements scolaires, et nous accueillons de nombreux stagiairesen situation de handicap afin de les interpeller sur nos métiers. »Stages, formations internes ou partenariats noués avec les établissements d’enseignements supé-rieurs… Les initiatives et leviers d’action sont légion, et l’alternance pourrait y tenir une place de choix.Véritable tremplin pour l’emploi des jeunes, il semble en effet que la formule fonctionne pour tous,travailleurs handicapés y compris. « Les très bons résultats obtenus par le système de l’alternancele prouvent » confirme Pierre Blanc. « Entre 2005 et 2009, les signatures de contrats de professionna-lisation du public adulte se sont vues multipliées par deux. Mieux : 81% de ces dispositifs aboutissentpour ce qui ont pu bénéficier d’une certification ou d’une qualification reconnue. Le taux d’insertion sitôtl’obtention du diplôme atteint 64%, dont un handicapé sur deux en CDI. » Ces résultats convaincantsattestent de la validité du dispositif et continuent de remporter les suffrages auprès des entreprises. Des secteurs et métiers plus favorables à l’insertion professionnelleAutre paramètre incontournable lorsqu’il est question d’emploi et de handicap : les disparités quicontinuent d’exister selon les catégories professionnelles et les secteurs d’activité. Champion del’intégration des travailleurs handicapés ? « Les filières de la banque, de l’assurance, ou encore destélécoms, qui font preuve de besoins importants, et affichent d’une manière générale de larges volumesde recrutement, notamment sur des postes de commerciaux sédentaires, très adaptés aux handicapsphysiques » explique Patricia de Kermoysan. « Mais certains métiers, notamment dans le bâtimentou les transports, restent aujourd’hui inaccessibles à plusieurs formes de handicap. » Une nuance quipourrait résumer l’état des lieux de l’insertion sur le marché de l’emploi des personnes en situation dehandicap, entre grands progrès et efforts à soutenir. Comment devenir une entreprise handi-accueillante ? Éléments de réponse avec Valérie Paparelle, Directrice Adjointe de l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées). Pour se lancer concrètement dans une démarche d’accessibilité, il ne faut pas hésiter à faire appel aux réseaux spécialisés comme L’ADAPT (L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) ou le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) qui vous donneront déjà un premier niveau d’information. C’est avant tout une question de ressources humaines et de management. Il faut commencer par faire un diagnostic d’accessibilité : une entreprise handi- accueillante doit pouvoir accueillir les personnes handicapées quel que soit leur handicap. Il ne s’agit pas seulement d’accessibilité des locaux mais également d’organisation du travail : organisation des process, compréhension du fonctionnement de l’entreprise, prise en compte des besoins individuels des salariés… Il y a incontestablement, en amont, un travail à faire sur la question du bien-être dans l’entreprise. Donc, finalement, avant de se poser la question d’être une entreprise handi-accueillante, il faut déjà savoir si l’on est une entreprise accueillante tout court ! www.ladapt.net 27
    • AVIS D’EXPERTHandicap : « l’alternance est une très bonne solution » Mon entreprise est-elle accessible aux travailleurs handicapés ? Une question que l’on peut se poser, que l’on soit dirigeant d’entreprise ou salarié. Plus largement, quels sont les moyens d’intégrer les personnes en situation de handicap qui fonctionnent vraiment ? Valérie Paparelle, directrice adjointe de L’ADAPT, répond à nos questions et ouvre le débat sur les axes d’amélioration possibles en matière d’intégration professionnelle. Les entreprises ont-elles aujourd’hui bien compris comment intégrerun collaborateur handicapé et identifier les moyens à mobiliser ?L’intégration est liée au parcours du candidat handicapé et à ses compétences, exactement commepour le recrutement d’une personne valide. La différence tient aux moyens de compensation misen place par l’entreprise afin que le collaborateur handicapé puisse exercer son activité et vivrenormalement dans l’entreprise.Beaucoup d’entreprises nous demandent comment recruter des personnes handicapées. A celanous leur répondons « travaillons autrement »… Il faut axer la réflexion sur la manière d’accompagnerle service des ressources humaines sur la question de la prise en compte des besoins du salariéou futur salarié en situation de handicap. L’enjeu actuel est donc de sensibiliser les salariés et lesmanagers afin que l’accueil de cette personne se passe dans les meilleures conditions possibles. Il existe différents moyens pour favoriser l’intégration professionnelledes personnes handicapées. Certains fonctionnent-ils plus que d’autres ?Il est intéressant d’avoir une diversité des moyens, mais cela rend l’offre peu visible : les personnes,entreprises ou travailleurs handicapés, ne savent pas forcément à quelle porte frapper pour avoirla solution qui leur correspond.L’alternance est une très bonne solution : elle met les personnes en situation concrète de travailet ce mode d’apprentissage est très favorable aux personnes handicapées faiblement qualifiées.Elle a aussi cet autre avantage de mettre l’entreprise dans une situation où elle n’a pas d’autre choix quecelui de s’adapter. Mais si l’entreprise doit le faire, c’est que le dispositif de formation n’est globalementpas adapté aux personnes handicapées, et c’est là tout le problème. Aujourd’hui, la sensibilisation doit-elle se faire en direction desorganismes de formation ?Sans aucun doute, oui. Beaucoup d’entreprises ont monté leur dispositif spécifique de formation enapprentissage et en alternance parce qu’elles n’ont pas trouvé les solutions qui leur correspondentdans l’offre de formation existante. Cela interroge sur les politiques de formation actuelles. D’une part,elles ne sont pas assez individualisées et d’autre part, il est nécessaire de mieux accompagner les PME.En matière de formation, il est indispensable de mettre en place des parcours individualisés quitiennent compte de la situation de handicap et nous en sommes loin. Les régions ont un rôle trèsimportant à jouer puisqu’elles sont en charge de la formation professionnelle. Elles doivent remplir leurrôle de coordinateur entre les entreprises qui ont des besoins, les centres de formation et les centresspécialisés pour l’accueil des personnes handicapées. www.ladapt.net 28
    • PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)L’engagement citoyen de BNP ParibasBNP Paribas mène depuis plusieurs années une politique volontariste en faveur durecrutement des personnes handicapées. Ces quatre dernières années, la banquea recruté 170 collaborateurs en situation de handicap au sein de ses équipes.Une intégration réussie grâce au tutorat, à l’aménagement des postes de travail et àla formation. Dominique Bellion, Responsable de la Mission Handicap, nous détaillel’engagement citoyen du groupe. En quoi consiste l’engagement de BNP Paribas pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap ? BNP Paribas a signé la Charte de la Diversité en 2004 et obtenu le label Diversité en 2009. Dans ce cadre, nous menons une politique volontariste contre les discriminations, notamment celles concernant les personnes handicapées. Tous nos postes sont ouverts en fonction des compétences, des savoir-faire et savoir-être. Ces quatre dernières années, nous avons embauché 170 personnes handicapées. Nous sommes présents sur les forums et sites spécialisés. De plus, afin de pallier l’étroitesse du vivierde diplômés Bac+2 à Bac+5 dont nos métiers ont besoin, BNP Paribas a contribué à la créationde HandiFormaBanques, un organisme qui propose des parcours de formation professionnalisantsaccessibles à des personnes ayant un niveau inférieur ou égal au Baccalauréat.En complément de nos offres d’emploi, nous proposons également des stages de longue durée àdes étudiants handicapés dans le cadre de conventions signées avec des universités. Quels sont les leviers d’intégration pour les collaborateurs handicapés ?Nous développons des actions visant à optimiser la période d’intégration. Notre accompagnementpeut prendre des formes très diverses. Tout d’abord, la présence d’un tuteur est prévue pour faciliterla découverte du nouvel environnement professionnel et la formation des managers des personnesintégrées. Nous procédons également à des aménagements matériels avec par exemple, l’installationd’une chaise ergonomique, la mise à disposition d’une plateforme de traduction entre les publics sourdet entendant, la fourniture d’un transport adapté pour effectuer le trajet domicile/lieu de travail…Par ailleurs, l’alternance est une démarche positive, et ce à double titre. D’une part, elle renforcel’employabilité des personnes en situation de handicap, d’autre part, les managers qui les intègrentdans leurs équipes peuvent, en effet, mesurer qu’ils ont à leurs côtés des professionnels impliquéset compétents. Pour une meilleure intégration, il y a aussi la sensibilisation des salariés...Les actions de sensibilisation sont indissociables d’une politique Handicap. La Mission Handicappropose une palette variée pour répondre aux questions du plus grand nombre. Nous diffusonsdes livrets informatifs et organisons régulièrement des ateliers itinérants présentant des misesen situation ludiques ou des outils de compensation adaptés aux différentes natures de handicap.Nous avons également participé à plusieurs créations audiovisuelles, comme le film « S’entendre avecles sourds », ou encore, une série de sketches humoristiques et informatifs telle que « J’en crois pasmes yeux » proposée par l’un de nos experts en situation de cécité. En s’inscrivant dans la durée,par un travail de fond, notre entreprise tient son rôle dans la vie citoyenne. www.bnpparibas.com 29
    • PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)MMA : face au handicap, sensibiliser et agirMMA est une structure handi-accueillante depuis plus de 30 ans. Fort de son expérience,le groupe mutualiste a développé une véritable politique d’intégration des personneshandicapées tout en menant de nombreuses actions en faveur du maintien dans l’emploiet de la sensibilisation de ses collaborateurs. Béatrice Silve, Responsable de la MissionHandicap chez MMA, revient sur l’intégration des travailleurs handicapés et les projetsdu groupe pour continuer d’améliorer ses pratiques en matière de handicap. Quelle est la politique de MMA face au handicap et comment se concrétise-t-elle ? MMA est une structure handi-accueillante depuis une trentaine d’années déjà, mais c’est depuis la loi de 2005 que nous communiquons réellement sur le sujet, en interne comme en externe. Nous avons mis en place un certain nombre d’actions afin de « dédramatiser » le handicap auprès de nos collaborateurs et de communiquer auprès des candidats. Nous avons développé, entre autres, un réseau de correspondants partout en France. Nous avons aussi diffusé un webzine sur le sujet auprès de nos salariés. Cela a permis de lever de nombreux tabous et de créer« une bulle de confiance » afin que les collaborateurs handicapés présents dans la société puissentdéclarer leur handicap sans appréhension. Nous avons également souhaité faire comprendreaux candidats que MMA recrute avant tout des compétences !Aujourd’hui, la communication de MMA est tournée vers l’extérieur via une rubrique Handicap sur notresite, notre présence sur des forums de recrutement, nos partenariats avec les Cap Emploi ou notreparticipation à des dossiers thématiques sur des sites comme RegionsJob. Nous avons par ailleurscréé un blog www.mma-missionhandicap.fr qui détaille notre politique handicap. Combien de personnes handicapées travaillent au sein de MMA ?Entre 2009 et 2011, nous sommes passés de 187 à 215 travailleurs reconnus handicapés. En 2 ans,notre taux d’emploi global a sensiblement progressé, passant de 3,72% à 5,17%. Mais nous necomptons pas nous arrêter en si bon chemin et l’objectif de MMA est de dépasser l’obligation d’emploide 6% de travailleurs handicapés.Enfin, pour bien comprendre les implications, il faut bien faire la différence entre l’intégration detravailleurs nés handicapés (qui représentent 15% des personnes handicapées) et le maintien dansl’emploi des personnes devenues handicapées au cours de leur vie (85%). Nous faisons tout pourmaintenir dans l’emploi des collaborateurs devenus handicapés ou dont le handicap s’aggrave.Mais en parallèle, nous cherchons tout autant à améliorer les conditions d’intégration de nouveauxcollaborateurs handicapés. Justement, comment assurez-vous cette intégration ?Cela commence par la sensibilisation de nos chargés de recrutement. Tout candidat, quel qu’il soit,présentant les compétences requises à un poste, passe ensuite un entretien avec un manager.Une visite de pré-embauche servira ensuite à cerner les besoins de la personne handicapée et àréaliser les adaptations nécessaires à sa prise de fonction. Cela peut passer par la mise à dispositiond’un écran plus large pour une personne déficiente visuelle, à l’usage d’un clavier ergonomique ouencore à l’ouverture automatique de portes, etc. 30
    • PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)Par l’intermédiaire de son réseau de correspondants handicap, la Mission Handicap de MMA veille àcette bonne intégration des salariés. Sa mission est de coordonner les acteurs et les actions autourdu collaborateur handicapé, de manière à optimiser son intégration. Nous avons pour cela l’appui duservice des ressources humaines ainsi que du service de santé au travail. Quelles sont les pistes d’amélioration sur lesquelles travaille la MissionHandicap ?Le but de la Mission Handicap est de faire remonter les informations du terrain et d’améliorer sanscesse nos pratiques. Actuellement, nos deux priorités sont l’intégration de collaborateurs handicapéset la sensibilisation de nos collaborateurs en interne.Dans ce cadre, nous avons diffusé en juin 2012 un serious game, « Secret Cam », réalisé avecle Cnam de Nantes et 17 autres partenaires. Ce jeu à vocation pédagogique vise à changerle regard des salariés sur le handicap sans les culpabiliser ni les stigmatiser. Plus d’un collaborateursur 4 l’a testé en interne et nous avons d’excellents retours sur les plans qualitatif et quantitatif.C’est un excellent outil de sensibilisation. www.mma-missionhandicap.fr 31
    • ALLER + LOINDes initiatives originales pour sensibiliser au handicap Les Missions Handicap des grandes entreprises s’activent et multiplient les actions pour sensibiliser leurs salariés à la question du handicap au travail : rencontres, expositions, documentaires, forums, concours… Tous les moyens sont bons pour casser les clichés et certains valent le coup d’être soulignés pour leur originalité. En voici une sélection non exhaustive. En immersion grâce aux serious gamesLe jeu « Secret Cam » du CnamConçu en collaboration avec 18 partenaires, des entreprises et des institutionnels, le serious game« Secret Cam » lancé en novembre 2011 à l’initiative du Cnam Pays de Loire met le joueur dans la peaud’une salariée confrontée au handicap non visible d’un collègue. Ce jeu en ligne à vocation pédagogiqueest accessible gratuitement sur internet.> www.seriousgamesecretcam.frLe serious game « Allianz expérience »Le groupe Allianz a récemment lancé son serious game spécial recrutement avec l’agence TMP etpermis aux candidats de se mettre dans la peau d’un Conseiller en Gestion de Patrimoine Allianz.Un jeu conçu pour aller au-delà des idées reçues sur le métier, particulièrement intéressant pourles personnes handicapées.> www.allianz-experience.fr Dédramatiser via la bande dessinée« Y’a pas de malaise » à la Société GénéralePour parler du handicap avec humour et sans détour à ses 45.000 collaborateurs, Société Générale afait appel à 10 auteurs de renom parmi lesquels Frank Margerin, Didier Tronchet ou Philippe Vuillemin…La BD sortie en 2010 fut un tel succès que l’ADAPT, CGI Logica, Pôle Emploi et Publicis Groupe l’ontdistribué à leurs salariés.> « Y’a pas de malaise ! » édité chez Steinkis.« PwC, nous handi Oui ! »PriceWaterhouseCoopers alias PwC a mis en place une Mission handicap en 2010. « Pour faire valoirles compétences au-delà des différences », l’entreprise a choisi de sensibiliser ses collaborateurs auhandicap à travers une bande dessinée adressée à ses collaborateurs par email à raison d’un épisodepar mois. A travers 10 saynètes de la vie quotidienne, PwC casse les idées reçues.> « PwC, nous handi Oui ! », réalisé par ComicStrip et illustré par Clémence Bourdaud.Randstad caricature les clichésRandstad a également souhaité sensibiliser ses collaborateurs, clients et candidats contre les pratiquesdiscriminantes à l’aide des dessins mordants du caricaturiste Antoine Chéreau. Le groupe les a diffuséssous format numérique, sous forme d’affiches, de livrets et de calendriers.> diversite.randstad.fr Un salon virtuel du recrutementLe site emploi Handicap.fr a créé Handi2day le premier salon virtuel de recrutement en ligne et surmobile dédié aux personnes handicapées. Il permet aux personnes en situation de handicap de passerdes entretiens avec des recruteurs sans se déplacer.> www.handi2day.fr 32
    • ALLER + LOIN En photos ou en vidéos… Le handicap s’exposeChez Capgemini, focus sur les entreprises adaptéesEn juin 2012, Capgemini a organisé dans ses locaux parisiens une exposition photographique surles métiers des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées(EA). Destinée à ses collaborateurs, cette rencontre a permis de les sensibiliser au travail effectué parces sous-traitants pas comme les autres.> www.fr.capgemini.com« J’en crois pas mes yeux ! »Capgemini, BNP Paribas, Crédit Agricole SA, Société Générale, Thales, RTE, Microsoft France, DassaultSystèmes, Essilor, GRDF, Microsoft, Pepsico, EDF, Safran, Accor, Atos... De nombreuses entreprisesont participé à « J’en crois pas mes yeux », une série de sketches humoristiques et informatifs pourrapprocher grâce à l’humour.> www.jencroispasmesyeux.com Des rencontres originalesUn Tour de France au Crédit AgricoleDu 22 mai au 20 juin 2012, la banque Crédit Agricole faisait son « Tour de France des compétences »,une initiative originale pour aller à la rencontre des demandeurs d’emploi en situation de handicap.L’opération menée dans 35 villes étapes qui a également permis au CA de faire connaître ses actions pourla promotion de l’emploi des personnes handicapées.> www.touteslescompetences.fr« Hansemble »Chaque année, pendant 15 jours, Atos organise partout en France « Hansemble », un dispositif ludiqueproposant un chat interne, des ateliers sur l’accessibilité numérique, des initiations à la langue des signeset au braille, des rencontres avec des handisportifs, du théâtre, des films… Un rendez-vous attendu parles salariés.> fr.atos.netLa sensibilisation des salariés sur la question du handicap en entreprise semble porter ses fruitssi l’on en croit les résultats du sondage effectué pour les 25 ans de l’Agefiph. 60% des dirigeants et56% des salariés affirment en effet avoir changé de regard sur le handicap durant ces 3 dernièresannées. Un changement principalement dû, pour les dirigeants, aux campagnes de communicationsur le handicap (41%) ou à la rencontre avec une personne handicapée sur le lieu de travail(40%). Pour les salariés, le film Intouchables a autant joué les électrochocs que la rencontred’une personne handicapée dans leur vie personnelle (34%), puis les Jeux Paralympiques de Londres(28%). 33
    • Chapitre 4 L’emploi des seniors35
    • ÉTAT DES LIEUXQuel avenir pour l’emploi des seniors ?La France est toujours le mauvais élève européen au niveau de l’emploi des seniors.Le taux d’emploi des 55-64 ans dépasse à peine les 44% alors que la moyenne cheznos voisins est de 50,9%.Avec l’emploi des jeunes, la question de l’emploi des seniors figure en tête des priorités dunouveau gouvernement. Le dispositif baptisé « contrat de génération » ambitionne d’ailleurs derégler ces deux dossiers en même temps sur un mode de transmission des savoirs qui reste àdéfinir plus clairement. Des mesures pas forcément respectéesCette nouvelle mesure qui devrait être débattue début 2013 et entrer en vigueur dans la foulée viendraremplacer les plans d’action seniors obligatoires depuis le 1er janvier 2010. Mais même ces derniersn’ont pas eu forcément l’effet escompté. Car dans les faits, les seniors sont toujours un peu les« oubliés de l’entreprise ». D’abord parce que les accords seniors d’une durée de 3 ans n’étaient pasassez incitatifs : les entreprises devaient fixer des objectifs chiffrés mais n’étaient pas obligées de lesatteindre... Ensuite parce que l’autre obligation de mener un entretien de bilan de deuxième partie decarrière (E2PC) n’était pas non plus respectée.Fin 2011, 82% des salariés de plus de 45 ans, interrogés dans le cadre du 11ème Baromètre seniorsEntreprise & Carrières/Notre temps, déclaraient ainsi ne pas avoir eu cet entretien pourtant obligatoire. Des efforts à faire sur la formationLe futur contrat de génération viendra-t-il remettre cette question au centre des débats et obligera-t-il les employeurs à atteindre de nouveaux objectifs ? Car les entreprises traînent toujours des piedspour se mobiliser : selon une enquête d’Hays Executive1 publiée en avril 2012, 79% des entreprisesfrançaises n’ont pas de politique de valorisation des seniors.Or les salariés les plus âgés sont ceux qui sont les plus exposés à l’obsolescence des compétences.D’après une note2 du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle),16% des seniors européens ont vu leurs compétences être « dépassées au cours des deux dernièresannées en raison des évolutions technologiques ou des réorganisations structurelles ». La solutionpassera alors par une meilleure formation de ces salariés expérimentés. Mais là encore c’est auxentreprises de mettre en place des politiques de formation adaptées à cette problématique. Une situation paradoxaleAu final, la question de l’emploi des seniors souffre d’un paradoxe : plusieurs mesures ont été prisessans être forcément respectées. Les entreprises ont besoin des compétences des seniors, de leursavoir-faire pour les transmettre aux plus jeunes, mais sans forcément investir pour les développer.Et surtout, le nombre d’actifs âgés de 50 à 64 ans a très fortement augmenté entre 2005 et 2011(+970.000 personnes selon l’Insee). Sous l’effet du recul de l’âge de la retraite, le taux d’activité des55-64 ans a en effet augmenté de 3,8% en 6 ans atteignant 44% (contre 50,9% en moyenne enEurope). Mais en parallèle, sous l’effet de la crise, le taux de chômage des seniors a lui aussi augmentédans une proportion plus importante. En résumé : les seniors sont plus nombreux sur le marché dutravail, mais ils ne trouvent pas forcément un emploi. Les différentes réformes ont donc eu des effetscontradictoires, en particulier en raison du contexte de crise. La question de l’emploi des seniors estdécidément bien politique. 36
    • ÉTAT DES LIEUX Contrat de génération : comment ça marche ? Pour endiguer le chômage, le ministre du Travail Michel Sapin a dévoilé, début septembre 2012, la nouvelle mesure du gouvernement : les contrats de génération. Ils prendront la forme d’aides financières attribuées aux entreprises de moins de 300 salariés qui embaucheront des jeunes et maintiendront en emploi des seniors. Comment concilier l’intégration des jeunes au marché de l’emploi sans pousser les seniors vers la porte ? Pour François Hollande et son équipe gouvernementale, la réponse, promise durant la campagne présidentielle, se nomme « contrat de génération ». Celui-ci doit permettre de coupler l’embauche de jeunes âgés de 16 à 25 ans avec le maintien des plus de 57 ans en activité. Une aide pour les petites entreprises Concrètement, les contrats de génération se présenteront sous deux formes. Les entreprises de moins de 300 salariés, représentant 66% des emplois selon le ministère du Travail, auront accès à un « contrat individuel ». Elles toucheront deux aides forfaitaires de 2000 euros annuels pendant 3 ans pour un jeune embauché et jusqu’à la retraite pour le senior. Ces aides s’ajouteront aux allégements déjà existants pour les bas salaires. « Pour les très petites entreprises, une modalité particulière permettant de conclure un contrat de génération en présence d’un chef d’entreprise senior et d’un jeune embauché en CDI » a été prévue, précise également le document remis par le ministère. Un accord collectif dans les grandes entreprises Concernant les entreprises de plus de 300 salariés, le contrat de génération prendra la forme d’un accord collectif négocié dans chaque entreprise. Faute de négociation, les entreprises seront sanctionnées. Une fois l’accord conclu, ce dernier remplacera les plans seniors obligatoires depuis 2009. Dans tous les cas, les grandes entreprises ne recevront aucune aide du gouvernement, mais si elles ne signent aucun accord, elles prennent le risque de perdre une partie des allègements de cotisations sur les bas salaires. L’objectif affiché du gouvernement est d’atteindre 500.000 contrats signés sous le quinquennat. Le coût de cette mesure étant estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an. Le projet de loi doit être débattu au Parlement début 2013.1. Enquête thématique mensuelle de Hays Executive sur la place des seniors dans les entreprises (avril 2012).2. « Prévenir l’obsolescence des compétences » - Note d’information du Cedefop (juillet 2012). 37
    • AVIS D’EXPERT« La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est la croissance » David Spire fait partie des fondateurs de Managers50. Un cabinet créé en 2012 qui accompagne les recruteurs dans leur recherche de cadres expérimentés en leur conseillant d’embaucher des seniors. Selon lui, les réformes et dispositifs en faveur de l’emploi des seniors n’auront pas beaucoup d’effets tant que la croissance ne sera pas repartie. Les différentes réformes politiques destinées à encourager l’embauche des seniors (comme le CDD senior ou les plans seniors), n’ont pas eu vraiment d’effets. Comment l’expliquer ? D’abord parce que la principale préoccupation des entreprises, c’est le business. Elles ne fonctionnent pas sous la menace : sanctionner les entreprises qui ne mettent pas en place des plans d’actions seniors n’est pas une bonne méthode. Les plans d’actions sont longs à élaborer, les services RH des entreprises ont déjà beaucoup de dossiers à traiter. Dans un contexte difficile, ils se concentrent en priorité sur la bonne marche de l’entreprise. Ensuite, parce que les entreprises recrutent des seniors à partir du moment où elles ont un besoin de compétences, un poste à pourvoir. La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est donc la croissance. Est-ce que ces réformes ont tout de même permis de changer les mentalités sur la place des seniors en entreprise ? Pour les postes de cadres, les entreprises ont bien compris l’intérêt d’embaucher des populations seniors. Il n’est pas nécessaire de leur dire à nouveau. Les cadres seniors ont toute leur place dans l’entreprise. Ils ont une capacité d’adaptation importante, ils savent comment rebondir et décrocher une opportunité quand elle se présente. Pour les non-cadres, le problème est plus complexe : après une carrière en usine de plusieurs décennies par exemple, vous ne savez pas forcément comment chercher un emploi et il faut souvent envisager une reconversion, se former à un nouveau métier. Du côté des cadres seniors, quels sont les « handicaps » qui compliquent leur recherche d’emploi ? Ce que nous constatons sur le terrain, c’est que les candidats pour des postes de cadres ne sont pas assez mobiles. Nous sommes aussi confrontés à des candidats qui ne parlent pas anglais alors que c’est aujourd’hui un vrai critère dans beaucoup d’entreprises sur les postes de cadres. Enfin, il y a aussi une question d’état d’esprit : assumer d’être senior et d’avoir beaucoup d’expérience. C’est une force dont il faut être fier et que les candidats doivent apprendre à mettre en avant. 38
    • AVIS D’EXPERT Le contrat de génération est la prochaine réforme à venir concernantles seniors. Ce dispositif, qui fait le lien entre les jeunes et les seniors etmise sur la transmission du savoir-faire et le tutorat, est-il une bonne idée ?C’est très intéressant d’encourager le travail intergénérationnel et d’améliorer la transmission dusavoir-faire au sein des entreprises. Mais je ne suis pas sûr que le contrat de génération aille dansce sens-là. Tant que la conjoncture n’est pas bonne et qu’il n’y a pas de créations d’emploi, toutesces démarches n’ont pas beaucoup de sens. Même si à priori la réaction des entreprises semblefavorable, il faudra l’organiser en interne. Et aujourd’hui ce n’est pas leur principale préoccupation.La priorité des entreprises à court terme c’est de maintenir leur activité et leurs emplois. C’est uneréforme nécessaire mais qui aura un impact quand la croissance sera revenue à un niveau raisonnable.Dans le détail, pour les grandes entreprises, le système de pénalités ne sera pas non plus pertinent sila croissance ne repart pas. Pour les plus petites structures les avantages financiers, de l’ordre de4000 euros sur une année, ne représentent pas grand-chose au regard du coût salarial d’un jeune etd’un senior. D’autant plus qu’il a été négocié que le senior ne sera pas forcément celui qui formerale jeune. On risque de perdre le côté intéressant de transmission du savoir-faire.L’autre limite, au niveau des postes de cadres, c’est que les jeunes et les seniors n’occupent pasdu tout la même fonction. Mettre en place une politique de travail intergénérationnel peut donc paraîtrepertinente sur le papier, mais dans les faits, c’est beaucoup plus compliqué à organiser. Quelle autre mesure serait plus intéressante à mettre en place ?Pour les jeunes qui souhaitent créer leur entreprise, il serait peut-être intéressant de leur proposerun accompagnement par des seniors au chômage qui ont plus d’expérience. Ce « tutorat » serait utilepour aider les jeunes entrepreneurs à acquérir les bons réflexes pour lancer une activité et créer denouveaux emplois. Mais encore une fois, cela ne sera efficace si la croissance est au rendez-vous. Il ne faut donc pas trop attendre des réformes à venir ?A court terme, non. C’est une démarche politique qui pourra être intéressante dès lors que l’économieaura retrouvé un rythme « normal ». www.managers50.fr 39
    • AVIS D’EXPERT« Embaucher un senior est un investissement rentable » François Humbert, fondateur du cabinet « Cadres Seniors Consulting » et auteur du guide pratique « Le retour des quinquas - retrouver du travail après 50 ans » (Éditions Maxima) est un spécialiste de l’emploi des seniors. Il milite pour que les entreprises dépassent leurs idées reçues et investissent dans les compétences des plus de 50 ans. Un calcul bien plus rentable sur le long terme pour les employeurs. Est-ce que les entreprises ont besoin des seniors aujourd’hui ?Clairement oui. Mais la problématique n’est pas la même selon la taille de l’entreprise. Les PME-PMI ont des besoins urgents de profils expérimentés, disponibles et opérationnels immédiatement.Les grands groupes sont plus dans une démarche de plans d’actions et d’accords d’entreprises, maisils n’ont pas beaucoup de temps à y consacrer. S’il y a un besoin de profils seniors dans les entreprises, commentexpliquer alors le faible taux d’emploi des 55-64 ans ?Je pense qu’en France, on n’a pas compris qu’un senior de 50-60 ans peut transmettre un savoir-faireà des personnes de 30 ans. Il existe un capital de connaissances qui n’est pas utilisé. A 50 ans, on estloin d’être fichu, on a des compétences, de la polyvalence et de l’expérience. Dans beaucoup de paysnordiques, au Maghreb ou en Asie, les employeurs n’ont pas cette peur d’embaucher des personnesde 63 ans. Pourquoi cette différence ? Est-ce qu’en France les seniors sontconsidérés comme plus coûteux ?Ce n’est pas une question de coût du travail. Un jeune n’est pas aussi rentable qu’un senior. Il suffitde faire un rapide calcul : vous avez le choix entre embaucher un junior à 30KE ou un senior de 50 ansà 60KE qui coûte le double. Le profil junior, il va falloir l’intégrer, le former et l’accompagner. C’est uncoût important qui n’est pas toujours pris en compte. Et souvent, au bout de quelques mois, ce jeuneva quitter l’entreprise dès qu’il aura une autre opportunité. Il va falloir recommencer ce processus longet coûteux.Si vous prenez le senior, il coûtera certes plus cher, mais sera opérationnel tout de suite, n’aura pasbesoin d’être managé et surtout, vous pouvez être sûr qu’il restera fidèle à l’entreprise pendant 15 ans.Sur le long terme c’est donc plus rentable d’embaucher un senior. Le problème c’est que les entreprisesraisonnent beaucoup plus à court terme et ont du mal à calculer en termes d’investissement surla durée.Enfin, pour la collectivité en général, le travail des seniors est aussi un bon investissement : il permetde limiter les besoins de financement des régimes de retraite. cadreseniorconsulting.fr 40
    • PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S) ERAS agit en faveur des seniors ERAS est une société d’ingénierie multi-spécialiste dédiée à l’industrie de procédés dans les secteurs de la chimie, de la pétrochimie, de la pharmacie, du gaz, du nucléaire et de l’agroalimentaire. Pour accompagner sa croissance, elle recrute régulièrement des techniciens et des ingénieurs, jeunes ou seniors. ERAS favorise d’ailleurs le travail intergénérationnel par différentes actions comme© Getty Images le tutorat ou la formation. Le point avec Chloé Tanner, Responsable emploi et mobilité. Pourquoi les seniors sont-ils une ressource majeure pour votre entreprise ? Les équipes d’ERAS interviennent dans toutes les phases d’un projet : conception, construction, conduite et maintenance des installations, et ce pour les principaux domaines d’expertise (procédés, infrastructures, instrumentation, électricité...). Compte tenu de la spécificité de ces métiers et de la technicité des projets sur lesquels travaillent nos ingénieurs et techniciens, l’expérience a d’autant plus de valeur dans notre entreprise. Etant donné que nous proposons à nos clients des prestations « intellectuelles », il est primordial pour ERAS que les savoir-faire restent dans l’entreprise. Comment votre politique en faveur de l’emploi des seniors se traduit-elle dans vos actions de recrutement ? Nous menons une politique de recrutement en faveur des seniors sur des postes à forte valeur ajoutée et sur des métiers rares (chaudronnerie, génie civil industriel..). Nous nous faisons également accompagner par des experts du recrutement des seniors, pour arriver à les capter. Actuellement, 18% de nos salariés ont plus de 50 ans. Concrètement, quelles actions menez-vous en faveur du travail intergénérationnel ? D’abord, nous avons mis en place un système de tutorat : nous avons mené une campagne en interne pour recenser les seniors souhaitant partager leur expérience. Nous leur avons proposé de devenir tuteur d’un junior, sur la base du volontariat, pour transmettre leur savoir afin d’éviter que celui-ci ne se perde. Grâce à ce système, nous entendons souvent les juniors dire que leur apprentissage est ainsi facilité et qu’ils évitent plus souvent les pièges. La présence des seniors les rassure... Parlez-nous du rôle joué par la formation interne en faveur des seniors... Nous sollicitons nos anciens salariés afin qu’ils nous conseillent sur des problématiques spécifiques ou qu’ils forment nos équipes au travers de notre école de formation interne, l’ERASchool. Celle-ci a pour objectif de transférer et de capitaliser notre savoir-faire, pour ainsi apporter encore plus de valeur ajoutée à nos clients. Enfin, un aménagement du temps de travail est proposé aux employés de plus de 60 ans. www.eras.fr 41
    • ALLER + LOINEmploi des seniors : que font les autres pays européens ? La France reste à la traîne au niveau de l’emploi des seniors. Mais qu’en est-il exactement de l’intégration professionnelle des plus de 45 ans dans les autres pays d’Europe ? Etat des lieux de ce qui se fait dans ce domaine au Royaume-Uni, en Suède et aux Pays-Bas. La France, mauvaise élèvePlus d’un million de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans, soit 15% d’augmentation sur un an.« Le chômage touche à proportion davantage les seniors que les moins de 25 ans », martèle, chiffresà l’appui, Jean-Yves L’Anton, directeur général de l’Asspro, agence pour l’emploi des 45 ans etplus. Une situation résultant « tant de la crise économique, qui a heurté en premier les plus âgés,que des décisions politiques et des a priori qui persistent encore au sujet des seniors. Trop chers,pas assez malléables, incompétents et incompatibles avec les nouvelles technologies, souvent maladeset absents… Ce ne sont là pourtant que des idées-reçues, dont les contre-exemples sont légion :les seniors sont en effet traditionnellement moins enclins aux arrêts maladies, et ont un savoir-êtreprécieux à offrir aux entreprises. »La crise aura fait du tort à l’emploi des quinquagénaires, comme l’explique Jean-Yves L’Anton :« dès les premières difficultés économiques de 2008, les entreprises ont dû réduire leurs dépenses.Et puisque les seniors sont ceux qui coûtent généralement le plus cher, le calcul est vite fait. »La France reste donc à la traîne avec un taux d’emploi des 55-64 ans de l’ordre de 39,7%1.Un chiffre encore loin des 45,8% qui constituent la moyenne européenne. Seules l’Italie, la Hongrie,la Belgique et la Pologne affichent des proportions inférieures. A l’inverse, le Royaume-Uni,la Suède ou encore les Pays-Bas brillent par leurs bons résultats. Royaume-Uni : travailler plus pour gagner plusLe chiffre est conséquent : près de 60% des Britanniques entre 55 et 64 ans travaillent.La clef d’un tel taux d’emploi ? D’abord un formidable effort de communication au moyen, notamment,de la campagne gouvernementale Age Positive, qui permet de sensibiliser les employeurs etd’informer les travailleurs sur l’opportunité de rester au travail le plus longtemps possible.Ensuite, sur le terrain, incitations financières à l’emploi et à la formation professionnelle portent leursfruits, et les aides au retour à l’emploi priment sur l’assistance et le versement de pensions.Ainsi, outre-Manche, différer son départ à la retraite de cinq ans permet de recevoir une compensationfinancière allant jusqu’à 39 350 euros ou d’augmenter le montant de la retraite d’Etat de 50%.Il est également possible de travailler de manière flexible, via une formule de retraite partielle,et de bénéficier de formations qui améliorent les compétences.« Une situation a priori idyllique, mais qui ne va pas sans son lot de difficultés », avertit Jean-YvesL’Anton. Première d’entre elles, la précarité, qui touche de plein fouet les seniors anglais encore enactivité, souvent contraints d’accepter des emplois peu rémunérateurs du fait de leur manque dequalification, les exigences en matière de diplômes s’étant considérablement accrues ces dernièresdécennies. 42
    • ALLER + LOIN Suède : un cas d’école ?Pour Jean-Yves L’Anton, « les pays-nordiques, souvent cités en référence, présentent descaractéristiques intéressantes en matière d’emploi des seniors. » En Suède, si la crise a eu desconséquences, le pays continue d’afficher le plus fort taux d’activité de travailleurs âgés de l’UE :71% des 55-64 ans sont encore au travail.Des statistiques qui ne doivent rien à une quelconque intervention directe des pouvoirs publics :ni effort politique, ni fiscalité préférentielle ne sont à dénombrer. Malgré tout, les incitations à la retraiteanticipée y sont plus faibles que dans les pays frontaliers, et le taux de chômage tous âges confondusreste bien moindre. La majorité des Suédois prennent leur retraite à 65 ans, lorsqu’ils ont acquis tousleurs droits, même s’ils peuvent légalement émettre le choix de rester en activité jusqu’à 67 ans.Ceux qui optent pour cette option y trouvent un intérêt financier : face à des calculs et projectionscombinant âge de départ à la retraite et potentiel de croissance économique du pays, rester en posteplus longtemps coïncide avec la possibilité d’une pension plus élevée, avantage bienvenu dans unpays où le coût de la vie reste élevé. Pays-Bas : vers une plus grande activité des seniorsPrès de 55% des Néerlandais de 55 à 64 ans sont encore en activité. Ils n’étaient que 26% en1995, l’un des niveaux les plus bas d’Europe à l’époque. L’âge moyen de départ à la retraite estdésormais de 61 ans, contre 59 ans en 2000. Ce retournement de tendance provient notammentde la réforme des préretraites, mais aussi de la croissance économique et d’une pénurie d’effectifs.Les Néerlandais, qui savent leur population vieillissante, acceptent pour la plupart de travailler Femmes actives : suivez le guide !quelques années supplémentaires. Un décalage flagrant persiste toutefois entre les 55-60 ans, prêts àrester en poste, et les 60-65 ans, qui veulent au contraire profiter, loin du bureau, de leurs vieux jours.Plus ou moins satisfaisante, la conjoncture pour l’emploi des seniors chez nos voisins européensdonne encore de quoi rougir à l’Hexagone. Au registre des solutions, c’est « vers de plus vastesefforts des pouvoirs publics, et moins de classicisme dans les méthodes » qu’il s’agit maintenant dese tourner, selon Jean-Yves L’Anton. Portage salarial, contrats aidés, incitations fiscales, solutions àtemps partiel… Les leviers potentiels sont pluriels et restent encore, pour beaucoup, à actionner.1. Chiffres DARES : synthèse des principales données sur l’emploi des seniors (septembre 2011). 43
    • CONCLUSIONSi l’on en croit les états des lieux dressés sur l’emploi des femmes, des jeunes, des seniors ou surla question du handicap, les choses semblent avancer dans le bon sens et les mentalités évoluent.La plupart des grandes entreprises mobilisent d’importants moyens afin d’appliquer les bonnespratiques en matière de diversité.Les progrès sont donc là mais des efforts restent à faire, notamment dans les petites entreprises,qu’il est nécessaire de mieux accompagner. Au-delà de se mettre en conformité avec la loi, les enjeuxsont de taille en termes de gestion des ressources humaines et notamment de bien-être des salariés,d’image employeur et de performance économique.REMERCIEMENTSLe guide « Emploi en Question(s) » n’aurait pu voir le jour sans la participation des entreprisespartenaires de RegionsJob. Citons entre autres : EDF, Alten, LIDL, BNP Paribas, MMA, ou encoreEras... Ainsi que tous les intervenants sur notre site dédié à la diversité www.emploienquestions.fr.Remercions également nos partenaires institutionnels et privés : Pete Stone - Fondateur de JustDifferent, Christian Darantière - Directeur délégué de l’AFIJ, Valérie Paparelle - Directrice Adjointede l’ADAPT, David Spire - Directeur Général de Managers50, et François Humbert - Directeur etFondateur de Cadres Seniors Consulting.Enfin, pour tout savoir sur les bonnes pratiques en matière de diversité et découvrir d’autresinterviews d’entreprises et articles d’actualité sur le sujet, rendez-vous toute l’année surnotre site : www.emploienquestions.fr 44
    • LES RENDEZ-VOUS 2013DE L’EMPLOI EN QUESTION(S)Tout au long de lannée 2013, découvrez pour chaquethème abordé des enquêtes, des témoignages d’entrepriseset l’actualité de la diversité.EMPLOI ET DIVERSITÉ 13 février > Égalité Hommes / Femmes 8 avril > Handicap 3 juin > Non-discrimination 30 septembre > Emploi des seniors 18 novembre > Handicap*EMPLOI DES JEUNES 28 janvier > Jeunes diplômés 25 mars > Alternance 24 juin > Alternance 9 septembre > Jeunes diplômés 14 octobre > Stage* sous réserve du calendrier de la Semaine nationale pour l’emploi des personnes handicapées 2013.Rendez-vous sur www.emploienquestions.frContact : 0 825 825 877 (0,15€ TTC/MIN) 45
    • A PROPOS1er site français privé de gestion de carrière sur Internet, RegionsJob accompagne les candidats toutau long de leur vie professionnelle, les entreprises dans leur quotidien RH et les centres de formation.Véritables généralistes, les 8 sites RegionsJob s’adressent à tous les candidats de niveau Bac àBac+5, jeunes diplômés ou expérimentés, dans tous les secteurs d’activité. Les candidats accèdentgratuitement à des services simples, complets et efficaces pour faire évoluer leur carrière dans larégion de leur choix et ainsi trouver un équilibre entre vie professionnelle et privée. Aujourd’hui prèsde 30.000 offres d’emploi, de stage et de formation sont proposées en ligne et disponibles en versionmobile et sur les applications iPhone et Smartphone.Atypique sur le marché des Jobboards, RegionsJob est aujourd’hui bien plus qu’un site emploi !Précurseur en matière de web 2.0 appliqué au monde du travail, RegionsJob scrute, décrypte etinnove pour ses utilisateurs en leur proposant des solutions vraiment utiles pour booster sa recherched’emploi, de formation ou ses recrutements.L’OJD et le panel Médiamétrie NetRatings classent RegionsJob 1er site français privé de gestion decarrière en termes d’audience. Avec 4,2 millions de visites1 et 1.619.000 visiteurs uniques2 enregistréschaque mois, RegionsJob est l’acteur privé leader de l’emploi et la formation sur Internet.RegionsJob SAS a comme actionnaires Le Télégramme, Le Monde et Le Nouvel Observateur.En septembre 2007, RegionsJob SAS s’est associé avec le Groupe Amaury pour créer ParisJobSAS - éditeur du site ParisJob.1. Source : OJD Juin 2012.2. Source : Médiamétrie/NetRatings - Juin 2012. 46
    • Édité par : RegionsJob, 20 rue Jules Vallès - 35000 Rennes0825 825 877 (0,15€ TTC/MN)Responsable de la publication : Jérôme AmbrusterCoordination éditoriale : Priscilla GoutRédaction : Priscilla Gout, Fabrice Mazoir, Guirec Gombert,avec la participation de Amandine Chauve de l’agence Nao PresseCréation graphique : Morgane MaillardCrédits photos : Fotolia sauf mentions contrairesImpression : Imprimerie du Rimon à Noyal-Châtillon-sur-Seiche (35)Décembre 2012Tous droits de reproduction interdits sauf autorisation préalable.www.emploienquestions.fr
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