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Résumé livre gestion des compétences et gpec (c.dejoux)
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Résumé livre gestion des compétences et gpec (c.dejoux)

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  • 1. Louvrage Gestion des Compétences et GPEC de Cécile management et de stratégie par lévolution etDEJOUX lhomogénéisation des pratiques de gestion des compétences.Dans un premier temps, lauteur aborde la notion decompétence qui se décline selon 4 formes: La génération des bâtisseurs en est la représentation par le développement doutils innovants, comme la création de– la compétence individuelle répertoire de compétences, de référentiel métier, doutils– la compétence collective informatisés de gestion RH, de mise en place dun– la compétence organisationnelle entretien annuel.– la compétence territoriale Cette évolution sest inscrite par la suite dans uneLa compétence individuelle sanalyse dans une situation démarche prévisionnelle, instaurée par le législateurprofessionnelle donnée. Lindividu combine dans l’action un (génération des intégrateurs dès 2004).certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faireopérationnels, savoir-faire relationnels, aptitudes). Elle est Les lois ayant permis dinstaurer et de renforcer ladirectement liée à un contexte et s’observe en situation de mise en place dune GPEC sont:travail. - La loi du 2 août 1989 sur la prévention des licenciements économiquesLa compétence collective sapprécie tant par rapport à la - La loi de modernisation sociale du 4 mai 2004: axée surperformance dun collectif de travail que par la synergie des la formation professionnelle tout au long de la vie et lecompétences individuelles, mais également par sa permanence dialogue social, par lobligation dadaptation du salarié àet sa dimension importante qui peut en faire la principale son poste de travail proposant un parcours de formation luiactivité dune entreprise, ce qui implique un atout majeur face permettant dacquérir les compétences nécessaires enaux concurrents. fonction de lévolution technologique par exemple.La compétence organisationnelle implique la mobilisation, la Elle insiste sur lidée daccompagnement du salarié, quicombinaison et la coordination de ressources financières sera individualisé et axé sur lévaluation (bilan de(outils, fonds financiers), techniques (connaissances) et compétences, entretien professionnel), lélaboration dunégalement immatérielles (savoirs faire, compétences plan de formation (CIF, DIF), dun passeport formation etindividuelles, réputation dune entreprise) [théorie des la valorisation du parcours par la reconnaissance desressources]. compétences acquises (VAE).Elle se formalise à travers un ensemble de processus propres à - La Loi de cohésion sociale (Borloo) du 18 janvier 2005,une organisation, qui vont lui permettre dobtenir, par qui a permis, dans loptique du traitement de lévolutionléchange, lappropriation, la spécialisation (rareté) et la des emplois, de la prévention des licenciementspermanence de compétences clefs, un avantage concurrentiel. économiques et lanticipation des restructurations, la mise[Théorie des capacités dynamiques] en place dun dispositif de négociation (dans les entreprises de plus de 300 salariés, obligatoire tous les 3La compétence territoriale se fonde sur la mobilisation des ans), sans obligation toutefois de signer un accord deressources physiques, matérielles et immatérielles fondée sur méthode.lidée de coopération entre les organisations privées, publiqueset lEtat comme dans le cadre de la préservation ou de la Ces deux dernières lois ont introduit le concept derevitalisation des bassins demploi (Loi de modernisation compétence et ont instauré la GPEC comme unesociale du 17 janvier 2002 et Loi Borloo du 18 janvier 2005). obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés.On peut conclure quil existe une interaction entrecompétence individuelle, collective, organisationnelle et Il faut bien distinguer:territoriale dans la perspective de lélaboration dune stratégiedentreprise en lien avec le déploiement et lappropriation de - la mise en place dune GPEC à « froid » dans unecompétences clefs collectives, issues elles-même de entreprise qui ne rencontre pas de problématiques etcompétences clefs individuelles qui sont transférées dun laccord sera axé autour du recrutement, de la pérénisationindividu à un autre, ce qui aboutit à lacquisition dun avantage des emplois et pour accompagner la formation et laconcurrentiel évident. mobilité au sein de lentreprise (mutation, promotions, etc) en fonction dune stratégie dentreprise,Lauteur nous expose également les enjeux et les motivations - la GPEC « à chaud », qui organise de manière anticipéepour la mise en oeuvre dune gestion des compétences dans une restructuration (favoriser départs négociés, mobilitélentreprise, ainsi que sa définition. interne et externe, reclassement grâce aux passerelles entreOn note quils ont évolué, dépassant le simple cadre de la métiers par la VAE et la formation).mobilité et de la flexibilité du travail (génération desprécurseurs), mais sest inscrit peu à peu dans une politique de
  • 2. Par ailleurs, le dispositif de GPEC englobe plusieurs problématique identifiée.acteurs: les salariés, la direction et les InstancesReprésentatives du Personnel dans une démarche de Elle passe par une cartographie et lélaboration dunconcertation et de négociation qui peut ou non référentiel des métiers existants en lien avec lesdonner lieu à un accord de méthode. compétences clefs acquises, lanalyse des compétences requises suivant les informationsLe contenu de laccord fait apparaître trois internes (ex: pyramide des âges, tableau des flux depréoccupations principales: personnels, études de poste, bilan social, outils d’analyse organisationnelle) ou externes (études •ladaptation et la sécurisation des postes et sectorielles ou prévisionnelles), les entretiens des compétences des salariés au regard des dévaluation ou lanalyse des postes, mais aussi le spécificités de lentreprise et du calendrier contenu des passeports formation sils existent. dune éventuelle restructuration, •le renforcement du dialogue social et de la Il faut souligner, durant cette première phase, concertation au sens large, lattention portée à ladhésion des collaborateurs •l’anticipation du PSE et l’organisation de la (Direction, managers, opérationnels, salariés) et des IRP au processus GPEC dans le but ou non de la mobilité. signature dun accord. Un comité de pilotage ou un chef de projet peut êtreLe rôle de la GPEC, au niveau collectif, est de désigné afin dassurer la communication et dedétecter en amont les questions relatives à l’évolution fédérer lensemble des intervenants des groupes dedes organisations, des métiers et des compétences de travail, tout au long du processus de GPEC.lentreprise, puis d’en tirer des enseignements surles volumes d’effectifs (équilibre entre besoins et La Phase délaboration dun plan dActionressources). repose sur les moyens à mettre en oeuvre pourAu niveau individuel, elle permet de développer les prévenir, ou à défaut réduire les écarts identifiés,capacités d’évolution et l’employabilité de chaque sur quelles variables, internes et/ou externes agir.salarié (sécurisation et progression des parcours,comme pour les séniors par exemple). Elle conduit à la rédaction d’un plan d’action dans le domaine de l’emploi et de la gestion desNous terminerons notre analyse par létude du compétences, tant au niveau collectif quindividuel.processus de GPEC et les outils nécessaires à sa miseen oeuvre en entreprise. Elle se décline en 4 phases :Le processus dune GPEC se décline en 4 phases: - lévaluation des compétences (entretiens annuels, fiches de poste lors dun recrutement, intégration– lEtude dun salarié dans un nouveau poste dans le cadre– lAction dune mobilité interne),– lEvaluation - leur développement (bilan de compétences, droit– lAccord. individuel à la formation, actions de formations pour adaptation ou maintien au poste de travail,La Phase dEtude consiste en une investigation sur la professionnalisation des postes)situation de l’entreprise dans son environnement, son - leur reconnaissance (VAE, entretien annuelprojet (stratégie dentreprise), la situation actuelle des dappréciation, gestion et aide à la mobilité interneemplois, des effectifs et des compétences en son sein ou externe avec une attention particulière portéeet l’impact du projet d’entreprise sur cette dernière, les aux séniors, le tutorat leur permettant entre autreécarts quantitatifs et qualitatifs éventuels au regard des davoir une place stratégique dans lentreprise, labesoins immédiats ou futurs. rémunération), - leur capitalisation (informatisation et transfert desLes besoins peuvent être évalués selon des critères compétences clefs)dévolution technologique, économique, delorganisation elle-même, de la concurrence sur le La phase dEvaluation permettra de valider lesmarché, de la disparition de certains métiers, ou dune actions mises en place et les objectifs ciblés lors deproblématique de personnel comme le turnover, les la phase détude par les différents intervenantsdéparts à la retraite qui induisent une perte de (Direction, IRP, salariés, opérationnels).compétences clefs, ou le manque de formation dessalariés (mise en place dun plan de formation La phase daccord GPEC: la signature dunnécessaire). accord nest pas obligatoire mais si cest la cas, son champs dapplication peut se situer au niveau deCette première étape conduit à une description lentreprise ou du groupe et il doit être précisé ladétaillée de la situation en matière de ressources catégorie de salariés concernés.humaines, au regard dun projet dentreprise ou dune

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