Talento Humano

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Talento Humano

  1. 1. TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL CODIGO DE GRUPO 900472 GAES SIN FRONTERAS
  2. 2. <ul><li>INTEGRANTES </li></ul>Liliana Moreno José Reyes Camilo Jimeno Paola León
  3. 3. CONTENIDO <ul><li>Planeación Estratégica </li></ul><ul><ul><li>Objetivos, metas, estrategias, y políticas organizacionales </li></ul></ul><ul><li>Principios y Valores de la empresa </li></ul><ul><li>Dirección de Talento humano </li></ul><ul><li>Conocimientos y competencias requeridas en cada cargo y función </li></ul><ul><li>Perfil de talento humano </li></ul><ul><li>Glosario </li></ul>
  4. 4. En un comienzo el concepto de estrategia (del griego strategos) se entiende como el “arte del general” y hace referencia a las habilidades psicológicas y al carácter con que éste asume su papel. DEFINICIÓN Es tratar de lograr una ventaja competitiva sustentable preservando aquellos aspectos que distinguen a una compañía. Esto significa desarrollar actividades distintas a las desarrolladas por los demás o desarrollar actividades similares de manera diferente. 1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
  5. 5. <ul><li>INTENSIVAS: Penetración en el mercado, desarrollo del mercado y desarrollo del producto . </li></ul>TIPOS DE ESTRATEGIAS ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos hipotéticos) Penetración en el mercado Buscar mayor participación en el mercado para los productos actuales en los mercados existentes, mediante mayores esfuerzos de mercadeo El lanzamiento de Wendy de una campaña masiva de publicidad con base en el lema: ¿Dónde está la carne? Desarrollo de mercado Introducción de productos actuales a nuevas áreas geográficas El propietario de un restaurante que construye uno idéntico en un pueblo cercano Desarrollo de producto Buscar mayores ventas mejorando o modificando (desarrollando) el producto actual Apple Computer Company introduce macintosh
  6. 6. <ul><li>INTEGRATIVAS: Integración hacia delante, integración hacia atrás e integración horizontal </li></ul>ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos hipotéticos) Integración hacia adelante Ganar la propiedad o un mayor control sobre distribuidores o detallistas General Motors compra sus distribuidores de autos; Walt –Mart adquiere una flota de camiones Integración hacia atrás Buscar la propiedad o un mayor control sobre proveedores Mac Donald’s compra un rancho de ganado; Holiday Inn. Adquiere una fábrica de muebles Integración horizontal Buscar la propiedad o mayor control de los competidores Compra de la Getty por la Texaco; compra de bancos pequeños por parte de bancos grandes
  7. 7. <ul><li>DIVERSIFICADAS: Diversificación concéntrica, diversificación de conglomerado y diversificación horizontal. </li></ul>ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos hipotéticos) Diversificación concéntrica Añadir nuevos productos pero relacionados El banco Waschovia compra una compañía de seguros Diversificación de conglomerados Añadir nuevos productos no relacionados Cosméticos Mary Kay adquiere una empresa de procesamiento de alimentos Diversificación horizontal Añadir productos nuevos no relacionados para clientes actuales Sheraton Inns. comienza a vender gasolina
  8. 8. <ul><li>OTRAS: Asociaciones, reducción, desposeimiento, liquidación y combinación </li></ul>ESTRATEGIA DEFINICIÓN EJEMPLO (Algunos hipotéticos) Asociaciones Una empresa que trabaja con otra en un proyecto especial Empresas que trabajan juntas en el proyecto del oleoducto de Alaska Reducción Una empresa que se reestructura mediante reducción de costos y de activos para disminuir declinación en ventas Braniff Airlines anuncia el 24 de octubre de 1984 que elimina su servicio a diez ciudades importantes de los Estados Unidos Desposeimiento Venta de una división o parte de una organización Holiday Inn vende Delta steamship lines por $96.000.000 Liquidación Venta de todos los activos de la empresa, por partes, por su valor tangible Liquidación de De Lorean Motor Company en 1984 Combinación Una organización que sigue dos o más estrategias simultáneamente K-Mart compra Pay less drug Stores en 1985 y Waldenbooks en 1984
  9. 9. OBJETIVOS Son los fines o las metas que se pretende lograr y hacia los cuales se dirige las actividades de la empresa en su conjunto o uno de sus departamentos, secciones o funciones. Por lo regular los objetivos de mayor jerarquía representan el fin hacia el cual se dirige la empresa, la dirección, el staff. Los objetivos son las metas que se quiere alcanzar con relación a los inversionistas, a los consumidores y al personal, entre otros. Un departamento puede tener sus propios objetivos, siendo diferentes a los que constituyen el plan básico de la empresa, pero no por ello dejan de contribuir al alcance de los de la organización. Los objetivos o metas son planes y requieren de un proceso de planeación al igual que el resto de los planes.
  10. 10. MISIÓN La misión de una organización es su finalidad específica, que la distingue de otras de su tipo. Es identificar la función que cumple esta organización en la sociedad; siendo por esto la razón de ser de la organización. Se compone fundamentalmente de: <ul><li>¿ Quiénes son los clientes? </li></ul><ul><li>¿Cuáles son los productos / servicios claves? </li></ul><ul><li>¿Cuál es el mercado objetivo? </li></ul><ul><li>¿Cuál es la tecnología básica? </li></ul><ul><li>¿Qué interés existe por el talento humano? </li></ul><ul><li>¿Qué imagen corporativa se desea proyectar? </li></ul>
  11. 11. ESTRATEGIA Es el patrón de decisiones de una compañía que determina y revela sus objetivos, propósitos o metas, produce las principales políticas y planes para lograr dichas metas y define el rango de negocios que la compañía va a llevar adelante, el tipo de organización económica y humana que es o pretende ser, y la naturaleza de la contribución económica y no económica que intenta hacer a sus accionistas, empleados, clientes y comunidades.
  12. 12. POLÍTICAS ORGANIZACIONALES Son planes en la medida en que constituyen reglas o normas que permiten conducir el pensamiento y la acción de quienes se tenga a cargo Las políticas apoyan y precisan los objetivos y cobijan a la empresa en su conjunto Las políticas generales de la empresa son tomadas por el consejo de administración, en las cuales se basarán las políticas de los departamentos Delimitan un área o marco dentro del cual se debe decidir, asegurando que las decisiones sean sólidas y contribuyan al alcance los objetivos
  13. 13. Los principios organizacionales constituyen la brújula que señala el norte de la Organización. Dichos principios son consecuentes con los principios establecidos en la Constitución Política especialmente los relacionados con los principios de la Función Administrativa . Igualdad Eficacia Imparcialidad Celeridad Autorregulación Autogestión Liderazgo Enfoque hacia el Cliente PRINCIPIOS 2. PRINCIPIOS Y VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
  14. 14. VALORES Los valores son ideales humanos que indican un deber ser, más que un ser; responden a necesidades de la organización para el mejoramiento continuo y permanente, se modifican con el tiempo. Los valores organizacionales constituyen la fuerza que moviliza a la organización en cumplimiento de los principios organizacionales. Los valores organizacionales son creencias fundamentadas que dan sentido noble y ético a toda actividad y relación (al interior, hacia el interior y desde el interior de la organización) Respeto Honestidad Tolerancia Responsabilidad Lealtad Institucional Solidaridad Autonomía Superación Compromiso Calidad en el Servicio
  15. 15. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO La Gerencia del Talento Humano es esencialmente de servicios La administración del talento humano se refiere a las actividades que una organización lleva a cabo para utilizar sus recursos humanos de manera Efectiva para ayudar al crecimiento de los individuos que conforman la organización. Estas actividades incluyen determinar la estrategia de la empresa, la contratación, la evaluación del desempeño, el desarrollo administrativo, la remuneración , las relaciones laborales, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. 3. DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
  16. 16. La Gerencia del Talento Humano está comprometida con el proceso de desarrollo y crecimiento del hombre en la organización y generando valor a la misma. Se desempeña como asesora la empresa y respalda los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral del colaborador concatenados con el crecimiento organizacional .  La Gerencia de Gestión Humana se ubicará como Área Asesora a todo nivel, logrando su participación y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales., garantizando el desarrollo óptimo de los mismos.   
  17. 17. Políticas : El Gerente de Gestión Humana estará comprometido con los siguientes parámetros de desempeño: Como asesor en la organización, deberá proponer ideas creativas e innovadoras.  Su trabajo deberá ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando una mayor retroalimentación y garantizando idoneidad a las decisiones finales. Gestionará e implementará los procesos de manera adecuada para el logro de los objetivos. Promoverá en los colaboradores la participación y generará espacios creativos que faciliten el desarrollo humano.  Demostrará sus resultados en términos financieros para dar un sólido respaldo a su acción profesional <ul><li>Objetivos: </li></ul><ul><li>Consolidar el Departamento de Gestión Humana como división inamovible e imprescindible de la organización.  </li></ul><ul><li>Optimizar los procesos de conservación y desarrollo del Talento Humano en la organización y garantizar su adecuada y oportuna implementación.  </li></ul><ul><li>Trabajar por el desarrollo del hombre en la empresa sin perder de vista los parámetros organizacionales </li></ul>
  18. 18.   FUNCIONES PRINCIPALES     Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales tos y Sistemas de información Auditoria de RH Desarrollo organizacional  
  19. 19. LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIÓN: Para lograr la optimización no solo del Área de Talento Humano, sino también de todas las áreas de la empresa, es necesario crear unidades de negocio, es decir, descentralizarla por áreas determinando para cada una de ellas un jefe que se comprometa en la dirección adecuada de la misma y que al final del periodo pueda brindar resultados, de esta manera será más fácil medir el E.V.A. creado por cada área.
  20. 20. Se define como la actitud, el conocimiento y la destreza necesarios para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según requerimientos del sector productivo. Es decir, la competencia cautela el saber hacer con la puesta en práctica de lo que se sabe e incluye, de manera específica, las conductas que el trabajador utiliza para desempeñar la labor encomendada. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA LABORAL 4. CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA CADA CARGO Y FUNCIÓN
  21. 21. TIPOS DE COMPETENCIA LABORAL Para un mismo cargo deben concurrir los tres tipos de agrupamiento de competencias Tipo de competencia Ejemplo Cargo de Secretaria Básicas, que tienen relación con conocimientos fundamentales que se adquieren en la primera enseñanza Saber leer, escribir, operaciones matemáticas básicas Genéricas, que se relacionan con los comportamientos y actitudes necesarios para el desempeño Actuar con control emocional, capacidad para aprender de la propia experiencia, identificar y respetar la estructura organizacional, orientación al cliente, etc. Específicas, que se relacionan con aspectos técnicos Generar documentos, manejar técnicas de archivo, administrar información, apoyar organización de reuniones y eventos, etc.
  22. 22. Se define como una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción DEFINICIÓN DE CONOCIMIENTO LABORAL Es la información que se adquiere en forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.
  23. 23. Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene:   • La función de la persona   • Cuál es su importancia   • Qué nivel jerárquico ocupa   • Define a su superior y a sus subordinados   • Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa DEFINICIÓN DE CARGO
  24. 24. Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto de trabajo. DEFINICIÓN DE FUNCIÓN POR CARGO Conjunto de actividades afines, dirigidas a proporcionar a las unidades de una organización los recursos y servicios necesarios para hacer factible la operación institucional Es un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones que constituya esa función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas.
  25. 25. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Contexto contemporáneo Cambios cada vez más rápidos , profundos y globales Márgenes de riesgo que impiden la identificación de escenarios seguros Globalización donde todo se relaciona con todo y nada se concibe al margen de ese sentido de totalidad Desarrollar todos los conocimientos y destrezas a fin de poder competir en un entorno turbulento
  26. 26. En este sentido, Guédez (2001) indica que &quot;No puede haber competitividad empresarial sin el desarrollo de competencias personales; el conocimiento y las capacidades de los sujetos revelan las cartas del juego, y las actitudes y valores predicen cómo cada quien juega con las cartas que tiene&quot;. Por otra parte, Bunk (citado por Reus) afirma que &quot;Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo“. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
  27. 27. DEFINICIÓN DE MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.
  28. 28. PRÁCTICAS BASADAS EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS <ul><li>En las PERSONAS: Valoración de potencial, Selección, Formación, Desarrollo, Retención. </li></ul><ul><li>En la ESTRUCTURA: Perfiles de cargos, puestos tipo, rutas profesionales. </li></ul><ul><li>En la COMPENSACION: Motivación, incentivos, reconocimientos. </li></ul><ul><li>En la GESTION DE RESULTADOS: Alineamiento de estrategias, fijación de metas, análisis de resultados. </li></ul>
  29. 29. PERFIL DEL TALENTO HUMANO Esfuerzo o actividad humana la cual es expresada mediante conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud. En el se reúne información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. Es indispensable para el funcionamiento adecuado de la organización ya que cada cargo dentro de la misma tiene una función y una característica determinada.
  30. 30. El perfil de cada cargo se elabora teniendo en cuenta los intereses de la empresa de tal forma que la persona que cumpla con dicho perfil pueda desempeñarse adecuadamente y sentirse a gusto con la labor a desarrollar y a su vez pueda ejercer adecuadamente sus competencias y de esta manera generar un crecimiento mutuo. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. PERFIL DE LOS CARGOS
  31. 31. *Capacidad demostrada de dirigir eficazmente ,con conocimiento distintas clases de organizaciones . *Debe estar Capacitado para impulsar y conducir el desarrollo de las empresas y para lograr el liderazgo de las mismas. *Poseer conocimiento experto en lo referente al orden económico, jurídico, político, social y laboral. *El talento humano competente conoce y puede servirse ampliamente de los sistemas informáticos. *Posee y conduce con elevada conciencia ética, de servicio, y de responsabilidad social y ecológica. *Posee amplia cultura y practica excelentes relaciones humanas. *El talento humano es capaz de generar capital, ingresos, utilidades y ampliar la capacidad operativa de la empresa. ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL

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