Your SlideShare is downloading. ×
0
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
2. Teoria Del Cambio
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

2. Teoria Del Cambio

9,154

Published on

Teoria sobre la aplicacion de cambios en las organizaciones

Teoria sobre la aplicacion de cambios en las organizaciones

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
9,154
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
161
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. PROCESO DE CAMBIOS Y CICLOS UNIVERSIDAD NACIONAL MAESTRIA EN CONSULTORIA EMPRESARIAL SANTA ANA
  • 2. MANEJO DE LA REALIDAD
    • Las empresas deben adaptarse en forma dinámica a la realidad.
    • Triunfan las que lo logran. Fracasan las que sólo pretenden dominarla.
    • La realidad se torna cada vez más compleja, por la aparición de nuevas necesidades y la aparición de nuevos agentes de influencia cada vez más numerosos.
  • 3.
    • Quien no tenga buena información sobre la realidad sobre la que necesita actuar, ya sea intuitiva o racionalmente buscada, estará en dificultades para adaptarse a lo que no conoce.
    • La información racionalmente buscada sirve para convalidar hipótesis intuitivas o para generar ideas nuevas.
  • 4.
    • Quien no conozca el campo en el que va a actuar, está condenado a reaccionar.
    • Si su posición es la de marginal, no necesita información.
  • 5. TEORIA DEL CAMBIO
    • Podemos afirmar que los cambios que se proponen las empresas tienen consecuencias muy diversas en función de los afectados por el mismo.
    • Todo cambio por su propia definición implica un costo para la persona involucrada.
  • 6.
    • Este costo varía en función de las características particulares de las personas y las condiciones de la cultura en la que se inserta.
    • De acuerdo con lo anterior podemos decir que existen tres niveles de cambio:
  • 7. PRIMER NIVEL: LOS CAMBIOS PEQUEÑOS.
    • Son aquellos cuyas consecuencias aparecen como intrascendentes a las personas involucradas.
    • Estos cambios son los que en realidad no son otra cosa que llevar a la organización las reglas de juego de la vida de los miembros.
  • 8.
    • Cuando en una empresa se modifican acciones que responden mejor a las características de un cultura, podemos afirmar que estamos ante cambios pequeños.
    • La suma de cambios pequeños producidos en el tiempo producen un cambio pequeño.
  • 9.
    • No hay acumulación de costos psicológicos, ya que en realidad en los cambios pequeños hay implícito un beneficio psicológico o una situación neutra.
    • Por ejemplo:
      • 1. El cambio de un método de trabajo hacia otro es un cambio pequeño si el método nuevo en realidad es más fácil de ejecutar y estamos en una cultura que busca lo fácil.
  • 10.
    • 2. Si el mismo cambio se inserta en una cultura perfeccionista, salvo que produzca mejoras en los costos o en la calidad, el cambio no sería pequeño.
    • Podemos decir que un cambio puede ser pequeño o no, dependiendo de las circunstancias en las que se inserta.
  • 11. SEGUNDO NIVEL: CAMBIOS MEDIANOS.
    • Son aquellos que producen deseconomías poco significativas a los individuos de una organización, institución o empresa.
    • En realidad es muy difícil definir los cambios medianos, ya que son los que no son ni grandes ni pequeños.
  • 12.
    • Podemos aproximar un concepto:
    • Son aquellos que necesariamente son resistidos por las personas a las que se los imponen, pero su aplicación permite a los involucrados conservar su autoestima intacta.
  • 13.
    • Es decir, que el límite superior de los cambios medianos puede estar dado porque el mismo no destruye la percepción que de sí mismo tiene el sujeto.
    • El límite inferior aparece dado porque son los que producen un costo psicológico al involucrado, pero resultan nuestros o beneficiosos para él.
  • 14. TERCER NIVEL: CAMBIOS GRANDES.
    • Es aquel cuyo costo psicológico es insoportable para el individuo.
    • Su autoestima “se cae” y resulta muy poco posible que su percepción no se distorsione, de forma tal que sus afirmaciones sobre el cambio y la realidad en la que se inserta son poco menos que irracionales.
  • 15.
    • Los hombres no quieren cambios grandes, salvo cuando la necesidad los obliga.
    • Un cambio es grande cuando va contra las macrotendencias del contexto amplio o restringido subyacente a una situación.
  • 16. COMO ENCARAR CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES?
    • Evidentemente, de la existencia de cambios intrínsecamente diferentes, surge la necesidad de encontrar formas diferentes de encararlos.
  • 17.
    • Aparece como probable que cada nivel de cambio sea desarrollado en forma diferente para que las soluciones respondan a las características del problema.
    • El problema central en materia de cambio es cómo administrar la resistencia al mismo, minimizándola, evitándola, o si fuera posible, transformándola en motor del mismo.
    • Al respecto podemos mencionar:
  • 18. TRES LEYES DE LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES
    • PRIMERA LEY: LOS CAMBIOS GRANDES NO PUEDEN SER PARTICIPATIVOS, PERO DEBEN RESPONDER A UNA NECESIDAD PROFUNDA Y SENTIDA
    • LOS CAMBIOS GRANDES NO PUEDEN PARTICIPARSE SIN ANULAR SUS EFECTOS.
  • 19.
    • SEGUNDA LEY: LOS CAMBIOS MEDIANOS NECESARIAMENTE DEBEN SER PARTICIPATIVOS, EN CASO CONTRARIO SE ESTA GENERANDO LA RESISTENCIA AL CAMBIO MAS ALLA DE SU NIVEL NATURAL Y ESPONTÁNEO.
    • TERCERA LEY: LOS CAMBIOS PEQUEÑOS PUEDEN SER PARTICIPATIVOS, Y SERAN EFICIENTES EN LA MEDIDA QUE HAYA UN BENEFICIO MARGINAL POR ESTA PARTICIPACIÓN.
  • 20.
    • EL HECHO DE NO SER PARTICIPATIVO NO GENERA RESISTENCIA AL CAMBIO.
    • COMO ENCARAR CAMBIOS GRANDES?
    • Los cambios grandes en las organizaciones pueden deberse a dos razones fundamentales.
    • Razones de VOLUNTAD, o razones de NECESIDAD.
  • 21.
    • Por lo general cuando no hay una necesidad que genere el cambio, hay muy pocas posibilidades de lograrlo.
    • Porque además de haber una necesidad de cambio, se tiene que dar la posibilidad de poder hacerlo.
    • Es decir, debe haber el know how.
  • 22.
    • Desarrollar cambios grandes en una organización es prácticamente imposible desde dentro.
    • Sólo ocurre cuando viene un líder nuevo que rompiendo con las viejas características de la vieja organización establece un nuevo concepto.
  • 23.
    • Es por ello que las organizaciones más exitosas son aquellas profesionalizadas, en las cuales la sucesión de liderazgo permite producir los cambios grandes cuando las circunstancias externas cambian.
    • La actual velocidad de desarrollo de técnicas, permite afirmar que están en muchas mejores condiciones de sobrevivir las empresas dirigidas por profesionales que manejen la tecnología, que aquellas dirigidas por sus dueños.
  • 24. ¿ COMO HACER CAMBIOS MEDIANOS?
    • Los cambios medianos son cosa bastante periódica en las instituciones.
    • Por lo menos cada dos años suele haber cambios medianos como producto de los avances tecnológicos y las modificaciones en los mercados.
  • 25.
    • Cómo podemos encarar en las organizaciones los cambios medianos en forma eficiente?
    • Ante todo debemos reconocer que existen dos tipos de empresas con características y que obligan a estrategias muy diferentes.
  • 26. PRIMER TIPO DE EMPRESAS: LAS EMPRESAS CAZADORAS.
    • Son aquellas que trabajan sobre mercado de ofertas y en las cuales cada contrato o venta es un objetivo individual que alguien quiere lograr.
    • Estas empresas tienen una alta inercia y obligan a estrategias de cambio de alta velocidad.
    • Si el cambio en una empresa cazadora se hace lento, produce pérdidas.
  • 27. SEGUNDO TIPO DE EMPRESAS: LAS EMPRESAS AGRICULTORAS.
    • Son como transatlánticos, muy difíciles de arrancar, pero también muy difíciles de parar.
    • Un cambio dentro del barco no suscrita demasiado freno, salvo que el cambio sea de invertir el rumbo.
  • 28.
    • En este caso el cambio sería grande.
    • La velocidad requerida por los cambios tiene más relación con la motivación interna o “la tripulación”, que con la necesidad externa de hacerlo rápido, por los costos adyacentes que genera.
    • En teoría en cuanto al tipo de operar se distinguen tres tipos de organizaciones
  • 29.
      • 1.- LAS INDIVIDUALISTAS.
    • 2.- LAS PATERNALISTAS.
    • 3.- LAS PARTICIPATIVAS.
    • Obviamente, en la vida práctica nunca se presentan en sus estados puros, sino que se mezclan sus características de acuerdo a las necesidades específicas de operación, y con gran frecuencia esto no existe.
  • 30.
    • La tendencia es que las empresas con bajo grado de automatización tengan tendencia al paternalismo, si son pequeñas.
    • Lo cierto es que hay estilos que son más efectivos que otros en situaciones diferentes y con personas diferentes.
    • Por eso cuando hablamos de cambios medianos debemos estar seguros:
  • 31.
    • a.- En qué tipo de organización estamos trabajando: individualista, paternalista o participativa, y
    • b.- Además qué tipo de negocio es: cazador o agricultor.
    • El planteo que recomiendo es resolver los cambios medianos en una forma participativa.
  • 32.
    • He visto fracasar demasiados cambios por el costo psicológico que implicaba para los involucrados.
    • Esta participación debe ser real y de ninguna manera manipularla, y debe desarrollarse a través de grupos que podemos llamar de AVANZADA.
  • 33.
    • POR QUE?
    • Porque los cambios medianos son en realidad no deseados.
    • Quienes los proponen actúan como héroes para los cambios.
    • Y están sujetos a un alto nivel de agresión por parte de sus compañeros.
    • Si triunfan los héroes, los cambios se producen.
  • 34.
    • Si triunfan los agresores, los cambios fracasan.
    • Pocos son los hombres en la organización que están en condiciones psicológicas y materiales de tomar el rol de héroes.
    • Y frecuentemente no tienen la capacidad para hacerlo.
  • 35.
    • FIN
    • FIN FIN
    • FIN FIN FIN

×