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Sueldos Sueldos Presentation Transcript

  • Sueldos y SalariosValuación de PuestosEvaluación del Desempeño
  • SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIALTodo elemento monetario y/o Salarioespecie recibido por el trabajador Realcomo retribución directa de su SalariolaborBeneficios o Prestaciones de CompensaciónServicios (Salud, Pensiones, EmpresarialTiempo Libre) que tambiéninfluyen en el desempeño deltrabajador y mejoran su calidadde vida.
  • Una relación de intrercambio o retribución del trabajo que puede ser o no de carácter financiero COMPENSACIONES DIRECTAS INDIRECTAS Incremento Ajustes por Programas de Tiempo libreSalario Base Incentivos Servicios por Mérito costo de vida protección de trabajo Retribuyen el trabajo en “Beneficios”. Se otorgan forma de sueldos e incentivos por pertenecer a la empresa
  • Administración de lasCompensaciones Empresariales Es el proceso de: Planear Aplicar Coordinar Controlar Organizar Evaluar a nivel de la Comunicar empresa y sus trabajadores los factores a incluir en el sistema salarial
  • Sistema Salarial o deCompensaciones Políticas, técnicas y objetivos de compensación traducidos en •Retribuciones financieras, •Prestaciones, •Beneficios tangiblesque se otorgan a los empleados como parte de larelación laboral.
  • Estructura de Salarios Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organizaciónNivel de Salario Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa
  • POLITICAS Premiar el desempeño Objetivos Competitividad*Consistencia o Motivar el desempeñoEquidad Interna Mantener niveles de presupuesto aceptables*Competitividad Atraer empleadosExterna Cumplir la normatividad Mejorar la eficiciencia de la Organización
  • Criterios de Eficacia en PolíticasCompensatorias: Adecuación. Equidad. Equilibrio. Efectividad en Costos. Seguridad. Incentivo. Aceptabilidad del empleado.
  • Parámetros para fijar las C.E. Puesto de trabajo. La persona que lo desempeña. La empresa. La negociación sindical. Los factores externos a la empresa.
  • Misión, Visión, Valores, Planes Estratégicos, Objetivos Corporativos Estrategia de Recursos Humanos Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones Directas IndirectasSalario Base Incremento Incentivos por MéritoValoración El Mercadodel Puesto Laboral (Encuesta Programación Salarial) y Evaluación Análisis y deldescripción Desempeñodel Puesto
  • Valoración de los puestos de TrabajoUn procedimiento sistemáticoutilizado para el estudio de lostrabajos y la determinación de laimportancia con los demás trabajosde la empresa
  • Plan de Valoración Necesidad y Viabilidad: Comité de valoración:  Escala de asignaciones  Planea el proceso. básica.  Programa, Coordina la  Nuevo sistema de recolección de incentivos. información.  Sistema de promoción  Aprueba las Interna. descripciones.  Reestructuración  Atiende reclamaciones General.  Se representa por los  Introducción de nueva distintos sectores de la tecnología. empresa
  • Métodos de Valoración Cualitativos (No cuantitativos o No analíticos). Toman la descripción de un puesto como un todo. Cuantitativos (Analíticos).Consideran el puesto de trabajo en factores valorados por separado y se obtiene una puntuación.
  • Métodos Cualitativos. Jerarquización.  Técnica Ascendente-Descendente.  Técnica Comparación de Parejas. Categorías predeterminadas o Clasificación por grados
  • Métodos Cuantitativos. Puntos por Factor.Mide de acuerdo a la importancia de cada componente mediante una escala de puntos. Comparación de factores.Una escala para cada factor compensable.Se clasifica un puesto frente a otro clave.
  • Métodos Cuantitativos Perfiles y Escalas guías de Hay.Una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de combinación de factores.Toma en cuenta factores comunes a todos los puestos:  Competencia,  Solución de problemas,  Responsabilidad.
  • Métodos Cuantitativos Método Total Value Qué Propósitos am ad Propósitos to Ro lac jor ivid ien Re les ion Me uct y es od Aprendizaje PrCómo Quién Capacidades CompetenciasCapacidades Competencias Desarrollo Organización
  • Tipos de Incentivos I Según Cobertura.  Individuales.  Por Equipo. Según base de liquidación y tipo de pago.  Planes a destajo.  Planes basados en ahorro de tiempo.  Planes de comisiones.  Sistemas de sugerencias.  Beneficios compartidos.  Participación de las ganancias.  Opción de Acciones.  Plan Scanlon.
  • Tipos de Incentivos II Según frecuencia del pago.  Incentivos a Corto Plazo.  Incentivos a Largo Plazo. Según configuración Líneas de Salario Garantizado – Incentivo Rendimiento.  En línea recta con variación de pendientes.  Con modificaciones progresivas o regresivas o curva de la línea.
  • Compensaciones Por Rendimiento Por Méritos Por Tiempo Es Variable, ligado al Aumento de la Sueldo Básico rendimiento o base (por lo productividad general anual)Criterio de Asignación Productividad Se basa en el Complejidad del Calidad desempeño en puesto el trabajo o Uso de Equipo logro de Uso de Material objetivos Desempeño en el programados trabajo o logro de objetivos
  • Programación y Evaluación delDesempeñoLa técnica de gestión deltalento humano que permitemejorar la interacción entreempleado y empresa paralograr un beneficio mutuo
  • Objetivos: Distribución de Recompensas Perfeccionamiento de las Personas y la Organización Mejoramiento Detección dedel Desempeño Potencialidades
  • Participantes en la Evaluación Ascendente Gerencia Autoevaluación Análisis en el equipo de gerencia. Líderes de Autoevaluación Análisis dentro Líderes de equipo Equipo del equipo evalúan a los gerentes Equipos Análisis de autoevaluación Cada equipo en cada equipo para ayudar evalúa a su al desarrollo de c/miembro líder. Miembros Autoevaluación del grupo
  • Participantes en una evaluación de 360o Clientes Externos Clientes Internos Evaluación 360o Colegas Superiores Subalternos
  • Evaluación por ResultadosSe fijan metas, y es básicamente unmecanismo para informar alosempleados sobre el progresoalcanzado frenta a las metas fijadas.Esta retroalimentación personal oimpersonal, absoluta o comparativapuede incrementar la productividad.
  • El Mercado LaboralLas prácticas salarialesde las demás empresascompetidoras por eltalento humano
  • Consecuencias de un Nivel de pagocompetitivo Contención de los costos operativos (laborales) a mediano plazo. Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos. Reduce la rotación de personal. Incrementa la calificación de los aspirantes y empleados Reduce paros laborales