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Empresa junior

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  • 1. Universidade Salgado de Oliveira Empresa Junior UniversoRecrutamento e Seleção de Pessoas
  • 2. F RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Introdução Empresa júnior (EJ) é uma empresa gerenciada por estudantes do ensino superior, que realizam projetos e prestam serviços de consultoria dentro de sua área de graduação, voltados para as empresas. Sua verdadeira finalidade é enriquecer o aprendizado do estudante, complementando seus aprendizados acadêmicos com uma experiência profissional em sua área de atuação. Por isso, as empresas juniores são instituições sem fins econômicos que prestam serviços sem fins lucrativos. Os empresários juniores geralmente recebem auxílio dos professores das Instituições de Ensino Superior às quais estão inseridas, agregando grande valor às suas atividades.
  • 3. FL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Sumário 1- RECRUTAMENTO - Definição - Pesquisa Interna - Planejamento de Pessoal - Pesquisa Externa - Tipos de Recrutamento 2- SELEÇÃO DE PESSOAL - Conceito de Seleção - Seleção como processo de comparação - Bases para a Seleção - Técnicas de Seleção 3- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - Definição - Objetivo - Métodos ou Modelos
  • 4. RECRUTAMENTO E SELEÇÃOFL 4- TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO - Conceito e Tipos de educação - Ciclo do Treinamento - Tipos de Treinamento - Levantamento das necessidades 5- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - Definição - Objetivos - Métodos 6- BIBLIOGRAFIA BÁSICA CHIAVENATTO, I C Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Atlas 2006. LUCENA M D Planejamento de recursos humanos. Rio de Janeiro, Atlas 2004. DUTRA, Joel S. Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
  • 5. RECRUTAMENTO E SELEÇÃOC Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atraircandidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente e candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleçãoFases do recrutamento:1. Pesquisa interna: Esse processo não deve ser esporádico (com poucafrequência), mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas eníveis da organização.2. Pesquisa externa: é uma pesquisa de mercado de RH. Assim, doisaspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação domercado de RH e as localizações das fontes de recrutamento. Profª Heloisa Paixão
  • 6. C RECRUTAMENTO E SELEÇÃOAnálise de CargosAtribuições e responsabilidadesDescrições do cargo: relação sistematizada e detalhadadas atividades (o que, como eporque de cada tarefa)Especificações do cargo:requisitos e condições exigidas(conhecimentos, experiência,complexidade, responsabilidades,esforços, ambiente, riscos) Profª Heloisa Paixão
  • 7. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO FMSegmentação do mercado: é a decomposição do Fontes de recrutamento:mercado com diferentes segmentos ou em classes dentro das fontes dede candidatos com características definidas para recrutamento, observamosanalisá-lo e abordá-lo de maneira específica. as seguintes formas:Exemplo de segmentação:Executivos: Diretores, gerentes, assessores.Supervisores: Chefes, encarregados e líderes.Mão de obra especializada: ferramenteiros,mecânicos, eletricistas.Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas.INTERNO EXTERNO ON-LINEQuando existe determinada Funciona com candidatos A internet é um importante vaga, a empresa procura vindo de fora, ou seja, com canal de contato entre as preenchê-la através do candidatos externos organizações e candidatos. remanejamento de seus atraídos pelas técnicas de Os sites de procura de empregados, que podem recrutamento. empregos estão se ser promovidos ou multiplicando. transferidos, ou ainda transferidos com promoção. Profª Heloisa Paixão
  • 8. FM PROCESSO DE RECRUTAMENTO Etapas do RecrutamentoRecebimento de solicitaçãoValidação da vagaDefinição do perfilDecisão de fontes derecrutamento Interno e externo:pontos; fortes e fracosElaboração e divulgação deanúncio Profª Heloisa Paixão
  • 9. PROCESSO DE RECRUTAMENTO F O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do recrutamento depende da decisão da linha. O recrutamento é uma função de staff, suas providências acontecem através de uma ordem de serviço. Recrutamento Interno VANTAGENS DESVANTAGENS É mais econômico- pois evita despesas  Exige que os funcionários tenhamcom anúncios em jornais ou honorários de potencial de desenvolvimento para seremempresas de recrutamento, custo de promovidos a alguns níveis acima.admissão e de integração.  Pode gerar conflito de interesses, pois, É mais rápido- evitas as demoras do ao oferecer oportunidades de crescimentorecrutamento externo, a expectativa do cria uma atitude negativa nos empregados.anúncio a espera dos candidatos. Ex: Chefes que passam a sufocar o É uma fonte de motivação para os desempenho de seus subordinados.empregados, desde que estes vislumbrem apossibilidade de crescimento dentro daorganização. Desenvolve um espírito de competiçãoentre o pessoal, tendo em vista asoportunidades oferecidas. Profª Heloisa Paixão
  • 10. F PROCESSO DE RECRUTAMENTORecrutamento Externo VANTAGENS DESVANTAGENS Traz “sangue novo” e experiência  É geralmente mais demorado que onovas para a organização. A entrada de interno, principalmente em cargosrecursos humanos ocasiona uma elevados.importação de ideias novas, de  É mais caro e exige inversões ediferentes abordagens dos problemas despesas imediatas com anúncios,internos da organização jornais, honorários de agências. Renova e enriquece os recursos  Quando monopoliza as vagas e ashumanos da organização, oportunidades dentro da empresa, podeprincipalmente quando a política é a de frustrar o pessoal que já está naadmitir pessoal com gabarito igual ou organizaçãomelhor do que já existe na empresa. Aproveita os investimentos emtreinamento e desenvolvimento depessoal. Muitas empresas preferemrecrutar externamente, pagando saláriosmais elevados e com profissionaisespecialistas, evitando despesas comtreinamento. Profª Heloisa Paixão
  • 11. C SELEÇÃO O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Aseleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.A seleção visa solucionar dois problemas: Adequação do homem ao cargo; Eficiência e eficácia do homem no cargo. Profª Heloisa Paixão
  • 12. FL SELEÇÃOTécnicas de Seleção:1) Entrevistas: dirigidas com 2)Provas ou testes deroteiros pré- estabelecidos ou conhecimento ou de capacidade:não dirigidas sem roteiro. É a As provas procuram medir o grautécnica de seleção mais de conhecimentos profissionais ouutilizadas nas grandes, e médias técnicos exigidos pelos cargoe pequenas empresas. Na (noções de contabilidade,verdade a entrevista é um informática, de vendas, deprocesso de comunicação entre tecnologia etc), ou grau deduas pessoas que se interagem. capacidade ou habilidade paraDe um lado o entrevistador ou certas tarefas (motorista,entrevistadores e, do outro lado o empilhadeirista, calculadora etc).entrevistado. Profª Heloisa Paixão
  • 13. FL SELEÇÃOPlano de Cargos e Salários O capital humano é o principal fator de prosperidade na vida das organizações. A nova conjuntura exige que se direcione esforços para a manutenção e aperfeiçoamento do mesmo. Os desafios impostos às organizações são na realidade impostos às pessoas. Isto torna necessária a adoção de técnicas modernas e personalizadas na área de Recursos Humanos, pois os desempenhos das pessoas estão condicionados aos processos que possam desenvolver suas capacidades e suas habilidades. Em face da divisão do trabalho e da organização funcional, as necessidades de recursos humanos para a organização - sejam em quantidade, sejam em qualidade - são estabelecidas através de um Plano de Cargos e Salários. Profª Heloisa Paixão
  • 14. F SELEÇÃOAssim, um Plano e Cargos e Salários é um instrumento eficaz noestabelecimento de uma estrutura de salários, proporcionando umasistemática que facilite revisões periódicas, permitindo àAdministração adequar os cargos à evolução de sua estruturaorganizacional e os salários à realidade. Também estabelece funçõesde autoridade e responsabilidade, o que auxiliará, por sua vez, aracionalização e simplificação do trabalho, reduzindo as queixas e amovimentação do pessoal, elevando o moral e melhorando asrelações entre dirigentes e funcionários.Objetivos:• Elaborar um catálogo de cargos a fim de manter um equilíbrio internoentre salários e cargos dentro da empresa;• Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar odesenvolvimento profissional dos colaboradores;• Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagospelo mercado através de uma pesquisa salarial;• Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de RecursosHumanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. Profª Heloisa Paixão
  • 15. F SELEÇÃOAbaixo segue planilha para contratação de colaboradores de uma indústria produtora de carros: Profª Heloisa Paixão
  • 16. FM SELEÇÃOOs Cinco Passos são:Passo 1 : A empresa nos envia as informações sobre os cargos e respectivos salários(ou uma amostra representativa dos salários, nos casos de cargos com a quantidadenecessária de pessoas para contratação e salários diferentes).Passo 2: Nós fazemos uma avaliação desses cargos seguindo padrões de mercado deavaliação para cada tipo de cargo, considerando o porte, ramo de atividade e outrasparticularidades da empresa. Tipicamente, a avaliação de um cargo é baseada nosconhecimentos exigidos pelo cargo, suas complexidades e responsabilidades. Cadacargo receberá como avaliação um número de "Pontos" que refletirá os conhecimentos,complexidades e responsabilidades do cargo.Passo 3: Nós elaboramos a tabela da empresa. Essa é uma análise precisa que mostraa tendência de cargos.Passo 4: Nós fazemos uma classificação dos seus cargos, isto é, agrupamos seuscargos e pontos da avaliação feita.Passo 5: Nós montamos a tabela salarial, criando uma faixa salarial para cada classede cargos. Enviamos a tabela salarial e juntamente com orientações sobre como aempresa poderá fazer suas análises e críticas e propor as alterações que você julgarnecessárias. Depois de todas suas análises e críticas, nós montamos a tabela salarialfinal.Fonte: www.acaojunior.com.br Profª Heloisa Paixão
  • 17. SELEÇÃO C Etapas da SeleçãoTriagem (seleção,escolhas)Análise de CurrículosContato Inicial (entrevista)Aplicação de TécnicasEntrevista de SeleçãoVerificação de dadosComportamentalEntrevista Técnica: c/ Líder do SetorTestes: Conhecimentos, Psicológicose/ou de DesempenhoDinâmicas e/ou JogosRelatório de AvaliaçãoExame MédicoAnálise de ReferênciasAvaliação do Processo Profª Heloisa Paixão
  • 18. FL SELEÇÃOTécnicas de Seleção:3)Testes de personalidade: os 4) Técnicas detestes de personalidade servem simulação/Dinâmicas: Aspara analisar os diversos traços de técnicas de simulação procurampersonalidade. Atualmente existem passar do tratamento individual einúmeros testes de personalidade e isolado para o tratamento emé cada vez maior o número de grupos e do métodoempresas que tem se utilizado exclusivamente verbal ou dedestes testes. Os testes de execução para a ação social. Apersonalidade são obrigatoriamente principal técnica de simulação é oaplicados por psicólogos psicodrama. Assim como oscredenciados junto ao CRP. testes de personalidade, as técnicas de simulação devem ser necessariamente acompanhadas por psicólogos credenciados. Profª Heloisa Paixão
  • 19. FL SELEÇÃOEntrevista de Seleção:A entrevista de seleção é composta de quatro estágios:1- Preparação: Antes de encontrar o candidato, você deve rever o formulário de pedido deemprego com o currículo do profissional. Rever a descrição do cargo e aespecificação do candidato. A Seguir estruture a agenda para a entrevista.Pontos relevantes: Escolha perguntas que não possam ser meramente respondidas entresim ou não. Usar questões que comecem por “como” ou “por que”. Perguntas criadas como: o que você fazia do emprego anterior? Comovocê motivava seus funcionários? Como você lida com situações deconflito? Você consegue trabalhar sob pressão? Profª Heloisa Paixão
  • 20. SELEÇÃOFLEntrevista de Seleção:2-Abertura:Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo.Comece com perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsitoruim ao vir para cá?” Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos3-Questionamento e discussão:Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva.4- Conclusão: Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você estápronto para acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem,já fiz todas as perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira sabersobre a função e a empresa que eu não tenha respondido? Antes de vocêterminar a entrevista, escreva sua avaliação enquanto está fresca na memória. Profª Heloisa Paixão
  • 21. SELEÇÃO C1. Preparação da Entrevista:Os objetivos da entrevista, o tipo de entrevista, re(leitura)do currículo,informações do candidato, informações do cargo.2. Treinamento dos entrevistadores:Para alcançar os objetivo, todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos: Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto. Evitar perguntas do tipo”armadilha”. Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele. Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas (contar,expor,relatar). Profª Heloisa Paixão
  • 22. SELEÇÃOF2. Treinamento dos entrevistadores: Evitar emitir opiniões pessoais. Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego. Não fazer “terrorismo” como candidato, afim de deixa-lo tenso e nervoso. Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações.3-Perfil Ideal do Entrevistador: Conhecer bem o cargo. Conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos. Não tentar vender em demasia a organização para o candidato. Ler o currículo anteriormente. Interessar-se pelo candidato como pessoa. Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante. Procurar fazer uma avaliação. Ser altruísta Profª Heloisa Paixão
  • 23. SELEÇÃOFL4- Construção do Processo de Entrevista:Dependendo da habilidade do entrevistador, pode dar-lhe menor ou maiorhabilidade na condução da entrevista. Alguns tipos de entrevista: Entrevista totalmente padronizada: É a entrevista estruturada, fechadaou direta com roteiro pré estabelecido. Suas vantagens se estabelecem nosentido de que o entrevistador não precisa se preocupar com os assuntos. Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de respostadesejada. Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões e nem asrespostas requeridas. Entrevistas informais. Profª Heloisa Paixão
  • 24. ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA FMChegar atrasado. Pontualidade é o primeiro critério para ser avaliado pelo entrevistador.Descuidar da aparência e comparecer à entrevista com unhas muito compridas, roupas sujas ou mal passadas e cabelos desarrumados.Abusar do perfume, usar maquiagem pesada e roupas inadequadas.Sentar-se na cadeira da recepção como se estivesse no sofá da sala.Propor intimidade com o entrevistador. Profª Heloisa Paixão
  • 25. ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA FMMentir. Alguns candidatos costumam dizer que ganham mais do que realmente recebiam. Acrescentar no currículo um curso que não fez. Mentir a idade. As informações serão checadas mais tarde.Debruçar-se ou colocar seus pertences sobre a mesa do entrevistador. Isso significa que o candidato não tem limites.Falar mal do ex-chefe ou da empresa e dizer-se injustiçado.Alongar-se demais nas respostas e não ser objetivo.Dizer que você não conhece a empresa na qual você pretende trabalhar. (dados mínimos que você precisa dominar: área de atuação, o mercado em que ela atua).Elogiar exageradamente a si próprio.Falar mal da família.Não demonstrar interesse pela oportunidade que está sendo oferecida. Profª Heloisa Paixão
  • 26. CONCLUSÃOFM Esse trabalho foca esclarecer nossas idéias e conhecimento sobre o tema abordado para meios e fins de trocas de conhecimento e interagir com o grupo para absorver novos conhecimentos ; pois feliz é aquele que transmite o que sabe e aprende o que ensina. Profª Heloisa Paixão
  • 27. ALUNOS CAIO CÉSAR ALVES DE OLIVEIRA FRANCISMÁRIO MACHADO MACEDOFRANCISCO DE ASSIS DE AMARAL CRUZ FLÁVIA PIRES Profª Heloisa Paixão

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