• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Pemanfaatan data lowongan online untuk analisa kebutuhan pelatihan dan merencanakan penempatan tenaga kerja
 

Pemanfaatan data lowongan online untuk analisa kebutuhan pelatihan dan merencanakan penempatan tenaga kerja

on

  • 1,226 views

Pemanfaatan data lowongan online untuk analisa kebutuhan pelatihan dan merencanakan penempatan tenaga kerja

Pemanfaatan data lowongan online untuk analisa kebutuhan pelatihan dan merencanakan penempatan tenaga kerja

Statistics

Views

Total Views
1,226
Views on SlideShare
1,223
Embed Views
3

Actions

Likes
0
Downloads
22
Comments
0

2 Embeds 3

http://www.pinterest.com 2
http://pinterest.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Pemanfaatan data lowongan online untuk analisa kebutuhan pelatihan dan merencanakan penempatan tenaga kerja Pemanfaatan data lowongan online untuk analisa kebutuhan pelatihan dan merencanakan penempatan tenaga kerja Document Transcript

    • Pemanfaatan Data Lowongan Online untuk Analisa Kebutuhan Pelatihan dan Perencanaan Penempatan Tenaga Kerja Studi Kasus : www.bursakerja-jateng.com Cahyani Windarto1 1 Automotive Department, Balai Besar Latihan Kerja Industri Surakarta Jalan Bhayangkara No. 38, Surakarta 1 cahyaniwindarto@gmail.comAbstrak— Pelatihan dipercaya sebagai salah satu alat yang efektif untuk meningkatkanproduktivitas dan juga berkontribusi pada penghematan waktu. Pelatihan berasal dari prosesanalisa kebutuhan pelatihan yang menghasilkan identifikasi performance gap. Kesenjangankinerja tersebut dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dankinerja actual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi danmendokumentasikan standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalammelaksanakan pekerjaan dan mencocokannya dengan kinerja aktual individu di tempat kerja.Untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan perlu didukung data akurat tentang pasarkerja, atansar kompetensi pekerja, kualitas keahlian dan ketersediaan lapangan kerja.Kemajuan bidang teknologi informasi dan komunikasi membantu menyediakan kemudahanakses informasi dalam data lowongan online untuk perencanaan penempatan tenaga kerja.Salah satu layanan online tersebut adalah layanan lowongan kerja yang berada di propinsiJawa tengah, yaitu www.bursakerja-jateng.com. Makalah ini menyajikan data lowongankerja disertai analisa singkat untuk dapat memberikan gambaran kondisi penempatan kerjadi tahun 2012 di propinsi Jawa Tengah.Kata kunci— lowongan kerja, Online, penempatan tenaga kerja, training need analisis (analisakebutuhan pelatihan) I. PENDAHULUANA. Latar Belakang Pelatihan merupakan salah satu praktek manajemen sumber daya manusia yang palingsering dibicarakan dan dilakukan di organisasi/perusahaan. Pelatihan dipercaya sebagaisalah satu alat yang efektif untuk meningkatkan produktivitas dan juga berkontribusi padapenghematan waktu. Namun apakah pelaksanaan pelatihan pasti dapat memberikan hasilyang diharapkan organisasi dalam mencapai visi dan misinya? Jawabannya : Tidak, kalau 1
    • pelaksanaan pelatihan tersebut masih bersifat rutinitas yaitu apa yang dilakukan di masa lalumaka harus dilakukan lagi di masa sekarang atau merupakan kegiatan untuk menghabiskananggaran dan dilaksanakan tanpa melalui proses perumusan yang benar. Apapun bentukpelatihannya tidak menjadi masalah asalkan biayanya sesuai dengan yang dianggarkan.Beberapa organisasi/perusahaan mempercayakan pelatihan yang dilaksanakan diorganisasi/perusahaannya begitu saja kepada pihak ketiga merumuskan apa yang menjaditujuannya. Sehngga akan menyebabkan kerugian dua kali. Pertama karena biaya yangdibutuhkan jika proses pelatihan tersebut dialihkan ke pihak ketiga biasanya sangat mahal,dan yang kedua karena pelatihan yang menghabiskan biaya mahal tersebut belum tentusesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan/manajemen sehingga tidak membawa manfaatbagi organisasi/perusahaan (Citra, 2010). Perkembangan telekomunikasi dan informatika saat ini sangat cepat, berbagai infomasidapat diperoleh dengan mudah. Penggunaan komputer secara online sebagai sarana untukmemperoleh informasi tersebut sudah tidak asing lagi saat ini. Pengiriman dan pengambilaninformasi dapat dilakukan dengan cepat melalui sistem komputer yang terhubung satudengan yang lain dalam satu jaringan. Perkembangan jaringan dari yang semula sekedarserver penyedia data statis menjadi server yang dapat memberikan informasi yang bersifatwaktu nyata (real time) (Simatupang, 2011). Beragam informasi disediakan secara online,termasuk informasi ketersediaan lowongan kerja dalam jumlah yang cukup banyak.Meskipun lowongan tersebut jumlahnya cukup banyak, ternyata masih saja sulit untukdipenuhi. Salah satu alasan yang muncul adalah kesenjangan antara kompetensi lulusanpelatihan dengan kebutuhan industri. Ruang lingkup permasalahan pada makalah ini dibatasi pada hal-hal sebagai berikut: 1. Media informasi online sebagai sumber data lowongan pekerjaan berasal dari data lowongan pada website www.bursakerja-jateng.com selama satu tahun mulai bulan januari sampai dengan desember 2012. 2. Ruang lingkup pengamatan berdasar jenis perusahaan, jenis lowongan, pendidikan, jumlah kebutuhan dan lokasi penempatan calon tenaga kerja. Dengan ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai kecenderungan jumlahlowongan di media online untuk menyusun program pelatihan yang tepat dan sesuai dengankebutuhan penempatan, karakter pekerjaan dan lokasi penempatan tenaga kerja. 2
    • B. Pentingnya Analisa Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis) Analisis kebutuhan pelatihan merupakan proses mengidentifikasi gap atau kesenjanganyang menjadi tujuan dan merupakan suatu cara untuk menetapkan tujuan dan standarevaluasi. Sebuah pengertian lain, analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihanyang objektif dan sistematis yang didalamnya dilakukan tiga tipe analisis, terdiri darianalisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu. Analisis kebutuhan pelatihanmencoba menjawab pertanyaan dimana/pada tingkat mana pelatihan harus dilakukan didalam organisasi dan faktor apa saja yang mempengaruhi pelatihan tersebut. Analisistersebut. berupaya menganalisis baik kebutuhan saat ini maupun kebutuhan masa depan(Citra, 2010). Kebutuhan pelatihan saat ini (Present Training Needs) muncul ketika pelatihan dirasakanmampu untuk menghilangkan hambatan yang menyebabkan tidak tercapainya tujuan/kinerja yang diinginkan sedangkan kebutuhan pelatihan masa depan (Future Trainingneeds) akan muncul saat pelatihan dirasakan mampu menghilangkan hambatan-hambatanyang mungkin muncul di masa datang yangdikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja Untuk dapat menganalisis kebutuhan saat ini, manajemen harus peka terhadap gejala yangmuncul, misalnya: semakin menurunnya tingkat produksi, menurunnya kinerja,meningkatnya angka kecelakaan, meningkatnya absensi, meningkatnya keluhan pelanggan,dll. Adapun kebutuhan masa depan muncul karena adanya perubahan tujuan, faktor yangmempengaruhi pencapaian tujuan atau kombinasi keduanya. Adapun alasannya, penyusunan program pelatihan hendaknya dilakukan untuk mengatasimasalah tertentu yang akan memberi kontribusi dalam mencapai tujuannya. Pelatihanbukanlah sebuah program untuk menghabiskan dana yang telah dianggarkan atau bahkanuntuk sekedar menghibur kryawan sekalipun dalam pelatihan ada unsur hiburan. Programpelatihan hendaknya merupakan suatu kegiatan yang testruktur yang harus dapat memberinilai tambah (adding value) bagi organisasi (Jusuf, 2001). Secara konseptual dapat dirumuskan bahwa dalam program pelatihan setidaknya meliputitiga tahapan yaitu analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis), implementasiprogram pelatihan, dan evaluasi pelatihan (Jusuf, 2001). 3
    • 1. Analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis) Pada tahap pertama organisasi melakukan fase penilaian yang ditandai dengan suatu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis / TNA). Analisa kebutuhan pelatihan merupakan sebuah analisis kebutuhan kerja yang secara spesifik dimaksudkan untuk menentukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu perusahaan dalam meggunakan sumberdaya (waktu, dana, dan lain-lain) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. Analisa kebutuhan pelatihan dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komperhensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat tentang beberapa dimensi persoalan. Sedemikian rupa sehingga akhirnya perusahan dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak. Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking questions getting answears). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verfikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skills or knowledge sehingga kerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa analisa kebutuhan pelatihan merupakan sebuah proses yang membandingkan kinerja actual dengan kinerja standar. Oleh karena itu fungsi analisa kebutuhan pelatihan adalah untuk : a. Mengumpulkan informasi tentang skills, knowledge, dan feelings pekerja b. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context c. Mengidentifikasikan kinerja standard an kinerja actual dalam rincian yang operasional d. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan ; e. Memberi data untuk keperluan perencanaan. Hasil dari analisa kebutuhan pelatihan adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja actual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasikan standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokannya dengan kinerja 4
    • aktual individu di tempat kerja. Idsentifikasi kebutuhan pelatihan pada dasarnya merujuk pada satu keyakinan bahwa sebuah pelatihan dapat mengatasi kesenjangan kinerja baik masa kini maupun untuk proyeksi masa mendatang. Di luar keyakinan tersebut, maka pelatihan tidaklah harus dilakukan. Terjadinya kebutuhan pelatihan jika karyawan tidak mengetahui bagaimana melaksanakan pekerjannya. Sedangkan yang bukan merupakan kebutuhan terjadi jika telah mengetahui tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan namun tidak mau melaksanakannya. Oleh karena itu pada hakekatnya pelatihan adalah untuk mengatasi kesenjangan keahlian, pengetahuan dan kemampuan bagaimana pekerjaan harus dilakukan.2. Implementasi program pelatihan Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan program pelatihan tergantung pada pemilihan program untuk memproleh the right people under the right conditions. Analisa kebutuhan pelatihan dapat membantu mengidentifikasi hal tersebut sedangkan beberapa pertimbangan program (training and development consideration) dapat membantu dalam menciptakan the right conditions. Terdapat beberapa pertimbangan utma yang disosialisasikan dengan implementasi program pelatihan. Pertimbangan-pertimbangan tersebut harus secara tepat ditujukan dalam kaitannya dengan peningkatana kesempatan bagi program untuk menjadi lebih efektif.3. Evaluasi Program pelatihan Program pelatihan harus mampu menghasilkan produk tertentu. Produk tersebut merujuk pada kebutuhan untuk mengubah keadaan setelah program diadakan. Oleh karena itu peran evaluasi program pelatihan sangatlah vital untuk memastikanbahwa semua sumber daya yang akan digunakan mampu memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Evaluasi program dimaksudkan sebgai pemenuhan keberadaan arti atau nilai signifikan sebuah program pelatihan dan hubungannya dengan tujuan dan sasaran yang harus dikembangkan. Evaluasi tidak sekedar difokuskan pada assessing the learners, meskipun hasil penilian individual tersebut juga merupakan pertimbangan utama dalam perencanaan. Evaluasi pelatihan merupakan analisis atas arti atau nilai pelatihan melalui proses pengumpulan informasi secara sistematis tentang program pelatihan itu sendiri, partisipan, pelatihan, rancangan, metode, sumber daya dan material yang 5
    • digunakan, serta outcomes pelatihan. Evaluasi dapat dilakukan serentak melibatkan semua komponen atau dapat pula secara parsial. Fokus analisis dalam evaluasi terletak pada dua isu. Pertama, efektifitas program. Fokus ini berkaitan dengan apakah benar program pelatihan telah mencapai hal yang sesungguhnya ingin dicapai. Isu kedua yaitu nilai (value) atas program yang berkaitan dengan apakah upaya (efforts) dan biaya (cost) yang telah dikeluarkan memiliki makna signifikan (worthwhile). Dalam hal ini dapat dibuat hubungan positif antara strategi dan evaluasi. Strategi dalam konteks ini adalah tentang identifikasi tujuan program dan memastikan bahwa rancangan dan penyelenggaraan pelatihan berada pada rel yang benar (on the right track). Sedangkan evaluasi merupakan pengujian untuk melihat apakah strategi tersebut correct atau tidak. Ketiga tahapan proses pelatihan di atas merupakan satu kesatuan yang harus mendapatperhatian seksama untuk mencapai pelatihan yang efektif. Kegagalan manajer pelatihandalam mencapai efektifitas umumnya disebabkan pengabaian salah satu dari tahapantersebut. (Jusuf, 2001) . Dari paparan diatas dapat di rangkum fungsi Training NeedAnalysis sebagai berikut : a. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan attitude pekerja b. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context c. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional d. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan e. memberi data untuk keperluan perencanaanC. Layanan Lowongan Online Memberi Kemudahan bagi Calon Tenaga Kerja Teknologi komputer dan internet telah menghadirkan banyak kemudahan dalam berbisnis.Termasuk dalam cara-cara rekruitmen secara online yang kini menjadi kecenderungan baikbagi perusahaan pencari tenaga kerja (employer) maupun orang yang mencari pekerjaan (jobseekers). Jika diperhatikan tentang informasi mengenai lowongan kerja di internet makasebenarnya merupakan sebuah sistem/layanan yang disebut e-employment. E-employmentadalah penggunaan teknologi informasi untuk kepentingan pekerjaan seperti misalnyawebsite yang menyediakan informasi lowongan kerja. kelebihan dari sistem ini tentunyadapat mempermudah para pencari kerja dalam mendapatkan informasi mengenai lowongankerja (Erfiyanto, 2011). 6
    • Banyak perusahaan yang beralih ke media online untuk proses rekrutmen karyawan. Parapencari kerja pun lebih mudah mendapatkan info lowongan kerja yang diidamkan secaraonline. Kecenderungan melamar pekerjaan melalui media online saat ini menunjukkanperkembangan yang signifikan. Hal ini antara lain karena perusahaan melihat keinginan daripelamar untuk mendapatkan respons dengan cepat mengenai hasil seleksi mereka. Bagipencari kerja di kota besar, sudah menjadi kebiasaan sebelum menyiapkan lamaran terlebihdahulu melakukan pencarian di internet untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkinmengenai perusahaan yang akan dilamar. Sehingga sebaiknya penyedia jasa informasilowongan kerja dapat mengelola usahanya secara profesional dengan mengedepankanlayanan yang baik. Salah satunya adalah dengan membuat sistem lamaran dengan mudahkarena tidak semua orang mengerti tentang teknologi. Selain itu diantara alasan rekruitmen melalui media online sangat diminati bagi pencarimaupun penyedia pekerjaan karena dapat menjadi tempat ‘pertemuan’ yang sangat efisientanpa terkendala oleh jarak, waktu, dan biaya. Para pencari informasi juga lebih bebas,nyaman, dan lebih dimanjakan dengan informasi kesempatan yang tersedia dan dapatdiakses dengan mudah, dibandingkan kalau harus menelepon atau datang langsung keperusahaan hanya untuk menanyakan peluang yang tersedia. Dukungan program pemerintahyang akan memperluas jaringan internet sampai ke desa desa seperti Pelayanan InternetKecamatan (PLIK) akan sangat mendukung perkembangan rekrutmen online di Indonesia,sehingga perusahaan akan dapat mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan jabatandari sumberdaya yang merata di seluruh daerah. Dengan rekruitmen online para pencari kerja hanya duduk di depan komputer dan mengisidata satu kali saja. Selanjutnya melalui data yang sudah tersimpan secara elektronis, pencarikerja tinggal menekan beberapa tombol atau mengetik beberapa hal kecil untuk melakukanaplikasi lamaran ke berbagai perusahaan yang menyediakan lapangan pekerjaan yang sesuaidengan kemampuan, keahlian, dan profesinya atau level pendidikannya. Para pencari kerjatelah disiapkan menu untuk registrasi data yang sangat mudah digunakan. Misalnya, iahanya perlu mengklik “Registrasi Now” sebagai pencari kerja dan mengisi informasiidentitas diri mulai dari pendidikan, pengalaman, skill dan pilihan minat pekerjaan.Kemudian informasi pencari kerja terangkum dalam sebuah curriculum vitae yang akandikirim diberikan informasi apakah status aplikasi diterima atau ditolak dan informasi 7
    • mengenai jadwal wawancara oleh perusahaan yang berminat dengan para pencari kerja.Layanan informasi untuk pencari kerja ini banyak sekali dan banyak yang disediakan secaragratis (tanpa membayar). Begitupun sebaliknya, bagi perusahaan yang mencari tenaga kerja, melalui rekrutmenonline tidak perlu lagi memasang iklan di media massa sehingga menghemat biaya. Terlebihlagi apabila iklan di media massa, biasanya perusahaan disibukkan dengan urusan menyortirsatu-per satu aplikasi dari setiap pelamar. Kemudian staf rekrutmen juga harusmenghubungi melalui surat atau telepon untuk memanggil pelamar tersebut dalam proseswawancara. Oleh karena itu gengan mempergunakan sistem rekrutmen online, perusahaanpencari tenaga kerja hanya memasukkan beberapa kriteria tenaga kerja yang ingindirekrutnya. Selanjutnya mesin online akan mengambil alih tugas mengumpulkan daftartenaga kerja yang sesuai dengan kriteria yang dicari oleh perusahaan tersebut. Kemudian,jika perusahaan ingin melakukan wawancara dengan calon tenaga kerja yang telah sesuaidengan kriterianya, perusahaan hanya mengisi waktu dan tempat wawancara bagi masing-masing pelamar yang terseleksi dengan cara mengkonfirmasi kesediaannya atas undangantersebut, maka proses pun selesai. Hanya tinggal menunggu waktu yang telah ditentukanuntuk melakukan wawancara. Dengan sistem rekruitman online perusahaan tidak perluberlama-lama untuk mendapatkan kandidat tenaga kerja. Semakin lama ditayangkan,semakin besar kesempatan pencari kerja yang akan merespons sehingga kandidat yangdidapat juga semakin banyak. Terdapat permasalahan yang dihadapi dari sisi perusahaan adalah validitas atau keabsahandata yang diinput si pelamar. Namun untuk mendapatkan pekerja terbaik melalui rekrutmenonline, yang terpenting adalah informasi atau job description dari pekerjaan yangditawarkan harus terinci dengan jelas dan dapat dipertanggung-jawabkan komitmennya. Disamping itu, seleksi harus dilakukan berdasarkan kapabilitas kandidat sesuai dengankesempatan kerja yang disediakan (PortalHR, 2009). Berbagai manfaat bisa didapatkan dengan penggunaan internet sebagai media dalammencari kerja, diantaranya adalah (Skinwalker, 2010): a. Catatan peluang pekerjaan dan informasi karir bisa diakses setiap waktu b. Kemampuan untuk menemukan informasi yang tidak umum, atau bahkan informasi yang tidak dibuka di tempat umum, 8
    • c. Berkomunikasi dengan mudah dengan para profesional atau berdiskusi dengan kalangan tertentu pada suatu bidang d. Mempelajari lebih jauh tentang suatu perusahaan, organisasi, atau biro. e. Pengiriman resume anda atau mendaftarkan diri pada suatu posisi kerja tertentu secara online.Kekurangan penggunaan internet dalam pencarian lowongan kerja diantaranya adalah: a. Peluang dan informasi yang tersedia sangat banyak, dan kadang-kadang saking banyaknya hasil dari suatu pencarian, malah informasinya tidak terpakai b. Keterkaitan dengan isu privasi, khususnya ketika anda mengirimkan resume anda secara online di internet. c. Sering tidak diketahui keberadaan suatu lowongan pekerjaan, terutama ketika tidak ada yang memberi tahu. 9
    • II. PEMBAHASANA. Pengumpulan dan Pengolahan Data Lowongan Online Dalam penyusunan makalah ini berdasarkan data informasi lowongan kerja dari websiteBursa Kerja Propinsi Jawa Tengah (www.bursakerja-jateng.com) seelama satu tahun mulaidari bulan Januari sampai dengan Desember tahun 2012. Data yang diperoleh sebanyak 998lowongan dikelompokkan ke dalam kategori : 1. Jumlah lowongan bulanan. Dikelompokkan informasinya berdasarkan jenis perusahaan dan jumlah lowongan setiap bulan. 2. Jumlah kebutuhan jabatan / pekerjaan yang dibutuhkan. 3. Lowongan berdasarkan level jenjang jabatan. 4. Jumlah lowongan berdasarkan kualifikasi pendidikan. Kualifikasi yang muncul dalam setiap lowongan pekerjaan akan dikelompokkan dalam kategori pendidikan mulai dari S1, Diploma, SMA/STM dan dibawahnya Pada saat melakukan analisis data penulis tetap menghitung prosentase lowonganjenis ℎ ℎ ℎ = 100%perusahaan, dengan rumus perhitungan sebagai berikut (Widhiarso, 2007): ℎUntuk prosentase jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan dengan rumus perhitungan sebagai ℎ = 100%berikut : ℎUntuk prosentase tingkat pendidikan yang dibutuhkan dengan rumus perhitungan sebagai ℎ = 100%berikut : ℎB. Hasil Pengolahan Data Lowongan Online Dari hasil identifikasi informasi lowongan kerja pada website www.bursakerja-jateng.comterdapat 998 informasi lowongan dengan kebutuhan tenaga kerja sebanyak 19.461 orang. 10
    • Berdasarkan jenis perusahaan dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihat pada Tabel 1berikut ini. Tabel 1: Informasi lowongan berdasar jenis pekerjaan Berdasarkan jenis jabatan/pekerjaan dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihatpada Tabel 2 berikut ini. 11
    • Tabel 2: Informasi lowongan berdasar jenis pekerjaan 12
    • Dalam Tabel 2 didapat bahwa jenis pekerjaan Operator Jahit menjadi jenis pekerjaan yangpaling banyak dibutuhkan oleh dunia kerja, yaitu sebanyak 16,77%. Kemudian Marketingsebanyak 12,19% dan tenaga kerja Outsourcing sebanyak 11,75%. Hal ini menunjukkanbahwa kebutuhan terbesar tenaga kerja berada di jenis pekerjaan operator untuk industrygarmen, manufaktur maupun pabrik-pabrik yang berada di Jawa Tengah. Tenaga Marketingmenjadi dominan karena mereka menjadi ujung tombak pemasaran produk yang dihasilkanindustry di Jawa Tengah, baik yang berupa industru jasa maupun industry olahan.Berdasarkan tingkat pendidikan minimal dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihatpada Tabel 3 berikut ini. Tabel 3: Informasi lowongan berdasar Tingkat Pendidikan minimal Dalam Tabel 3 didapat bahwa kebutuhan tenaga kerja paling besar berada pada levelpendidikan SMA / SMK sederajat sebesar 43,09% kemudian diikuti oleh pekerjaan dengankualifikasi pendidikan minimal Diploma (D1-D3) sebesar 11,07 %. Sedangkan pekerjaandengan tingkat pendidikan Sarjana hanya dibutuhkan sebesar 3,08%. Kebutuhan tenagakerja dengan latar belakang pendidikan SMA/ SMK sederajat sangat besar, dikarenakanoutput pendidikan SMA/ SMK sederajat di propinsi Jawa Tengah sangat besar. Demikianjuga harapan siswa-siswa lulusan SMA/ SMK sederajat sebagian besar langsung bekerja.Banyaknya lulusan membuka persaingan untuk mendapatkan pekerjaan makin besar.Lulusan tersebut banyak dibutuhkan untuk jenis pekerjaan operator, teknisi dan marketing.Jenis pekerjaan yang membutuhkan kecepatan, ketepatan, semangat dankerja keras yangdimiliki oleh lulusan yang berusia muda. Selain itu untuk latar belakang pendidikan diplomabanyak dibutuhkan untuk mengisi jabatan seperti teknisi, coordinator lapangan, supervisordan marketing. 13
    • 250 200 150 100 50 0 Grafik 1: Informasi Jumlah Perusahaan yang memasang iklan per Bulan Dalam Grafik 1 terlihat bahwa jumlah perusahaan yang memasang informasi kebutuhantenaga kerjaberfluktuasi dari bulan ke bulan. Namun yang paling banyak berada padatriwulan pertama. Hal ini dikarenakan pada awal tahun perusahaan/ industru sudah memilikirencana pemenuhan tenaga kerja yang dikaitkan dengan kapasitas produksi dan pemenuhanorder.C. Penggunaan Data Lowongan Online untuk Analisa Kebutuhan Pelatihan Keberadaan informasi kebutuhan tenaga kerja menjadi titik awal untuk merencanakankebutuhan pelatihan bagi perusahaan maupun penyedia layanan pelatihan. Informasikebutuhan tenaga kerja bisa diperoleh secara langsung melalui media cetak maupun mediaonline. Saat ini sudah banyak media online yang menyediakan informasi kebutuhan tenagakerja yang bisa digunakan sebagai data untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan.Analisa profil kompetensi pekerjaan ini dilakukan pada suatu Lembaga Pelatihan dengankompetensi pekerjaan yang akan diduduki oleh pekerja, ini berarti perlu diadakan analisis,bahwa distandarkan lebih dulu, hal ini biasanya terjadi apabila pelatihan diselenggarakanatas dasar pesanan calon pengguna lulusan pelatihan atau sering disebut tailor made training. Dari uraian diatas, jelas bahwa analisis profil kompetensi pekerjaan yang dikehendakiialah, upaya memperoleh gambaran kompetensi pekerjaan yang harus dimiliki pesertapelatihan setelah selesai mengikuti pelatihan sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang akan 14
    • dilakukan lulusan pelatihan dalam jabatan/pekerjaan. Untuk mengetahui pasar kerja dalamsuatu tempat diadakan analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calonpengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan mencatat jabatan/ pekerjaan apa yangdibutuhkan pasar kerja, maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung padacalon pengguna tenaga kerja. Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerahtersebut , maka dilakukan / diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan pasar kerja menurutprioritas. Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas tersebut, ditentukan jenispelatihan yang harus direncanakan, serta sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruantersebut. Hal ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan untuk dapat menyusunProgram Pelatihan, baik untuk kebutuhan masa kini dan masa mendatang (Penyusun, 2006).Data pasar kerja dapat disediakan secara online melalui website lowongan kerja sepertiwww.bursakerja-jateng.com. Dari sini didapat banyak kemudahan dalam memperoleh datauntuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan.D. Meningkatkan Produktifitas Balai Latihan Kerja Melalui Pelatihan dengan Skema Penempatan Perencanaan penempatan kerja merupakan hal yang penting, mengingat tingginya tingkatpengangguran yang menunjukkan kecenderungan meningkat dan keharusan menciptakankesempatan kerja bagi angkatan kerja baru setiap tahunnya. Di dalam RencanaPembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN), pemerintah telah menempatkanpenciptaan kesempatan kerja produktif sebagai salah satu sasaran pokok dalam agendameningkatkan kesejahteraan rakyat dan menurunkan tingkat pengangguran terbuka dari 9,5persen menjadi 5,1 persen pada akhir tahun 2009. Namun perencanaan ini tidaklah mudahkarena kondisi perekonomian yang belum sepenuhnya membaik, khususnya diukur dari lajupertumbuhan ekonomi nasional yang masih berada di bawah 5 persen dalam periode 1998-2003. Dengan pertumbuhan ekonomi yang rendah ini sulit bagi Indonesia untuk mampusecara signifikan menyerap tenaga kerja baru atau tenaga kerja yang terkena PHK sejaktahun 1998. Ini karena untuk setiap 1 persen pertumbuhan ekonomi, hanya 400 ribu tenagakerja yang dapat diserap (Firdausy, 2004). Berdasarkan realitas di atas diperlukan strategi dan inovasi baru dalam perencanaantenaga kerja untuk meningkatkan penyerapan tenaga kerja baik melalui penambahanlapangan kerja-lapangan kerja baru maupun lewat pendekatan peningkatan keahlian danketrampilan para pencari kerja dengan melibatkan lembaga latihan ketrampilan (LPK) atau 15
    • balai latihan kerja (BLK) (Sopandi, 2009). Banyak hal yang harus dibenahi untuk mencapaitaraf dimana pekerja Indonesia mampu bersaing dengan pekerja asing. Salah satu hal yangpenting antara lain adalah meningkatkan peranan perguruan tinggi agar mampu membekalipeserta didiknya dengan ilmu yang dapat digunakan untuk bersaing di pasar kerja. Salahsatu kunci suksesnya adalah kurikulum yang selalu di-update dan mampu mengikutiperubahan teknologi yang terjadi (Widhiarso, 2007). Dengan membangun paradigma pelatihan berbasis penempatan diharapkan dapat memacuBalai Latihan Kerja untuk meningkatkan produktifitas dalam melatih calon tenaga kerjasesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan industry/ dunia kerja. Banyaknya kebutuhan tenagakerja dari berbagai level akan membuka kesempatan pelatihan untuk memenuhi kebutuhantersebut. Salah satu keunggulan yang dimiliki Balai Latihan Kerja adalah pelatihan denganpendekatan kebutuhan pengguna dengan standar kompetensi kerja yang diakui akanmemberikan kepastian jaminan mutu tenaga kerja sehingga perusahaan tidak ragu untukmengambil pemenuhan sebagian kebutuhan tenaga kerjanya dari Balai Latihan Kerja. III. KESIMPULAN Setelah melakukan analisis terhadap seluruh data yang digunakan untuk mendukungmakalah ini, maka ada beberapa kesimpulan yang dapat dirumuskan, antara lain:Jumlah lowongan pekerjaan di Jawa Tengah dapat dipantau melalui informasi lowongankerja online seperti www.bursakerja-jateng.com. 1. Terdapat 989 Lowongan dengan kebutuhan tenaga kerja sebanyak 19.461 orang selama tahun 2012, artinya dari media infmasi online bisa diperoleh banyak data lowongan kerja dengan kualifikasi kompetensi yang dipersyaratkan oleh perusahaan/ dunia kerja. 2. Pekerjaan Operator Jahit menjadi jenis pekerjaan yang paling banyak dibutuhkan oleh dunia kerja, yaitu sebanyak 16,77%. Kemudian Marketing sebanyak 12,19% dan tenaga kerja Outsourcing sebanyak 11,75%. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan terbesar tenaga kerja berada di jenis pekerjaan operator untuk industry garmen, manufaktur maupun pabrik-pabrik yang berada di Jawa Tengah. Tenaga Marketing menjadi dominan karena mereka menjadi ujung tombak pemasaran produk yang dihasilkan industry di Jawa Tengah, baik yang berupa industru jasa maupun industry olahan. 16
    • 3. Tingkat pendidikan SMA / SMK sederajat sebesar 43,09% kemudian diikuti oleh pekerjaan dengan kualifikasi pendidikan minimal Diploma (D1-D3) sebesar 11,07 %. Sedangkan pekerjaan dengan tingkat pendidikan Sarjana hanya dibutuhkan sebesar 3,08%. Kebutuhan tenaga kerja dengan latar belakang pendidikan SMA/ SMK sederajat sangat besar, dikarenakan output pendidikan SMA/ SMK sederajat di propinsi Jawa Tengah sangat besar.4. Keberadaan informasi kebutuhan tenaga kerja menjadi titik awal untuk merencanakan kebutuhan pelatihan bagi perusahaan maupun penyedia layanan pelatihan. Informasi kebutuhan tenaga kerja bisa diperoleh secara langsung melalui media cetak maupun media online.5. Diperlukan strategi dan inovasi baru dalam perencanaan tenaga kerja untuk meningkatkan penyerapan tenaga kerja baik melalui penambahan lapangan kerja- lapangan kerja baru maupun lewat pendekatan peningkatan keahlian dan ketrampilan para pencari kerja dengan melibatkan program pelatihan di Balai Latihan Kerja.6. Pendekatan pelatihan berbasis penempatan diharapkan dapat memacu Balai Latihan Kerja untuk meningkatkan produktifitas dalam melatih calon tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan industry/ dunia kerja. 17
    • REFERENSICitra, M. (2010, Juni). Pelatihan yang Efektif Dalam Meningkatkan Produktifitas. Retrieved January 4, 2013, from pustaka.unpad.ac.id: http://pustaka.unpad.ac.id/wp- content/uploads/2010/06/perumusan_pelatihan_yg_efektif_dlm_meningkatkan_prod uktErfiyanto, T. (2011, Desember 21). E of goverment, learning,health, and employment. Retrieved Januari 4, 2013, from taufan-e.blogspot.com: http://taufan- e.blogspot.com/2011/12/e-of-goverment-learninghealth-and.htmlFirdausy. (2004). Situasi Ketenagakerjaan dan Kebijakan Ekonomi Mengatasi Pengangguran. Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Vol.XII (2), P2E-LIPI, Jakarta.Jusuf, I. (2001). Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan). Jakarta: Insani Cendekia.Penyusun, Tim. (2006). Pedoman Pelaksanaan Training Need Analisis. Jatim: Dinsosnakertransduk.PortalHR. (2009, Desember 15). Keuntungan Menggunakan Sistem Rekrutmen Online. Retrieved Januari 4, 2013, from http://www.portalhr.com: http://www.portalhr.com/people-management/resourcing/keuntungan-menggunakan- sistem-rekrutmen-online/Simatupang, C. (2011). Aplikasi Web Bursa Kerja Online dengan Menggunakan Bahasa Scripting PHP dan Basis Data MySQL. Semarang: Undip.Skinwalker. (2010, November 17). Manfaat Internet dalam Mencari Lowongan Kerja. Retrieved Januari 4, 2013, from www.mitra-kerja.com: http://www.mitra- kerja.com/seputar-melamar-kerja-16/manfaat-internet-dalam-mencari-lowongan- kerja-1074/Sopandi, A. (2009, Desember). Analisa Kebijakan Ketenagakerjaan Kota Bekasi. Jurnal Paradigma Vol X. No. 2.Widhiarso, W. (2007). Rekam Jejak Kebutuhan Tenaga Kerja Teknologi Informasi di Sumatera Selatam. repository.akprind.ac.id. 18