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Nebulosite juridique et_sociale
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Nebulosite juridique et_sociale

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  • 1. CABINETGEORGES SIMOENS ET ASSOCIES Lille - Dunkerque Droit social Droit économique
  • 2. LA NEBULOSITE JURIDIQUE ET SOCIALECe document est la propriété exclusive du Cabinet Georges Simoens etAssociés, et ne peut être copié ou divulgué sans son autorisation expresse cabinet Georges Simoens et associés
  • 3. CONSTAT Jean-Paul DELEVOYE (FEU) MEDIATEUR DE LA REPUBLIQUE (Rapport annuel présenté le 21 mars 2011)Le médiateur de la République déplore « l’empilement législatif » etla « profusion réglementaire » qui « opacifient l’accès des citoyens àl’information et compliquent la tâche des exécutants ».« L’instabilité juridique entraîne l’insécurité juridique, qui est laporte ouverte aux comportements administratifs inappropriés ».« Pour autant, les réformes se font mais trop vite et sans que lesdommages collatéraux en soient suffisamment mesurés ». cabinet Georges Simoens et associés
  • 4. LA HIERARCHIE DES TEXTES Cabinet Georges SIMOENS et associés
  • 5. Dispositions internationalesJurisprudence européenne Lois et dispositions réglementairesCirculairesJurisprudence Conventions collectives Accords collectifs Usages Règlement Intérieur Contrat de travail Notes de service Cabinet Georges SIMOENS et associés
  • 6. DES TEXTES PARFOIS « DIFFICILES » MEME AU STADE DE LEURS FONDS BAPTISMAUX! Par exemple :Rapport du CREST (Comité d’Expertise sur le Suivi des Risques Psychosociaux) àMonsieur Xavier BERTRAND, Ministre du Travail, pour la mise en place des indicateursnationaux pour suivre six types de risques psychosociaux :… Exigences émotionnelles :La notion d’exigence émotionnelle est utile pour mesurer le coût pour la santé du « travailémotionnel » lequel, selon le rapport, « consiste dans l’interaction avec les bénéficiairesdu travail, à maîtriser et façonner ses propres émotions, afin de maîtriser et façonner lesémotions des bénéficiaires du travail ». cabinet Georges Simoens et associés
  • 7. LE CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES MORT ET ENTERRE (communiqué relatif à larrêt n° 1210 du 1erjuillet 2008 de la chambre sociale)« Le dispositif du contrat nouvelles embauches (CNE ) est supprimé depuis le 27 juin 2008 (loi 2008-596 du 25 juin 2008, art. 9, JO du26).Aucun nouveau contrat de ce type ne peut plus être conclu.Tous les CNE en cours à la date du 26 juin sont requalifiés en contrat à durée indéterminée de droit commun.Lemployeur qui rompt un CNE est tenu par la procédure de droit commun et il doit motiver le licenciement.La Cour de cassation indique que la période de 2 ans durant laquelle lemployeur pouvait mettre fin au CNE sans motif nest pas valable.Un licenciement de ce type savère sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 1er juillet 2008, n 07-44124).Reste la question de la validité des licenciements des salariés en CNE, intervenus dans les 2 premières années du contrat, en appliquantla procédure dérogatoire alors en vigueur. Cette possibilité ayant été désavouée, ces salariés pourraient contester, aujourdhui, lesconditions de la rupture de leur contrat et demander à être indemnisés ».Loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26 ; cass. soc. 1er juillet 2008, n 07-44124 ; communiqué relatif à larrêt n 1210 du 1erjuillet2008 de la chambre sociale cabinet Georges Simoens et associés
  • 8. RETROACTIVITE DE LA JURISPRUDENCE (Source WIKIPEDIA)« En principe, en droit français, tout changement de jurisprudence a un caractère rétroactif, car lajurisprudence est censée refléter un état du droit qui a toujours existé et être simplement récognitive (parlequel on reconnaît l’existence d’une obligation ou d’un droit …) : les nouvelles interprétations et règlesjurisprudentielles s’appliquent donc normalement à tous les litiges, même nés avant qu’elles aient étédégagées par le juge.Cependant, la Cour de cassation et le Conseil d’État, à la suite de la CJCE et dautres cours suprêmesétrangères, se sont interrogés sur les modulations à apporter à ce principe.Un rapport sur les revirements de jurisprudence a ainsi été préparé en 2004 à la demande du premierprésident de la Cour de cassation et a eu depuis lors de nombreux échos .La Cour de cassation a mis en œuvre la notion de revirement de jurisprudence pour lavenir dans un arrêt du21 décembre 2006 où il sagissait déviter quun justiciable soit privé daccès au juge et donc dun procèséquitable, au sens de larticle 6 1 de la convention européenne des droit de l’homme après un revirement dejurisprudence et un arrêt du 8 juillet 2004 la 2e chambre civile). cabinet Georges Simoens et associés
  • 9. De même, depuis sa décision du 16 juillet 2007 , le Conseil d‘’Etat se reconnaît explicitement la possibilité delimiter l’effet rétroactif d’un important changement de jurisprudence.Sans revenir de façon générale sur le principe de l’application à tous les litiges d’une nouvelle jurisprudence,le Conseil d’État estime toutefois qu’il peut être nécessaire d’y déroger lorsque le changement dejurisprudence concerne l’existence et les modalités d’exercice des recours juridictionnels eux-mêmes.D’une part, en effet, un changement de jurisprudence ne doit pas porter rétroactivement atteinte au droitfondamental qu’est le droit au recours ; d’autre part, et à l’inverse, il ne doit pas se faire au détriment de lasécurité juridique, par exemple par une atteinte excessive aux relations contractuelles en cours.Par ailleurs, les juges suprêmes disposent depuis longtemps de certaines techniques pour éviter desrevirements de jurisprudence trop violents. Ils peuvent ainsi laisser entendre quune question est à létude(rapports divers) ou laisser apparaître des signes précurseurs dune évolution jurisprudentielle (rédaction decertains attendus par exemple).Ils peuvent aussi effectuer certains revirements ou évolutions importantes de la jurisprudence lors darrêts derejet.Mais sil y a évolution de la jurisprudence et parfois revirement, cest parce qua priori la nouvellejurisprudence est meilleure que la précédente, plus adaptée aux circonstances de fait et de droit de lépoque.On ne peut éviter ces évolutions, sauf à tomber dans un droit figé et inadapté ». cabinet Georges Simoens et associés
  • 10. LA CLAUSE DE MOBILITEDéfinition de la zone géographique, une règle rétroactive ?(Source RF Social)Depuis le mois de juin 2006, les employeurs savent quils doivent définirprécisément dans une clause de mobilité sa zone géographique dapplication, faute dequoi, celle-ci est nulle, autrement dit, inapplicable (cass. soc. 7 juin 2006).En conséquence, doivent-ils corriger les clauses rédigées antérieurement à cette datepour continuer à les mettre en œuvre ? La réponse est positive pour certains juges dufond (cass. soc. 17 septembre 2008).En tout état de cause, lemployeur, qui voudrait mettre à jour les clauses de mobilitéde ses salariés, devrait obtenir leur accord préalable car il modifierait ainsi leurcontrat de travail. cabinet Georges Simoens et associés
  • 11. LA CLAUSE DE NON CONCURRENCELa clause de non-concurrence doit être assortie d’une contrepartie pécuniaire, appelée indemnité denon-concurrence (versement par l’employeur d’une indemnité en contrepartie de l’interdiction deconcurrence).Attention… L’obligation d’assortir la clause de non-concurrence d’une contrepartie résulte d’unarrêt de la Cour de cassation du 10.07.2002. Cette obligation est applicable rétroactivement auxclauses signées avant cette date (cass. soc. 17 décembre 2004).Selon l’administration, un employeur ne peut pas maintenir une clause de non-concurrence enajoutant unilatéralement au contrat de travail un avenant relatif à la contrepartie financière. L’ajoutd’une telle contrepartie constitue en effet une modification du contrat de travail, qui doit êtresoumise à l’accord préalable du salarié concerné (réponse. Le Nay, JO 16 mars 2004, AN questions.p. 2016).Dans le cas où la clause de non-concurrence ne comporte pas de contrepartie financière, la clause estnulle. Le salarié a aussi la possibilité de saisir le juge des référés pour qu’il déclare que cette clauselui est inopposable (cass. soc. 25 mai 2005). cabinet Georges Simoens et associés
  • 12. L’AMIANTE, OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT, FAUTE INEXCUSABLE …En vertu du contrat de travail le liant au salarié, l’employeur est tenu, envers celui-ci, d’une obligationde sécurité de résultat. Cette obligation s’applique quel que soit le lieu où travaille le salarié. Si celui-ci est affecté dans une autre entreprise, l’employeur est tenu de se renseigner auprès de cette entreprisedes risques auxquels pourrait être exposé le salarié (cass. civ., 2e ch., 8 novembre 2007).Un manquement à l’obligation de sécurité de résultat constitue, dans certaines conditions, une fauteinexcusable.Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a le caractère d’une faute inexcusable lorsquel’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a paspris les mesures nécessaires pour l’en préserver (cass. soc. 28 février 2002 ; cass. ass. plén. 24 juin2005, n 03-30038 ; cass. soc. 10 septembre 2009).Le simple fait pour l’employeur de ne pas respecter certaines règles générales de sécurité suffit àétablir qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver un salarié du danger. cabinet Georges Simoens et associés
  • 13. L’INVALIDITE (1)Cass. soc. 25/01/2011 :Jusqu’à cet arrêt, lorsque le salarié était reconnu invalide 2ème catégorie (incapacitéd’exercer une activité professionnelle quelconque) il semblait admis quel’employeur puisse attendre que le salarié lui réclame l’organisation d’une visite dereprise en manifestant sa volonté de reprendre le travail.En 2008 (Cass. soc. 09/07/2008), la Cour retenait que le classement en invalidité2ème catégorie par la Sécurité sociale était sans incidence sur l’obligation dereclassement du salarié inapte qui incombe à l’employeur.En 2009 (Cass. soc. 28/10/2009), elle considérait que l’employeur, informé duclassement d’un salarié en invalidité n’avait pas à prendre l’initiative d’organiser lavisite de reprise tant que le salarié ne se présentait pas au travail ou qu’il ne lui enfaisait pas la demande en précisant se tenir à sa disposition. cabinet Georges Simoens et associés
  • 14. L’INVALIDITE (2)En 2010 (Cass. soc. 06/10/2010), cette même Cour précisait qu’au cours de lasuspension du contrat de travail, l’employeur n’était pas tenu de faire constaterl’inaptitude du salarié.En 2011 (Cass. soc. 25/01/2011), elle a considéré que« dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invaliditédeuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, ilappartient à celui-ci de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise,laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ».Tout retard donnera lieu à des dommages et intérêts … cabinet Georges Simoens et associés
  • 15. OBLIGATION GENERALE DE PREVENTION DE L’EMPLOYEURToute entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité etprotéger la santé physique et mentale des salariés.Pour cela, l’Employeur doit mettre en place des actions de prévention desrisques professionnelsDésormais, il devra également mettre en place des actions de prévention de lapénibilité au travail Le CHSCT analyse donc les risques professionnels dans l’entreprise mais analysera également l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité cabinet Georges Simoens et associés
  • 16. TENIR UNE FICHE INDIVIDUELLE D’EXPOSITION-Pour toutes les entreprises-Pour les salariés qui travaillent dans des conditions pénibles, exposés à un ou plusieurs facteurs de risquesprofessionnels liés: - à des contraintes physiques marquées - manutentions manuelles (toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement qui exige l’effort physique) -Postures pénibles -Vibrations mécaniques - à un environnement physique agressif - Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées - Les activités exercées en milieu hyperbare (immersion ou caisson à air comprimé) - Les températures extrêmes - à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé - travail de nuit ou en équipes successives alternantes -Le travail répétitif caractérisé par la répétition dun même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique dune pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. CHAMP D’APPLICATION LARGE cabinet Georges Simoens et associés
  • 17. Le contenu de la fiche - Les conditions de pénibilité auxquelles le salarié est exposé - La période d’exposition - Les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre le risque ou en réduire les conséquencesTransmission de la fiche à la Médecine du travail dans tous les casTransmissions également au salarié dans les cas suivants: -lorsqu’il part de la société -En cas d’arrêt de travail excédant une certaine durée ( a définir par décret) -En cas de déclaration de maladie professionnelle cabinet Georges Simoens et associés
  • 18. ACCORD COLLECTIF OU, A DEFAUT, PLAN D’ACTION Au 1er janvier 2012Certaines entreprises devront négocier un accord collectif, ou à défaut, un plan d’action relatifà la prévention de la pénibilité: - cela concerne les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à ungroupe d’au moins 50 personnesA défaut de mise en place d’un accord collectif ou d’un plan d’action:Pénalité d’1% de la masse salarialeException: dans le cas d’un accord de branche étendu applicable dans une entrepriseemployant 50 à moins de 300 salariés, cette entreprise est dispensée de négocier un accord cabinet Georges Simoens et associés
  • 19. Dispositif de branche relatif à la pénibilité -Les branches peuvent conclure jusqu’au 31 décembre 2013 des accords mettant en place des mesures d’allégement ou de compensation de la charge de travail des salariés qui travaillent dans des conditions pénibles ( passage à temps partiel, mission de tutorat ….) - ces mesures s’adressent aux salariés exposés pendant une durée minimale (à définir par décret) à l’un des facteurs de risques professionnels et qui ont cumulé, pendant une autre durée définie, l’exposition à deux facteurs de risques. - le financement serait réalisé par les entreprises de la branche concernée mais une entreprise qui aurait mis en place ses propres mesures d’allégement serait dispenséesde financement cabinet Georges Simoens et associés
  • 20. DE PLUS EN PLUS DE SANCTIONS FINANCIERESRappelons le plan Séniors.Nous venons de voir la sanction de l’absence ou de l’insuffisance de l’accordou du plan sur la pénibilité.En 2012, les employeurs d’au moins 50 salariés qui ne seront couverts ni parun accord sur l’égalité professionnelle, ni par un plan d’action en faveur del’égalité hommes-femmes, subiront une pénalité financière égale à 1% de lamasse salariale (art L 2242-5-1 code du travail). cabinet Georges Simoens et associés
  • 21. LES AVANTAGES CATEGORIELS (1)Cass. soc. 01/07/2009Cass.soc.08/06/2011 (1er arrêt : prime d’ancienneté des assimiléscadres réclamée par un cadre – 2ème arrêt : indemnités de préavis et delicenciement des cadres réclamés par un employé ) :« La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence detraitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placésdans une situation identique au regard dudit avantage, cette différencedevant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôlerconcrètement la réalité et la pertinence ». cabinet Georges Simoens et associés
  • 22. LES AVANTAGES CATEGORIELS (2)La stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence detraitement sur l’appartenance à une catégorie professionnelle estconsidérée comme justifiée par une raison objective« dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour butde prendre en compte les spécificités de la situation des salariésrelevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditionsd’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités derémunération ». cabinet Georges Simoens et associés
  • 23. LE MODE DE COMPARAISON DES STATUTSCour de cassation – Rapport d’activité pour 2008 :Contrairement à la discrimination, « la preuve d’un traitement inégalitaire estnécessairement une preuve par comparaison. Elle suppose toujours la mise enparallèle de la situation de celui qui invoque l’inégalité de traitement avec lasituation d’autres salariés auxquels il entend se comparer … Elle supposedonc toujours qu’une comparaison puisse être faite entre deux personnes aumoins … ».MAISCass. soc. 23/03/2011 : « Lorsque la différence de traitement entre des salariésplacés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré résultedes termes mêmes de l’accord collectif, il y a lieu de faire application duprincipe d’égalité de traitement sans recourir nécessairement à unecomparaison entre salariés de l’entreprise effectuant le même travail ou untravail de valeur égale ». cabinet Georges Simoens et associés
  • 24. LE FORFAIT JOURSMORT ET ENTERRE AUSSI? cabinet Georges Simoens et associés
  • 25. Un point sur le forfait joursLe cadre juridique -Un cadre juridique strict: un accord collectif ( ou à défaut de branche d’application directe) + une clause contractuelle -L’accord collectif doit prévoir au minimum: - les catégories de salariés susceptibles de signer une convention de forfait jours - la durée annuelle à partir de laquelle le forfait est établi: 218 jours au maximum -Plus généralement, les caractéristiques principales de la convention -Le nombre de jours susceptibles d’être rachetés - Le contrat de travail reprend ces différents élémentsLe comité d’entreprise doit être consulté chaque année sur l’aménagement du tempsde travail sous forme de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travaildes salariés concernés cabinet Georges Simoens et associés
  • 26. -Les salariés concernés: - les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier auquel ils sont intégrés -Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités -Les salariés concernés doivent travailler un nombre de jours dans l’année, sans autre contrainte au niveau du temps de travail, excepté le respect des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire ( 24 heures) Un salarié en forfait jours peut donc travailler 13 heures par jour…. Ou non…. … Tant qu’il réalise les missions pour lesquelles il a été engagé cabinet Georges Simoens et associés
  • 27. En accord avec son Employeur, il peut racheter des jours de repos.Il s’agira alors de jours travaillés au-delà des 218 jours prévus initialement.Ces jours seront donc majorés A défaut de précision dans l’accord collectif, il pourra travailler jusqu’à 235 jours, la majoration étant alors de 10% L’accord collectif peut même fixer une limite au-delà de 235 jours à partir du moment où le salarié continue de bénéficier de 5 semaines de congés payés, du 1er mai chômé et du repos dominical ( jusqu’à 281 jours) cabinet Georges Simoens et associés
  • 28. Au vu de ces libertés, doit être organisé un entretien individuel pour discuter avecchaque salarié:  de sa charge de travail De l’organisation du travail dans l’entreprise De l’articulation vie professionnelle et vie personnelle cabinet Georges Simoens et associés
  • 29. C’est également sur la base de ces dispositions que le Comité Européen des DroitsSociaux (CEDS) a estimé dans son rapport que le forfait jours n’était pascompatible avec la charte européenne, estimant que la durée hebdomadaire detravail peut être excessive et que les conventions collectives peuvent ne pas prévoirune durée maximale, quotidienne ou hebdomadaire ATTENTION CAR: -La charte européenne a valeur de traité international -Le CEDS ne peut prononcer de sanctions mais la cour de cassation peut valider ces conclusions.  dans ce cas, possibilité de demande de rappel de salaires sur 5 ans ( le salarié doit juste apporter un commencement de preuve de la réalisation des heures supplémentaires, à l’employeur de prouver le contraire) cabinet Georges Simoens et associés
  • 30. A ne pas oublier:- Le Conseil constitutionnel a validé par deux fois la constitutionnalité du forfaitjours-Depuis la loi de 2008, les syndicats ont les cartes en main pour négocier unaccord collectif, cadre juridique « de principe » désormais.-Lorsque le CEDS estime que: « les garanties juridiques offertes par le systèmedes conventions collectives ne sont pas suffisantes »ce dernier n’estime t-il pas simplement que c’est au syndicat de négocier (voirede mieux négocier) des mesures et un temps de travail maximal plus raisonnableau regard du droit communautaire? Est –ce réellement le cadre légal qui doit êtreremis en cause? cabinet Georges Simoens et associés
  • 31. LE PREJUDICE D’ANXIETECass. soc. 11/05/2010Les salariés qui ont travaillé dans un des établissements figurant sur une des listesd’activités susceptibles d’entraîner une exposition à l’amiante pendant une périodeoù celle-ci, ou des matériaux contenant de l’amiante, y étaient fabriqués ou traitéspeuvent se trouver dans une situation d’inquiétude permanente face au risque dedéclaration d’une maladie liée à l’amiante à tout moment.Ces salariés sont amenés à subir des contrôles et examensréguliers pouvant réactiver cette angoisse. Ils sont dans cettesituation par le fait de l’employeur. Un préjudice spécifiqued’anxiété peut donc être caractérisé, que l’employeur doit réparer.En revanche, le salarié qui présente sa démission et bénéficie de l’ACAATA nepeut pas obtenir de l’employeur fautif que celui-ci répare la perte de revenusrésultant de la mise en œuvre du dispositif légal de préretraite amiante.L’employeur ne peut pas, dans ce cas, voir sa responsabilité civile de droitcommun mise en cause. cabinet Georges Simoens et associés