Captar y retener mejores personas
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Captar y retener mejores personas

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Seminario Como Captar y Retener a las mejores personas para su empresa

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Captar y retener mejores personas Captar y retener mejores personas Presentation Transcript

  • DIRECCIÓN DE PERSONASCómo captar y retener las mejores personas para su empresa
  • Guion del seminario1. Entorno estratégico2. Dirección eficiente de personas3. Analisis y definición de puestos4. Planificación de personal5. Reclutamiento y selección6. Como retener a los mejores profesionales
  • ENTORNOESTRATÉGICO
  • Cuestiones básicas a responder por las empresas ¿Cuál es mi negocio? EMPRESA ¿Cuál es mi ¿Por qué valor me compran? diferencial?
  • Objetivo básico de una empresa actual Satisfacer lasnecesidades de los clientes
  • El objetivo principal deuna PYME es lasupervivencia, para locual debe adoptar unaestrategia competitivabasada en ladiferenciación.
  • CASOJACQUES
  • CASO JACQUES¿QUÉ VENDE JACQUES?¿QUÉ HIZO JACQUES PARA MEJORARSUS BENEFICIOS, SIGUIENDO LASINDICACIONES DE SU AMIGOCONSULTOR?
  • ESTRATEGIA DE LA EMPRESA Misión PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICAValores Visión OBJETIVOS ESTRATEGICOS
  • ¿PARA QUÉ ES NECESARIA UNA ESTRATEGIA EN LA EMPRESA?1. Para que todos vayan en la misma dirección2. Establecer un destino común3. Tener valores y señas de identidad propios4. Descentralizar e implicar a todos en las áreas vitales para la empresa5. Establecer pautas de actuación comunes, conocidas por todos6. Ayudar en la toma de decisiones, haciendo que éstas sean coherentes
  • Es en la crisis que nace la inventiva,los descubrimientos y las grandesestrategias.Quién supera la crisis se supera a simismo sin ser “superado” (A.Einstein)
  • CONOCIMIENTODIFERENCIACION INNOVACION
  • ¿Cómo innovar? LO QUE SE LA FORMA EN HACE QUE SE HACE (Productos o (Procesos) servicios) LAS LAESTRATEGIAS ESTRUCTURADE MARKETING ORGANIZATIVA (Mercado) (Personas y organización)
  • Hay que ofrecer una nueva propuesta de valor paranuestros clientes: Producto + Personas + Servicio + Marca VALOR = - Precio - Otros
  • ACCESO AL CONOCIMIENTO
  • El tamaño, elsector y laorganización noimportan…..
  • Cada mañana en África se despierta unagacela y sabe que debe correr más rápidoque el león más veloz, o morirá
  • Cada mañanaen África sedespierta unleón y sabeque debecorrer másrápido que lagacela máslenta, omorirá
  • Realmente no importa si eres un león o una gacela. Cuando salga el sol más te vale empezar a correr
  • EL CAMBIO DE PARADIGMA:desde los modelos organizativos cerrados yjerárquicos…
  • … a los modelos abiertos y en redhttp://nomada.blogs.com/jfreire/2007/05/redes_sociales_.html
  • EL VIEJO ORDEN
  • EL NUEVO (DES)ORDEN
  • ¿QUÉ ES LA “ERA DEL 2.0”?La gestión del conocimiento ydel trabajo en red
  • Herramientas 2.0 Web 2.0 Redes sociales
  • DIRECCIÓN EFICIENTE DE PERSONAS
  • La adecuada gestión de laspersonas es un armaextremadamentecompetitiva de la PYME y esun recurso estratégico, alque se le debe prestar tantointerés como al área demarketing, financiera,compras, etc...
  • ¿CÓMO GESTIONAN PERSONAS LAS EMPRESAS CON ÉXITO * Seguridad en el empleo * Reclutamiento adecuado * Creando equipos autogestionados y fomentando la descentralización * Retribución fuertemente ligada al resultado de la empresa * Formación continuada como inversión * Reducción de niveles jerárquicos * Compartir la información: Gestionar el conocimiento (DE JEFFREY PFEFFER)
  • FACTORES DE LA GESTIÓN DE RRHH Una dirección de personas eficaz y eficiente, no depende del tamaño de la empresa ni del número de trabajadores Tanto el sistema global como los subsistemas que lo integran, pueden ser adaptados y desarrollados perfectamente en empresas de pequeño tamaño y de cualquier sector económico El factor imprescindible es el convencimiento de la dirección y el liderazgo que desarrolle
  • ESTRATEGIA EMPRESASubcontratación POLITICA DE PERSONAL Obligatorio Genera Valor PLANIFICACIÓN DIRECCIÓN DE PERSONAS RELACIONES LABORALES • Reclutamiento y selección • Contratación • Acogida • Retribuciones • Información y comunicación • Salud Laboral REGULADO • Formación y desarrollo • Bajas • Motivación • Evaluación del desempeño • Gestión de Competencias SISTEMA DE INFORMACIÓN, EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA
  • PLANIFICACIÓN CAPTACIÓN E EVALUACIÓN DEL Y NORMAS INTEGRACIÓN DESEMPEÑO • Sistema reclutamiento • Sistemas • Definición puestos • Objetivos • Organigrama • Procedimiento selección • Plan de Acogida • Criterios • C. Colectivo • Resultados • Régimen Interior • PRL MEJORA PROCESOS PARA LA • Cualificación interna INFORMACIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAS • Cualificación Externa EVALUACIÓN • Recursos• Ev. Desempeño• Sugerencias• Costes personal COMPENSACIÓN MOTIVACIÓN Y• Faltas y sanciones RECONOCIMIENTO• Absentismo• Rotación • Retribución fija • Retribución flexible • Estabilidad empleo • Retribución emocional • Enriquecimiento funciones • Sugerencias y reconocimiento • Compensación (€ /especies) • Horarios, vacaciones, etc.
  • CAPTACIÓNINFORMACIÓN Y EVALUACIÓN PLANIFICACIÓN E INTEGRACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOS RECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS PROCESOS DE DIRECCION DE PERSONAS FORMACIÓNCOMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  • ANALISIS Y DEFINICIÓN DE PUESTOS
  • MOTIVOS PARA NECESITAR PERSONAL • Creación empresaNECESIDADES • Creación nuevas tareasESTRATÉGICAS • Reorganización de la empresa • Transformaciones tecnológicasAJUSTES • Bajas o enfermedades • Exceso de trabajoTÁCTICOSMOVIMIENTOS • Traslados • PromocionesDE PERSONAL • Despidos • Jubilaciones
  • ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ANÁLISIS DE PUESTOS: Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, su contenido, aspectos y condiciones que le rodean. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
  • FINALIDADES DESCRIPCIÓN DE PUESTOS• Reclutamiento• Selección de personal• Formación• Evaluación del rendimiento• Valoración de puestos• Análisis de retribuciones• Seguridad y salud• Planes de carrera
  • RESPONSABILIDADES IDENTIFICACION MISIÓN BASICAS ACTIVIDADES YPERFIL ANÁLISIS DE PUESTO FUNCIONES CONTEXTO RELACIONES DEPENDENCIA DIMENSIONES INTERNAS Y JERÁRQUICA Y EXTERNAS FUNCIONAL
  • IDENTIFICACIÓN• Concepto: Información o datos necesarios para localizar el puesto en la organización• Contenido: - Área, departamento o sección - Denominación del puesto - Actual ocupante - Superior jerárquico - Fecha de cumplimentación.
  • MISIÓN• Concepto: Texto que indica la razón de ser del puesto en la organización. Para qué existe y cuáles son los máximos resultados que se esperan.
  • RESPONSABILIDADES BÁSICAS• Concepto: Tareas básicas en que se descompone la Misión del puesto de trabajo y de cuya realización es responsable el titular ya sea directamente o por medio de sus subordinados.
  • ACTIVIDADES/ FUNCIONES• Concepto: Determinación de las acciones que realiza el puesto de trabajo, distinguiendo dentro de las mismas las tareas que se han de realizar de forma permanente como aquellas que se producen ocasionalmente. Las funciones a considerar serán las que objetivamente realizaría cualquier persona que asumiese el puesto.
  • DIMENSIONES• Concepto: Aspectos económicos o cuantitativos afectados por el puesto. – Nº de personas que dependen del puesto. – Presupuesto de gastos. – Otras magnitudes del presupuesto. (inversiones, facturación, compras). – Maquinaria o equipamiento que el puesto de trabajo utiliza.
  • DEPENDENCIA JERÁRQUICA Y FUNCIONAL• Concepto: Descripción de la situación del puesto dentro del organigrama de la empresa.• Organigrama: Descripción gráfica de la posición del puesto dentro de la estructura de la organización.• Dependencia jerárquica: Identificación del puesto inmediatamente superior del que depende.• Dependencia funcional: Determinación del puesto responsable de la coordinación en lo relativo a las funciones por las que se caracteriza el puesto definido.
  • RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS• Concepto: Relaciones más significativas, en términos de responsabilidad y dificultad, que mantiene quien ocupa el puesto.• R.Internas: Se indicarán las áreas de trabajo o puestos con los que es necesaria una comunicación frecuente para el desempeño de las funciones.• R.Externas: Se identificarán las organizaciones externas con las que se relaciona en el desempeño de las funciones.
  • CONTEXTO DEL PUESTO• Concepto: Decisiones y propuestas más importantes que toma o realiza el titular del puesto.• En este apartado se tendrán en cuenta otros aspectos relativos al puesto y no considerados en los demás factores. (cargas especiales de trabajo, asignaciones difíciles...)
  • PERFIL DEL PUESTO• Concepto: Capacidades y conocimientos necesarios para un adecuado desempeño del puesto.• Formación: Distinguiéndose entre la formación previa al acceso al puesto y la formación a desarrollar una vez que se ha accedido al puesto.• Aptitudes/competencias/ capacidades: Conjunto de características necesarias para un adecuado desempeño de las funciones.• Experiencia previa: Puestos de trabajo genéricos y plazos de permanencia en los mismos necesarios para acceder al puesto definido.
  • ANALISIS TRADICIONAL O POR COMPETENCIASENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE COMPETENCIAS Conocer qué tareas, Conocer cuáles son las obligaciones y competencias necesarias responsabilidades se para ser exitoso en el requieren para puesto. desempeñar bien el puesto.
  • ¿Qué pueden ofrecer las personas? ExperienciaConoci-mientos Habilidades personales
  • Competencias ProfesionalesCapacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Habilidad Conocimientos Actitud COMPETENCIAS
  • GUÍA DE ANÁLISIS DE PUESTOS FUENTES DE DATOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTOAnálisis del puesto. TareasEmpleado. DeberesSupervisor Obligaciones Responsabilidades DATOS DEL PUESTO Tareas Normas Responsabilidades Habilidades Conocimientos Experiencia FUNCIONES DE RRHH MÉTODOS PARA DATOS ReclutamientoEntrevistas SelecciónCuestionarios CapacitaciónObservaciones DesarrolloComité Evaluación Administración
  • PRACTICA DEEVALUACIÓN/DISEÑO DE PUESTOS
  • PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
  • ORGANIGRAMA BASTANTE COMÚN
  • PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOSQUÉ ES:Es determinar las necesidades y garantizar la disponibilidad de personal adecuado en los momentos precisos ALTERNATIVAS Reorganización de tareas Formación o capacitación interna Cambios tecnológicos o adquisición equipos Promoción interna Planificación de Carreras Contratación
  • OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE PERSONAL• Optimizar el factor humano de la empresa.• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa.• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.• Motivar al factor humano de la empresa• Mejorar el clima laboral• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
  • FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN• Anticipar períodos de escasez• Proporcionar oportunidades de empleo• Organizar programas de formación
  • RIESGOS DE LA FALTA DE PLANIFICACIÓN• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas• Pérdida resultante en términos de eficiencia• Despidos en algunas áreas y contratación en otras• Dificultad para planificar el propio desarrollo profesional
  • QUÉ DEBEMOS PLANIFICAR Conocimientos Habilidades Personas Actitudes Competencias OBJETIVOS Estructura Organizativa PLAN ESTRATEGICO O DE MEJORA Costes Laborales Funciones Responsabilidades
  • HERRAMIENTAS DE APOYOPlanificación de personal Manual de Organización u Organigrama Relación de puestos y habilidades clave Inventario de puestos y perfiles Inventario de personal con datos personales y profesionales
  • ORGANIGRAMA: TIPOS Por Tipo de Clientes Bancasa Gerencia GeneralBanca PYME Banca Personal Banca Corporativa Banca Agrícola
  • ORGANIGRAMA: TIPOS Por Procesos Santa Leche Gerencia General Comercialización Producción Finanzas RRHH Líquidos Polvo Planta de HojalateríaLeche Evaporada Leche Condensada Café Instantáneo Leche En Polvo
  • ORGANIGRAMA: TIPOS Por Productos ProducLever SAA Gerencia General Escriba aquí el cargo Limpieza Belleza Escriba aquí el cargo Escriba aquí el cargoAyudin Esponja Verde Humectantes Maquillaje
  • INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO ORGANIGRAMA Elemento de confusión y discusión No usar categorías contractuales Construir una nueva terminología Facilita la sistematización, simplifica las comunicaciones. El sistema más utilizado es el decimal. Relación de todos los puestos con sus respectivas denominaciones, código, nombre del empleado y cualificación.
  • PROFESIOGRAMA O PERFIL DEL PUESTO• Denominación • Ubicación • Equipos • Condiciones físicas• Características del puesto • Horario• Dependencias y relaciones • Vacaciones • Tipo de contrato • Retribución• Condiciones de • Desplazamientos contratación• Perfil del Candidato • Titulación • Conocimientos • Idiomas • Aptitudes • Actitudes
  • INVENTARIO INFORMATIZADO DE PERSONALDatos habituales• Datos de identificación y contacto (nombre, lugar y fecha nto., género, domicilio, teléfono)• Datos personales y familiares (estado civil, datos cónyuge, hijos, edad, estudios)• Datos de formación (estudios iniciales, formación continua, idiomas)• Datos médicos (??)• Datos económicos (salario, gratificaciones, vivienda, hipotecas, deudas)• Histórico profesional (empresas, puestos, trayectoria en la empresa)• Aficiones, hobbys, …• Datos de carrera (actitud, necesidades formación, evolución profesional, expectativas de desarrollo, disponibilidad, plan de carrera…) Fuentes • Curriculum o solicitud empleo  Informatización • Datos nómina • Entrevista individual  Mantenimiento información • Evaluación del desempeño  LOPD
  • PRACTICA DEPLANIFICACIÓN DE PERSONAL
  • CAPTACION E INTEGRACIÓN DE PERSONAS
  • CAPTACIÓN EINFORMACIÓN Y PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN EVALUACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOS DE PROCESOS RECONOCIMIENTO DIRECCION DE SUSTRACTIVOS PERSONAS FORMACIÓNCOMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  • CONTRATACIÓN LABORAL FUENTESOUTSOURCING DE ETT PERSONAL CONTRATO SERVICIOS
  • Reclutamiento Reclutamiento Interno Externo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNSelección por Selección la propia externalizada empresa
  • PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNDEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN PUESTO CONTRATACIÓN DEFINITIVA PRUEBAS Período de Prueba INCORPORACIÓN ENTREVISTAS Y ACOGIDA VALORACION CONTRATACION Informes y Referencias
  • Método Amalio Rey de Reclutamiento PRODUCTO SEGMENTO COMUNICACION ¿Qué ¿Dónde buscar? Métodos de necesitamos? reclutamiento Retrato robot del Fuentes de • Internettrabajador idóneo reclutamiento • Anuncios • BBDD propias Análisis y • Centros formativos • Consultor descripción de • Experiencia externo puestos • Competencia
  • FUENTES DE RECLUTAMIENTOREC. INTERNO REC. EXTERNO• Reducción costes • Soluciona la imposibilidad de• Reducción Plazos contratación interna• Rápida adaptación • Evita problemas o conflictos• Mayor conocimiento • Facilita la renovación de ideas y candidatos la innovación• Fidelización a la organización• Espíritu de Empresa• Motivación
  • ANUNCIOS EMPRESAS• Prensa • Consultoras• Revistas profesionales • ETT,s• Revistas economía • Headhunters METODOS DE BASES DATOS INTERNET • E-recruitment RECLUTAMIENTO PROPIAS SISTEMAS FORMALES INFORMALES • Servicios de empleo • Familiares • Centros formativos • Amigos • Colegios profesionales • Conocidos • Asociaciones • Docentes • Sindicatos • Consultores • Cámaras • Prácticas
  • Mercado LaboralLas reglas del juego han cambiado ytoca adaptarse a la nueva situación
  • Mercado Laboral 25 % MERCADO ABIERTO /PASIVO Anuncios / intermediarios. 75 % MERCADO OCULTO /ACTIVO Red de Contactos / Auto candidatura.
  • Mercado LaboralMercado abierto• Prensa especializada• Portales de empleo• Empresas de Selección• Servicio Público de EmpleoMercado oculto• Candidatura espontánea• Red de contactos
  • Redes Profesionales Espacio de interacción social dentro de comunidades de usuarios.Diferentes redes enfocadas adiferentes temas y usuarios.
  • Redes Profesionales HORIZONTALES Todo tipo de usuarios. Sin temática concreta. Generar relaciones Red de microblogging basado en herramientas de software libre. Red social de google con la que compartir fácilmente elementos.
  • Redes Profesionales V Temática definida. ETipo concreto de usuarios. RDestacan las profesionales. T I C A L E S
  • Redes ProfesionalesEs la mayor red profesional del mundo.APLICACIONES:1. Promocionarse como potencial lugar de trabajo.2. Mantener contactos con profesionales en su sector.3. Preguntar temas específicos a otros profesionales.4. Buscar nuevos talentos, proveedores.
  • Redes Profesionales
  • Redes Profesionales Busca y Busca a tusCrea tu perfil participa en amigos y completo grupos de tu contactos interés Añade Interactúa con contactos a tu los otros red usuarios
  • El juego ha empezado
  • Fases del proceso Filtro Entrevista PruebasTelefónico Personal psicotécnicas Segunda Pruebas entrevista grupales
  • PRUEBAS DE SELECCIÓNPRUEBAS DE CONOCIMIENTOS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS• Profesionales • Aptitudes• Idiomas • Actitudes• Informática • Personalidad • Competencias PRUEBAS DE SIMULACIÓN • Tratamiento y solución casos • Bandeja de entrada o in-basket • Role playing: Juegos de gestión • Dinámica de grupos • Assesment Centers: Pruebas de Situación
  • DINÁMICA DE GRUPOEs una técnica que se basa en el análisis de determinadascompetencias y habilidades mediante la reunión de un grupo depersonas debatiendo un tema concreto.Las dinámicas de grupo permiten que la empresa evalúe lacapacidad de trabajar en equipo, el liderazgo y la capacidad decomunicación verbal.
  • ENTREVISTA DE SELECCIÓNCARACTERÍSTICAS• Técnica de selección de personal por excelencia y la fase decisiva en el proceso de selección• El entrevistador trata de averiguar si el entrevistado es la persona idónea para el puesto• El entrevistado busca recoger información sobre el puesto ofertado
  • OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR1. OBTENER información válida para predecir el futuro rendimiento2. INFORMAR a los candidatos sobre el puesto de trabajo y la organización y atraerlos3. INTERPRETAR la información recibida • Determinar si el candidato encajará en el puesto • Determinar si es el candidato más adecuado para el puesto4. EVALUAR datos e impresiones5. Determinar la QUÍMICA personal entre los candidatos y la organización
  • OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO1. Presentarse favorablemente a si mismo y “venderse” al entrevistador (Candidatos cada vez más preparados)2. Reunir información relativa al puesto de trabajo y a la organización, para tomar una decisión5. Comprobar la química personal con la organización
  • SEGÚN MODALIDAD SEGÚN MOMENTO• Directa, planificada o • Preliminar dirigida • De selección• Libre o no directiva • Final• Mixta TIPOS DE ENTREVISTAS SEGÚN PARTICIPANTESSEGÚN GRADO DE TENSIÓN • Individuales• Normal • Colectivas o de panel• Tensa, dura o ansiógena • De grupo • Sucesivas
  • INICIO PREPARACIÓN • Clima favorable • Estudio del puesto • Presentación • Estudio del candidato entrevistador • Elección de medios • Motivos entrevistaELABORACIÓN INFORME FASES DE LA ENTREVISTA DESARROLLO • Información antecedentes personales yFINAL profesionales• Resumen información • Información sobre formación y• Pasos siguientes experiencia • Evaluación desempeño profesional • Análisis características personales • Dar información necesaria
  • ASPECTOS A EVALUAR•Competencias•Conocimientos•Experiencia•Habilidades•Compatibilidad•Actitud
  • ¿CÓMO SE PREGUNTA? Iniciar con alguna pregunta abierta Preguntas que puedan comprenderse con facilidad Una sola pregunta en cada ocasión Evitar que las preguntas condicionen las respuestas No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que el entrevistado está dispuesto a responder Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a adoptar una actitud negativa
  • FASES DE LA ENTREVISTA1. LA PREPARACIÓN PREVIA2. EL COMIENZO3. EL DESARROLLO4. LA TERMINACIÓN5. EL AUTOCHEQUEO6. LA PREVALORACIÓN
  • PREPARACIÓN PREVIA1. Diseño y/o análisis de la descripción del puesto2. Revisión de la solicitud o del CV3. Diseño de la entrevista4. Búsqueda de recursos: local, agenda, …5. Contacto y cita candidatos
  • EL COMIENZO1. Crear el ambiente adecuado, reducir la ansiedad2. Evitar interrupciones: teléfono, personas, …3. Breve charla introductoria4. Exponer el motivo de la entrevista5. No prejuzgar en base a las apariencias
  • EL DESARROLLOHacer hablarExtraer toda la informaciónTomar notasHacer un seguimiento coherente
  • EL DESARROLLO: INFORMACIÓN A RECOGER• Verificación datos personales• Formación académica y complementaria• Experiencia• Perfil actitudinal• Perfil aptitudinal• Motivación hacia la empresa y el puesto• Disponibilidad
  • EL DESARROLLO: ELEMENTOS A OBSERVAR Aspectos de su formación Aspectos de su experiencia Aptitudes y actitudes respecto al puesto Proyectos de futuro Características personales Situación personal Motivos por los que solicita el puesto Retribución Comportamiento verbal; Qué dice y como lo dice Comportamiento no verbal: Como actúa, qué hace Imagen, aspecto personal Puntualidad
  • EL DESARROLLO: TEMAS A PERCIBIR Divagaciones y falta de concreción Si el candidato ha entendido bien la pregunta y responde directamente Su capacidad de reacción a preguntas difíciles Si habla en exceso o no escucha Si habla de él y de la organización en términos positivos Si interrumpe
  • EL DESARROLLO: LOS LOGROSSon acciones que han permitido obtener un resultado concreto, tanto en el plano profesional como en el extraprofesional, y que nos han producido satisfacciónSon el reflejo de sus habilidades y de su capacidad para resolver problemasy son la mejor prueba de su eficacia y de su aptitud para tener iniciativas y tomar decisiones
  • EL DESARROLLO: IDENTIFICAR LOS LOGROSTienen, por lo general, los orígenes siguientes: Haber logrado algo por primera vez Haber simplificado y facilitado las cosas, propuestas o mejoras Haber conseguido el mismo resultado ahorrando recursos Haber resuelto ciertos problemas con menos tiempo, esfuerzo, dinero, personal, etc. Haber aprendido, comprendido algunas cosas sin ayuda externa Haber organizado algo Haber diseñado o coordinado algo
  • EL DESARROLLO: EXTRAER TODA LA INFORMACIÓN Efectuar preguntas de seguimiento Insistir ante respuestas ambiguas Replantear de nuevo en caso de duda (“¿Le entendí bien cuando dijo que…?”) Apoyar al candidato para fortalecer su confianza (verbal y no verbalmente)
  • EL DESARROLLO: REGLAS PARA HACER HABLAR QUE HACER QUÉ NO HACER• Lenguaje claro • Críticas• Preguntas abiertas • Dar pistas a las respuestas• Estar atento • Mostrar impaciencia• Pausas controladas • Preguntas personales hasta lograr un• Una pregunta cada vez clima adecuado• Mostrar interés • Volver bruscamente al tema tratado cuando el candidato divague
  • LA TERMINACIÓN Comprobar que tiene toda la información necesaria Motivar al entrevistado a que haga las preguntas que considere necesarias y responder las que sean pertinentes Comentar los pasos siguientes del proceso Despedir al candidato
  • EL INFORME1. Las interpretaciones y conclusiones deben estar avaladas por datos2. El expresar por escrito las ideas facilita las opiniones racionales y meditadas3. El informe crea un registro que sirve de apoyo a una recomendación4. Debe seleccionar la información relevante de entre la recogida5. Debe evaluar al candidato para poderlo comparar con otros6. Debe combinar la interpretación y la calificación7. Las evaluaciones y juicios del entrevistador se deben hacer en términos relativos DEBE CONTENER • Impresión inicial • Experiencia profesional • Estudios y formación • Primeros años (optativo) • Actividades e intereses actuales • Puntos fuertes y puntos débiles • Resumen global y recomendaciones • Evaluación global
  • MEJORA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓNPLANIFICACIÓN APROPIADA• Conocer claramente los objetivos• Planificar un esquema de entrevista para alcanzarlos• Conocer perfectamente el puesto ofertadoEVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD DEL CANDIDATO PARA EL RENDIMIENTO• Evaluar candidatos en función de su capacidad para realizar las tareas del P.T.• Evaluar los deseos del candidato de trabajar en la organizaciónLA CONSTRUCCIÓN DE UNA ENTREVISTA MEJOR• Adaptada (siempre que se pueda) a un P.T. concreto• Trabajar sistemáticamente en la entrevista los temas relacionados con el P.T.• Registrar las evaluaciones y la documentación en qué se apoyanRESPETAR LA ÉTICA• Ajustar la entrevista única y exclusivamente al P.T.• En caso de duda, no preguntar determinados datos
  • DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN PUESTOCONTRATACIÓN PRUEBAS DEFINITIVA ENTREVISTASINCORPORACIÓN Y ACOGIDA VALORACION CONTRATACION
  • VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIONES1. La valoración incluye el análisis de todos los procesos del sistema de selección, de forma ponderada y en base al puesto, a la empresa y al mercado2. Puede ser necesario un examen o reconocimiento médico, para identificar las condiciones físicas del candidato3. En algunos casos es imprescindible la revisión de la documentación: Títulos académicos, colegiación...4. La comprobación de referencias puede ser útil si la fuente es fiable5. Es útil dejar candidatos en reserva y mantener relaciones cordiales6. No se debe retrasar el proceso innecesariamente, puede ser desfavorable para la empresa
  • DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN PUESTOCONTRATACIÓN PRUEBAS DEFINITIVA ENTREVISTASINCORPORACIÓN Y ACOGIDA VALORACION CONTRATACION
  • PROCESO DE ACOGIDAEl objetivo es convertir a una persona que viene de fuera en unmiembro más de la organizaciónINFORMAR SOBRE:• Propia empresa: Historia, evolución, tamaño, productos, sucursales, propietarios• Puesto de Trabajo: Denominación, dependencia, coordinación, funciones, horario, convenio colectivo, vacaciones• Retribución: Salario, primas, comisiones, gratificaciones, kilometraje, dietas, fecha de cobro, pagas extras• Ubicación y utilización de servicios: Aparcamiento, comedor, vestuarios, servicios médicos• Servicios Sociales: Prestamos sin interés, becas hijos• Normas de Seguridad: Control de entrada, prevención de riesgos, uniformes y equipos de seguridad, contraseñas MANUAL DE ACOGIDA
  • ACCIONES DE ACOGIDA Comunicación fecha incorporación • Entrega del Manual de Acogida • Presentación a responsable de personal • Formalización del alta (SS, IRPF, Contrato) DÍA DE • Información sobre transportes, comedor, controles de entrada,INCORPORACIÓN vestuario… • Visita al centro de trabajo • Entrega vestuario y taquilla • Información normas seguridad RECONOCIMIENTO • Presentación superiores y compañeros MEDICO?? • Inicio del período de prueba DESPIDO DÍAS • Formación de acogida SUCESIVOS • Controles del supervisor • Informes período de prueba CONTRATACIÓN DEFINITIVA
  • CÓMO RETENER LASMEJORES PERSONAS
  • Hay que cambiar para adaptarnos a los nuevostiemposCómo? Técnicas de gestión del cambio
  • Como enfrentar la resistencia al cambio• Participación e implicación de todos• Comunicación y Flexibilidad• Formación• Apoyo constante por parte de la Organización• Negociación
  • Elementos clave de la nueva gestión 1. Sistemas de adaptación y mejora continua 2. Protagonismo de las personas 3. Liderazgo participativo
  • PRINCIPIOS A TENER EN CUENTAMandar ya no es sólo dar “ordenes”, también es dar “orden”.Pactar objetivos y métodos y crear un clima “participativo”Frente a la escasez de recursos, hay que aumentar la eficacia delos recursos humanos de los que disponemos.Cuando las personas se integran en los problemas y se les da unaoportunidad para resolverlos, la empresa funcionaPara que haya eficacia debe existir la coordinación. Sincomunicación no hay coordinación. La comunicación se consiguecon participación.
  • INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN EVALUACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOSRECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS PROCESOS DE DIRECCION DE PERSONAS FORMACIÓN COMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  • CLAVES QUE INCIDEN EN LA PARTICIPACIÓN1. Desarrollo del Liderazgo2. Proyecto de Empresa compartido3. Información, conocimiento y comunicación4. Desarrollo del trabajo en equipo5. Nivel de competencias y actitudes de las personas6. Desarrollo de la autonomía de las personas7. Organización de las actividades operativas y productivas8. Cultura del entorno
  • QUÉ QUIEREN SABER LOS TRABAJADORESInformación referente a: 1. Su puesto 2. Su departamento 3. Evolución del mercado 4. Objetivos 5. Feedback sobre el rendimiento personal 6. Resultados del negocio 7. Políticas de formación 8. Organización 9. Estrategias: C/P y L/P 10. Condiciones de empleo y desarrollo 11. Políticas de compensación
  • INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN EVALUACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOS RECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS PROCESOS DE DIRECCION DE PERSONAS FORMACIÓN COMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  • SIN COMPROMISO TRABAJAR NO TIENE SENTIDOEl reto de los empresarios/as es conseguir que los empleados crean en lo que hacen, alineándose con la MISIÓN, la VISIÓN y los VALORES de la empresaDiez principales factores que fomentan el compromiso entre los empleados:1. Sentir que la dirección se interesa por mi bienestar personal2. Contribuir anualmente en la mejora de mis conocimientos y habilidades3. Que mi empresa tenga buena reputación e incluya la responsabilidad social corporativa en su estrategia4. Poder participar en la toma de decisiones de mi departamento5. Comprobar que mi empresa resuelve rápidamente los problemas de nuestros clientes6. Contar con objetivos y retos personales ambiciosos7. Tener buenas oportunidades de crecimiento dentro de mi empresa8. Disfrutar de un trabajo retador que me estimula y motiva9. Mantener buena relación con mi jefe directo y mis compañeros10. Que mi organización fomente un pensamiento innovador Fuente: Towers Perrin 2007
  • MOTIVACIÓNLas personas quieren:•Que sus jefes se interesen por ellos•Que se les diga cual es su misión dentro del equipo•Que se les reconozcan sus meritos•Que se les dedique a tareas adecuadas a sus conocimientos y habilidades•Que se les enseñe como hacer el trabajo•Que se les den instrucciones claras•Que se les de la oportunidad de demostrar sus habilidades
  • MOTIVACIÓNLas personas quieren (II):• Que se les de un trato justo, imparcial y cortés• Que se les escuche• Que se les mantenga informados de los asuntos que les atañen• Que se les deleguen ciertos cometidos• Que se les respeten sus sentimientos• Que se cumplan las promesas que se les hacen• Que se ponga en práctica incentivos apropiados• Que se les elogie en presencia de otros, cuando lo merezcan• Que se confíe en ellos
  • RECONOCIMIENTO• Conjunto de gestos explícitos realizados por la empresa y la línea jerárquica dirigidos a las personas y a los equipos para valorar su contribución al progreso.• Objetivo: aumentar en las personas los sentimientos de autoestima, responsabilidad y pertenencia.
  • CARACTERÍSTICAS DE LAS RECONOCIMIENTOS EFICACESLOS RECONOCIMIENTOS DEBEN SER: Adecuados a cada persona Inmediatos y oportunos Específicos y concretos Sinceros y honestos Debe existir conexión entre los logros y el reconocimiento Evaluables por quien los recibe Adecuados a los logros alcanzados
  • INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN EVALUACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOSRECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS PROCESOS DE DIRECCION DE PERSONAS COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  • SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y EVALUACIÓN Indicadores de eficiencia de personas Indicadores de costes Realización y análisis de entrevistas de salida Actualización Inventario de Personal Análisis periódico de indicadores y ratios para tomar decisiones Sistemas informatizados e integrados: SAP, etc.