Captar y retener mejores personas

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Seminario Como Captar y Retener a las mejores personas para su empresa

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Captar y retener mejores personas

  1. 1. DIRECCIÓN DE PERSONASCómo captar y retener las mejores personas para su empresa
  2. 2. Guion del seminario1. Entorno estratégico2. Dirección eficiente de personas3. Analisis y definición de puestos4. Planificación de personal5. Reclutamiento y selección6. Como retener a los mejores profesionales
  3. 3. ENTORNOESTRATÉGICO
  4. 4. Cuestiones básicas a responder por las empresas ¿Cuál es mi negocio? EMPRESA ¿Cuál es mi ¿Por qué valor me compran? diferencial?
  5. 5. Objetivo básico de una empresa actual Satisfacer lasnecesidades de los clientes
  6. 6. El objetivo principal deuna PYME es lasupervivencia, para locual debe adoptar unaestrategia competitivabasada en ladiferenciación.
  7. 7. CASOJACQUES
  8. 8. CASO JACQUES¿QUÉ VENDE JACQUES?¿QUÉ HIZO JACQUES PARA MEJORARSUS BENEFICIOS, SIGUIENDO LASINDICACIONES DE SU AMIGOCONSULTOR?
  9. 9. ESTRATEGIA DE LA EMPRESA Misión PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICAValores Visión OBJETIVOS ESTRATEGICOS
  10. 10. ¿PARA QUÉ ES NECESARIA UNA ESTRATEGIA EN LA EMPRESA?1. Para que todos vayan en la misma dirección2. Establecer un destino común3. Tener valores y señas de identidad propios4. Descentralizar e implicar a todos en las áreas vitales para la empresa5. Establecer pautas de actuación comunes, conocidas por todos6. Ayudar en la toma de decisiones, haciendo que éstas sean coherentes
  11. 11. Es en la crisis que nace la inventiva,los descubrimientos y las grandesestrategias.Quién supera la crisis se supera a simismo sin ser “superado” (A.Einstein)
  12. 12. CONOCIMIENTODIFERENCIACION INNOVACION
  13. 13. ¿Cómo innovar? LO QUE SE LA FORMA EN HACE QUE SE HACE (Productos o (Procesos) servicios) LAS LAESTRATEGIAS ESTRUCTURADE MARKETING ORGANIZATIVA (Mercado) (Personas y organización)
  14. 14. Hay que ofrecer una nueva propuesta de valor paranuestros clientes: Producto + Personas + Servicio + Marca VALOR = - Precio - Otros
  15. 15. ACCESO AL CONOCIMIENTO
  16. 16. El tamaño, elsector y laorganización noimportan…..
  17. 17. Cada mañana en África se despierta unagacela y sabe que debe correr más rápidoque el león más veloz, o morirá
  18. 18. Cada mañanaen África sedespierta unleón y sabeque debecorrer másrápido que lagacela máslenta, omorirá
  19. 19. Realmente no importa si eres un león o una gacela. Cuando salga el sol más te vale empezar a correr
  20. 20. EL CAMBIO DE PARADIGMA:desde los modelos organizativos cerrados yjerárquicos…
  21. 21. … a los modelos abiertos y en redhttp://nomada.blogs.com/jfreire/2007/05/redes_sociales_.html
  22. 22. EL VIEJO ORDEN
  23. 23. EL NUEVO (DES)ORDEN
  24. 24. ¿QUÉ ES LA “ERA DEL 2.0”?La gestión del conocimiento ydel trabajo en red
  25. 25. Herramientas 2.0 Web 2.0 Redes sociales
  26. 26. DIRECCIÓN EFICIENTE DE PERSONAS
  27. 27. La adecuada gestión de laspersonas es un armaextremadamentecompetitiva de la PYME y esun recurso estratégico, alque se le debe prestar tantointerés como al área demarketing, financiera,compras, etc...
  28. 28. ¿CÓMO GESTIONAN PERSONAS LAS EMPRESAS CON ÉXITO * Seguridad en el empleo * Reclutamiento adecuado * Creando equipos autogestionados y fomentando la descentralización * Retribución fuertemente ligada al resultado de la empresa * Formación continuada como inversión * Reducción de niveles jerárquicos * Compartir la información: Gestionar el conocimiento (DE JEFFREY PFEFFER)
  29. 29. FACTORES DE LA GESTIÓN DE RRHH Una dirección de personas eficaz y eficiente, no depende del tamaño de la empresa ni del número de trabajadores Tanto el sistema global como los subsistemas que lo integran, pueden ser adaptados y desarrollados perfectamente en empresas de pequeño tamaño y de cualquier sector económico El factor imprescindible es el convencimiento de la dirección y el liderazgo que desarrolle
  30. 30. ESTRATEGIA EMPRESASubcontratación POLITICA DE PERSONAL Obligatorio Genera Valor PLANIFICACIÓN DIRECCIÓN DE PERSONAS RELACIONES LABORALES • Reclutamiento y selección • Contratación • Acogida • Retribuciones • Información y comunicación • Salud Laboral REGULADO • Formación y desarrollo • Bajas • Motivación • Evaluación del desempeño • Gestión de Competencias SISTEMA DE INFORMACIÓN, EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA
  31. 31. PLANIFICACIÓN CAPTACIÓN E EVALUACIÓN DEL Y NORMAS INTEGRACIÓN DESEMPEÑO • Sistema reclutamiento • Sistemas • Definición puestos • Objetivos • Organigrama • Procedimiento selección • Plan de Acogida • Criterios • C. Colectivo • Resultados • Régimen Interior • PRL MEJORA PROCESOS PARA LA • Cualificación interna INFORMACIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAS • Cualificación Externa EVALUACIÓN • Recursos• Ev. Desempeño• Sugerencias• Costes personal COMPENSACIÓN MOTIVACIÓN Y• Faltas y sanciones RECONOCIMIENTO• Absentismo• Rotación • Retribución fija • Retribución flexible • Estabilidad empleo • Retribución emocional • Enriquecimiento funciones • Sugerencias y reconocimiento • Compensación (€ /especies) • Horarios, vacaciones, etc.
  32. 32. CAPTACIÓNINFORMACIÓN Y EVALUACIÓN PLANIFICACIÓN E INTEGRACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOS RECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS PROCESOS DE DIRECCION DE PERSONAS FORMACIÓNCOMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  33. 33. ANALISIS Y DEFINICIÓN DE PUESTOS
  34. 34. MOTIVOS PARA NECESITAR PERSONAL • Creación empresaNECESIDADES • Creación nuevas tareasESTRATÉGICAS • Reorganización de la empresa • Transformaciones tecnológicasAJUSTES • Bajas o enfermedades • Exceso de trabajoTÁCTICOSMOVIMIENTOS • Traslados • PromocionesDE PERSONAL • Despidos • Jubilaciones
  35. 35. ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ANÁLISIS DE PUESTOS: Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, su contenido, aspectos y condiciones que le rodean. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
  36. 36. FINALIDADES DESCRIPCIÓN DE PUESTOS• Reclutamiento• Selección de personal• Formación• Evaluación del rendimiento• Valoración de puestos• Análisis de retribuciones• Seguridad y salud• Planes de carrera
  37. 37. RESPONSABILIDADES IDENTIFICACION MISIÓN BASICAS ACTIVIDADES YPERFIL ANÁLISIS DE PUESTO FUNCIONES CONTEXTO RELACIONES DEPENDENCIA DIMENSIONES INTERNAS Y JERÁRQUICA Y EXTERNAS FUNCIONAL
  38. 38. IDENTIFICACIÓN• Concepto: Información o datos necesarios para localizar el puesto en la organización• Contenido: - Área, departamento o sección - Denominación del puesto - Actual ocupante - Superior jerárquico - Fecha de cumplimentación.
  39. 39. MISIÓN• Concepto: Texto que indica la razón de ser del puesto en la organización. Para qué existe y cuáles son los máximos resultados que se esperan.
  40. 40. RESPONSABILIDADES BÁSICAS• Concepto: Tareas básicas en que se descompone la Misión del puesto de trabajo y de cuya realización es responsable el titular ya sea directamente o por medio de sus subordinados.
  41. 41. ACTIVIDADES/ FUNCIONES• Concepto: Determinación de las acciones que realiza el puesto de trabajo, distinguiendo dentro de las mismas las tareas que se han de realizar de forma permanente como aquellas que se producen ocasionalmente. Las funciones a considerar serán las que objetivamente realizaría cualquier persona que asumiese el puesto.
  42. 42. DIMENSIONES• Concepto: Aspectos económicos o cuantitativos afectados por el puesto. – Nº de personas que dependen del puesto. – Presupuesto de gastos. – Otras magnitudes del presupuesto. (inversiones, facturación, compras). – Maquinaria o equipamiento que el puesto de trabajo utiliza.
  43. 43. DEPENDENCIA JERÁRQUICA Y FUNCIONAL• Concepto: Descripción de la situación del puesto dentro del organigrama de la empresa.• Organigrama: Descripción gráfica de la posición del puesto dentro de la estructura de la organización.• Dependencia jerárquica: Identificación del puesto inmediatamente superior del que depende.• Dependencia funcional: Determinación del puesto responsable de la coordinación en lo relativo a las funciones por las que se caracteriza el puesto definido.
  44. 44. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS• Concepto: Relaciones más significativas, en términos de responsabilidad y dificultad, que mantiene quien ocupa el puesto.• R.Internas: Se indicarán las áreas de trabajo o puestos con los que es necesaria una comunicación frecuente para el desempeño de las funciones.• R.Externas: Se identificarán las organizaciones externas con las que se relaciona en el desempeño de las funciones.
  45. 45. CONTEXTO DEL PUESTO• Concepto: Decisiones y propuestas más importantes que toma o realiza el titular del puesto.• En este apartado se tendrán en cuenta otros aspectos relativos al puesto y no considerados en los demás factores. (cargas especiales de trabajo, asignaciones difíciles...)
  46. 46. PERFIL DEL PUESTO• Concepto: Capacidades y conocimientos necesarios para un adecuado desempeño del puesto.• Formación: Distinguiéndose entre la formación previa al acceso al puesto y la formación a desarrollar una vez que se ha accedido al puesto.• Aptitudes/competencias/ capacidades: Conjunto de características necesarias para un adecuado desempeño de las funciones.• Experiencia previa: Puestos de trabajo genéricos y plazos de permanencia en los mismos necesarios para acceder al puesto definido.
  47. 47. ANALISIS TRADICIONAL O POR COMPETENCIASENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE COMPETENCIAS Conocer qué tareas, Conocer cuáles son las obligaciones y competencias necesarias responsabilidades se para ser exitoso en el requieren para puesto. desempeñar bien el puesto.
  48. 48. ¿Qué pueden ofrecer las personas? ExperienciaConoci-mientos Habilidades personales
  49. 49. Competencias ProfesionalesCapacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Habilidad Conocimientos Actitud COMPETENCIAS
  50. 50. GUÍA DE ANÁLISIS DE PUESTOS FUENTES DE DATOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTOAnálisis del puesto. TareasEmpleado. DeberesSupervisor Obligaciones Responsabilidades DATOS DEL PUESTO Tareas Normas Responsabilidades Habilidades Conocimientos Experiencia FUNCIONES DE RRHH MÉTODOS PARA DATOS ReclutamientoEntrevistas SelecciónCuestionarios CapacitaciónObservaciones DesarrolloComité Evaluación Administración
  51. 51. PRACTICA DEEVALUACIÓN/DISEÑO DE PUESTOS
  52. 52. PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
  53. 53. ORGANIGRAMA BASTANTE COMÚN
  54. 54. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOSQUÉ ES:Es determinar las necesidades y garantizar la disponibilidad de personal adecuado en los momentos precisos ALTERNATIVAS Reorganización de tareas Formación o capacitación interna Cambios tecnológicos o adquisición equipos Promoción interna Planificación de Carreras Contratación
  55. 55. OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE PERSONAL• Optimizar el factor humano de la empresa.• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa.• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.• Motivar al factor humano de la empresa• Mejorar el clima laboral• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
  56. 56. FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN• Anticipar períodos de escasez• Proporcionar oportunidades de empleo• Organizar programas de formación
  57. 57. RIESGOS DE LA FALTA DE PLANIFICACIÓN• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas• Pérdida resultante en términos de eficiencia• Despidos en algunas áreas y contratación en otras• Dificultad para planificar el propio desarrollo profesional
  58. 58. QUÉ DEBEMOS PLANIFICAR Conocimientos Habilidades Personas Actitudes Competencias OBJETIVOS Estructura Organizativa PLAN ESTRATEGICO O DE MEJORA Costes Laborales Funciones Responsabilidades
  59. 59. HERRAMIENTAS DE APOYOPlanificación de personal Manual de Organización u Organigrama Relación de puestos y habilidades clave Inventario de puestos y perfiles Inventario de personal con datos personales y profesionales
  60. 60. ORGANIGRAMA: TIPOS Por Tipo de Clientes Bancasa Gerencia GeneralBanca PYME Banca Personal Banca Corporativa Banca Agrícola
  61. 61. ORGANIGRAMA: TIPOS Por Procesos Santa Leche Gerencia General Comercialización Producción Finanzas RRHH Líquidos Polvo Planta de HojalateríaLeche Evaporada Leche Condensada Café Instantáneo Leche En Polvo
  62. 62. ORGANIGRAMA: TIPOS Por Productos ProducLever SAA Gerencia General Escriba aquí el cargo Limpieza Belleza Escriba aquí el cargo Escriba aquí el cargoAyudin Esponja Verde Humectantes Maquillaje
  63. 63. INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO ORGANIGRAMA Elemento de confusión y discusión No usar categorías contractuales Construir una nueva terminología Facilita la sistematización, simplifica las comunicaciones. El sistema más utilizado es el decimal. Relación de todos los puestos con sus respectivas denominaciones, código, nombre del empleado y cualificación.
  64. 64. PROFESIOGRAMA O PERFIL DEL PUESTO• Denominación • Ubicación • Equipos • Condiciones físicas• Características del puesto • Horario• Dependencias y relaciones • Vacaciones • Tipo de contrato • Retribución• Condiciones de • Desplazamientos contratación• Perfil del Candidato • Titulación • Conocimientos • Idiomas • Aptitudes • Actitudes
  65. 65. INVENTARIO INFORMATIZADO DE PERSONALDatos habituales• Datos de identificación y contacto (nombre, lugar y fecha nto., género, domicilio, teléfono)• Datos personales y familiares (estado civil, datos cónyuge, hijos, edad, estudios)• Datos de formación (estudios iniciales, formación continua, idiomas)• Datos médicos (??)• Datos económicos (salario, gratificaciones, vivienda, hipotecas, deudas)• Histórico profesional (empresas, puestos, trayectoria en la empresa)• Aficiones, hobbys, …• Datos de carrera (actitud, necesidades formación, evolución profesional, expectativas de desarrollo, disponibilidad, plan de carrera…) Fuentes • Curriculum o solicitud empleo  Informatización • Datos nómina • Entrevista individual  Mantenimiento información • Evaluación del desempeño  LOPD
  66. 66. PRACTICA DEPLANIFICACIÓN DE PERSONAL
  67. 67. CAPTACION E INTEGRACIÓN DE PERSONAS
  68. 68. CAPTACIÓN EINFORMACIÓN Y PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN EVALUACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOS DE PROCESOS RECONOCIMIENTO DIRECCION DE SUSTRACTIVOS PERSONAS FORMACIÓNCOMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  69. 69. CONTRATACIÓN LABORAL FUENTESOUTSOURCING DE ETT PERSONAL CONTRATO SERVICIOS
  70. 70. Reclutamiento Reclutamiento Interno Externo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNSelección por Selección la propia externalizada empresa
  71. 71. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNDEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN PUESTO CONTRATACIÓN DEFINITIVA PRUEBAS Período de Prueba INCORPORACIÓN ENTREVISTAS Y ACOGIDA VALORACION CONTRATACION Informes y Referencias
  72. 72. Método Amalio Rey de Reclutamiento PRODUCTO SEGMENTO COMUNICACION ¿Qué ¿Dónde buscar? Métodos de necesitamos? reclutamiento Retrato robot del Fuentes de • Internettrabajador idóneo reclutamiento • Anuncios • BBDD propias Análisis y • Centros formativos • Consultor descripción de • Experiencia externo puestos • Competencia
  73. 73. FUENTES DE RECLUTAMIENTOREC. INTERNO REC. EXTERNO• Reducción costes • Soluciona la imposibilidad de• Reducción Plazos contratación interna• Rápida adaptación • Evita problemas o conflictos• Mayor conocimiento • Facilita la renovación de ideas y candidatos la innovación• Fidelización a la organización• Espíritu de Empresa• Motivación
  74. 74. ANUNCIOS EMPRESAS• Prensa • Consultoras• Revistas profesionales • ETT,s• Revistas economía • Headhunters METODOS DE BASES DATOS INTERNET • E-recruitment RECLUTAMIENTO PROPIAS SISTEMAS FORMALES INFORMALES • Servicios de empleo • Familiares • Centros formativos • Amigos • Colegios profesionales • Conocidos • Asociaciones • Docentes • Sindicatos • Consultores • Cámaras • Prácticas
  75. 75. Mercado LaboralLas reglas del juego han cambiado ytoca adaptarse a la nueva situación
  76. 76. Mercado Laboral 25 % MERCADO ABIERTO /PASIVO Anuncios / intermediarios. 75 % MERCADO OCULTO /ACTIVO Red de Contactos / Auto candidatura.
  77. 77. Mercado LaboralMercado abierto• Prensa especializada• Portales de empleo• Empresas de Selección• Servicio Público de EmpleoMercado oculto• Candidatura espontánea• Red de contactos
  78. 78. Redes Profesionales Espacio de interacción social dentro de comunidades de usuarios.Diferentes redes enfocadas adiferentes temas y usuarios.
  79. 79. Redes Profesionales HORIZONTALES Todo tipo de usuarios. Sin temática concreta. Generar relaciones Red de microblogging basado en herramientas de software libre. Red social de google con la que compartir fácilmente elementos.
  80. 80. Redes Profesionales V Temática definida. ETipo concreto de usuarios. RDestacan las profesionales. T I C A L E S
  81. 81. Redes ProfesionalesEs la mayor red profesional del mundo.APLICACIONES:1. Promocionarse como potencial lugar de trabajo.2. Mantener contactos con profesionales en su sector.3. Preguntar temas específicos a otros profesionales.4. Buscar nuevos talentos, proveedores.
  82. 82. Redes Profesionales
  83. 83. Redes Profesionales Busca y Busca a tusCrea tu perfil participa en amigos y completo grupos de tu contactos interés Añade Interactúa con contactos a tu los otros red usuarios
  84. 84. El juego ha empezado
  85. 85. Fases del proceso Filtro Entrevista PruebasTelefónico Personal psicotécnicas Segunda Pruebas entrevista grupales
  86. 86. PRUEBAS DE SELECCIÓNPRUEBAS DE CONOCIMIENTOS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS• Profesionales • Aptitudes• Idiomas • Actitudes• Informática • Personalidad • Competencias PRUEBAS DE SIMULACIÓN • Tratamiento y solución casos • Bandeja de entrada o in-basket • Role playing: Juegos de gestión • Dinámica de grupos • Assesment Centers: Pruebas de Situación
  87. 87. DINÁMICA DE GRUPOEs una técnica que se basa en el análisis de determinadascompetencias y habilidades mediante la reunión de un grupo depersonas debatiendo un tema concreto.Las dinámicas de grupo permiten que la empresa evalúe lacapacidad de trabajar en equipo, el liderazgo y la capacidad decomunicación verbal.
  88. 88. ENTREVISTA DE SELECCIÓNCARACTERÍSTICAS• Técnica de selección de personal por excelencia y la fase decisiva en el proceso de selección• El entrevistador trata de averiguar si el entrevistado es la persona idónea para el puesto• El entrevistado busca recoger información sobre el puesto ofertado
  89. 89. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR1. OBTENER información válida para predecir el futuro rendimiento2. INFORMAR a los candidatos sobre el puesto de trabajo y la organización y atraerlos3. INTERPRETAR la información recibida • Determinar si el candidato encajará en el puesto • Determinar si es el candidato más adecuado para el puesto4. EVALUAR datos e impresiones5. Determinar la QUÍMICA personal entre los candidatos y la organización
  90. 90. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO1. Presentarse favorablemente a si mismo y “venderse” al entrevistador (Candidatos cada vez más preparados)2. Reunir información relativa al puesto de trabajo y a la organización, para tomar una decisión5. Comprobar la química personal con la organización
  91. 91. SEGÚN MODALIDAD SEGÚN MOMENTO• Directa, planificada o • Preliminar dirigida • De selección• Libre o no directiva • Final• Mixta TIPOS DE ENTREVISTAS SEGÚN PARTICIPANTESSEGÚN GRADO DE TENSIÓN • Individuales• Normal • Colectivas o de panel• Tensa, dura o ansiógena • De grupo • Sucesivas
  92. 92. INICIO PREPARACIÓN • Clima favorable • Estudio del puesto • Presentación • Estudio del candidato entrevistador • Elección de medios • Motivos entrevistaELABORACIÓN INFORME FASES DE LA ENTREVISTA DESARROLLO • Información antecedentes personales yFINAL profesionales• Resumen información • Información sobre formación y• Pasos siguientes experiencia • Evaluación desempeño profesional • Análisis características personales • Dar información necesaria
  93. 93. ASPECTOS A EVALUAR•Competencias•Conocimientos•Experiencia•Habilidades•Compatibilidad•Actitud
  94. 94. ¿CÓMO SE PREGUNTA? Iniciar con alguna pregunta abierta Preguntas que puedan comprenderse con facilidad Una sola pregunta en cada ocasión Evitar que las preguntas condicionen las respuestas No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que el entrevistado está dispuesto a responder Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a adoptar una actitud negativa
  95. 95. FASES DE LA ENTREVISTA1. LA PREPARACIÓN PREVIA2. EL COMIENZO3. EL DESARROLLO4. LA TERMINACIÓN5. EL AUTOCHEQUEO6. LA PREVALORACIÓN
  96. 96. PREPARACIÓN PREVIA1. Diseño y/o análisis de la descripción del puesto2. Revisión de la solicitud o del CV3. Diseño de la entrevista4. Búsqueda de recursos: local, agenda, …5. Contacto y cita candidatos
  97. 97. EL COMIENZO1. Crear el ambiente adecuado, reducir la ansiedad2. Evitar interrupciones: teléfono, personas, …3. Breve charla introductoria4. Exponer el motivo de la entrevista5. No prejuzgar en base a las apariencias
  98. 98. EL DESARROLLOHacer hablarExtraer toda la informaciónTomar notasHacer un seguimiento coherente
  99. 99. EL DESARROLLO: INFORMACIÓN A RECOGER• Verificación datos personales• Formación académica y complementaria• Experiencia• Perfil actitudinal• Perfil aptitudinal• Motivación hacia la empresa y el puesto• Disponibilidad
  100. 100. EL DESARROLLO: ELEMENTOS A OBSERVAR Aspectos de su formación Aspectos de su experiencia Aptitudes y actitudes respecto al puesto Proyectos de futuro Características personales Situación personal Motivos por los que solicita el puesto Retribución Comportamiento verbal; Qué dice y como lo dice Comportamiento no verbal: Como actúa, qué hace Imagen, aspecto personal Puntualidad
  101. 101. EL DESARROLLO: TEMAS A PERCIBIR Divagaciones y falta de concreción Si el candidato ha entendido bien la pregunta y responde directamente Su capacidad de reacción a preguntas difíciles Si habla en exceso o no escucha Si habla de él y de la organización en términos positivos Si interrumpe
  102. 102. EL DESARROLLO: LOS LOGROSSon acciones que han permitido obtener un resultado concreto, tanto en el plano profesional como en el extraprofesional, y que nos han producido satisfacciónSon el reflejo de sus habilidades y de su capacidad para resolver problemasy son la mejor prueba de su eficacia y de su aptitud para tener iniciativas y tomar decisiones
  103. 103. EL DESARROLLO: IDENTIFICAR LOS LOGROSTienen, por lo general, los orígenes siguientes: Haber logrado algo por primera vez Haber simplificado y facilitado las cosas, propuestas o mejoras Haber conseguido el mismo resultado ahorrando recursos Haber resuelto ciertos problemas con menos tiempo, esfuerzo, dinero, personal, etc. Haber aprendido, comprendido algunas cosas sin ayuda externa Haber organizado algo Haber diseñado o coordinado algo
  104. 104. EL DESARROLLO: EXTRAER TODA LA INFORMACIÓN Efectuar preguntas de seguimiento Insistir ante respuestas ambiguas Replantear de nuevo en caso de duda (“¿Le entendí bien cuando dijo que…?”) Apoyar al candidato para fortalecer su confianza (verbal y no verbalmente)
  105. 105. EL DESARROLLO: REGLAS PARA HACER HABLAR QUE HACER QUÉ NO HACER• Lenguaje claro • Críticas• Preguntas abiertas • Dar pistas a las respuestas• Estar atento • Mostrar impaciencia• Pausas controladas • Preguntas personales hasta lograr un• Una pregunta cada vez clima adecuado• Mostrar interés • Volver bruscamente al tema tratado cuando el candidato divague
  106. 106. LA TERMINACIÓN Comprobar que tiene toda la información necesaria Motivar al entrevistado a que haga las preguntas que considere necesarias y responder las que sean pertinentes Comentar los pasos siguientes del proceso Despedir al candidato
  107. 107. EL INFORME1. Las interpretaciones y conclusiones deben estar avaladas por datos2. El expresar por escrito las ideas facilita las opiniones racionales y meditadas3. El informe crea un registro que sirve de apoyo a una recomendación4. Debe seleccionar la información relevante de entre la recogida5. Debe evaluar al candidato para poderlo comparar con otros6. Debe combinar la interpretación y la calificación7. Las evaluaciones y juicios del entrevistador se deben hacer en términos relativos DEBE CONTENER • Impresión inicial • Experiencia profesional • Estudios y formación • Primeros años (optativo) • Actividades e intereses actuales • Puntos fuertes y puntos débiles • Resumen global y recomendaciones • Evaluación global
  108. 108. MEJORA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓNPLANIFICACIÓN APROPIADA• Conocer claramente los objetivos• Planificar un esquema de entrevista para alcanzarlos• Conocer perfectamente el puesto ofertadoEVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD DEL CANDIDATO PARA EL RENDIMIENTO• Evaluar candidatos en función de su capacidad para realizar las tareas del P.T.• Evaluar los deseos del candidato de trabajar en la organizaciónLA CONSTRUCCIÓN DE UNA ENTREVISTA MEJOR• Adaptada (siempre que se pueda) a un P.T. concreto• Trabajar sistemáticamente en la entrevista los temas relacionados con el P.T.• Registrar las evaluaciones y la documentación en qué se apoyanRESPETAR LA ÉTICA• Ajustar la entrevista única y exclusivamente al P.T.• En caso de duda, no preguntar determinados datos
  109. 109. DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN PUESTOCONTRATACIÓN PRUEBAS DEFINITIVA ENTREVISTASINCORPORACIÓN Y ACOGIDA VALORACION CONTRATACION
  110. 110. VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIONES1. La valoración incluye el análisis de todos los procesos del sistema de selección, de forma ponderada y en base al puesto, a la empresa y al mercado2. Puede ser necesario un examen o reconocimiento médico, para identificar las condiciones físicas del candidato3. En algunos casos es imprescindible la revisión de la documentación: Títulos académicos, colegiación...4. La comprobación de referencias puede ser útil si la fuente es fiable5. Es útil dejar candidatos en reserva y mantener relaciones cordiales6. No se debe retrasar el proceso innecesariamente, puede ser desfavorable para la empresa
  111. 111. DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN PUESTOCONTRATACIÓN PRUEBAS DEFINITIVA ENTREVISTASINCORPORACIÓN Y ACOGIDA VALORACION CONTRATACION
  112. 112. PROCESO DE ACOGIDAEl objetivo es convertir a una persona que viene de fuera en unmiembro más de la organizaciónINFORMAR SOBRE:• Propia empresa: Historia, evolución, tamaño, productos, sucursales, propietarios• Puesto de Trabajo: Denominación, dependencia, coordinación, funciones, horario, convenio colectivo, vacaciones• Retribución: Salario, primas, comisiones, gratificaciones, kilometraje, dietas, fecha de cobro, pagas extras• Ubicación y utilización de servicios: Aparcamiento, comedor, vestuarios, servicios médicos• Servicios Sociales: Prestamos sin interés, becas hijos• Normas de Seguridad: Control de entrada, prevención de riesgos, uniformes y equipos de seguridad, contraseñas MANUAL DE ACOGIDA
  113. 113. ACCIONES DE ACOGIDA Comunicación fecha incorporación • Entrega del Manual de Acogida • Presentación a responsable de personal • Formalización del alta (SS, IRPF, Contrato) DÍA DE • Información sobre transportes, comedor, controles de entrada,INCORPORACIÓN vestuario… • Visita al centro de trabajo • Entrega vestuario y taquilla • Información normas seguridad RECONOCIMIENTO • Presentación superiores y compañeros MEDICO?? • Inicio del período de prueba DESPIDO DÍAS • Formación de acogida SUCESIVOS • Controles del supervisor • Informes período de prueba CONTRATACIÓN DEFINITIVA
  114. 114. CÓMO RETENER LASMEJORES PERSONAS
  115. 115. Hay que cambiar para adaptarnos a los nuevostiemposCómo? Técnicas de gestión del cambio
  116. 116. Como enfrentar la resistencia al cambio• Participación e implicación de todos• Comunicación y Flexibilidad• Formación• Apoyo constante por parte de la Organización• Negociación
  117. 117. Elementos clave de la nueva gestión 1. Sistemas de adaptación y mejora continua 2. Protagonismo de las personas 3. Liderazgo participativo
  118. 118. PRINCIPIOS A TENER EN CUENTAMandar ya no es sólo dar “ordenes”, también es dar “orden”.Pactar objetivos y métodos y crear un clima “participativo”Frente a la escasez de recursos, hay que aumentar la eficacia delos recursos humanos de los que disponemos.Cuando las personas se integran en los problemas y se les da unaoportunidad para resolverlos, la empresa funcionaPara que haya eficacia debe existir la coordinación. Sincomunicación no hay coordinación. La comunicación se consiguecon participación.
  119. 119. INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN EVALUACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOSRECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS PROCESOS DE DIRECCION DE PERSONAS FORMACIÓN COMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  120. 120. CLAVES QUE INCIDEN EN LA PARTICIPACIÓN1. Desarrollo del Liderazgo2. Proyecto de Empresa compartido3. Información, conocimiento y comunicación4. Desarrollo del trabajo en equipo5. Nivel de competencias y actitudes de las personas6. Desarrollo de la autonomía de las personas7. Organización de las actividades operativas y productivas8. Cultura del entorno
  121. 121. QUÉ QUIEREN SABER LOS TRABAJADORESInformación referente a: 1. Su puesto 2. Su departamento 3. Evolución del mercado 4. Objetivos 5. Feedback sobre el rendimiento personal 6. Resultados del negocio 7. Políticas de formación 8. Organización 9. Estrategias: C/P y L/P 10. Condiciones de empleo y desarrollo 11. Políticas de compensación
  122. 122. INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN EVALUACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOS RECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS PROCESOS DE DIRECCION DE PERSONAS FORMACIÓN COMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  123. 123. SIN COMPROMISO TRABAJAR NO TIENE SENTIDOEl reto de los empresarios/as es conseguir que los empleados crean en lo que hacen, alineándose con la MISIÓN, la VISIÓN y los VALORES de la empresaDiez principales factores que fomentan el compromiso entre los empleados:1. Sentir que la dirección se interesa por mi bienestar personal2. Contribuir anualmente en la mejora de mis conocimientos y habilidades3. Que mi empresa tenga buena reputación e incluya la responsabilidad social corporativa en su estrategia4. Poder participar en la toma de decisiones de mi departamento5. Comprobar que mi empresa resuelve rápidamente los problemas de nuestros clientes6. Contar con objetivos y retos personales ambiciosos7. Tener buenas oportunidades de crecimiento dentro de mi empresa8. Disfrutar de un trabajo retador que me estimula y motiva9. Mantener buena relación con mi jefe directo y mis compañeros10. Que mi organización fomente un pensamiento innovador Fuente: Towers Perrin 2007
  124. 124. MOTIVACIÓNLas personas quieren:•Que sus jefes se interesen por ellos•Que se les diga cual es su misión dentro del equipo•Que se les reconozcan sus meritos•Que se les dedique a tareas adecuadas a sus conocimientos y habilidades•Que se les enseñe como hacer el trabajo•Que se les den instrucciones claras•Que se les de la oportunidad de demostrar sus habilidades
  125. 125. MOTIVACIÓNLas personas quieren (II):• Que se les de un trato justo, imparcial y cortés• Que se les escuche• Que se les mantenga informados de los asuntos que les atañen• Que se les deleguen ciertos cometidos• Que se les respeten sus sentimientos• Que se cumplan las promesas que se les hacen• Que se ponga en práctica incentivos apropiados• Que se les elogie en presencia de otros, cuando lo merezcan• Que se confíe en ellos
  126. 126. RECONOCIMIENTO• Conjunto de gestos explícitos realizados por la empresa y la línea jerárquica dirigidos a las personas y a los equipos para valorar su contribución al progreso.• Objetivo: aumentar en las personas los sentimientos de autoestima, responsabilidad y pertenencia.
  127. 127. CARACTERÍSTICAS DE LAS RECONOCIMIENTOS EFICACESLOS RECONOCIMIENTOS DEBEN SER: Adecuados a cada persona Inmediatos y oportunos Específicos y concretos Sinceros y honestos Debe existir conexión entre los logros y el reconocimiento Evaluables por quien los recibe Adecuados a los logros alcanzados
  128. 128. INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN EVALUACIÓN MOTIVACIÓN Y PROCESOSRECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS PROCESOS DE DIRECCION DE PERSONAS COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE DESEMPEÑO COMPENSACIÓN
  129. 129. SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y EVALUACIÓN Indicadores de eficiencia de personas Indicadores de costes Realización y análisis de entrevistas de salida Actualización Inventario de Personal Análisis periódico de indicadores y ratios para tomar decisiones Sistemas informatizados e integrados: SAP, etc.

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