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Como a dinâmica das redes está transformando o mercado de talentos, os processos de recrutamento e seleção, e o fluxo de competências nas organizações. Estudo desenvolvido pela equipe ...

Como a dinâmica das redes está transformando o mercado de talentos, os processos de recrutamento e seleção, e o fluxo de competências nas organizações. Estudo desenvolvido pela equipe TerraForum (agora Globant) em 2011.

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Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant Talento 2.0 - Estudo TerraForum Globant Document Transcript

  • Sumário Apresentação 3 I. O mercado de talentos em transformação: Redes sociais e ferramentas web 2.0 5 Redistribuição de poder 6 Maior acesso a informações 6 Reconfiguração da cadeia 7 Maior relevância dos relacionamentos, valores e atitudes 7 Mercado ampliado geograficamente tanto para os talentos, como para as empresas 7 Hiperconexão 8 II. Processos de recrutamento e seleção: evolução 9 Cadeia de valor de recrutamento e seleção: pré-internet 10 Cadeia de valor de recrutamento e seleção: com a internet e a web 2.0 11 III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 13 Metodologia do estudo 13 Critérios de seleção 13 Modelo de maturidade 14 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados 15 1. Casos de organizações 16 Zappos 16 Ambev 19 Sodexo 22 Santander 25 Walmart 27 Reckitt Benckiser 30 2. Casos de intermediários 33 Career One 33 Monster 36 3. Casos de influenciadores 38 Indica 38 Battle of Concepts 40 2. Casos de plataformas 2.0 43 Jobvite 43 LinkedIn 46 V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências © TerraForum Consultores 49
  • Apresentação As redes sociais e profissionais sempre foram relevantes para a atração e seleção dos melhores profissionais para as organizações. Mas existe toda uma realidade em transformação, que acreditamos ser o início de uma nova era para o mercado de talentos: é a realidade das pessoas hiperconectadas em redes pela web 2.0. E como em toda época de transformações, múltiplas leituras são possíveis – e necessárias – para entender e influenciar os rumos dessas mudanças. A hiperconexão trazida pelo advento da web 2.0 e suas inúmeras ferramentas para o cultivo de relacionamentos entre indivíduos, e destes com as organizações, transformam um já aquecido mercado de trabalho. Enquanto alguns falam de “apagão de talentos”, muitos vislumbram um leque nunca antes imaginado de opções para rápida localização e acesso a talentos, e também para criação de relacionamentos duradouros com esses talentos. Neste último caso, estamos nos referindo às organizações que entenderam o potencial das redes sociais para o processo de recrutamento e seleção de profissionais qualificados e para o cultivo de competências relevantes, considerando seu negócio, valores e cultura. Como as organizações estão lidando com esse novo contexto de recrutamento e seleção? Que papéis os indivíduos e comunidades começam a assumir diante dessa nova dinâmica? Como têm atuado os agentes intermediários, como agências e headhunters? Quais as práticas mais efetivas para aproveitar o potencial das redes na busca de talentos ou de oportunidades de trabalho? Esses são alguns dos questionamentos que naturalmente surgem nessa nova realidade 2.0. Este relatório de pesquisa da TerraForum procura fazer uma leitura ampla desse contexto e explorar algumas dessas questões, identificando boas práticas e apontando tendências emergentes. As observações e reflexões incluem uma análise estratégica desta nova realidade, um olhar sobre as implicações dessas mudanças para as organizações e a descrição de vários casos emblemáticos deste novo contexto, que chamamos de Talento 2.0. 3 © TerraForum Consultores
  • Compartilhamos com você o Relatório Talento 2.0, e esperamos que a leitura contribua para uma melhor compreensão e atuação nesse novo mercado de talentos. Dr. José Cláudio C. Terra Beto do Valle Presidente e Sócio-fundador Sócio-diretor © TerraForum Consultores
  • I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 Pessoas, talentos, competências. Os termos podem variar, mas a busca pelos profissionais capazes de obter os melhores resultados é essencial para toda organização, em qualquer setor. Essa demanda por talentos torna-se cada vez mais relevante diante de um mercado em que a capacidade de gerar não apenas desempenho, mas também atitudes, valores e inovação, define o futuro de organizações, negócios e marcas – e, em última instância, de toda uma nação. Da mesma forma que empresas estão em busca de pessoas talentosas, os profissionais estão se tornando mais exigentes na busca de empresas e no direcionamento de suas carreiras. Boa reputação, atuação sintonizada com causas relacionadas a sustentabilidade e cidadania, um bom ambiente de trabalho, oportunidades de aprendizagem e qualidade de vida são alguns dos atributos fortemente buscados pelos candidatos. A estabilidade bem remunerada, sonho dos trabalhadores das últimas gerações, rapidamente está cedendo lugar à busca por desafios profissionais com maior significado e satisfação pessoal. O próprio conceito de carreira é hoje muito diferente de 10 ou 20 anos atrás. Temos aí um grande mercado de talentos: pessoas com grandes expectativas e empresas com grandes desafios – fundamentalmente, oferta e demanda. Não seria grande novidade, exceto por um novo elemento que passa a participar desse contexto com grande força: a web 2.0. Pessoas e empresas sempre fizeram parte de redes, mas a nova dinâmica das redes interativas e colaborativas, materializada principalmente pelas plataformas sociais e as ferramentas da chamada web 2.0 (Twitter, Facebook, LinkedIn e muitas outras), vem mudando a forma como nos relacionamos, consumimos, trabalhamos – e também transformando as práticas de recrutamento e seleção, tanto no lado da oferta quanto no da demanda por talentos. Com a emergência da web 2.0 e a intensificação das práticas de conexão e relacionamento em rede, o mercado de talentos, que existe há séculos, está vivendo uma série de transformações que não são passageiras: no comportamento dos 4 © TerraForum Consultores
  • I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 candidatos, na atuação das empresas de hunting especializadas em intermediar essas relações, na forma de seleção das empresas e organizações. Em síntese, essas mudanças podem ser relacionadas aos seguintes fatores: para as empresas Redistribuição do poder Os processos de recrutamento e seleção sempre foram dominados pelo lado da informação e influência sempre esteve com as empresas, que definia as regras do – os candidatos – está ganhando um poder inédito de informação e influência, e com isso inserindo novos elementos na dinâmica do mercado de talentos. Maior acesso a informações Durante muitos anos só o que sabíamos sobre uma organização era o que circulava via imprensa ou publicidade. Eventualmente tínhamos acesso a alguma informação direta via amigos ou parentes empregados. Nos últimos anos vem crescendo exponencialmente a circulação de informação sobre múltiplos aspectos da atuação de cada organização, seja por meio de funcionários, seja por clientes, consumidores ou comunidades locais que têm condições de dar visibilidade – por meio de blogs, redes sociais e outras ferramentas web 2.0 – a aspectos pouco conhecidos, positivos ou negativos, dessas companhias. 5 © TerraForum Consultores
  • I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 Reconfiguração da cadeia O mercado de talentos por muito tempo teve um desenho muito claro: demanda (organizações), oferta (candidatos) e intermediários (agências de emprego e hunting). A nova dinâmica das redes está diluindo algumas dessas fronteiras. Por exemplo, vemos plataformas de relacionamento tornando-se espaço privilegiado para conexões, notamos profissionais formando comunidades, trocando indicações e informações sobre como é trabalhar em cada empresa, companhias divulgando oportunidades e realizando parte do processo seletivo on-line. Novos papéis em uma dinâmica mais colaborativa, configurada menos em forma de cadeia e mais em forma de redes interconectadas. Maior relevância dos relacionamentos, valores e atitudes Estamos vivendo uma transformação quanto às bases do relacionamento entre pessoas e organizações. De maneira geral, as relações de trabalho por muito tempo se basearam exclusivamente na troca de trabalho e fidelidade por remuneração e estabilidade. Há algum tempo, entretanto, as relações de trabalho vêm considerando cada vez mais aspectos ligados a valores e identidade. Tanto empresas quanto indivíduos crescentemente vêm buscando conjugar os fatores relacionados a competências e remuneração com afinidade cultural, de cidadania e de valores. Esse movimento é potencializado pelo advento da web 2.0 e das redes sociais, que facilitam o acesso à informação e, com isso, permitem a consideração desses fatores no processo de seleção, tanto por parte da empresa quanto do profissional. Mercado ampliado geograficamente tanto para os talentos, como para as empresas Um dos fenômenos mais interessantes é ampliação geográfica do mercado de talentos. Indivíduos sempre dependeram de relacionamentos como uma fonte importante nas busca por emprego. À medida que as pessoas ampliam suas redes geograficamente – reencontrando vários contatos na rede e encontrando novos contatos – estas também passam a contar com maiores oportunidades de colocação além de sua base local. As empresas, de forma semelhante, passam a ter uma possibilidade de sourcing muito mais ampliada. 6 © TerraForum Consultores
  • I. O mercado de talentos em transformação: redes sociais e ferramentas web 2.0 Hiperconexão As redes sociais – designando não as ferramentas, mas grupos de pessoas que se conectam e se relacionam de alguma maneira – sempre exerceram um papel importante na conexão entre oferta e demanda por talentos, principalmente por meio de indicações e referências. Porém, as novas plataformas de interação disponíveis não se limitam apenas a esta dinâmica. Novas oportunidades começaram a surgir. Profissionais de uma empresa estão conectadas em rede com pessoas de outras empresas, ex-funcionários fazem parte da rede de atuais e futuros funcionários, profissionais de áreas aparentemente distantes trocam informações sobre temas de interesse comum: estamos todos inseridos em um emaranhado de redes, a apenas um ou dois contatos de distância de milhares de pessoas. Soma-se a esse contexto uma maior relevância de recomendações e endosso de outros profissionais. É de certa forma óbvio que o intercâmbio de informações tenha crescido exponencialmente, tornando-se muito mais fácil, por exemplo, identificar e contatar um profissional com uma experiência ou especialidade específica. 7 © TerraForum Consultores
  • II. Processos de recrutamento e seleção: evolução II. Processos de recrutamento e seleção: evolução O processo de Recrutamento e Seleção (R&S) vem sofrendo mudanças que o distanciam cada vez mais das práticas da era Industrial, caracterizada pelas tabuletas na porta das fábricas, pelos anúncios em jornais, pela avaliação por meio de currículos e entrevistas. A emergência das ferramentas da Web 2.0 potencializou o surgimento de recursos com foco na interação em torno de assuntos de interesse comum entre candidatos e empresas. Também se desenvolveram iniciativas como a criação de sites de recrutamento, portais com aplicativos que facilitam a busca por candidatos ou por oportunidades profissionais, ou ainda redes nas quais as empresas pagam para contatar executivos. Algumas dessas mudanças no processo de R&S podem ser representadas sinteticamente conforme quadro a seguir: ETAPAS-CHAVE DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TRADICIONAL WEB 2.0 Baseado em necessidades, predominantemente da empresa, sem a participação do candidato. Baseado em necessidades e relacionamentos. Empresas e profissionais mantêm relacionamento e estão abertos a oportunidades, interagindo sobre necessidades, oportunidades e o desenho da posição/vaga. A empresa realiza recrutamento interno ou externo, por meio da divulgação da vaga em veículos de comunicação, serviços profissionais, contatos. O candidato envia seu currículo para empresas, agências de emprego, headhunters ou contatos. Baseado em necessidades e relacionamentos. Empresas e profissionais mantêm relacionamento e estão abertos a oportunidades, interagindo sobre necessidades, oportunidades e o desenho da posição/vaga. Triagem e Seleção A empresa realiza análise de currículos e entrevistas, promove testes e dinâmicas, busca contatos e referências. Empresa analisa currículo, perfis em plataformas sociais (Facebook, Orkut, LinkedIn), busca referências, realiza entrevistas, dinâmicas e testes. Candidato busca referências sobre a empresa, avalia sua atuação e consulta funcionários, ex-funcionários, clientes e fornecedores. Integração Empresa realiza apresentação e treinamentos de ambientação e integração a partir dos primeiros dias de trabalho. É realizada desde o processo de recrutamento e seleção, por meio de interações entre candidato e profissionais da empresa em iniciativas interativas ou colaborativas. Planejamento Busca Fonte: os autores 8 © TerraForum Consultores
  • II. Processos de recrutamento e seleção: evolução Todas estas mudanças não se limitaram ao processo de R&S em si. A própria cadeia de valor envolvida neste processo também vem passando por mudanças significativas. Antes da adoção pelas ferramentas web 2.0 nos processos seletivos, a cadeia de recrutamento contava basicamente com três tipos de atores: e headhunters. Cadeia de valor de recrutamento e seleção: pré-internet Intermediários (agências e hunters) Demanda (organizações) Oferta (candidatos) Fonte: os autores Diante da disponibilização de ferramentas interativas e colaborativas, e de necessidades cada vez mais relevantes e especializadas, a cadeia de valor em torno das atividades de recrutamento e seleção também se transformou. Sua configuração vem evoluindo e ganhando complexidade, com a emergência ou fortalecimento de novos papéis: Plataformas web 2.0 – sites, mídias sociais e aplicativos que Influenciadores – agentes das redes de talentos, que participam ocasional ou regularmente conectando e recomendando pessoas e oportunidades. 9 © TerraForum Consultores
  • II. Processos de recrutamento e seleção: evolução Cadeia de valor de recrutamento e seleção: com a internet e a web 2.0 Intermediários Plataformas Web 2.0 (agências e hunters) Demanda Oferta (organizações) (candidatos) Influenciadores (contatos e referenciadores) Fonte: os autores A maioria dos atores representados nesta nova configuração da cadeia de R&S já existiam, no entanto é importante perceber que surgiu uma nova dinâmica. As plataformas Web 2.0 estão habilitando novas relações e novas formas de seleção e contratação de pessoas. Um exemplo disso é o papel do influenciador. Sempre foi comum as empresas recorrerem a funcionários ou contatos para buscar referências sobre candidatos. Este Influenciador, basicamente acionado por telefone ou e-mail, agia de forma passiva, apenas quando requisitado. Com o aumento do uso das redes: influenciador passa a ter mais destaque no processo, seja por meio de uma recomendação no LinkedIn ou mesmo indicando um colega para oportunidades específicas utilizando candidato passa a ter mais meios para divulgar seu perfil, seus objetivos e fazer contatos, ficando mais exposto e conectado a oportunidades, e menos dependente de headhunters 10 © TerraForum Consultores
  • II. Processos de recrutamento e seleção: evolução headhunters conseguem ampliar sua rede, fazendo mais contatos com profissionais e articulando uma rede maior de forma muito mais ágil para prestar serviços às organizações e candidatos. Da mesma forma, colaboradores, ex-colaboradores, consumidores, fornecedores e candidatos estão constantemente comentando e avaliando empresas por meio destes canais. Isso coloca um novo desafio para as empresas na gestão de sua imagem e reputação, que influencia diretamente a atração e conquista de talentos por meio das redes sociais e profissionais. Diante dessas constatações, é fundamental buscar o sentido e o impacto dessas mudanças, bem como suas implicações para as organizações e profissionais na construção de novas estratégias para o mercado de talentos 2.0. 11 © TerraForum Consultores
  • III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 Metodologia do estudo Este estudo partiu de uma pesquisa de casos que pudessem responder de que forma as organizações estão se apropriando de mecanismos considerados ela contempla a utilização das redes de forma interativa e colaborativa, seja fazendo uso das chamadas mídias sociais de forma diferenciada ou aplicando ferramentas on-line para promover ou se beneficiar da colaboração. Critérios de seleção Para a identificação dos casos foram observados os seguintes atributos: Alinhamento do uso de ferramentas da web 2.0 com a estratégia empresarial: iniciativas que refletem a estratégia empresarial e direcionadores para o R&S. Coerência das ferramentas utilizadas com a Identidade Corporativa, valores e a estratégia de marketing da empresa: as inciativas refletem a identidade corporativa da organização e seus valores, integrando de maneira coerente esses aspectos às práticas de R&S. Originalidade: os aplicativos e ferramentas utilizados são diferenciados e ao mesmo tempo eficazes, ou seja, unem de maneira sólida a originalidade à eficácia de resultados. Colaboração: as iniciativas concretizam a colaboração com o usuário, estabelecendo níveis reais de interação e atuação conjunta no processo de recrutamento e seleção. 12 © TerraForum Consultores
  • III. Entendendo o mercado do Talento 2.0 Modelo de maturidade Talento 2.0 Finalmente, visando medir o nível de maturidade de cada iniciativa em relação às práticas de recrutamento e seleção de pessoas, foi elaborado um modelo de maturidade em relação às práticas colaborativas web 2.0. Esse modelo leva em consideração os seguintes níveis de maturidade: Nível Foco Conteúdo Abrangência Participação Integração (c/ outras ferramentas web 2.0) 3 Avaliação / seleção de candidatos ou empresas Processo seletivo específico Aberto (4+ agentes) Formar redes Alta 2 Indicação/ Recomendação de candidatos ou empresas Talento, carreira, ambiente de trabalho Participativo (3 agentes) Interagir Média 1 Atração de candidatos ou empresas Oferta/ demanda de talentos Restrito (2 agentes) Informar Baixa 13 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados IV. Casos selecionados Após levantamento, avaliação e seleção dos casos de maior destaque, eles foram organizados em 4 categorias: Casos de Organizações Casos de Intermediários Casos de Influenciadores Casos de Plataformas 2.0 Iniciativas específicas de empresas, que utilizam de ferramentas colaborativas para suas ações de prospecção, recrutamento e seleção de pessoas. Iniciativas que visam oferecer serviços de recrutamento e seleção para empresas ou pessoas, por meio de ferramentas colaborativas. Iniciativas ou soluções que privilegiam as indicações e recomendações de pessoas ou empresas no mercado de talentos, influenciando as interações entre oferta e demanda. Iniciativas ou soluções que proporcionem espaços ou serviços de base para a atuação de outros atores do mercado de talentos, com a utilização das redes e ferramentas web 2.0. 14 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados 1. Casos de organizações ZAPPOS http://about.zappos.com/jobs Descontração e bom humor na caça a talentos A Zappos.com é uma loja virtual americana de sapatos e roupas fundada em 1999, que cresceu expressivamente e hoje pertence ao grupo Amazon.com. É fortemente caracterizada por uma cultura única que une e fideliza empregados e clientes. Essa marca é guiada por dez valores, que são cultivados pela chamada candidatos e o processo seletivo, o site da empresa tem uma página exclusiva dos colaboradores e promovidas as oportunidades de trabalho. Assim como a loja virtual e o ambiente de trabalho, a página de recrutamento é bastante alegre, descontraída e interativa, e convida à participação dos interessados. Além de vasto conteúdo sobre o negócio e os valores da Zappos, 15 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados há muitos canais de relacionamento tanto no site quanto nas plataformas sociais. Tudo com muita descontração e bom humor. Os funcionários da Zappos são os grandes porta-vozes da empresa por meio de múltiplos canais, atuando como influenciadores que referenciam como é o ambiente de trabalho. Candidatos interessados podem acompanhar a movimentação da empresa por meio dos vários blogs, e conhecer o dia a dia dos Por meio dos blogs e do Twitter é possível interagir diretamente com colaboradores sobre como é trabalhar na empresa. Ao se candidatar a uma das oportunidades integração ao LinkedIn (para acrescentar seu perfil) e ao Jobvite, além de permitir vaga para outra pessoa via Jobvite. Destaques: O portal demonstra preocupação em ser bastante honesto quanto ao que se espera do candidato e o que este pode esperar da empresa; Vídeos dos próprios funcionários mostram o ambiente de trabalho; As várias mídias sociais são utilizadas abertamente pelos funcionários; Perguntas enviadas aos membros da “família Zappos” geralmente são respondidas, disponibilizando maior conhecimento sobre as vagas e a empresa; Informações são bastante pulverizadas nos vários ambientes e mídias sociais, com ofertas de vagas diferentes. 16 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Integrado com: Blogs Twitter LinkedIn Vimeo Facebook Jobvite YouTube MySpace Widgets Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 1 2 17 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 3 2 3
  • IV. Casos selecionados AMBEV http://www.traineeambev.com.br Cultivando a cultura da marca Com o objetivo de estreitar laços com seus potenciais funcionários, e ao mesmo tempo valorizar os trainees contratados, a Ambev criou alguns canais para facilitar a interação entre candidatos e empresa. A da combinação de blogs, chat e redes sociais, a companhia busca explicar detalhadamente o seu processo seletivo, além de criar possibilidades de interação com o candidato. Os blogs do site são mantidos por atuais trainees, que buscam contar suas experiências durante o processo seletivo, a forma como estão aproveitando a nova oportunidade na Ambev e outras dicas para ajudar os candidatos. Já o chat é feito entre candidatos e funcionários com mais tempo de casa. Até mesmo o presidente já participou. Nesse canal, o objetivo é responder às perguntas dos candidatos, que normalmente se referem à cultura Ambev, ao cotidiano de suas funções e a como se destacar na companhia. Embora busque tornar mais atrativo e dar transparência ao processo seletivo, o site também disponibiliza ao candidato a possibilidade de construção de uma página pessoal, onde poderá manter um perfil, currículo e entrar em contato 18 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados com outros participantes. E ainda oferece para os candidatos o Ambevômetro, um jogo no qual o candidato pode testar seu conhecimento sobre os produtos, os valores e a história da companhia. As redes sociais, por sua vez, são usadas de forma complementar ao site, como meio para divulgar as oportunidades para um número mais abrangente de pessoas. A atividade, porém, se limita apenas aos períodos de seleção de candidatos (boa parte do site fica inativa em outros períodos). Destaques: Alinhamento entre as diversas ferramentas em torno do propósito de explicar o processo seletivo de trainees Os blogs e chats alimentados por atuais funcionários conferem pode enviar perguntas mas apenas uma é respondida a cada semana, Parte dos conteúdos do site e das redes sociais alimentados apenas em períodos de processo seletivo, e inativos em outros períodos. 19 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Integrado com: LinkedIn Facebook Blogs Twitter Chat Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 1 2 20 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 2 2
  • IV. Casos selecionados SODEXO http://www.sodexocareersblog.com Integração entre pessoas e entre ferramentas A Sodexo possui dois canais principais para recrutamento: seu site institucional e o blog. O site norteamericano funciona como um redirecionador para os demais ambientes digitais da empresa que tratam de recrutamento e carreira. Nas demais plataformas sociais a empresa interage e fomenta relacionamentos, como forma de tornar a empresa visível e atrativa para novos talentos. O Blog Sodexo Careers extrapola a função de portal redirecionador e assume um papel mais integrativo e colaborativo entre a empresa, seus atuais funcionários, ex-funcionários e profissionais que desejam atuar na Sodexo. O ambiente pessoal com candidatos em potencial e atuais funcionários. Nosso objetivo é promover aos visitantes a oportunidade de conhecer a Sodexo por dentro e de entre responsáveis por recrutamento e seleção de todas as áreas da empresa, 21 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados funcionários e, de outro lado, estudantes e profissionais que solicitam orientações e dicas para participarem dos processos seletivos da empresa. O Facebook também é amplamente utilizado pela empresa. O perfil Sodexo Careers Past, Present & Future revela a intenção de conectar pessoas que já foram, são ou serão parte da empresa. Criada em 2007, a página da empresa na rede presta orientações sobre recrutamento e seleção, direciona a recrutadores específicos, promove eventos e divulga vagas. Toda interação é realizada em um tom humano e transparente. A utilização do Twitter para recrutamento e seleção, com o perfil @SodexoCareers, segue a linha interativa utilizada pela empresa nas demais redes sociais. Há a divulgação de oportunidades de trabalho e orientações mais abrangentes quanto ao processo seletivo, assuntos relacionados ao desenvolvimento da carreira e à vida profissional. O perfil ainda traz listas segmentadas por recrutadores e vagas. A interação é intensa e de tom informal. No Youtube, por meio do canal Sodexo Careers, a empresa publica vídeos que apresentam a cultura Sodexo aos vistantes, dicas para carreira, depoimentos dos talentos contratados e outros temas que possam dar visibilidade e atratividade à Sodexo como empregadora. Destaques: Atuação bastante integrada nas diversas ferramentas Conteúdo interessante não apenas sobre a empresa, Visibilidade ainda fragmentada do processo de recrutamento nos diversos países onde a empresa atua. 22 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Integrado com: Twitter Facebook YouTube Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 1 2 23 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 2 3
  • IV. Casos selecionados SANTANDER http://www.caminhoseescolhas.com.br Muitos caminhos e não muitas escolhas para interagir O site Santander Caminhos e Escolhas é um canal de relacionamento utilizado para divulgar oportunidades de carreira no Grupo Santander, prover informações sobre o mercado de trabalho, carreira e setor financeiro e, claro, criar oportunidades de aproximação entre candidatos e recrutadores do banco. Jovens e estudantes podem criar seu perfil pessoal no site por meio de um cadastro simples. São várias as possibilidades de interação: enquetes que captam Entre os conteúdos disponíveis, pode-se destacar um banco de artigos sobre carreira, atualizado frequentemente, e vídeos de especialistas que abordam temas relacionados a ao mercado de trabalho e ao desenvolvimento profissional. Mas tudo isso disponível apenas a quem estiver disposto a se cadastrar e interagir 24 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Destaques: Rede social interna para usuários cadastrados, que integra Rede fechada com participação limitada a pessoas cadastradas no site, não permitindo indicação ou interação com pessoas de fora da rede. Integrado com: YouTube Twitter Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 3 2 25 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 3 1
  • IV. Casos selecionados WALMART http://walmartstores.com/Careers Muitas ferramentas, uma marca Mesmo com dois milhões de funcionários, a rede Walmart de varejo optou por uma abordagem interativa e colaborativa em recrutamento e seleção. Presente em diversos países, a empresa busca manter o alinhamento de marca e postura na rede global, e a utilização de ferramentas web 2.0 é parte importante desse esforço também nas atividades de atração e seleção de talentos. A estratégia de recrutamento on-line do Walmart está bastante calcada na integração das diversas ferramentas e plataformas sociais, que podem ser acessadas a partir de sua página de carreiras, em destaque no website corporativo. Com funções bem definidas, as diversas ferramentas permitem dar ao candidato uma visão clara sobre como se informar sobre oportunidades, sobre a cultura e as práticas da empresa e, claro, sobre oportunidades de trabalho. O conteúdo em geral coloca as pessoas em primeiro plano, destacando a influência do indivíduo no contexto coletivo. Com o mote “How will your spark make the difference?” 26 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados histórias e depoimentos de funcionários aplicando seus conhecimentos, interesses e habilidades no dia a dia de trabalho. No website, o candidato pode conhecer as diversas carreiras possíveis no Walmart – lojas, logística, corporativo, e assim por diante – e consultar oportunidades específicas em diversas partes do mundo, ou mesmo indicar vagas para amigos. No LinkedIn é possível, além de conhecer as oportunidades de trabalho, acompanhar as novas contratações e conectar-se com funcionários da empresa cadastrados no site. Por meio de vídeos no YouTube é possível ver situações do cotidiano das lojas e depoimentos de funcionários sobre o ambiente de trabalho e os benefícios, entre outros. A interação com os candidatos é concentrada no Facebook, onde a página da empresa mantém comentários atualizados sobre oportunidades de trabalho e iniciativas da companhia, e no Twitter, utilizado para divulgar dicas de carreira e vagas. Mas é com a combinação de todas essas ferramentas que o Walmart compartilha conteúdos, cria oportunidades de interação sobre carreira na empresa e fortalece relacionamentos com funcionários atuais e potenciais. Destaques: Os próprios funcionários interagem e comentam sobre suas carreiras Twitter e Facebook também disseminam conteúdos e dicas para Papéis bem definidos para cada ferramenta social, com o perfil do Walmart Careers no Facebook concentrando a maior parte Estratégia de concentrar interações no Facebook faz com que outras O canal institucional da Walmart no YouTube teve a área de comentários desabilitada, fechando um potencial canal de feedback e interação. 27 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Integrado com: Facebook YouTube Twitter LinkedIn Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 2 2 28 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 2 3
  • IV. Casos selecionados RECKITT BENCKISER http://apps.facebook.com/powerbrands Power ideas e boa colaboração! A Reckitt Benckiser é uma multinacional inglesa de bens de consumo que produz artigos como VEET, Finish, Vanish e Clearasil. É uma das 50 maiores empresas do mundo, presente em mais de 180 países. Apesar da popularidade de seus produtos de limpeza, o nome da companhia é pouco familiar para seus consumidores – e para os talentos que pretende atrair. Para superar essa limitação, a Reckitt Benckiser criou, um conjunto de iniciativas de recrutamento e seleção utilizandose de ferramentas web 2.0. Os destaques: o website, com sua página dedicada a carreiras, e o PowerBrands, um social game baseado no Facebook com o objetivo de simular desafios envolvendo diferentes marcas em diferentes contextos. O website da Reckitt Benckiser é altamente interativo, com diversos espaços para pela quantidade de posts publicada por funcionários da empresa das mais diversas áreas de atuação, em todo o mundo. Os assuntos são variados e, mesmo não sendo todos direcionados especificamente a temas de carreira, permitem aos candidatos conhecer a empresa e o tipo de profissional que ela valoriza. 29 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados O site apresenta um espaço dedicado a carreiras: Work & Learn at RB. Com visual simulando um mural típico, cheio de bilhetes e referências pendurados, o espaço traz as informações que qualquer candidato deseja conhecer sobrea a empresa. É possível conhecer histórias de sucesso contadas pelos próprios funcionários e entender as carreiras, programas e oportunidades disponíveis na companhia. E para ampliar o nível de interação, basta seguir os links para o perfil da empresa nas plataformas sociais Facebook, Twitter, LinkedIn e YouTube. Nessas plataformas sociais a Reckitt amplia o nível de interação com os usuários, tratando tanto temas do negócio quanto aspectos mais específicos relacionados ao processo seletivo e às carreiras dentro da empresa. Mas o principal destaque fica para o social game oferecido pela Reckitt com o objetivo de divulgar seus valores e expectativas, exemplificar atividades e decisões em diversos momentos da carreira, simular mudanças que os profissionais poderão experimentar, como diferentes marcas, localidades e atitudes. No primeiro jogo, mais simples, 5 desafios são apresentados, com suas respectivas opções que somam pontos e mostram a evolução do candidato na carreira, enquanto explica as opções que mais se alinham com os valores que a empresa prega e espera de seus colaboradores. Já o jogo PowerBrands é mais sofisticado. Estabelece desafios (com especial foco em gestão), pede respostas dentro de algumas opções que a empresa oferece e, de acordo com o alinhamento com sempre deixar claras as explicações dos caminhos esperados e como isso se alinha aos valores da empresa. Destaques: Ao tentar se inscrever para as vagas, os candidatos são explicitamente recomendados a conhecer mais da empresa utilizando as diversas ferramentas disponíveis como Virtual Career Game, Core Values Challenge e PowerBrands No primeiro jogo, por exemplo, 5 desafios são apresentados somando É incentivado que amigos sejam convidados a fazer parte da equipe, 30 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Integrado com: Facebook Microblog Blog LinkedIn YouTube Social Game Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 2 2 31 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 3 3
  • IV. Casos selecionados 2. Casos de Intermediários CAREER ONE http://www.careerone.com.au Boas ferramentas, mas e a interação? Originado a partir do Monster, conhecido portal americano voltado a serviços de recrutamento e seleção, o CareerOne é um site australiano que promove de forma intensa o relacionamento entre empregadores e candidato a empregos. Com uma plataforma multifuncional, o CareerOne apresenta duas interfaces de relacionamento com os usuários, uma voltada a empregadores, com serviços pagos, e uma outra voltada a candidatos a empregos, com serviços gratuitos. No ambiente para candidatos, a principal ferramenta, destacada logo na página inicial, é o mecanismo de busca global, que possibilita a pesquisa por meio de palavras-chave ou combinação de critérios como região, setor, função e outros. A interface de busca oferece recursos úteis como visualização do local de trabalho em um mapa online, vídeos disponibilizados pelo empregador, remuneração da vaga e nome da empresa (quando não confidencial). 32 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Há também recursos para que o candidato salve vagas de interesse, cadastre o seu currículo completo, possibilitando anexar documentos e fotos, disponibilizar cartas de referência ou mesmo definir metas de carreira. Cursos e conteúdos específicos para aconselhamento de carreira também estão disponíveis, com informações sobre salários, benefícios, comportamento entrevistas, além de um fórum de discussão sobre assuntos relacionados. Já os empregadores podem contratar diversos serviços on-line: desde ferramentas para a divulgação de oportunidades até o acesso a uma base de dados de currículos disponíveis para seleção ou fóruns de discussão específicos. Além desses serviços básicos o CareerOne oferece consultoria para que o recrutador pesquisas, análises e outras modalidades de aconselhamento. O site do CareerOne é bastante útil, oferecendo diversos serviços para empregadores e, principalmente, recursos para candidatos. É possível percorrer quase todas as etapas do processo de recrutamento por meio do site, exceto a interação e avaliação do candidato. Também não é possível avançar para a seleção final (matching), nem compartilhar avaliações e recomendações de candidatos ou vagas, o que acaba restringindo as interações ao fórum de discussões. Isso faz do CareerOne mais um site de busca turbinado do que um ator realmente 2.0. Destaques: Poucos recursos de conexão e interação entre pessoas, sejam candidatos ou empregadores. 33 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Integrado com: Twitter Facebook YouTube Fóruns de discussão Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 1 3 34 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 2 2
  • IV. Casos selecionados MONSTER http://www.monster.com Pouco integrado a redes externas. Com potencial. O Monster.com foi um site pioneiro em serviços de recrutamento digital em meados da década de 90, e se hoje não é propriamente vanguarda na utilização de recursos web 2.0 para recrutamento e seleção, também está longe de ser estagnado. O site oferece um dos mais completos leques de serviços para o mercado de talentos, tanto para candidatos e recrutadores, com muita interatividade e um bom nível de aproveitamento de ferramentas colaborativas. Os serviços para empresas são pagos, e as funcionalidades oferecidas aos candidatos são gratuitas. Ao entrar no site, se você é um talento em busca de oportunidades, vai poder contar com ferramentas bem completas de cadastramento comunidades para troca de ideias com outros profissionais do setor de interesse. As mídias sociais se encarregam de manter o candidato atualizado com notícias e referências. Já os empregadores podem disponibilizar vídeos e aproveitar uma 35 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados série de ferramentas e conteúdos relacionados à gestão do processo seletivo, como comunidades para discussão de temas e desafios comuns aos recrutadores. Tudo isso devidamente conectado com as plataformas sociais! Com todos os benefícios e possibilidades de interação e formação de redes dentro do ambiente do Monster.com, a integração apenas mediana com redes sociais externas acaba sendo um problema menor. O site consegue manter relevância para candidatos e recrutadores, graças a seus conteúdos próprios e espaços de interação. Destaques: Poucos recursos de conexão e interação entre pessoas, sejam candidatos ou empregadores. Integrado com: Twitter Facebook YouTube Fóruns de discussão Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 1 3 36 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 2 2
  • IV. Casos selecionados 3. Casos de influenciadores INDICA http://www.indica.com.br Recrutamento social. Uma excelente idéia, com potencial inexplorado. O portal Indica reúne recrutadores, candidatos e influenciadores por meio de desejado, e qualquer pessoa cadastrada no site poderá indicar pessoas que considere terem o perfil adequado. O Indica, de propriedade de uma empresa de recrutamento e terceirização de mão de obra, avalia os profissionais que se candidataram segundo os critérios definidos pelas empresas (inclusive com testes on-line) e apresenta um ranking para as empresas, que fazem a seleção final. Caso a pessoa indicada seja 37 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados escolhida, a pessoa que o indicou recebe uma recompensa em dinheiro, que pode variar de R$ 300,00 a R$ 2.500,00. Candidatos e empresas contam com um painel personalizado com o status de suas vagas, por onde podem acompanhar os processos seletivos e visualizar rankings e os resultados dos testes. O portal ainda conta com um blog sobre carreira, desenvolvimento e networking, com participação aberta a todos os de Twitter, Orkut e Facebook. Destaques: Possibilidade de ser recompensado financeiramente pela Blog com dicas interessantes para candidatos, Blog com pouca frequência de atualização, resultando em interação próxima a zero. Integrado com: Twitter Blog Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 3 3 38 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 2 2 1
  • IV. Casos selecionados BATTLE OF CONCEPTS http://www.battleofconcepts.com.br Inovação aberta e uma rede de talentos! Battle of Concepts Brasil (BoC) envolvem jovens universitários em iniciativas de inovação aberta, propondo soluções criativas para problemas reais de empresas, e dessa forma tornam-se fontes de talentos para as organizações. De origem holandesa, o BoC é voltado a universitários e recém-formados de até 30 anos de idade, e promove disputas de criatividade e inovação de forma colaborativa entre os jovens a partir de demandas reais de empresas e entidades resultados, é divulgada via website, newsletters, YouTube, Facebook e Twitter, juntamente com informações e referências sobre inovação e criatividade. A participação dos jovens é gratuita e pode ser individual ou em grupos, envolvendo outros estudantes ou as empresas júniores das instituições de ensino. Os projetos selecionados recebem prêmios em dinheiro e pontos no ranking do site, onde é possível acompanhar os participantes, grupos e instituições com maior pontuação. 39 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Além dos conceitos inovadores captados para as empresas e organizações, o Battle of Concepts Brasil vez que os jovens têm suas capacidades postas à prova por empresas reais, e a pontuação decorre diretamente do grau de inovação e aplicabilidade dos conceitos propostos. Para os jovens, trata-se de uma forma diferenciada de se apresentar ao mercado e de aumentar a empregabilidade. Destaques: Iniciativa funciona como uma rede colaborativa de jovens e empresas que buscam inovação, estabelecendo um novo tipo de conexão com os talentos que estão prestes a entrar no mercado de trabalho, como um “employer branding” A participação em uma batalha pode funcionar como avaliação de um candidato: como aplica seus conhecimentos e habilidades bem como Obviamente os conceitos gerados são acessados apenas pelas empresas patrocinadoras das batalhas, porém destaca-se a divulgação do ranking Integração do website com as mídias sociais: divulgação de desafios, dicas e resultados é feita de forma coordenada via Twitter, Facebook, Participantes podem disponibilizar seus currículos para as empresas Iniciativa não é tratada como ferramenta de recrutamento e seleção de Website não proporciona nenhum tipo de interação direta com Website não deixa claras todas as possibilidades de integração existentes com ferramentas sociais. 40 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Integrado com: Twitter Facebook YouTube Blog Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 3 3 41 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 2 2
  • IV. Casos selecionados 3. Casos de plataformas 2.0 JOBVITE http://recruiting.jobvite.com Uma ferramenta sociável! Job (emprego) + invite (convidar) = Jobvite. Essa é a ideia central do Jobvite: usar as redes para convidar ou indicar pessoas para oportunidades profissionais. Por meio de uma plataforma online, o Jobvite busca facilitar o processo de busca, atração e seleção de talentos integrando diferentes mídias sociais. O Jobvite oferece três versões de serviços: um focado em posicionar empresas de forma integrada em diferentes mídias sociais (Jobvite Source, serviço pago), e outro focado em otimizar a organização, análise e interação com os candidatos simplificada do Jobvite Source que permite a divulgação de vagas de forma integrada com ferramentas sociais. O Jobvite Source busca aumentar a rede conectada à companhia por meio da disseminação de vagas em diversas mídias sociais. Tudo começa com o envio de um convite do recrutador para profissionais de sua rede por meio da ferramenta 42 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados na descrição de seus perfis em mídias sociais como Twitter, LinkedIn e Facebook. Os convidados podem se candidatar diretamente, ou encaminhar o convite para suas redes, inclusive indicando profissionais. A ferramenta, por sua vez, ajuda a fazer a seleção dos perfis, classificar e organizar os candidatos a cada vaga, facilitando os contatos. Já o Jobvite Hire se propõe a otimizar o fluxo do processo seletivo, desde o surgimento da demanda até a aprovação do candidato. Ao abrir uma vaga, é iniciado um fluxo de trabalho e a posição é divulgada em um hotsite e nas mídias sociais selecionadas pelo recrutador. Os candidatos que se aproximam do perfil são informados por e-mail e podem agendar uma entrevista. A ferramenta também pode enviar formulários e o perfil da vaga para os entrevistadores, assim como sincronizar as agendas de entrevistas com o Outlook e outros programas similares. Informações sobre o histórico do recrutamento, quem indicou quem, qual a mídia social utilizada, duração do processo, entre outras, completam a ferramenta. É possível usufruir alguns desses serviços gratuitamente por meio do Jobvite Share: link para divulgação de vagas, seleção dos seus contatos em redes sociais (manualmente, por adequação ao perfil ou por região) para divulgação de posições e painel de indicadores de visualização das vagas são as principais funcionalidades oferecidas. O Jobvite incorpora bem os princípios da web 2.0, ainda que ofereça funcionalidades apenas para a demanda por talentos (recrutadores) e não da oferta (candidatos). Totalmente construída a partir da lógica das redes sociais e da colaboração, a ferramenta integra de forma bastante prática o potencial de multiplicação da informação com funcionalidades úteis para quem busca por talentos. Destaques: Possibilidade de selecionar os perfis mais adequados automaticamente Aproveitamento do potencial das mídias sociais para divulgação Indicadores que permitem acompanhar as visualizações e 43 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Modalidade de uso gratuito para recrutadores; Não proporciona interação direta com candidatos; É totalmente voltado para recrutadores, sem nenhum serviço para candidatos; Faltam espaços e serviços para que profissionais possam compartilhar seus CVs ou recomendar colegas (o que acaba sendo feito somente via mídias sociais); Serviço pago (Source e Hire), com apenas algumas funcionalidades gratuitas (Share). Integrado com: Facebook LinkedIn Twitter Outlook Address Book Gmail Address Book Hotmail Address Book Yahoo! Address Book Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 3 3 44 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 1 2 2
  • IV. Casos selecionados LINKEDIN http://www.linkedin.com Formação de redes e passagem obrigatória de profissionais! Um dos exemplos mais claros de uso de redes colaborativas no mercado de trabalho, o LinkedIn permite que usuários registrados mantenham e interajam regularmente com sua rede de profissionais com quem têm, já tiveram ou pretendem ter algum tipo de relação profissional. Com isso, a plataforma se qualifica como um poderoso espaço de relacionamento entre oferta e demanda de talentos. Uma vez criado seu perfil pessoal no LinkedIn com dados pessoais e profissionais, o usuário pode convidar ou ser convidado a se conectar com outras pessoas, formando sua rede de contatos profissionais. Ao longo da carreira, pode atualizar seu perfil e suas informações de contato, mantendo suas conexões sempre atualizadas sobre sua trajetória profissional. O formulário de perfil é bastante completo, permitindo o registro de histórico profissional, formação e cursos complementares, grupos e instituições das quais faz parte, foto, link para websites e blogs, livros que está lendo e muito mais. O LinkedIn oferece uma série de funcionalidades que facilitam a conexão, interação e colaboração entre os profissionais, inclusive de forma integrada com outras ferramentas sociais. Um candidato pode, por exemplo, visualizar 45 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados os contatos dos seus contatos, e assim buscar ativamente ser apresentado a contato permanente por meio da integração com ferramentas sociais como o Twitter ou o SlideShare. Empresas em geral também têm utilizado o LinkedIn como ferramenta de recrutamento e seleção. Seja por meio de perfis institucionais e de comunidades de funcionários e ex-funcionários, seja via grupos temáticos de discussão, diversas empresas marcam presença no mercado de talentos com a utilização do LinkedIn para atrair e relacionar-se com potenciais colaboradores. Para os recrutadores, há desde as funcionalidades básicas, como busca de pessoas por empresa ou área de atuação, até serviços pagos de anúncio de vagas e oportunidades. Headhunters também podem usar a rede para facilitar contatos entre seus clientes e potenciais candidatos. E qualquer profissional pode participar de grupos temáticos de discussão, recomendar as qualidades profissionais de colegas e indicar oportunidades fazendo uso das ferramentas do próprio site. Tudo isso de forma gratuita, com acesso a serviços adicionais nas modalidades pagas.Uma das plataformas de relacionamento profissional mais populares e reconhecidas do planeta, o LinkedIn cumpre um papel importante no mercado, tanto em ajudar a manter as pessoas conectadas com seus contatos profissionais quanto servindo de espaço para intercâmbio de informações e indicações no mercado de talentos. Uma das características mais fortes é que se trata de uma rede realmente orientada para o mundo profissional. Passagem obrigatória tanto para talentos em busca de oportunidades quanto para recrutadores interessados em identificar o candidato com o perfil mais adequado a uma oportunidade, o LinkedIn realmente permite a formação e manutenção de redes, inclusive oferecendo espaços para grupos de discussão abertos ou restritos. A complementação desses benefícios com novas ferramentas dedicadas à organização das etapas de um processo seletivo seria uma evolução louvável. 46 © TerraForum Consultores
  • IV. Casos selecionados Destaques: Leque bastante completo de ferramentas e aplicativos adicionais de terceiros, permitindo a conexão, interação e manutenção das redes de Ótimo nível de integração com as principais ferramentas sociais, Painel de indicadores permite ao usuário acompanhar expansão de sua Plataforma consolidada no meio profissional, com forte reputação e Não oferece todos os mecanismos específicos para recrutamento e seleção, como agendamento de entrevistas e rankings personalizados para recrutadores e candidatos. Integrado com: Twitter Wordpress SlideShare Avaliação de maturidade Talento 2.0 Foco Conteúdo 2 1 47 © TerraForum Consultores Abrangência Participação Integração 3 3 2
  • V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências V. Conclusão: uma nova dinâmica no cultivo de talentos e competências As tendências destacadas no início deste relatório se evidenciam nitidamente nos casos apresentados. Muitas empresas parecem alheias às mudanças em curso e aos rápidos movimentos de alguns de seus concorrentes diretos. Outras ousam criar e experimentar novas práticas, sintonizando e influenciando essas tendências. Tudo isso acontece em um mercado de trabalho que, apesar das restrições legais, é um mercado global para talentos excepcionais. No caso das empresas brasileiras, em particular, é importante tomar como referência não apenas as empresas e concorrentes locais. É preciso ampliar a visão e ver o que está acontecendo em outros mercados, desenvolvidos e emergentes, como procurou mostrar este relatório. Recrutar por meio das redes sociais pode parecer simples – e de fato é bastante simples do ponto de vista tecnológico e de investimento – mas demanda mudanças importantes no engajamento das empresas – e de seus funcionárioschave – com os indivíduos que estão inseridos nas redes. Isso envolve adotar uma nova postura perante as redes sociais, onde comportamentos individualistas ou pouco transparentes têm vida curta, e inverdades ou incoerências de empresas e indivíduos são rapidamente desmascarados. Embora alguns setores se adaptem mais rapidamente a este novo contexto, a realidade do Talento 2.0 e todas as suas implicações já estão afetando a dinâmica das relações entre oferta e demanda de talentos em todo o mundo, em inúmeras organizações e em praticamente todos os setores da economia. Na opinião da TerraForum, estamos apenas no início de um grande processo de mudança, participando da criação de uma nova dinâmica em que redes de talentos são as responsáveis pelo sucesso de organizações que atuam em rede. E a competência de gestão de talentos 2.0 se torna uma competência essencial das organizações. 48 © TerraForum Consultores