Your SlideShare is downloading. ×
Evaluarea Performantelor
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Evaluarea Performantelor

31,053
views

Published on

Published in: Education, Technology, Business

0 Comments
17 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
31,053
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
17
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Evaluarea performantelor Prezentare sustinuta de Alin Burlacu
  • 2. Managementul performantei
  • 3. Concepte cheie
    • Performanţă: nivelul optim de îndeplinire a sarcinilor, responsabilităţilor şi obiectivelor.
    • Standard de performanţă : reprezintă nivelul aşteptărilor organizaţiei cu privire la cât de bine ar trebui îndeplinite obiectivele, sarcinile şi la cât de bine ar trebui respectate standardele de lucru
    • Evaluarea performanţei : reprezintă procesul prin care se urmăreşte gradul de îndeplinire a obiectivelor şi sarcinilor, gradul de respectare a standardelor de lucru.
    • Obiective : Reprezintă acele ţinte stabilite la începutul anului prin agreere la diferite niveluri ierarhice. Obiectivele oferă repere ale activităţii şi direcţionează eforturile personalului spre rezultate dorite, aşteptate la o anumită perioadă de activitate.
    • Sarcinile : Reprezintă activităţile zilnice desfăşurate de către indivizi în scopul atingerii unor obiective. Sarcinile se regăsesc în fişa postului împreună cu principalele responsabilităţi şi competenţe.
  • 4. Concepte cheie Atribute personale : se referã la acele calitã ţ i personale ale individului care sunt necesare pentru ca activitatea lui pe postul respectiv sã se desfã ş oare î n cele mai bune condi ţ ii. Standarde de lucru : reprezintã standardele ş i procedurile pe care firma le doreşte a fi respectate în permanenţã pentru a asigura buna funcţionare a companiei cu scopul atingerii unor obiective. Managementul performanţei : este procesul prin care se planifică activitate a prin stabilirea unor ţinte comune la nivel de individ , grup şi organizaţie. Întâlnirea de apreciere : se referă la interacţiunea dintre şef şi subordonat (evaluator şi evaluat) şi are ca scopuri principale : măsurarea rezultatelor, identificarea principalelor probleme din analiza nerealizărilor şi a punctelor forte ale angajatului.
  • 5. Performanţa individuală Management ul Performan t ei - Instrumente - Competen t e , cuno s tin t e s i abilită t i Motiva t ie Performan t a : Acele comportamente , care în condi t ii corecte , conduc la rezultatele a s teptate CUNO S TIN T E S tiu cum să fac CONTEXT S tiu ce să fac DORIN TA Vreau să fac
  • 6. Performanţa companiei (organizatiei) Performanţa Individuală Performanţa Grupului Performanţa Organizaţiei Performan ţa organizaţională este determinată de performanţa individuală şi de cea de grup.
  • 7. Elaborarea s tandardelor de performanţă Măsurarea performanţei Evaluarea performanţei Neatingerea standardelor Măsuri de îmbunătăţire Atingerea standardelor Recompensarea
  • 8. Title
    • Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Vivamus et magna. Fusce sed sem sed magna suscipit egestas.
    • Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Vivamus et magna. Fusce sed sem sed magna suscipit egestas.
    Procesul de evaluare 1. Stabilirea standardelor de performanţă 2. Stabilirea obiectivelor măsurabile 3. Măsurarea performanţei actuale 4. Compararea performanţei actuale cu standardele 5. Stabilirea discuţiei de evaluare cu angajatul 6. Iniţierea acţiunilor corective
  • 9. Etapele procesului de management al performantei
  • 10. Etapele procesului 1. Stabilirea asteptarilor 2. Antrenare 4. Recunoastere , recompensare 3. Evaluare
  • 11. 1. Stabilirea obiectivelor Obiective organizationale Obiective de grup (departamentale) Obiective individuale Feedback Stabilirea obiectivelor
  • 12. 2. Antrenarea - Se mo nitoriz eaza periodic gradul de atingere a obiectivelor individuale de către angajaţi - Angajatii trebuie sprijiniti , în cazul în care sunt departe de atingerea obiectivelor - Se noteaza si se c entraliz eaza toate datele referitoare la performanţa angajaţilor - Se c omunica , prin atitudinea superiorului direct, că atingerea obiectivelor este o prioritate
  • 13. 2. Antrenarea
    • Reguli de comunicare
    • Nu faceţi referiri la personalitatea angajatului atunci când acesta greşeşte.
    • Nu angrenaţi discuţii despre greşelile angajatului atunci când acesta este într-o stare emoţională deosebită (nervos, supărat etc.).
    • Nu criticaţi angajaţii în public!
    • Nu uitaţi să vă lăudaţi subordonaţii ori de câte ori aceştia au o realizare!
    • Fiţi deschişi şi încurajaţi-vă subalternii să vă ofere feedback asupra propriei activităţi.
    • Încercaţi să vă faceţi colaboratorii să se simtă importanţi şi respectaţi.
  • 14. 3. Evaluarea
    • Evaluarea performanţelor : este procesul de comparare a performanţei reale, actuale cu standardele de performanţă si acordarea unui scor general .
    • Standardele de performanţă : includ măsurarea obiectivelor de performanţă ( cantitate, calitate, eficienţa costurilor, respectarea termenelor , etc. )
  • 15. 3. Evaluarea Clasele de performanta: Excelent – scor final între 5.00 şi 4.26 Foarte bine – scor final între 4.25 şi 3.51 Bine – scor final între 3.50 şi 3.01 Necesită îmbunătăţiri – scor final între 3.00 şi 2.51 Nesatisfăcător – scoruri totale între 2.50 şi 1.00 Obiectivul evaluării nu este acela de acordare de calificative pentru angajaţi, ci de îmbunătăţire a performanţelor individuale, ale magazinelor şi ale întregii organizaţii.
  • 16. 4. Recunoaşterea rezultatelor Dupa 2 evaluari consecutive – concediere - - Dupa 12 luni Dupa 12 luni Promovare* - - - Dupa 12 luni Dupa 12 luni Creştere salarială - - Lunar 10% din salariu Lunar 30% din salariu Lunar 50% din salariu Primă Nesatisfăcător Necesită îmbunătăţiri Bine Foarte bun Excepţional Recompensa
  • 17. Instrumente de evaluare
  • 18.
    • Rezultatul final se calcul eaza ca suma ponderata a sectiunilor:
    • Obiective – pondere 40 %
    • Proceduri – pondere 1 5%
    • Stoc k management si imaginea magazinului – pondere 1 0 %
    • Training – pondere 5 %
    • Merchandising – pondere 10%
    • Management – pondere 10 %
    • Atribute personale – 10 %
    Formularul de evaluare a performanţei pentru postul de şef de magazin
  • 19. Obiective
    • Nota 5 – se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporţie de peste 105%
    • Nota 4 - se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporţie de 105.0% - 98.1%
    • Nota 3 - se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporţie de 98.0% - 85.1%
    • Nota 2 - se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporţie de 85.0% - 75.1%
    • Nota 1 - se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporţie de sub 75%
  • 20. Sarcini şi standarde de lucru
    • Nota 5 – deseori sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) peste nivelul cerut de post
    • Nota 4 - întotdeauna sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) la nivelul postului fără excepţii
    • Nota 3 - de cele mai multe ori sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) la nivelul postului (în cel putin 80% din situaţii)
    • Nota 2 - uneori sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) la nivelul postului (în cel putin 65% din situaţii)
    • Nota 1 - rareori sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) la nivelul postului (în mai puţin de 65% din situaţii)
  • 21. Stabilirea calificativului in functie de notare NESATISFĂCĂTOR 2.50 – 1.00 NECESITĂ ÎMBUNATĂŢIRI 3.00 – 2.51 BINE 3.50 – 3.01 FOARTE BINE 4.25 – 3.51 EXCELENT 5.00 – 4.26 Calificativ Rezultat final
  • 22. Procedur a
    • Angajatul va primi în scris elementele critice -criteriile de evaluare şi standardele de performanţă pentru postul pe care îl ocupă.
    • Superiorul direct va răspunde la orice întrebare pe care angajatul o poate avea cu privire la ceea ce este necesar pentru a îmbunătăţi performanţa.
    • La finalul perioadei de evaluare, se va programa o întâlnire între angajat şi superiorul direct pentru a discuta performanţa angajatului raportată la standarde.
  • 23. Derularea procesului de evaluare ETAPA RESPONSABIL SUPORT Stabilirea obiectivelor Manager direct Management de varf Monitorizare: r evizuiri periodice informale ale performaţei Manager direct   Pregatirea etapei de evaluare: pregatirea dialogului de evaluare Manager direct   Completarea formularelor de evaluare Manager direct + subordonat  
  • 24. Derularea procesului de evaluare Stabilirea calificativului final Manager direct   Comunicarea calificativului final Manager direct   Medierea evantualelor neînţelegeri între manager direct şi subordonat Se ful managerului direct Departamentul RU Transmiterea formularelor la departamentul RU Manager direct  
  • 25. Intalnirea de evaluare
  • 26. Etapele întâlnirii de evaluare
    • Salutul şi crearea unui climat pozitiv
    • Declararea în mod deschis a scopului discuţiei
    • Stabilirea obiectivelor discuţiei, de comun acord
    • Agreerea structurii / secvenţelor discuţiei
    Etapa 1: Salutul / Introducerea
  • 27. Etapele întâlnirii de evaluare
    • Se discută fiecare obiectiv , sarcin ă şi competenţă în parte şi se discută gradul îndeplinirii acestuia
    • Se prezintă criteriile de evaluare şi toate argumentele / faptele care servesc evaluării
    • Se trece la punctul următor numai când s-a obţinut un rezultat la precedentul
    • Se stabilesc posibilele măsuri de dezvoltare / stimulare
    Etapa 2: Conţinuturile discuţiei de evaluare
  • 28. Etapele întâlnirii de evaluare
    • Se trag pe scurt concluziile discuţiei şi se face un plan de acţiune pentru viitor
    • Se verifică dacă s-au atins obiectivele discuţiei
    • Se creează un climat pozitiv, mulţumindu-se pentru discuţie
    • Încheierea discuţiei printr-un acord scris
    • După caz, se trece la stabilirea noilor obiective
    Etapa 3: Încheierea discuţiei de evaluare
  • 29. Conţinutu l discuţiei de evaluare
    • Cum a atins salariatul obiectivele stabilite de comun acord, cum a îndeplinit sarcinile?
    • Ce factori au influenţat pozitiv / negativ performanţa sa?
    • Cum se autoapreciază în funcţie de fiecare criteriu în parte?
    • Care sunt calităţile şi competenţele care nu fost valorificate?
    • Care sunt planurile de dezvoltare profesionale ale salariatului?
    • Care sunt propunerile companiei pentru înlăturarea eventualelor obstacole?
  • 30. Cei “8 pa şi ” în discuţia de evaluare
    • Atmosfera - intimă , neîntreruptă , include o etapă de încălzire/ acomodare.
    • Scopul întâlnirii – monitorizarea progresului, a punctelor forte şi a celor de dezvoltat; comunicarea oportunităţilor şi a problemelor.
    • Întrebaţi angajatul despre scorul pe care şi-l acordă. Pune întrebări potrivite şi ascultă activ.
    • Prezentaţi evaluarea angajaţilor şi acordaţi atât feedback pozitiv, cât şi constructiv.
    • Bazaţi-vă pe punctele forte ale angajatului şi asiguraţi-vă că vă centraţi pe performanţa sa, nu pe personalitate.
    • Solicitaţi feedbackul angajatului cu privire la evaluarea făcută.
    • Stabiliţi obiective specifice , care includ oportunităţile de îmbunătăţire şi dezvoltare suplimentară.
    • Încheiaţi discuţia – faceţi un rezumat, concluzionaţi, mulţumiţi angajatului şi explicaţi paşii următori
  • 31. Comportamente pozitive
    • Re cunoaşteţi ceea ce angajatul a făcut bine.
    • Punctaţi cu tact ceea ce ar fi putut angajatul să facă mai bine.
    • M enţineţi un echilibru între cele două.
    • Fiţi specific.
    • Încurajaţi.
    • S tabiliţi nivelul aşteptărilor.
  • 32. Sunteţi un bun ascultător ?
    • Ascultaţi cu ochii la fel ca şi cu urechile. Acordă atenţie limbajului nonverbal.
    • F ii un ascultător activ.
        • Înclină capul , zâmbeşte , menţine contactul vizual . R ăspunde cu comentarii de genul “foarte i nteres ant ” sau “ spune mai multe despre asta... ”, etc.
        • Ref ormulează şi parafrazează cuvintele angajatului pentru a te asigura de înţelegerea comună a mesajului.
  • 33. Comportamente negative
    • Nu comparaţi angajaţii unii cu alţii.
    • Nu vă cramponaţi de greşelile din trecut ci, axaţi-vă pe viitor.
    • Nu creaţi sentimentul de inferioritate. Alegeţi –vă cuvintele cu înţelepciune.
    • Nu folosiţi întrebări de intimidare, de ex. “ De ce nu ai ….”
    • Nu faceţi promisiuni pe care nu veţi fi capabili să le repectaţi.
  • 34.  
  • 35. Va multumesc!