Your SlideShare is downloading. ×
0
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
QTH - Chương 8: Lãnh đạo
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

QTH - Chương 8: Lãnh đạo

4,993

Published on

Chương 8: Lãnh đạo …

Chương 8: Lãnh đạo

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
4,993
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
249
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • 61
  • Transcript

    • 1. 1 Chương 8: Lãnh đạo
    • 2. I. Khái niệm 1.1 Khái niệm Lãnh đạo là quá trình điều khiển, tác động đến con người, làm cho họ thực sự sẵn sàng và nhiệt tình phấn đấu để hoàn thành mục tiêu. Để làm tốt chức năng lãnh đạo nhà quản trị cần phải am hiểu về con người, biết khuyến khích, động viên nhân viên, và khơi dậy lòng ham muốn, say mê làm việc của họ. 2
    • 3. I. Khái niệm 1.2 Lãnh đạo và quản lý 3 Lãnh đạo Quản lý Giống - Người đứng đầu bộ phận/ tổ chức Khác - Tác động và điều khiển người khác - Định hướng dài hạn cho chuỗi các tác động của chủ thể quản lý - Người lãnh đạo tạo ra một viễn cảnh để tập hợp con người - Phối hợp nhiều người khác - Liên kết và tác động lên đối tượng bị quản lý để thực hiện các định hướng dài hạn - Người quản lý tập hợp nhân tài, vật lực để biến viễn cảnh thành hiện thực.
    • 4. I. Khái niệm 1.3 Kỹ năng lãnh đạo Theo phương thức làm việc, nhà lãnh đạo cần có 3 nhóm kỹ năng chính: –Kỹ năng lãnh đạo trực tiếp (kỹ năng quản lý) –Kỹ năng ủy quyền –Kỹ năng xây dựng hệ thống cấp dưới 4
    • 5. I. Khái niệm Theo phương thức suy nghĩ và hành động: Kỹ năng tư duy Kỹ năng hoạch định/ tổ chức Kỹ năng nghiệp vụ (Kỹ thuật) 5
    • 6. II. Tuyển dụng và đào tạo 2.1 Tuyển dụng –Tìm kiếm một con người phù hợp để giao phó một chức vụ còn trống. –Các công việc chuẩn bị cho việc tuyển dụng +Xác định nhu cầu nhân lực + Xác định nguồn cung cấp (nội bộ và bên ngoài) +Xác định nhu cầu công việc và tiêu chuẩn của người lao động +Xây dựng Mô tả công việc 6
    • 7. II. Tuyển dụng và đào tạo 2.2 Chọn lựa –Hoạt động nhằm xác định ứng viên nào hội đủ những yêu cầu của công việc (ứng viên phù hợp nhất). –Những vấn đề liên quan đến việc chọn lựa: +Hệ thống lọc +Người chịu trách nhiệm tuyển chọn +Thủ tục tuyển chọn +Trắc nghiệm mô phỏng +Phỏng vấn +Điều tra về quá trình đào tạo 7
    • 8. II. Tuyển dụng và đào tạo 2.3 Đào tạo và huấn luyện –Nhân viên mới: giúp nhân viên hội nhập vào tổ chức +Đào tạo kiến thức về tổ chức bao gồm mục tiêu định hướng phát triển, sản phẩn dịch vụ, văn hóa, các qui định, điều lệ của tổ chức. +Đào tạo về công việc bao gồm chức năng nhiệm vụ, phương pháp làm việc. –Nhân viên cũ: đào tạo để củng cố và cập nhật kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc, lĩnh vực hoạt động của công ty. 8
    • 9. II. Tuyển dụng và đào tạo –Đào tạo những kỹ năng chính +Kỹ thuật +Quan hệ ứng xử +Giải quyết vấn đề –Hình thức đào tạo +Nội bộ: do người bên trong tổ chức thực hiện việc đào tao bao gồm các hình thức huấn luyện tại chỗ, kèm cặp, workshop. +Bên ngoài: gửi nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc mời chuyên gia từ bên ngoài về đào tạo. 9
    • 10. II. Tuyển dụng và đào tạo 2.4 Phát triển nghề nghiệp –Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức và phụ hợp với mục tiêu, nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên. –Chương trình phát triển nghề nghiệp phù hợp nhằm: +Duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực +Khuyến khích tinh thần làm việc +Giúp nhân viên có định hướng trong việc phát triển nghề nghiệp, phát huy năng lực, tạo điều kiện phát triển. 10
    • 11. III. Động viên tinh thần làm việc 3.1 Khái niệm động viên nhân viên: –Là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo định hướng của con người. –Động viên liên quan đến việc đánh giá của nhà quản trị đối với tinh thần và ý thức của nhân viên. –Động viên có tác động thúc đẩy nhân viên làm việc đạt thành tích cao, hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, hiệu quả nhất. –Năng lực lãnh đạo là năng lực động viên, tác động, điều khiển và thông đạt với nhân viên dưới quyền. 11
    • 12. III. Động viên tinh thần làm việc 3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên –Đặt điểm cá nhân –Các đặt trưng của công việc –Các đặt điểm thực tế của tổ chức. 12
    • 13. III. Động viên tinh thần làm việc 3.3 Các lý thuyết động viên a. Lý thuyết cổ điển –Cơ sở: con người lười lao động, không có đóng góp gì cho tổ chức ngoài sức lao động. –Mục đích: giúp nhân viên không cảm thấy nhàm chán vì phải làm một công việc lặp nhiều lần. –Phương pháp: dùng những kích thích về kinh tế như lương, thưởng. 13
    • 14. III. Động viên tinh thần làm việc 3.3 Các lý thuyết động viên b. Lý thuyết tâm lý xã hội –Cơ sở: quan hệ trong môi trường làm việc có tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm năng suất lao động. –Mục đích: thừa nhận nhu cầu xã hội của người lao động, tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự đóng góp của mình cho tổ chức. –Phương pháp: tạo nhiều tự do cho người lao động, quan tâm hỗ trợ đến các nhóm không chính thức, cung cấp thông tin về tổ chức nhiều hơn đến người lao động. 14
    • 15. III. Động viên tinh thần làm việc c. Lý thuyết hiện đại về sự động viên –Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow: (1) Nhu cầu vật chất, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5) Nhu cầu tự hoàn thiện. 15
    • 16. III. Động viên tinh thần làm việc –Lý thuy t v b n ch t con ng i c a Mc. Gregor:ế ề ả ấ ườ ủ +Bản chất X: con người lười biếng, không sáng tạo +Bản chất Y: con người ham thích công việc, sáng tạo Tùy theo bản chất X, Y mà áp dụng các biện pháp động viên thích hợp. –William Ouchi đưa ra lý thuyết Z cho rằng bản chất con người mà Gregor nêu lên thực chất là thái độ làm việc của người lao động. –Thái độ làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng của cách thức mà tổ chức quan tâm đến nhu cầu của họ. 16
    • 17. III. Động viên tinh thần làm việc –Lý thuyết động viên của Herzberg: Biện pháp quản trị bao gồm 2 loại: +Loại 1: Các yếu tố bình thường Là những biện pháp không đem lại sự hăng hái trong công việc nhưng nếu thiếu sẽ làm người lao động bất mãn. Ví dụ: chính sách, điều kiện làm việc, lương, mối quan hệ vời cấp trên. +Loại 2: Các yếu tố động viên Là những biện pháp giúp người lao động làm việc hăng hái, nhưng nếu không có thì cũng làm việc bình thường. Ví dụ: sự thừa nhận, trân trọng, giao phó trách nhiệm, được làm những công việc yêu thích. 17
    • 18. IV. Các phong cách lãnh đạo 4.1 Những nét đặt trưng về người lãnh đạo –Tham vọng: luôn luôn sẵn sàng đi đầu, và tìm mọi cách để đạt được mục tiêu. –Động cơ: sự khao khát mãnh liệt lãnh đạo và gây ảnh hưởng đến những người khác. –Tính cách: trung thực và chân thật trong quan hệ với những người khác. –Tự tin: quyết đoán, dứt khoát và tin tưởng ở mình. –Khả năng xử lý thông tin: giao tiếp hiệu quả, định lượng và năng lực xử lý, sử dụng thông tin phức tạp. –Kiến thức: hiểu biết vững chắc công việc tổ chức và ngành. 18
    • 19. IV. Các phong cách lãnh đạo 4.2 Phong cách lãnh đạo –Chức năng cơ bản của nhà quản trị đối với nhân viên là hướng dẫn và lắng nghe. –Cách ứng xử của nhà quản trị khi thực hiện chức năng lãnh đạo là phong cách lãnh đạo. +Phong cách độc đoán +Phong cách dân chủ +Phong cách tự do 19
    • 20. V. Thông tin trong quản trị 5.1 Khái niệm –Thông tin là quá trình luân chuyển và hiểu biết các ý nghĩa, thái độ, các giá trị, và các sự kiện thông quan hệ thống dấu hiệu, tín hiệu. –Thông tin là một quán trình kết hợp giữa người gởi và người nhận thông tin để thực hiện các chức năng quản trị và duy trì vai trò của họ trong một tổ chức. 20
    • 21. V. Thông tin trong quản trị Diễn trình truyền thông tin bao gồm 7 phần: –Nguồn thông tin –Thông điệp –Mã hóa –Kênh truyền tin –Giải mã –Người nhận –Thông tin phản hồi về tình trạng thực hiện 21
    • 22. V. Thông tin trong quản trị –Nguồi thông tin: người phát tin, phát đi thông tin được mã hóa –Thông điệp: bao gồm những ký hiệu được dùng để mô tả thông tin mà người gởi muốn chuyển đến người nhận 22
    • 23. V. Thông tin trong quản trị Những hình thức thông tin –Lời nói: diễn văn, thảo luận, trao đổi tay đôi, rỉ tai, dư luận. Phương thức này bị sai lạc khi phải chuyển qua nhiều trung gian –Chữ viết: phương pháp này tránh sai lạc, rõ ràng và có thể kiểm soát được –Những phương pháp khác: cử chỉ, thái độ, hành động… –Kênh truyền thông: là con đường mà tin tức được truyền từ người gởi đến người nhận 23
    • 24. V. Thông tin trong quản trị Thông tin chính thức và không chính thức –Thông tin chính thức là những thông tin theo cấp hệ, chẳng hạn như sếp ra lệnh cho nhân viên cấp dưới hay nhân viên thuộc cấp báo cáo kết quả cho sếp. –Thông tin không chính thức có công dụng cho những nhu cầu của nhân viên. Nhân viên giao lưu rồi tạo thành những nhóm, phe, do đó mà có nhu cầu thông tin không chính thức. 24
    • 25. V. Thông tin trong quản trị Chiều thông tin –Thông tin từ cấp trên xuống gọi là chiều trên xuống, ngược lại là chiều dưới lên. –Loại thông tin đi theo chiều thứ hai có công dụng hay không là tùy thuộc vào văn hóa của tổ chức. –Thông tin theo chiều ngang hiện diện giữa những thành viên của cùng một nhóm lao động hoặc cùng một cấp bậc ngang nhau. 25
    • 26. V. Thông tin trong quản trị Nh ng m ng thông tinữ ạ 26
    • 27. V. Thông tin trong quản trị –Thông tin theo chiều ngang có thể làm dễ dàng sự phối hợp công việc, vì vậy có thể được cấp trên hỗ trợ, nhưng đôi khi cũng có khi làm rối loạn thông tin cho chiều dọc. –Thông tin phản hồi: là phản ứng của người nhận đối với những tin tức nhận được từ người gửi. Đây là công cụ để cho biết người nhận đã nhận được tin tức và hiểu được nó như thế nào. 27
    • 28. V. Thông tin trong quản trị –Người nhận: là người nhận thông tin, giải mã những thông tin mà người phát gửi đi. –Giải mã là việc dịch những thông tin sang thứ ngôn ngữ mà người nhận có thể hiểu được những thông tin đó. –Yêu cầu quan trọng của người nhận là phải biết lắng nghe. 28
    • 29. V. Thông tin trong quản trị Nhiễu trong quá trình thông tin: –Là hiện tượng sai lệch dòng tư tưởng bình thường từ người gửi sang ngường nhận. –Nhiễu bao gồm: sự bất đồng ngông ngữ, sự xuyên tạc, bóp méo, sự không nhận thức được, chữ viết, hình ảnh không thể đọc và hiểu được, tầm nhìn hạn chế và nghe không đầy đủ thông tin. 29
    • 30. V. Thông tin trong quản trị 30 Dữ liệu nhập Nguồn thông tin (người gửi) Nguồn thông tin (người gửi) Thông điệp Thông điệp KênhKênh Người nhận Người nhận Kết qủaKết qủa NhiễuNhiễu Phản hồi Hình 8.1. Sơ đồ tiến trình thông tin
    • 31. V. Thông tin trong quản trị 5.2 Vai trò của thông tin –Trong quản trị thông tin có vai trò quan trọng, nó tạo điều kiện cho các hoạt động quản trị trong tổ chức đạt hiệu quả. –Vai trò của thông tin thể hiện trong tất cả các khâu của các quá trình quản trị: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. 31
    • 32. V. Thông tin trong quản trị 5.3 Những trở ngại của quá trình truyền thông tin a. Trở ngại thuộc tổ chức Cơ cấu tổ chức có nhiều cấp thì tính hiệu quả của thông tin càng giảm. Sự chuyên môn hóa trong tổ chức làm hạn chế quá trình trao đổi thông tin, vì không am hiểu lĩnh vực của người khác. 32
    • 33. V. Thông tin trong quản trị –Sự khác biệt về mục tiêu, quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức cũng gây trở ngại cho tiến trình thông tin. Mỗi người vì quyền lợi và mục đích riêng của mình có thể hiểu các thông tin theo cách riêng của mình. –Địa vị xã hội của cá nhân trong tổ chức 33
    • 34. V. Thông tin trong quản trị b. Những trở ngại thuộc con người Sự khác biệt về cách hiểu của mỗi người Sự khác biệt về ngôn ngữ Sự ảnh hưởng của cảm xúc Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin c. Trở ngại thuộc về bản thân tiến trình thông tin Trở ngại của người phát tin Trở ngại mã hóa Trở ngại trong giải mã Trở ngại trong phản hồi 34
    • 35. V. Thông tin trong quản trị 5.4 Những biện pháp khắc phục trở ngại trong thông tin −Điều chỉnh dòng thông tin −Khuyến khích sự phản hồi −Đơn giản hóa ngôn ngữ và thông điệp −Lắng nghe một cách tích cực −Hạn chế những cảm xúc tiêu cực −Sử dụng tín hiệu không dùng lời −Sử dụng dư luận 35

    ×