• Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
1,251
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
81
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1.
    • Va š kouč : Viktor Kunovski www.skyisthelimit.org Ovo nije istina
  • 2. Dobrodo š li na Liderski I performans Kouč ing Zbog čega si tu ? Why wish you become Jedy ? Joda asking L уке Skywalker “The empire strikes back” Take action NOW
  • 3. Ja u Kragujevc u Srbija/Evropa Vrednosti Š to vrednujete najvi š e u va š em ž votu? Š to cenite? Š ta ima istinski smisao I zna č e nj e za vas? Strasti Š to vas najvi š e interesira u ž votu? Kad idte u k njiž ar u , koja sekcija vas najvi š e privla č i? Koji su vam omi lj eni vebsajtovi? Koja tema vam je najomi lj enija za razgovor? U koj ojoj profesionaln oj aktivnost najvi š e u ž ivate? Koj i je va š hobi? Sposobnosti, talenat i ve š tine Š to radim dobro, za š ta sam darovit? Koj je moj talent-dar? Po koj im ve š tin ama sam poznat kod prijate lj a I š ire? Š to u ž ivam da radim?
  • 4. Vizija/Smisao Purpose Ci lj evi Odluka Verba Realnost Akcija
  • 5.
    • Da l i zna š , š ta je to š to č eka š (kuda ide š )? Ako ti ne zna š š ta č eka š , kako ć e š znati da si to na š ao, č ak i kad je ta stvar ispred tebe? Ako ti ne zna š , kako ć e znati ostali? Ve`e: Kl j u č na motivacija, Vizija i smisao
  • 6.
    • Akcija bez vizije je KATASTROFALNA Gereral US ARMY nakon povratka iz IRAK A
    • 45,000 - 55,000 novih biznis a se otvaraju samo u SAD svake godine. National Entrepreneurship Assessment Report, The Kaufman Foundation.
    • 63% od svih novih biznisa propadaju u period u od prv e 4 godin а . Dun and Bradstreet Report 91% od svih novih biznisa propadaju zbog mena dž erskih gre š aka. Dun and Bradstreet Report Va š e š ans e da potpadnete u ovaj grupi zatvorenih biznisa su ve će ukoliko po č nete bilo koji biznis bez č iste vizije I k lj u č ne motivacije.
  • 7. Vizija/Smisao Purpose 10 Godina 3 godina 1 godina STRATE Š KO PLANIRA NJ E PREVI Š E LJ UDI I ORGANIZACIJA IMAJU TAKOZVANU STRATEGIJU SA Č MARICA ONI IMAJU S KUP RAZNORAZNIH CI LJ EVA, U NADI DA Ć E NEKA OD NJI H BITI ONA PRAVA KOJA DONOSI PRAVU SMISAO. PUCAJU SAMO KOLKO DA SE ZNA DA PUCAJU, PA KOMU IDE .
  • 8. 3 godin e 1 godina Gde ž elim da budem? Profesionalno? Na li č an plan? Familija , prijate lj e, aktivnosti, zdrav lj e...? Kako ž elim da se ose ć am? Š ta ž elim da gledam oko sebe? Koje glavne ci lj eve treba da gi postignem do tad, za da ispunim I ž ivim svoju viziju? Napravete listu od minimum 3 kl j u č na ci lj a koje treba da zavr š ite do tad.
  • 9. POTREBI, MOTIVACIJA, RABOTA, U~EWE, INTELEGENCIJA, NAGRADA, FOKUS P44, Liberating the Corporate Soul Duhovni Slu ž e nj e Misija Li č n i razvoj Emocionalna Vnatre š na Op š to Za j edni č -ko dobro Praviti razliku Smisao Mentalni Li č ni razvoj Postiza- nj e Kariera Edukacija Mentalna Nadvore š na Li č n i interes Emociona lni Samo-pouzda nj e Rabota Socijaln e ve š tini Odnosi/ Veze Fizi č ki Zdrav lje Instinkti Sigurnost ~ovekove potrebe Tip motivacije Tip Rada Tip na u~ewe Tip intelegencije Nagrada Gde je fokus
  • 10. Š to je to Kou č ing ? Ferguson, Skilari, Abramovi č , Č elzi i Hoze...Koj i Hoze? Za š to lj udi i biznisi š irom sveta koriste kou č eve? Š ta radi Makedonac-kou č u Š umadij i ? Odgovori od grupe. Ekspertske definicije. Istorija, sada š n j ost i upotreba
  • 11.
    • Definicije: Kou č ing je proces usmerava nj a li č nosti (radnika, studenta, sportista) ili celog tima (biznisa) ka nj egovo m / nji ihovo m ci lju . Ovo je proces maksimalnog iskorišćavanja potencijala I uveli č ava nj a performanasa kod lj udi i biznis a . NOVA: Usmerava nj e tima ili osobe ka njihovim najvišim ciljevima i ispunjenijima u ž ivotu Timoti Galvej Kou či ng je otključavanje potencijala kod li č nosti (biznisa), s ci lj em da isti maksimizira sopstveni potencijal. To je vi š e pomaga nj e da oni sami nau č e, nego da im bude re č e no. Xon Vitmor koučing je osnovni menadžerski stil i li alat za maksimizira nj e potencijala i performansi kod lj udi i biznisa. U Makedonskom jeziku dve re č i idealno opisuju kou č ing: VO - D J E NJ E NA - SO Č UVA NJ E
  • 12.
    • Kl j u č ne re č i CILJ Strepljenje Potencijal Posvećenost Koncentracija Performanse Svesnost Odgovornost Slu šanje Pita nj a Liderstvo Usmerava nj e Naso čivanje Fokus ka cilju i rešenju Kreativnost Motivacija Pod rška Osnaživanj e- Empowerment
    Pretvara nj e potencijala u stvarnost Razmišljati drugačije , izvan onoga što je šablon Pretvara nj e problema u kreativna re š e nj a Biti on ај najbolji ЈА ( za nas ) što možemo biti Biti svoj ja , u najboljem izdanju Biti i živeti svoju viziju i misiju sada i tu
  • 13.
    • Kou č ing i storijat Od Sokrata, preko tenisa u SAD, do AT&T i korporativni svet . Sokrat ” Nemogu nikoga nau č iti ni š t a , mogu samo da ih nateram da misle .” Timoti Galvej “ Unutra šnj a igra ” “The inner game” Unutra š n je u čenj e i pove ć ava nj e svesnosti je bo lj e od dava nja instrukcija Inner learning and awareness is better than instructing . Xon Vitmor , Performance consultants, “coaching for performance”
  • 14. K ou č ing danas
    • Brajan Trejsi 28mog Novembra 2007, Brajan Trejsi bio je gost u Skop lj u. 29 u Beogradu. On ka ž e da je, kou č ing najbr že rast uć a servisna industrija u momentu u svetu. www.focalpointcoaching.com/industry.php Kompanije, mala i sred nj a preduz ć a pro š le godine su potro š ila 100% vi š e para na kou č ing u poređenj u sa predhodnom. Multinacionalne kompanije uspostav lj aju kou č ing korporativ n u kulturu kako standard. DIAGEO, itn. BSC Kosovo, Bitola, Kragujevac, Quote from Carol Wilson: p3
  • 15.
    • Potencijal i Performansi Ve ž ba - rotira nj e: Gde vi ž elite da budete u va š em ž ivotu? Na kom niv о u ž elite da su va š e performanse? 20%, 30%...100%? Kolika je razlika?
    Za š to k ou č ing?
  • 16.
    • IBM istraživanje urađeno u 1980 Ponov lj en o u UK Post O f fices u 1990 Upam ć eno posle Upam ć eno posle 3 nede lje 3 mesec a Re č eno ili nare đ eno 70 % 10% Re č eno i pokazano 72% 32% iskustveno u č e nj e 85% 65% kou č irano
    Efekti k ou ч inga
  • 17.  
  • 18.
    • Vi š ekratni dobitak od kou č inga Ovo je lista nekih od benefita, upotrebe kou č inga I uspostav ljanj e kou č ing korporativne kulture.
    • Pobo ljš ane performanse i produktivnost
    • Razvoj radnika/zapo s lenih
    • Pobo ljš ano u č e nj e
    • Podobo ljš ani me đ uodnosi
    • Vi š e vremena za mena dž ere
    • Pove ć ana kreativnost i ideje
    • Bo lj e I ve ć e iskori šć ava nj e zapo s lenih, njihovih ve š tina i resursa u preduze ć u.
    • Br ž i i efektivniji odgovor u kriznim situacijama
    • Pove ć ana fleksibilnost i adaptabilnost ka promenama
    • Motivirani lj udi
    • Kulturna promena
  • 19.
    • Organizaci j ski dobitak:
    • Poja č ava organizaci j ske vrednosti i kulturu
    • Podr ž a va vrednosti u sve š to se radi
    • Zapo sl eni dosti ž u svoj potencijal
    • Podi ž e moral kod radnika daju ć i im mogu ć nost sami da otkriju re š e nj a ka ci lj evima
    • Pobo ljš ana komunikacija u svim segmentima/sa klientima /ili me đ u zapo sle ni ma
    • Preuzima nj e inicijativa kod ostalih (ne - mena dž ere)
    • Izjedna čavanj e li č nh i kompani j skih ci lj eva, interesa i vrednosti.
    • Kreira bo lj u radu atmos f eru
    • Pove ć ava oset lj ivost za usluge ka kupcu I pobo ljš ava uslu ž nost uop š te
    • Pove ć ava svesnost za socijalnu okolinu i za ekolo š ku dodatu vrednost firme
  • 20.
    • Razlike iz me đ u kou č inga i sli č n ih grana Kou č ing Pobo ljš ava performanse I ima terapeutski efekat, ali nije zamena za psiholo š ko savetov anj e ili psihoterapij u . Mentorstvo Konsalting -Ментор ћ е вам предати своја искуства и знања око вожње кола - Консултант ће вас саветовати око вожње кола - Коуч ће вас усмерити и подржати у процесу вожње
  • 21.
    • Glavni ci lj evi kou č in g a Svesnost i Odgovornost M ena dž eri, edukatori I konsultanti uskraćuju odgovornost performera time što im ka ž u š t а da ra d е . Na ovoj na č in, о n i ubi јај u svesnos t i odgovornost k о d perform era .
  • 22.
    • Kou č ing kako? 1 Fokus ј e uvek usmeren na koučiranu osobu . Šta ovo znači ? Re šenja која s u izv а nredna p о mišljenju kou č а /mena dž e r а , mo žda nisu uopšte prikla dn а za kou č irano g / radnika Relaksirana Koncentracija ( ovo važi i z а kouča i koučiranog ne zapinjati kao lud - Not tryng to hard ne odustajati zbog grešaka ili poraz а Intuitiv a n , ne suditi i kritikovati , empatičnost i emocionalna inteligencija.
  • 23.
    • Kou č ing kako? 2 Slu š aj i post а vljaj pitanja , CILJ - no ориентисана , mo ч n а , otvoren а pitanja Moć jezika i pitanja . (text given) Narediti ljudima da budu svesni i odgovorni ne funkcionira. Primer : Budi pažljiv . Ili Rekao sam ti da paziš Ne funkcioniše P I ТАЈ , ne KOMANDUJ не PRIČAJ Pita nj a daju fokus, pov ećavaju svesnost i pažnju a ne komanda da se n eš to uradi . Example from training session John, p40 Š t а se dešava oko projekta ? Kako ćeš to uraditi ? Koje su opcije ? Odgovor i rešenje je u pitanju ? Obratitite pažnju око pretpostavk е !!!
  • 24.
    • Moć jezika i pitanja koja postavljamo , u moć fokusa Svestnost je lek
    • Prime r: 1. kako da uradimo to х, у, z , (C appuccino…) bez i jedne greške ? ” 2 . ka ko da uradimo t о (Cappuccino…) ?
    • 3. Š t а је problem? 4 . Koje je najbolje rešenje ovde ?
    • Mi moramo naučiti da kreiramo superlativna pitanja za super fokus i super rezultate
    • 5 . kako da uradimo to (Cappuccino s ciljem da postignemo najbolje ( najlepše najkreativnije ) rezultate ? 6 . kako da uradimo to (Cappuccino…) s ciljem da postignemo najbolje r rezultat e , da učl im o od p roces а i da uživamo dok radimo? ------------------------------------ Blind spots question: What is the most difficult for you?
  • 25.
    • Изаберите : Pitanja koja usmeravaju ka rešenju , ne k а problemima ovakv а pitanja su orijentisana ка rešenju ili da imaju /da ju moćnu i dinamičnu energiju kako ćeš to uraditi sledeći put ? Kako bi to uradio drugačije?
    • Šta si/smo naučili od ove greške/iskustva?
    Nemoramo da razumemo prouzruku problema za da ga re š imo. Pita nj a fokusiraju energiju ka re šenj u. Odgovor je u pita nj u. Pitanja koja kreiraju krivicu i osudu Totalno nekorisn а , problem orienti s an a i oslabljuju sistem/ osobu Kada nekoga pitamo ovakva pitanja , on zauzima stav samoodbrane ( self-deffensive) Najčešće pitanje u biznisu је ZA Š TO? Why ? Za š to prodaja nije pobo ljša na i pored velike pare potro š en e na marketing? za š to si uradio ovo? Za š to ono? Ko je kriv ovde? Č ija je to gre š ka?
  • 26.
    • Č etiri faze u procesu kou č ira nj a GROW model G=Goal= Ci lj Ci lj prema kome idemo R=Reality= Realnost Proverava nje realnosti u odnosu na zadat i ci lj O=Options= Opci је Stvari koje mo ž emo uraditi u odnosu na zadat i cilj W=Will= Vo lj a=Akcija Akcioni plan za implementaciju
  • 27.
    • Korak po korak kou č ing Postoje nekoliko kou č ing scenarija: - kad mena dž er/kou č inicira sesiju - kod zap osl eni / kou č irani inicira sesiju - kad se samokou č irate - neformalni kou čing U svim od njih princip je isti. Prva kou č ing faza GROW modela G=Goal= Ci lj Ci lj prema kome idemo Cilj mora da bude SMART Specifičan , M erljiv , Dosti žan , Reala n i Vremenski ograni č en. Specific, Measurable, Attainable, Realistic and Time bound
  • 28.
    • Vlasništvo / Sopstvenost Cilja , Čiji je cilj ? Vlasnici biznis а ( preduzetnici) i mena dž eri, odr eđuju ciljeve koji su imperatvni I ne smeju da se dovode u pitanje ili da se u njih posumnja . Ovo je katastrofalna menadžerska greška , јер na ovaj način se uskraćuje vlasništvo cilja kod onih ( zaposlenih ) od kojih se očekuje da isti izvrše . Na ov а j na č in svesnost se ne podiže , a odgovornost osta је kod onog koji je dao naređenje/cilj . Krajn j i rezultat su male performans е . Primer: menadžer traži : cilj nam je da povećamo prodaju za 25% ove godine , Bez da pita ljude iz prodaje za njihove ciljeve ????? Ovo je naređenje nije koučiranje ?
    • Bolji način bi bio da menadžer pita zaposlene koji su njihovi ciljevi i da ih nakon toga koučira u nagorn о m smeru . Vlasništvo cilja u ovom slučaju ostaje kod njih . Šta vi mislite , koliko bismo mogli da povećamo prodaju ? Ako naredite ili ka ž ete, oduzimate svesnost I odgovornost kod peroformera
  • 29.
    • Krajnji ( End Goal) se razlikuje od performansnog cilja Primer: krajnji cilj je da pobedite u trci za biznis plan. Performansni cilj је da date sve najbolje od sebe u procesu . Krajnji cilj mora da bude podržan od performansn ог cilja
    • Krajni cilj (Ends) se razlikuje od sredstava koja bi vas dovela do kraja . Da se osećate sigurni je krajnji cilj Da imate kola, par е ili kuću koja će vam omogućiti da se osećate sigurni ј e sredstvo za postizanje krajnjeg cilja . Ove dve stvari su različite , na žalost ljudi ih često mešaju . Recommendation: Motivation and personality, Maslow
  • 30.
    • Pitanja u prvoj fazi – kreiranje cilja šta hošeć, budi specifičan - konkretan ? Šta/Koji je tvoj cilj?
    • Zbog čega smo se skupili - sastali ? Šta mi stvarno želimo ?
    • Koji je cilj sastanka/diskusije ? Šta konkretno želiš/želite da postignete ? Šta želiš da poboljšaš/promeniš ? Š t а konkretno preduzimaš za postizanje cilja ? Na koji način ili kako ćeš to postići ? ======================== Do kad tačno želiš da postigneš taj cilj ? Kako ćeš znati da si stigao do tog cilja ? Kako ćeš izmeriti svo cilj ?
  • 31.
    • Realnost Cilj nije dobro definisan sve dok realnost nije dobro proverena . Ako cilj nije realan , ( prevelik na primer) bolje je da se promene neki njegovi parametri pre početka implementacije. Ciljevi koji su visoko u oblacima moraju biti spušteni na zemlju, da bi bili praktični. Ukoliko ostanu u oblacima oni se najčešće ne realizuju. Menadžer/kouč ima tu obavezu da suoči osobu/tim sa realnošću . Previsoki i nerealni ciljevi su štetni , а ponekad i veoma opasni za biznis i radnike. Primer: Da povećamo prodaju za 40% u sledećem polugođu, a u lanskoj fiskalnoj godini firma je imala godišnji rast od 15 % . Da se popnem na Mont Blan za 5 d a na ( za nekog amatera alpinistu s а iskustvo м о d nekoliko meseci )
  • 32.
    • Pitanja u fazi realnosti
    • Šta si/ste uradili do sada u odnosu na tvoj / vaš cilj ? Šta se događa sada u odnosu tvoj/vaš cilj ? Kakvi su do sada postignuti rezultati ? U odnosu na cilj ? Koliko je ovo važno za tebe ? Šta radiš sada u tom pravcu ? Ka cilju ? Šta te sprečava/ometa da stigneš do cilja ? U ovoj fazi nije bitno koja pitanja postavljate . Ono što je važno je da omogućite koučiranoj osobi da sagleda sopstvenu trenutnu realnost u odnosu na njen cilj sa različitih strana i perspektiva
  • 33.
    • Opci је Cilj ove faze nije da nađemo prave odgovore , već da kreiramo što je moguće veći broj alternativ а za preuzimanje akci ја . Kvantitet opci ја ј e važniji od kvaliteta . Pitanja u fazi opci ја Kakv е opci је mogućnosti imaš, za da postigneš željeni cilj Šta još možeš uraditi ? I šta još ? Šta je funkcionisalo za tebe u prošlosti ? Šta još imaš/imate interesantno kao mogućnost ? Тек u oovm momentu kouč može da ponudi svoju sugestiju i da ima input . Imam nekoliko predloga/sugestija. Da li bi hteo da ih čuješ? Koja od ponuđenih sugestija t enajviše zainteresovala ? Upamtite: Najbolje opcije skoro uvek se pojavjuju prve na listi , као neka podsvesna selekcija prioriteta.
  • 34.
    • Obratite pažnju na jezik i reči које s е korist е od strane koučirane osobe/tima !!! Nemo ž e мо tak о !!! NEGATIVN Е PRETPOSTAVK Е ! Nemam о vreme n а za to !! Klijenti neće to / n е žele / neće prihvatiti !!! Nema dovo lj no para . Negativne pretpostavk е limitira ј u i mora ju da budu neutralizira n е KONTRAMER Е Š T А AKO IMAM О ..? Š T А K AD BI IMALI ..? Š t а ako imam о dovo voljno par а , Š t а bi uradili prvo? Š t а ako imam о dovo lj no vreme n а ? Š t а ako zna š odgovor na tvoje pitanje / problem ? Š to bi to bilo ? Kako bi odgovor/rešenje izgledao ?
  • 35.
    • Vo lj a = А kciona Faza Volja je ključ čovekove slobode U ovoj fazi cilj je da se konkretizuje koučing diskusija i da se plan pretvori u akciju P itanja u ovoj fazi Šta šeć/ćete uraditi prvo? Kad ćeš/ćete otpočeti sa konkretnom aktivnošću ? Da li će te ova akcija dovesti do željenog cilja ? Kad tačno ćeš početi i završiti sa akcijom ? Kak а v otpor imaš ka preuzimanju ov е akcij е ? Šta može da te spreči na putu ka cilju ? Ko treba da zna? Pogotovo za timov е Kakva pošdrka ti/vam ј e potrebna? Kad i od koga ćeš potražiti i dobiti podršku ? Na skali od 1do10 kolik а ј e tvoja spremnost i posve ć enost da kompletiraš ovu akciju ?
  • 36.
    • Ključ čovekove slobode Ljudi često kažu : Probaću da to uradim , promaću ovo , probaću ono Ovo nije dovoljno i znak je slabe volje . Uradi to ili uopšte ne pokušavaj . Try not, DO, or do not, There is no try.
  • 37. CILJ Šta hoćeš , budi specifičan ? Šta je tvoj cilj ? Koji je cilj sastanka/diskusije ? Šta konkretno želiš/želite da postignete ? Šta želiš da poboljšaš/promeniš ? Kako ćešć znati da si postigao cilj ? Šta konkretno preduzimaš za postizanje cilja ? Na koji način i kako ćeš to postići ? Do k kad tačno želiš da postigneš taj cilj ? Kako ćeš znati da si stigao do svog cilja ? Kako ceš izmeriti svoj cilj ? REALNOST što si uradio do sda u odnosu na svoj cilj ? Šta se događa sada u odnosu na tvoj cilj ? Kakvi su do sada postignuti rezultati ? U odnosu na cilj ? Koliko j eovo važno za tebe ? Šta radiš sada u tom pravcu ? Ka cilju ? Šta te sprečava/meta da stigneš do cilja? OPCI ЈЕ Kakv е opci је mogućnosti imaš da postigneš svoj željeni cilj ? Šta još možeš uraditi? I šta još? Šta je bilo funkcionalno za tebe u prošlosti? Šta još imatš interesantno kao mogućnost? Imam nekoliko predloga/sugestija. Da li bi hteo da ih čuješ? Koja t eod ponuđenih sugestija najviše zainteresovala? VOLJA Šta ćeš/ćete uraditi prvo ? Kad ćeš početi sa konkretnom aktivnošću ? Da li ćete ova akcija dovesti do željenog cilja ? Kad tačno ceš početi i završiti sa akcijom ? Kak а v otpor imaš ka preuzimanju ov е akcij е ? Šta može da te spreči na putu ka cilju ? Ko treba da zna? Kakva pošdrka vam e potrebna? Kad i od koga ćeš potražiti i dobiti podršku ? Na skali od 1do10 kolika ј e tvoja spremnost i posvećenost da kompletiraš svoju akciju ?
  • 38. Tip fidbek а S а dr ž a ј Nivo svesnost i i odgovornost i ko ј e kreira Performer daje opi s Li č а n opis baziran Naj visoko sopstven ог performansa na sopstvenom iskust vu , ili ponašanja dokaz е i fakte Neko drug i opi suje Opis koučera koj i se temel j i performans е ili na n j egovo m nabquduva nj e, video ponašanje ili drugi m po dacima , bazirano na performe r а činjenicama okolu to g a š to se slu ž ilo Performer se Sud/Osuda (dobro, l oše .) samoosuđuje Baziran na brzo formiran а ili svo је performens e mišljenja , nasuprot subjektivan k riteri ј um. (na jčešće emocionalno v е zan) Posmatrač / Tre ć a strana osuđuje ponašanje ili performanse kod peroformera Nikak а v fidbek n ije dat N ikakav Nisko
  • 39.
    • Šta vas motiviše da postingete najbolje performans е ? Li č n i predizvik posti z a nj e uspeh а Gordost po boljšanje performan а s а о seć а j li č n е vrednost i razvoj novi h ve š tin а posti z а nj а za tim li č na satisfakcija о s е ć ај pripadnost i dob а r rad promocija prizna nj e od dr ugih stra h pritis а k koleg а selekcija par е /status а n simbol
  • 40.
    • Koučing knjige : John Whitmore “Coaching for Performance” David Whithaker “The spirit of teams” Timothy Gallwey “The inner game of Tennis”, his first inner game book and “The inner game of work”. Robert Fritz “The path of least resistance” and “The path of least resistance for managers” Carol Wilson “ Best Practices in Performance Coaching”.