Your SlideShare is downloading. ×
Smilja I Marijana   Upravljanje Ljudskim Resursima
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Smilja I Marijana Upravljanje Ljudskim Resursima

5,814
views

Published on

Upravljanje ljudskim resursima....

Upravljanje ljudskim resursima....

Published in: Technology, Business

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
5,814
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
224
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR/HRM) Bazični seminar DOBRODO ŠLI! Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 2. U VOD
    • Upoznavanje
    • O temi i značaju
    • Način rada
    • Pravila rada
    • O č ekivanja (vezba broj 1)
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 3. CILJEVI
    • Obučiti polaznike kako da:
      • Kreiraju strukturu , opisu poslao za svaku poziciju u njenom / njegovom preduzecu I pisu prirucnik
      • Vode process regrutacije I selekcije
      • Prepoznaju cenu / troskove odluke zaposljavanju neadekvatne osobe
      • Razviju standardizovan process intervjua za odabrane zaposlene
      • Pripreme dobar oglas za posao I kako da koriste razlicite oblike oglasavanja
      • Razviju analizu posla I profil pozicija
      • Koriste tradicionalne bihejvioralne upitnike orjentacije na uspeh
      • Osnaze vestine komunikacije koje su sustinske,
      • Efektno obave intervju sa teskim sagovornikom,
      • Efektnije proveravaju reference,
      • Razumeju osnovna prava zaposlenih I osnovna ljudska prava koja mogu da uticu na process zaposljavanja .
      • Koriste alata I tehnike za motivisanje zaposlenih
      • Primene sistem procenjivanja radnog ucinka za svoje zaposlene,
      • Budu u stanju da razviju I vode sistem kompenzacija u svojim kompanijama
      • Kreiraju Analiza potreba za obukom (TNA) I karijerni plan,
      • Kreairaju plan obuka I izaberu realizatore obuka,
      • Ocene obuku I da izvedu dostigute rezultate,
    •  
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 4. TEME PO DANIMA
    • 1. Prakticne osonove Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeca sa organizacionom strukturom, opisom posla I prirucnik za zaposlene
    • 2. Proces regrutacije i selekcije
    • 3. Proces regrutacije i selekcije - nastavak
    • 4. Nadoknade, motivacija I upravljanje performansama
    • 5. Radno pravo, ugovori I razvoj ljudskih resursa (Upravljanje obukama)
    •  
    •  
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 5. OČEKIVANJA UČESNIKA
    • Pitanja za diskusiju
    •   Da li se neko osecao neprijatno tokom ove vezbe? Ako jeste, koji je razlog?
    • Da le neko zna zasto je dobro za nas da postavimo ocekivanja?
    • Na koji nacin je moguce koristiti ova ocekivanja do kraja treninga?
    •  
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009. Od treninga   Znanje N ove veštine Od trenera   Stručnost Iskustvo Uputstva Od ostalih ucesnika   Poverljivost Iskrenost Od sebe  Aktivno učešće Podrška  
  • 6. TEMA ZA I DAN
    • Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduze ć a sa organizacionom strukturom i opisom posla
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 7. ŠTA JE UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR / HRM)U KONTESTU ORGANIZACIONE STRUKTURE
    • UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE  
    • S istematsko privlačenje, razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije .  
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 8. Organizacioni plan (1)
    • Da bi se analizirala organizaciona struktura,treba razmotriti sledećih 5 elemenata:
    • Stepen specija lizacije aktivnosti
    • Stepen standardizacije aktivnosti
    • Stepen koordinacije aktivnosti
    • Stepen decentralizacije/centralizacije u donošenju osluka
    • Veličina poslovne jedinice
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 9. Organizacioni plan (2 and 3)
    • Utica j na dizajn strukture organizacije (Leavitt’s model):
    • Strategija ( plan za dostizanje ciljeva )
    • Tehnologija ( za sprovođenje strategije )
    • Ljudi ( kvalifikacije , funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije )
    • Veličina organizacije  
    •  
    • Plan organizacije-opis organizacije – u opštim crtama prikazuje :
    • Klasifikacija poslova
    • Princip rukovodjenja
    • Liniju komandi ( odgovornost i autoritet )
    • Komunikacione linije
    • Organizacijski organisation
    • Oblast kontrole
    • Nazive posla , ako ih ima
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 10. ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA? 
    • ORG. STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE.
    • OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA.
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 11. Matrix organi z a cija (1) primerak matrix organizacije u HO
    • Prednosti
    • Daje fleksibilnost organizaciji.
    • Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju.
    • Razvija sposobnosti zaposlenih.
    • Motivates people to identify with end product.
    • Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno.
    • Mane
    • Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja.
    • Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi.
    • Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti.
    • Skupo za implementaciju.
    • Utice na moral kada je personal reorganizovan .
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 12. OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR/HRM
    • MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA, MADA JE ZA SVAKO PREDUZE Ć E NAJVE Ć A PROMENA NISTA NE MENJATI.
    • Management Wissen
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 13. OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009. KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI, INSPIRIŠE , RAZUME VREMENSKA USMERENOST KRATKOROČNI REZULTATI I DUGOROČNI REZULTATI KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM. ORG. KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
  • 14. OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
    • TRADICIONALNI HRM
    • RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
    • STRATEŠKI HRM
    • INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 15. ŠTA UKLJUČUJE HRM/ULJR Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 16. ŠTA UKLJUČUJE HRM/ULJR Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 17. ANALIZA /Opis/ POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
    • Def. Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao: sadržaj i priroda posla, veštine, znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
    • Svrha: regrutacija i selekcija, kompenzacija, ocena performansi, obuka
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 18. VEŽBA:Opiši svoj posao
    • Koja je priroda i sadržaj tvog /vašeg sadašnjeg/budućeg posla?
    • Koja znanja, vestine, osobine su neophodne da bi se on obavio.
    • Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave; Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva; Sledi izlaganje pred velikom grupom, kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 19. POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
      • Postupci prikupljanja podataka : upitnici, intervjui, dnevnici, posmataranje
      • 2. Analiza prikupljenih podataka
      • 3. Pisanje opisa posla i specifikacije posla
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 20. ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA? 
    • OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA, DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)  
    • PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA, VEŠTINE, SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 21. PROFIL ZAHTEVA
    • STRUČNI PROFIL OBUHVATA : POTREBNE VEŠTINE, STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
    • PSIHOLOŠKI PROFIL : INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI, OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
    • FIZIČKE OSOBINE
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 22. Priručnik za zaposlene – primeri prirucnika za zaposljavanje
    • Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
    • Uvod i immplementacija u
    • Politiku ljudskih resursa & Procedure u RAKO Grupi kompanija
    • Uputstvo za zaposljavanje
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 23. Za kraj dana
    • U česnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka, diskusija i rezime.
    • Završna igrica
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 24. Gost predavač
    • Menadzer u malom biznisu sa razvijenom prakson za ULJR .
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 25. Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009. REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
  • 26. ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009. 1. NIVO 2.NIVO 3.NIVO 4. NIVO 5.NIVO 6.NIVO Utvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje u upražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
  • 27. REGRUTACIJA  
    • Pojam : Proces privlačenja kvalifikovanih i kvalitetnih kandidata
    • Načini na k oji se pristupa regrutovanju:
    • Interno regrutovanje
      • Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu poziciju
      • Informacioni sistem – baza podataka o kompetencijama zaposlenih
      • 2. Eksterno regrutovanje
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 28. REGRUTACIJA – vrste eksternog regrutovanja  
      • Formalni metodi: oglašavanje, agencije za zapošljavanje, head hunting agencije, fakulteti
      • Neformalni metodi: preporuke, bivši zaposleni, samoinicijativno zapošljavanje
    • 3. Dodatno regrutovanje: privremeno, pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 29. CENA :koliko košta proces - Koliko košta greška
    • Analiza troskova za oglašavanje pozicija – kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja ;izlaganje procena pred grupom; analiza i sumiranje;
    • Uvodjenje kriterijuma za procenu cene.
    • P roces predselekcije.
    • Provera referenci
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 30. SELEKCIJA  
    • def. P roces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu .
    • Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima .  
    • Postupci predselekcije
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 31. Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
      • 1. Instrumenti za prikupljanje
      • b iografskih podataka:
      • formular za prijavu i CV, formulari ili testovi o biografskim podacima
      • 2. Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama: t estovi sposobnosti, testovi ličnosti, testovi uzoraka posla, medicinski, fizički testovi
      • 3. Intervjui
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 32. VEŽBA I
    • Učesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore. Kratka diskusija i zaključci.
    • Šta može poći po zlu ?
    •   Z ašto stvari mogu da pođu po zlu ?
    •   K ako problemi mogu da se preduprede ?
    •   Koja je cena zapošljavanja nove osobe ?
    • Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobu ?
    • Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje ?
    •  
    •  
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 33. VEŽBA I - nastavak
    • Lista stvari koje mogu poći po zlu;
    • Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
    • Zaklju č ak: Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika.
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 34. FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
    • Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti!
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 35. VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA.
    • PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009. Najbolji prediktor budućeg ponašanja je ponašanje u prošlosti.
  • 36. TEHNIKE SELEKCIJE
    • Prijave, upitnici
    • Odgovarajući psihološki testovi
    • Intervjui
    • Primerci rada (Portfolio)
    • Prethodne procene (Assessmet centri, uzorci rada i ponašanja)
    • Probni rad
    • Ostale metode, uglavnom neformalne
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 37. PRIJAVE (application forms), upitnici, Curriculum Vitae (CV)
    • Učesnici , podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave/ CVa /motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju.
    • Razmena i sumiranje.
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 38. OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima - sumiranje -
    • CV
    • Pouzdani
    • indikatori
    • Nepouzdani indikatori
    • Motivaciono pismo
    • Pouzdani indikatori
    • Nepouzdani indikatori
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 39. PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
    • Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje. Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim!
    Upravljanje ljudskim resursima, mart 2009.
  • 40. REGRUTACIJA I SELEKCIJA I I deo Testovi Intervju Mart 2009.
  • 41. PSIHOLOŠKI TESTOVI Mart 2009.
    • Šta smatramo psihološkim testom: instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike.
    • Vrste:
    • testovi opštih intelektualnih sposobosti
    • testovi posebnih sposobnosti
    • testovi ličnosti (inventari) – testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
  • 42. USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
    • Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl. Glasnik 25/1996.)
    • Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija.
    • Ne postoji tre ća mogućnost!!!
    Mart 2009.
  • 43. VEŽBA I – psihološka testiranja
    • Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova.
    • Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min); razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja.
    • Razgovor na temu ‘’Test situacija’’; Kako se nositi sa tremom na testiranju.
    • Zaključci u forumu.
    Mart 2009.
  • 44. Nezaobilazni INTERVJU
    • Intervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci koji se ne mogu dobiti na drugi način:
    • Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidata;
    • Neposredna komunikacija;
    • Podaci o osobinama kandidata (osobine, motivacija, vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način;
    • Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata...
    Mart 2009.
  • 45. KADA JE INTERVJU NEMO ĆAN
    • ‘ ’ Intervju je naime, U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate.
    • ...No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima, i to upravo u područiju motrivacije, kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata...
    • ( Izvor B.Petz,1987. )
    • A KADA JE MOĆAN
    • Pitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti:
    • Radno iskustvo
    • Obrazovanje i trening
    • Odredjene Lične karakteristike
    • Aktivnosti i interesovanja
    Mart 2009.
  • 46. I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMO ĆAN
    • Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera. Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana.
    • Lista frustracija:
    • Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim veštinama i sposobnostima intervuisane osobe.
    • Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidata.
    • Nemate dovoljno pitanja za kandidata.
    • Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatima
    • Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posao
    • Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja.
    Mart 2009.
  • 47. ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
    • Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua:
    • Planiranje i priprema za vodjenje intervua
    • Vodjenje intervjua, pribavljanje informacija
    • Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora – formiranje tzv. Pdihološkog ugovora)
    • Opažanje (procenjivanje)
    • Interpretiranje, vrednovanje
    • Elementi intervjua:
    • Pribavljanje informacija o kandidatu
    • Davanje informacija kandidatu
    • Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu
    Mart 2009.
  • 48. DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
    • Veština planiranja, stav prema planiranju
    • Veština komuniciranja
    • Veština aktivnog slušanja
    • Veština opažanja osoba
    • Veština interpretacije podataka
    • Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanja.
    • Učesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore na pitanje. Naknadno dobijaju listu veština i komentar.
    Mart 2009.
  • 49. ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
    • U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
    • Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
    • Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
    • Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
    • Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu zapošljavanja
    Mart 2009.
  • 50. BARIJERE U INTERVJUISANJU
    • Blagost ili strogost u ocenjivanju
    • Halo Effecat
    • G re ška centralne tendencije
    • Stereotipi
    • Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
    Mart 2009.
  • 51.
    • U tradicionalnom intervjuu , postavljamo pitanja poput sledećih :
    • Gde želite biti za 5 godina ?
    • Kakvu vrstu nadzora želite ?
    • Šta su vaše snage ? Slabosti ? 
    • Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelu:
    • Behavioral interviewing is based on this model:
    •  
    BIHEJVIORALNI INTERVJU Mart 2009.
  • 52. CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
    • Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije :
    • Objektivan
    • Konzistentan i transparentan
    • Zasnovan na kompetencijama
    • Dobrim prediktorima performansi
    Mart 2009.
  • 53. Procena i Kako izaći na kraj sa tzv. ‘’teškim’’ kandidatima
    • Ko su komunikološki ‘’teški’’ljudi
    • Kako prepoznati ‘’teške’’ ljude u komunikaciji
    • Modeli reagovanja u komunikaciji sa ‘’teškim ljudima’’
    • Prednosti razvijenih komunikoloških modela – organizacijski i lični
    Mart 2009.
  • 54. FAZE U RADU SA ‘’teškim’’ kandidatima
    • PREPOZNAVANJE
    • MODELI REAGOVANJA
    • POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
    Mart 2009.
  • 55. VEŽBA II
    • Role-Play:
    • Intervju z a posao
    • Reakcija na Role-Play i d e-briefing
    • Ocena odgovora aplikanata
    • Igra za kraj
    Mart 2009.
  • 56.
    • Četvrti dan
    • Upravljanja i motivacija
  • 57. What is Motivation?
    • Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti, posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu.
    • Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi. Radi se o motivaciji, dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije.
    • Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti:
      • prvoj, da dobra plata sve rešava,
      • ili drugoj, da plata nije važna ako menadžer pronađe „pravu žicu“ kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi.
    • Savet za uspjeh leži negde na sredini:
    • dobra plata je već pola posla, a menadžer treba itekako da se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi.
  • 58. The human resources model The complex man (McGregor, Maslow, Argyris and Likert)
    • Abraham Maslow, njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba, od najnižih fizioloških (hrana, vazduh, voda, san...), preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom, finansijska...), društvene prihvaćenosti (prijateljstvo, ljubav, pripadnost grupi), do viših potreba prestiža (status u društvu, samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale).
    • Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta, internet adresa, bombastičan naziv radnog mesta), jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb.
    • Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa, a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi, vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice...).
    • Stvar je, dakle, u određenoj meri , a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji.
  • 59. A system view of motivation in organisations Individualne karakteristike Interesi Stavovi Potrebe Karakteristike posla Nagradjivanje Autonomija Reakcija Raznolikost zadataka Karakteristike situacija vezanih za posao Okruzenje Nadzor Organizacija Nagradjivanje Kultura
  • 60. Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
    • Ponuditi
    • 1. osnovnu platu, sa bonusima za posebne rezultate (materijalne nagrade tretirati kao potreban, ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi);
    • 2. Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju, sa zdravim međusobnim odnosima;
    • 3. Ugraditi sadržajne, zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima;
    • 4. Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji , neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika;
    • 5. Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća.
  • 61.
    • Posmatranje, slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi.
    • Početi od samog sebe: koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio, u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim, kakvi me zadaci privlače, šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu, koliko mi znače priznanja drugih...
  • 62. Presentation on Appraisal system
    • HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima.
    • Nadzornici / pretpostavljeni treba da popune format, svaki format po zaposlenom, po instrukcijama.
    • Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve.
    • Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni, obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa. Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera.
    • Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji, transferu ili bilo kojoj drugoj meri.
    • HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja.
  • 63.
    • Primeri:
    • Ocena zaposlenih
    • Forma praćenja od strane supervizora
    • Format za ocenjivanje učinka
  • 64. Procedure politike plata i zarada
    • Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja.
    • Isplata treba da bude planirana jednom mesečno .
    • Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist .
    • Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive .
  • 65.
    • Primer platnog sistema
  • 66.
    • Vežba :
    • Razvoj sistema ocenjivanja i na čin isplate kod sličnih sistema
  • 67.
    • Gost :
    • Mana džer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
  • 68.
    • Peti dan
    • Naknade,
    • Radno pravo,
    • prakticni vodic za odnose medju zaposlenima,
    • Ugovori i izlazni intervjui
  • 69.
    • Sistem kompenzacija
    • Za sve zaposlene važi sistem “Kompenzacijskih koristi za zaposlene”.
    • Ova obaveznost je po automatizmu za sve i štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu.
    • Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti , Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate / bolovanja, dok se ne vrati na posao.
  • 70.
    • Ugovor o radu / Priručnik za zaposlene - primer
  • 71.
    • Otvorena Diskusija
    • - Važnost “intervjua prilikom odlaska”
  • 72.
    • Gost:
    • Pravnik ili ra čunovođa
    • - Predstavljanje različitih sistema kompenzacije / naknade
  • 73. Obučavanje i razvoj
    • Uloga HR Menađera
    • Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade i primene planove obuke
    • Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i razvoj
    • Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
  • 74. Dostupni modeli
    • Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas , i
    • in-house obuke Mi dođemo kod Vas , koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih .
  • 75. Svrha obuke
    • Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa,
    • Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih,
    • Razvijanje talenata .
  • 76. Studija slučaja - Obuka i razvoj -
    • Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj. Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu. Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije. U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje. Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili – ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1. itd.
    • Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove.
  • 77. AKTIVNOST Pojedinačni rang Timski rang Konačno Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf. Gradova i opština Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu Sastanak sa direktorom Agencije Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
  • 78.
    • Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
  • 79. Ocena obuke
    • Reakcija polaznika / zaposlenih:
    • 􀂾 Da li se obuka svidela zaposlenima, da li misle da im je od koristi, da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem / sposobnostima?
    • Efekat učenja
    • 􀂾 Da li su zaposleni naučili nešto novo?
    • Efekat na ponašanje zaposlenih
    • 􀂾 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju drugačije na poslu?
    • Rezultati
    • 􀂾 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda?

×