Nada JečMenica - Osobine uspešnog preduzetnika

Osobine uspe š nog preduzetnika

autor modula:Nada Ječmenica

Zašto smo tu?

VI ?

MI - Da Vas informišemo,a ne ubedimo?

- Da Vam pomognemo da sagledate

sopstvene vrednosti !

Preduzetništvo

-da li je to za mene ?

Koji su najčešći razlozi koji vode u preduzetništvo

D ramatične promene lične/porodične situacije

(gubitak posla,izbeglištvo,razvod)

-Dostupnost izvora za pokretanje posla

(materijalna sredstva,ideje)

-Dosadašnja lična iskustva

Mogući izvori informacija koji reflektuju preduzetničke perspektive:

Profesionalne/tehničke publikacije

Razni tekstovi o preduzetništvu

Biografije/autobiografije uspešnih preduzetnika

Periodične publikacije institucija

Vladine publikacije

Koje su prednosti i rizici preduzetništva ?

Prednosti :

-Nezavisnost i samostalnost

-Stalni izazovi posla (obrti i iznenađenja )

-Sloboda orginalnog ličnog izražavanja

-Raznolikost poslovnih mogućnosti

-Zadovoljstvo profesijom ( uspešni preduzetnici susrećne osobe)

-Nema ograničenja ni u radu ni u zaradama

-Humanost preduzetničke profesije

Rizici

Finansijski

Porodični i socijalni

Psihološki- stres

Obratite pažnju !

70% novih preduzetnika se ne pripremi za novu ulogu i odgovornost

90% novih preduzetnika ne proveri svoju ideju kroz tržišnu prizmu

50% novih poslovnih poduhvata u Evropi propada u prvih 5 godina od osnivanja

Šta je ?

PREDUZETNIŠTVO :

- stvaranje nečega ni iz čega - sposob nost da uoči priliku

- neprestano menjanje privredne strukture za realizaciju ideje

- uvodjenje novih proizvoda I tehnologije

- usmerenost ka rezultatima

- nezadržavanje na postignutom

stalno –šta dalje?

PREDUZETNIK :

- ima ideju

- sposoban da uoči priliku

- definiše način i sredstva

za realizaciju ideje

- oslanja se na ličnu inicijativu

- spreman da preuzme odgovornost i

rizik

Preduzetništvo je delatnost preduzetnika,usmerena na pokretanje,organizovanje i inoviranje poslovanja preduzeća ili radnje sa osnovnom svrhom stvaranja novog tržišta i ostvarivanja dobiti.(Rep.zakon o privatnim preduzetnicima).

Preduzetništvo-dinamičan proces neprestanog menjanja privredne strukture i njene efikasnosti u kojoj pojedinci preuzimaju rizik rezultata poslovne akcije. Pojedinac ulaže kapital i vreme, zapošljava druge ljude,osmišljava poslovni projekat,realizuje ga i kontroliše,da bi na kraju,kad isplati sve učesnike,ostao sa ostatkom prihoda.On računa na dobit,ali se pri tome oslanja na vlastite sposobnosti,jer mu dobit niko ne može garantovati.

Preduzetnik je lice nadareno poslovnim duhom i rukovodećim sposobnostima,bogato znanjem o poslovima i ljudima,odlučno i spremno da preuzme rizik upravljanja preduzećem ili radnjom na temelju inovacija i permanentnog razvoja.

Preduzetnik je inovator, koji u novom vidi izazov i dobitak.

Preduzetnik je osoba spremna da na vlastiti rizik uvodjenjem novih ideja i tehnologija (proizvodnih,tržišnih,upravljačkih) preduzme i ostvari nove,profitno usmerene privredne projekte.

Preduzetništvo i preduzetnik

Preduzetništvo - sveukupnost preduzetnikovih organizatorskih,kontrolnih,usmeravajućih,rukovodećih i upravljačkih funkcija.

Preduzetnik – osoba koja raspolaže sredstvima potrebnim za određenu privrednu delatnost,koja samostalno donosi ekonomske odluke koje se odnose na tu delatnost,organizuje i kombinuje činioce proizvodnje,koordinira njihovo delovanje,nadzire,rukovodi i upravlja celokupnim radom i poslovanjem.Sve te funkcije preduzetnik može obavljati sam ili ih može delom poveriti svojim saradnicima.

Najbolja definicija preduzetništva je STVARANJE ILI UOČAVANJE TE TRAŽENJE DOBRIH PRILIKA BEZ OBZIRA NA TO PASPOLAŽU LI ILI NE TRENUTNO SREDSTVIMA. ZNAČI STVARANJE NEČEGA IZ GOTOVO NIČEGA.

Preduzetništvo zavisi od volje i odlučnosti pojedinaca koji uočavaju priliku za ulazak na tržište i uporno nastoje da na njemu ostanu.Ti pojedinci su spremni na izvanredne rizike na tržištu na kojem ništa nije sigurno i u poslovno okruženje u kojem je sve višeznačno i nejasno.Oni moraju biti kreativni i inovativni i spremni preživeti padove i razočarenja.Takve su osobe snažno motivisane da nešto postignu i spremne su steći neophodno iskustvo i znanje da bi uspele.

‚‚ MALI PREDUZETNIK‚‚-u jednoj osobi je inkorporirano vođenje poslovne politike,upravljanje,organizacija i kontrola malog preduzeća,što znači da je‚‚mali preduzetnik‚‚ istovremeno i vlasnik i menadžer.

Određene osobine i veštine

Bitne preduzetničke osobine:

- Analitičko sagledavanje postojećeg stanja

-Anticipiranje budućih događaja

-Sposobnost brzog i ispravnog odlučivanja

-Spremnost da se rizikuje

-Preuzimanje odgovornosti

-Otvorenost za nove ideje

-Sposobnost razrađivanja ideja i

njihova finalizacija

-Sposobnost organizacije i unapređenja posla

-Liderske sposobnosti

-Spremnost za timski rad

-Sposobnost za motivisanje saradnika

-Razvijanje dobrih međuljudskih odnosa

Po Harperu, ključni preduzetnički kvaliteti:

1.Preduzetnici su “tragači “ za novim šansama

2.Orijentisani na budućnost

3.Stalno pokušavaju da budu najbolji

4.Tržišno orijentisani

5.Znaju da vrednuju svoje saradnike

6.Realni su

7.Marljivi su i prihvataju sve poslove

8.”Puni su života”

W.D.Bygrave-”10 D “-atributi preduzetnika

1.Sklonost ka sanjarenju(dream) ima vizije biznisa i u stanju je da ih ostvari

2.Ubedljivost (decisiveness ) brzo donosi odluke

3.Tvorac(doer) brzo realizuje

4.Rešenost,odlučnost(determination) retko odustaje

5.Posvećenost (dedication ) potpuna biznisu

6.Odanost (devotion ) vole ono što rade,to im pomaže da opstanu

7.Detaljista(details) insistira na detaljima

8.Sudbinu (destiny ) drži u svojim rukama

9.Novac (dollars) nije primarni motivacioni faktor-to je mera uspeha

10.Spremnost na distribuciju vlasničke funkcije(distribute ) na saradnike

Bitne preduzetničke veštine :

LIČNI ASPEKT : - samosvest

- sposobnost upravljanja stresom - _-kreativno rešavanje problema

MEĐULJUDSKI -uspešna komunikacija

ASPEKT: -autoritet,uticaj na druge

-sposobnost motivisanja drugih

-upravljanje konfliktima

GRUPNI ASPEKT : - sposobnost delegiranja,davanja

ovlašćenja

- stvaranje uspešnih timova

Zašto su potrebne preduzetničke veštine i ponašanje ?

Zbog P rihvatanja POTREBE ZA PROMENOM:

(Skill Assessment) –Veština procenjivanja

RAZUMEVANJA onog što treba promeniti:

(Skill Learning) –Veština učenja

(Behavioral Guidelines) –Smernice ponašanja

(Skill Analysis)- Veština analize

VEŽBANJA promene:

(Skill Practice)-Veština vežbanja

PRIMENA promene:

(Skill Aplication)-Primena pojedinačnih veština

Formula: USPEHA u ŽIVOTU: U = C X Z X A USPEH u PREDUZETNIŠTVU: U = Ž X A X P.O.

Aktivnost = akcija -tržište traži akciju

Želja = najmoćnija sila misli,pokretačka snaga

Reaktivni stavovi Proaktivni stavovi

Ništa ne mogu da učinim Pogledaću šta su mi alternative

Ja sam takav,ne vredi Mogu da izaberem i drugi pristup

Ja kontrolišem svoja osećanja

To me nervira

Ja ne mogu

Nije još vreme Ja biram prikladno rešenje

Uradiću sve što mogu jer

propušteno

vreme je izgubljeno vreme

Da li se preduzetnik rađa ili postaje ?

I jedno i drugo

-postojeći potencijali se moraju otkriti,probuditi i dalje razvijati

Procenite- Da li je preduzetništvo za Vas ?

Želite li da uspete

Znate li da uočite i iskoristite priliku

Imate li viziju

Da li ste spremni da preuzmete rizik

Da li podnosite neizvesnost

Da li volite da imate kontrolu

Da li ste uporni

Da li ste optimista

Da li imate samopouzdanja

Da li znate sa ljudima

Ako je ve ćina ~‚‚DA‚‚ Vi ste ZA !

Ono što je ~‚‚NE‚‚- NAUČIĆETE !

Komunikacija

Proces prenošenja poruka putem simbola.

To je proces u kome se informacije i razumevanje informacija prenose od jedne osobe ka drugoj.Podrazumeva slanje,primanje i razumevanje poruke.

To je sredstvo kojim ubeđujemo, informišemo,motivišemo i vodimo pojedinca grupnom cilju.

Elementi komunikacije

Pošiljalac-ko govori

Poruka - šta govori

Kanal - put kojim se poruka prenosi

Primalac - kome govori

Povratna informacija -efekat kazanog

Opažanje-percercija

Glavni činioci verbalne komunikacije

Reči

Kontekst

Konstrukcija rečenice

Glavni činioci neverbalne komunikacije

Ton glasa

Izraz lica

Držanje,

Gestovi

Udaljenost

Jačina tona

Intonacija

Smetnje u komunikaciji

Fizička buka

Mentalne smetnje

Nerazumevanje zbog izbora reči

Nedostatak koncentracije

Predrasude,stereotipovi,negativni stavovi

Neodgovarajuće očekivanje

Emotivni pritisci

Društvena anksioznost(introvertnost,nesigurnost,inferiornost)

Nepoštovanje usvojene etikecije

Manipulacija/igranje igara(vući nekoga za jezik)

Prepreke u komunikaciji

1.komunikacija koja vređa (kritike,optužbe,sumnjičenja,ogovaranja,zadirkivanja,

ismevanje,ironija,pretnja,nedostatak takta

2.komunikacija koja izluđuje (kršenje dogovora,izbegavanje odgovora,dvosmislenost, neuvažavanje tuđih želja,traženje skrivenog značenja..

3.nepoštena komunikacija -nametanje stereotipa,stavljanje reči u tuđa usta,stalno menjanje teme,optuživanje,zloupotreba statističkih podataka ,pretnje,poni ž enje,i z a z ivanje ose ć aja krivice,ignorisanje,ismevanje

Glavni činioci efikasne komunikacije

1.konzistentnost verbalne i neverbalne komunikacije- da su usklađene,ukoliko nisu,većina će verovati neverbalnim porukama,dobar pošiljalac ih kombinuje i one su komplementarne

2.slušanje-aktivno

3.postavljanje pitanja

4.pozitivni stavovi

Pozitivnost

Znači pružanje fidbeka drugima,bez kritiziranja njegove ličnosti,ali izražavanje nezadovoljstva datim ponašanjem.

Predstavlja analizu aktivnosti ili ocenjivanje nečijeg ponašanja-može imati formu TI poruke ili JA poruke.

To je način pružanja podrške, i sredstvo motivacije i ohrabrenja.

Znači pružanje fidbeka drugima,bez kritiziranja njegove ličnosti,ali izražavanje nezadovoljstva datim ponašanjem.

Predstavlja analizu aktivnosti ili ocenjivanje nečijeg ponašanja-može imati formu TI poruke ili JA poruke.

To je način pružanja podrške, i sredstvo motivacije i ohrabrenja.

Uputstvo za davanje korektivnog fidbeka - Treba ga izreći prijateljskim tonom - Da bude povezan sa potvrdnim fidbekom - Da bude kratak i neposredan - Ne upućivati ga na lične osobine,već na ponašanje - Treba da bude ograničen.Opširan fidbek otežava primaocu da shvati poruku - Treba uključiti i drugog slušaoca da ponudi dodatnu perspektivu - Još jednog slušaoca treba ohrabriti da pronađe alternativni put za postizanje određenog cilja

‚‚ TI‚‚ i ‚‚JA‚‚ poruke

Ti poruka- dajemo ocenu drugoj osobi

-Često izazivaju ozlojeđenost i defanzivno

Ponašanje

Ja poruka -opisujemo određenu vrstu ponašanja koje nas uznemirava ili ugrožava

- Izražavamo rezultate takvog ponašanja

- Osećanja koja ovakvo ponašanje prouzrokuje

aktivna pasivna

Tipovi neslušanja

Pseudo(lažno )slušanje- suština se ne registruje

Slušanje na jednom nivou- prijem dela poruke(verbalnog)ostalo ne

Selektivno slušanje -filtriranje poruke

Selektivno odbijanje -koncentrisani samo na ono što ne žele da čuju,odbace ih

Upadanje u reč -stalno prekidanje govornika

Odbrambeno slušanje -doživljava se kao lični napad

Slušanje u ‚‚zasedi ‚‚ -slušanje je prilika da se napadne govornik

Aktivno slušanje

Obavežite se na slušanje

Pa ž ljivo slu š amo š ta nam druga osoba govori

postavljamo pitanja (otvorenog,zatvorenog tipa,koje usmerava odgovor,Izbegavati ‚‚zašto‚‚-koristiti ‚‚šta‚‚ i ‚‚kako‚‚

Parafraziramo -svojim rečima pokazati razumevanje za poruku

Ubacimo komentar (zaista,stvarno..aha..)

Tražimo dodatna objašnjenja

Hvatamo beleške

Rezimiramo

Gledamo govornika u oči

S t imulirajuća komunikacija

znaci s t imulirajuće komunikacije:

1.nije lična već problemski orijentisana

2.primerena,a ne neprimerena

3.opisna, a ne procenjivačka

4.vrednujuća,a ne obezvređujuća

5.spajajuća,a ne razdvajajuća

6.određena,a ne opšta

7.nečija,a ne ničija

8.Stimulišuće slušajuća,a ne jednosmerno slušajuća

Dve prepreke za delotvornu međusobnu komunikaciju

1.DEFANZIVNOST

Rezultat komunikacije je da se pojedinac oseća ugrožen ili napadnut

Samozaštita postaje najbitnija

Energija se troši na razradu odbrane pre nego na prijem informacija

Agresija,bes ,rivalstvo ili izbegavanje-se javljaju kao rezultat

NEPOTVRĐIVANJE

Rezultat komunikacije da se pojedinac oseća nekompetentan, bezvredan ili beznačajan

Prednost imaju nastojanja za ponovnim uspostavljanjem vlastite vrednosti

Energija se troši na prikazivanje vlastite važnosti više nego na prijem informacija

Isticanje samosvojnog ponašanja,povlačenje ili gubitak motivacije su uobičajena ponašanja

Određene osobine i veštine

Bitne preduzetničke osobine:

- Analitičko sagledavanje postojećeg stanja

-Anticipiranje budućih događaja

-Sposobnost brzog i ispravnog odlučivanja

-Spremnost da se rizikuje

-Preuzimanje odgovornosti

-Otvorenost za nove ideje

Ličnost i stilovi komunikacije

zatvoren

Analitičar Komandant

niska samouverenost visoka samouverenost

Prilagodljiv Izvođač

otvoren

Teškoće u procesu komuniciranja

Organizacione teškoće

Teškoće vezane za f ormulaciju poruka

Teškoće vezane za psihološki profil

u č esnika

POSLOVNA KOMUNIKACIJA

ŠTA je dobra poslovna komunikacija?

Komunikacija (komunikator, direktna, posredna, masovna, pošiljalac i primalac poruke)

Poslovna komunikacja (ostvariti ciljeve poslovnog subjekta, razmena informacija, usmerena na konkretan predmet, direktna ili preko mas-medija )

Osnovne vrste poslovne komunikacije

Komunikacija poslovnog subjekta sa okruženjem

Komunikacija unutar poslovnog subjekta

Šta je nukleus, kičma, suština poslovne komunikacije?

I N F O R M A C I J A

Preduslovi dobre poslovne komunikacije

izvor (ko šalje poruku)

Sadržaj (šta se poručuje, struktura)

Kako se prenosi poruka (direktno, preko medija)?

Kome se šalje poruka?

Kakav je učinak, efekat poruke?

Određivanje ciljeva komunikacije 1.Bolja organizacija preduzeća 2.Bolja informisanost unutar pred. i u okruženju 3.Motivacija zaposlenih 4.Motivacija kupaca, korisnika usluga 5.Povećanje prodaje, potražnje za uslugom

6. Obaveštavanja korisnika usluga, potrošača o novostima, akcijama

7. Isticanje novog proizvoda, usluge

8. Poboljšanje imidža preduzeća

Izbor kanala komunikacije

direktno preneti (pismeno, usmeno)

Lična prezentacija

Mediji

Internet

Događaji i manifestacije

Utvrđivanje rezultata uspešnosti komunikacije

Kako su ciljne grupe reagovale na poruku?

Da li se promenio njihov stav prema pošiljaocu poruke i njegovoj akciji?

Da li ih je poruka podstakla na aktivnost prema vama?

Kako je to delovalo na okruženje i konkurente?

Odnosi s javnošću

Stvoriti što bolju saradnju između kompanije i okruženja

Izgradanja korporativnog imidža i identiteta

Odnosi sa medijima

Organizacija specijalnih događaja

Organizacija sastanaka

sponzorstvo

Odnosi sa kupcima

Uticaj na ciljne grupe

Komunikacija sa nosiocima javnog mnjenja

Odnosi sa finansijskim institucijama

Odnosi sa društvenom zajednicom

Odnosi sa građanskim organizacijama, udruženjima i pokretima

Odnosi s medijima

Ako nisi u medijima, kao da te nema

Štampa (lokalna-nacionalna, publikacije od posebnog značaja)

Elektronski mediji (reportaže, prikazi, intervjui, konferencije za štampu, novosti, pozitivni primeri)

Kako dopreti do medija? (spiskovi medija i novinara, susreti, prijemi i ručkovi, redovno obaveštavanje, fotografije i prateći materijal)

Imidž kompanije

Lik kompanije (personality)

Korporativni identitet

Ugled (reputacija)

Usvojene vrednosti (poslovna etika)

(Harrison S: “Public relations”)

UPRAVLJANJE VREMENOM

“ Dobar menad ž er ne ostavlja za sutra ono što njegov podređeni može da uradi danas. “

George Odiorne

Efikasno upravljanje vremenom-utvrdite kako ga trenutno koristite

Pratiti potrošnju vremena najmanje tri dana zaredom

Najveći ” potrošači vremena” su:

-sastanci

-papiri

-nezavršeni poslovi

- nedovoljan broj ljudi ili njihova neobučenost

-druženje i ćaskanje na poslu

-nedefinisana ovlašćenja ili odgovornosti

-nekvalitetni sistem kontrole i izveštavanja

-nepotpune informacije

- putovanja

Zašto je potrebno upravljati vremenom?

Upravljanje vremenom daje vam sat do dva viška vremena.

To nije puka kontrola vremena već način da se poboljša svoj život u sledećim domenima:

1.smanjenje stresa - nedostatak vremena dovodi do stresa-donose se brzoplete odluke i akcije,nema planiranja,radi se po instktu a ne racionalno,rokovi se prekoračuju....a organizam trpi strašan pritisak.

2.ravnoteža između ličnog i poslovnog života

Radi se prekovremeno jer ne mogu da završe u radnom vremenu to se odražava na porodični i društveni život.

Dobro organizovan znači više energije za porodicu,sebe posao.

3.povećanje produktivnosti

Pošto je vreme jedinstven resurs koji se ne može vratiti i troši se istog momenta kada se dobije,od njegovog efikasnog korišćenja zavisi vaša produktivnost,ukoliko u istom vremenu uradite više poslova vi ste produktivniji.

4.postizanje ciljeva

Ljudi koji nemaju ciljeve,nemaju problema sa vremenom,ništa ne postižu

Oni koji imaju jasne ciljeve,treba im vreme da ih ostvare.

Upravljanje vremenom nije najpreciznije-jer ljudi ne mogu upravljati vremenom već sobom u odnosu na vreme,na koji način ćemo ga koristiti.

PREDLOZI ZA ORGANIZACIJU VREMENA

1.Zapitajte se koje poslove obavljate

2.Analizirajte krizne situacije

3.Razmislite o tome koliko i kada vas prekidaju

4.Planirajte

5.samodisciplina

6.Administrativna pomoć

7.Upravljajte vremenom 24 časa.

MOTIVACIJA

ZNAČAJ MOTIVACIJE

ZNAČAJ MOTIVACIJE Radni učinak Volja - motivacija Sposobnost Prilika - šansa

POJAM I ZNAČAJ MOTIVACIJE

Motivacija predstavlja skup procesa koji podstiču, u s meravaju i održavaju ljudsko ponašanje ka odredjenom cilju

Značaj motivacije: motivacija pokreće svaku ljudsku aktivnost, u organizaciji i van nje

Ne zadovoljena potreba tenzija akcija Zadovoljena potreba

DIMENZIJE MOTIVACIJE

Pravac motivacije

Intenzitet motivacije

Postojanost motivacije

TEORIJE MOTIVACIJE

Teorije sadržaja (potreba): objašnjavaju koje potrebe pokreću ljude na aktivnosti u organizaciji

Maslow-ljeva teorija hijerarhije potreba

Alderfer-ov ERG model

Hertzbergova teorija dva faktora

McClellandova teorija tri potrebe

Teorije procesa:objašnjavaju proces putem koga se pokreće ljudska aktivnost u organizaciji

Teorija cilja

Teorija jednakosti

Teorija očekivanja

HIJERARHIJA POTREBA - MASLOW

Zaposlene pokreće pet grupa potreba

Fiziološke potrebe

Potrebe sigurnosti

Potrebe pripadnost i

Potrebe samopoštovanja

Potrebe samorealizacije

Potrebe su uredjene hijerarhijski

potrebe višeg reda se ne mogu pojaviti kao motivatori sve dok se ne zadovolje potrebe nižeg reda

Kada se zadovolje potrebe nižeg reda prestaju da budu motivatori i tu ulogu preuzimaju potrebe višeg reda

HIJERARHIJA POTREBA HIJERARHIJA POTREBA FIZIOLOŠKE POTREBE POTREBE SIGURNOSTI POTREBE PRIPADNOSTI POTREBE SAMOPOŠTOVANJA POTREBE SAMOREALIZACIJE

ERG MODEL - ALDERFER

Tri grupe potreba

Egzistencijalne ( E xistential)

Povezivanja ( R elatedness)

Razvoja ( G rowth)

Sličnosti sa Teorijom hijerarhije potreba

Razlike u odnosu na Teoriju hijerarhije potreba

Relativizacija hijerarhijske uređenosti potreba zbog različite snage pojedinih potreba ljudi u zavisnosti od ličnih i socijalnih faktora

Pored principa satisfakcije kroz progresiju uvodi princip regresije kroz frustraciju

Implikacije za menadžere

Potreba diferenciranog pristupa zaposlenima u motivisanju

Moguće je motivaciju zasnivati na nižim potrebama onda kada se ne mogu zadovoljiti više potrebe

TEORIJA DVA FAKTORA-HERTZBERG

Različiti faktori izazivaju zadovoljstvo i nezadovoljstvo zaposlenih

Higijenski faktori odredjuju prisustvo i odsustvo nezadovoljstva

Motivacioni faktori odredjuju prisustvo i odsustvo zadovoljstva

Zaposleni može biti motivisan i zadovoljan samo ako su uključeni i motivatori

Prisustvo samo higijenskih faktora neće postići motivaciju i puno iskorišćenje ljudskih potencijala

HERTZBERGOVE SKALE HIGIJENSKI FAKTORI Plata Uslovi rada Politika i procedure Odnosi sa rukovodiocima Sigurnost posla Odnosi sa kolegama LOŠI DOBRI NEZADOVOLJSTVO PRISUTNO NEMA NEZADOVOLJSTVA MOTIVACIONI FAKTORI Postignuće Priznanje Posao po sebi Napredovanje Razvoj i učenje LOŠI DOBRI NEMA ZADOVOLJSTVA ZADOVOLJSTVO PRISUTNO

VRSTE POSLA PREMA HERTZBERGU NISKO VISOKO ZADOVOLJSTVO POSLOM VISOKO NISKO NEZADOVOLJSTVO POSLOM Zaposleni ima malu platu, slabe pogodnosti, loše uslove rada, loše odnose sa kolegama, organizacija je loša, posao je monoton, nema mogućnoast za razvoj i napredovanje, nema autonomije i odgovornosti Zaposleni ima malu platu, loše uslove rada i pogodnosti kao i lošu organizaciju ali ima autonomnu poziciju, mogućnosti za napredovanje i razvoj Zaposleni ima dobru platu i uslove rada, dobru organizaicju i odnose sa kolegama ali ima monoton posao koji ne pruža mogućnost za napredovanje i razvoj, nema autonomiju i odgovornost na poslu Zaposleni je dobro plaćen, ima dobre uslove rada, dobre odnose sa kolegama, organizacije je sredjena, posao je izazovan,ima mogućnost napredovanja i razvoja i bisoku autonomiju i odgovornost

TEORIJA POTREBA McCLELLAND-A

Ljude u organizaicji pokreću tri grupe potreba

Potrebe pripadnosti, prihvatanja od drugih

Potrebe za moći i uticajem, kontrolom drugih

Potrebe postignuća, uspeha, rezultata

Ljudi sa visoko izraženom potrebom za postignućem prefereriraju posao koji nudi:

Autonomiju

Odgovornost

Izazovnost

Rizik

Povratnu informaciju o uspehu

Takve pojedince treba nagradjivati

Priznanjem

Novim izazovnim zadatkom sa više autonomije

Mogućnošću da uče i razvijaju se

TEORIJA POTREBA McCLELLAND-A

Ljudi bol j e rade kada imaju postavljen cilj umesto da im se kaže da

“ rade najbolje što znaju”. Cilj omogućuje da se odredi napor koji treba uložiti.

Svaki zaposleni treba da ima odredjen, jasan, pecifičan i, po mogućstvu, kvantifikovan cilj

Cilj treba da bude teško ostvariv ali ostvariv. Neostvariv i lako ostvariv cilj su destimulativni

Zaposleni treba da dobija stalnu povratnu informaciju o tome kako

ostvaruje svoje ciljeve

Participacija u postavljanju ciljeva i motivacija

Samopouzdanje i motivacija

TEORIJA POSTAVLJANJA CILJEVA

Ljudi bol j e rade kada imaju postavljen cilj umesto da im se kaže da “rade najbolje što znaju”. Cilj omoguićuje da se odredi napor koji treba uložiti.

Svaki zaposleni treba da ima odredjen, jasan, pecifičan i, po mogućstvu, kvantifikovan cilj

Cilj treba da bude teško ostvariv ali ostvariv. Neostvariv i lako ostvariv cilj su destimulativni

Zaposleni treba da dobija stalnu povratnu informaciju o tome kako ostvaruje svoje ciljeve

Participacija u postavljanju ciljeva i motivacija

Samopouzdanje i motivacija

TEORIJA JEDNAKOSTI

Motivacija zaposlenih ne zavisi samo od nagrada već i od

Odnosa uloženog napo ra i dobijene nagrade

Poređenja sopstvenog odnosa napora i nagrada sa odnosom napora i nagrada referentnih osoba

Zaposleni su motivisani kada percepiraju pravednu distribuciju nagrada prema uloženom radu

Pravedna distribucija nagrada postoji kada je uravnotežen odnos zalaganja i nagrada svih zaposlenih

Zaposleni su demotivisani kada percipiraju nejednaku distribuciju nagrada bilo u obliku preplaćenosti bilo u obliku potplaćenosti

TEORIJA JEDNAKOSTI

Osoba koja se upoređuje

Inputi koje ta osoba ulaže u organizaciji: rad, iskustvo, obrazovanje

Autputi koje ta osoba dobija ulaganjem inputa: novčane i nenovčane nagrade (priznanje, status)

Referentna osoba ili grupa – osoba ili grupa za poređenje

Iskustvo same osobe iz organizacije ili van nje

Kolega iz iste organizacije

Kolega van organizacije

Inputi referentne osobe

Autputi referentne osobe

TEORIJA JEDNAKOSTI

Jednakost/pravičnost: osoba percipira da je njen racio inputa i autputa jednak onome kod referentne osobe

Potplaćenost. Osoba percipira da ulaže više inputa od referentne osobe za istu nagradu ili da za isti uloženi input kao referentna osoba dobija manju nagradu od nje

Preplaćenost. Osoba percipira da ulaže manje napora od referentne osobe za istu nagradu ili da dobija veću nagradu od referentne osobe za isti uloženi napor

TEORIJA JEDNAKOSTI

Suočeni sa situacijom nejednakosti zaposleni mogu da:

Promene svoje inpute (npr. da smanje uloženi napor)

Promene svoje autpute (npr. da traže veću platu)

Promene percepciju sopstvenih inputa i autputa

Promene percepciju inputa i autputa referentne osobe

Promene referentnu osobu sa kojom se porede

Promene posao i preduzeće u kome rade

Preplaćenost nekih osoba u organizaciji najčešće ne povećava njihovu motivaciju ali smanjuje motivaciju ostalih zaposlenih

TEORIJA OČEKIVANJA

Motivacija kao kognitivni proces u kome pojedinac racionalno i slobodno odlučuje (pravi izbore) da li će i koje ponašanje da preduzme i to u zavisnosti od njegovih procena efekata tih ponašanja

Motivacija kao rezultanta tri faktora:

Očekivanje - verovanje pojedinca da će određeno ponašanje odnosno ulaganje napora dovesti do rezultata prvog reda (performanse)

Instrumentalnost - percepcija verovatnoće da će rezultati prvog reda dovesti do rezultata drugog reda (nagrade)

Valenca - preferencija koju pojedinac ima prema određenoj vrsti nagrada

TEORIJA OČEKIVANJA

Implikacije za menadžere

Zaposlene treba uveriti da će njihov napor dovesti do ciljnog rezultata i da će oni biti sposobni da ostvare postavljene zadatke

Obuka povećava motivaciju jer povećava uverenost da će ulaganje napora dovesti do rezultata

Zaposlene treba uveriti da će njihov rezultat sigurno dovesti do nagrade. Važna je konzistentnost i doslednost u nagrađivanju.

Treba poznavati zaposlene i znati koja nagrada za svakog pojedinca ima vrednost

TEORIJE MOTIVAC I JE PREPORUKE ZA MENADŽERE

Upoznajte svoje ljude – za različite ljud e iste potrebe su od različitog značaja. Morate znati tačno šta pokreće vaše zaposlene: novac, prijateljstvo, status i moć, izazov i sloboda.

Obratite pažnju na motivatore. Platom niko nikada neće biti zadovoljan.

Posvetite se osobama sa jako izraženom potrebom za postignućem, dajte im slobodu i izazovne poslove – to je sve što traže

TEORIJE MOTIVAC I JE PREPORUKE ZA MENADŽERE

Postavljajte ciljeve i informišite zaposlene o tome kako ih ostvaruju

Budite pravedni i otvoreni u dodeljivanju nagrada

Pomozite zaposlenima da postignu rezultate

Budite dosledni i konzistentni u dodeljivanju nagrada

NACIONALNA KULTURA I MOTIVACIJA

Nacionalne kulture sa visokom izbegavanjem neizvesnosti uslovljavaju snažne potrebe sa sigurnošću u motivaciji zaposlenih

Kulture sa tzv. «muškim vrednostima» koje su uz to individualističke impliciraju visok intenzitet potreba postignuća, razvoja i samo realizacije.

Kolektivističke i tzv. «ženske» kulture favorizuju potrebe pripadnosti među njenim članovima nad ostalim vrstama potreba.

INDIKATORI KLIME, MOTIVISANOSTI I RADNOG MORALA ZAPOSLENIH

Z adovoljstv o zaposlenih dimenzijama posla:

visina plate

sigurnost posla

organizovana ishrana

materijalne pogodnosti

odnosi sa kolegama

stil rukovodjenja

atmosfera na poslu

odsustvo sukoba u preduzeću

briga preduzeća za zaposlene

organizacija preduzeća

raznovrstan rad

izazovan posao

mogućnost napredovanja u službi

mogućnost učenja i stručnog usavršavanja

TIMOVI Bo đa,menadžer Konflikti

Forma organi z ovanja rada –relativno nova

(često se koristi kao sinonim za grupu)

TIM je formalna grupa čiji članovi imaju komplementarne veštine i kompetencije,okupljeni su oko zajedničkog cilja ili skupa radnih ciljeva za čije ostvarenje su podjednako svi odgovorni.

Zašto se uspostavlja tim?

Efikasniji je od bilo kog oblika rada

Omogućava rešavanje kompleksnih problema

Daje više nego zbir pojedinaca

Omogućuje maksimalan doprinos pojedinca pri maksimalnoj međuzavisnosti članova

Dimenzije timskog rada

1.Ostvarivanje postavljenog cilja

2.Obezbeđivanje dobre klime(uzajamno poštovanje,pomaganje,podržavanje i podsticanje)

(autokrate-samo rezultate;samo dobra klima-klub za druženje,tim mora obuhvatiti obe dimenzije)

Tipologija radnih timova

Po MOHRMANU timovi se razlikuju u pogledu:

1. ZADATKA ili svrhe: a) Radni timovi bave se poslom(razvoj novih proizvoda, obezbeđenje usluge potrošačima)koji spada u delatnost organizacije

b) Timovi za unapređenje orijentisani su na zadatak da povećaju efikasnost procesa koje organizacija koristi

2.Vremene trajanja: privremeni ili trajni

3.U pogledu veze tima sa strukturom organizacije

mogu biti nadređeni (kada je aktivnost tima iznad funkcionisanja radnih jedinica u organizaciji)

Intaktni -timovi koji ne prelaze delokrug svog rada

E.SUNDRSTOM razlikuje

4 tipa timova:

Savetodavni -komiteti ,odbori,savetodavna tela

Proizvodni -timovi za proizvodnju,letački..

Projektantski- istraživačke grupe,razvojni

Akcioni- sportski,zabavljačke grupe,hirurški

Efikasnost timova Pošto timovi predstavljaju jednu vrstu grupe, faktori koji utiču na uspešnost grupe utiču i na efikasnost tima. Po jednima: 1. obuka koju pohađaju članovi tima 2.Spremnost menadžmenta da podeli informacije sa timom 3.Davanje autoriteta timu potreban za donošenje odluke i samostalnosti u radu 4. nagrađivanje

ŠTA UGROŽAVA EFIKASNOST TIMA

GREŠKE MENADŽMENTA-nejasni radni zadaci,nedostatak poverenja,loš kvalitet osoblja..

GREŠKE ČLANOVA TIMA-pružanje otpora, konflikti,stilovi rada

GRUPNI STAVOVI-konformizam

ULOGE U TIMU po BELBINU

ULOGE ORIJENTISANE KA AKCIJI:

izazivač,udarnik,zaključivač

ULOGE ORIJENTISANE KA LJUDIMA:

koordinator,timski radnik,istraživač

RACIONALNE ULOGE:

inovator,ocenjivač,spesijalist

Problemi rukovođenja

Šta je rukovođenje?

Proces upravljanja određenim poslovima,poduhvatima ili sistemima radi što efikasnijeg dostizanja cilja. Potprocesi: Planiranje Organizovanje Vođenje Kontrola( monitoring aktivnosti i zaposlenih)

Ko je menadžer

Vođa-menađžer-član grupe koji utiče na aktivnost.Ima potrebu za vlašću,prestižom,materijalnom dobiti.

Ko je menadžer

Tipovi menadžera

tipovi menadžera(vođa- Mekabi) :

Zanatlija

Borac u džungli

Čovek kompanije

Kockar

Graditelj sopstvene ličnosti

Tipovi menadžera(Adižes ):

Usamljeni jahač

Birokrata

-Palikuća(stalno nove ideje)

-Super sledbenik

-Beskorisan čovek

Tipovi menadžera:

Diktator

Birokrata

Čovek iz viših slojeva

Izvršilac

Tipovi menadžera na osnovu saznajnog procesa koji koriste kod prikupljanja i vrednovanja informacija

Jungov model:

SENSING Managers (smisleni)

INTUITIVE Managers (intuitivni)

THINKING Managers (promišljeni)

FEELING Managers (osećajni)

ULOGA MENADŽERA

Međuljudska

Informaciona

Uloga u odlučivanju

VEŠTINE MENADŽERA I UPRAVLJANJE NA RAZLIČITIM NIVOIMA

Viši novo menadžmenta Niži nivo menadžmenta

Tehničke veštine

Veštine međuljudskih odnosa

Konceptualne veštine

Stilovi rukovođenja

Stil naređivanja

Stil vođenja

Stil podsticanja

Stil delegiranja

Hijerarhija preduzetničkih veština (menadžerskih ) Upravljanje stresom upravljanje vremenom utvrđivanje prioriteta i ciljeva samosvesnos t

Nova filozofija menadžmenta

Čovek se tretira kao kompleksna i jedinstvena celina,emocionalna i iracionalna,a ne isključivo racionalno biće.

Zahteva od menadžera-poverenje,decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja,obrazovanje i veštinu obučavanja,jasne uloge i odgovornosti,slobodu delovanja,povratne informacije,motivisanje i resurse potrebne za delovanje,a okvir za delovanje su poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni.

Konflikti

U jednom istraživanju,menadžeri su izjavili da oko 20% svog vremena troše na rešavanje konflikata

Konflikt je:

Neslaganje između dva ili više članova organizacije ili grupa koje se pojavljuje usled toga što dele retke resurse,radne zadatke,imaju različite ciljeve,stavove ili percepcije

Proces koji počinje kada jedna strana percipira da ona druga preduzima ili namerava da preduzme akciju koja ugrožava njene interese

Situacija kada pojedinci ili grupe rade jedni protiv drugih umesto jedni sa drugima

ELEMENTI KONFLIKTA

Prethodni uslovi za pojavu konflikta :

oskudica resursa,pogrešna politika organizacije,loš sistem nagrađivanja,pogrešne percepcije grupa

Afektivna stanja pojedinca i grupa:

Stres,tenzija,neprijateljstvo,anksioznost

Kognitivna stanja pojedinca i grupa : verovanje,svest,saznanje da postoji konfliktna situacija,da druga strana može biti ili već jeste ugrozila interese subjekta

Konfliktno ponašanje(akcije ): od pasivnog otpora do agresije na drugu stranu

IZVORI KONFLIKATA

Organizacioni izvori konflikata

Deoba ograničenih resursa od strane dva ili više pojedinaca ili grupa.

Međuzavisnost u obavljanju radnih aktivnosti

Međusobno suprostavljeni ciljevi

Visoka diferenciranost organizacionih jedinica.

Razlike u kriterijumu ocene perfomansi i sistemu nagrađivanja

Organizacione nejasnoće i nedostaci

IZVORI KONFLIKATA

Interpersonalne razlike mogu biti izvori konflikata

Pogrešna percepcija i atributizacija

Greška u komuniciranju,negativni kriticizam

Nepoverenje

Personalne karakteristike i vrednosni sistem

VRSTE KONFLIKATA

1. Intrapersonalni -konflikti unutar pojedinca

Sukobi motiva,potreba i mogućnosti

Izazivaju emocije,frustracije,anksioznost

2. interpersonalni -između pojedinaca

3. konflikti između grupa

4. konflikti između organizacija

5. konflikti uloga- vrsta intrapersonalnih konflikata

konflikti između zahteva jedne uloge

konflikti između različitih uloga pojedinca

konflikt između ličnosti i uloga

Negativni efekti konflikata

Konflikti narušavaju normalno funkcionisanje preduzeća

Konflikti naglašavaju emocije umesto razuma prilikom odlučivanja

Konflikti skreću pažnju sa organizacionih na personalne ciljeve

Konflikti izazivaju više ljudskih reakcija sa izrazito negativnim efektima- stres,frustracije,depresije ...

Pozitivni efekti konflikata

Stimulišu kritičku analizu

Motivišu ljude

Često su predznak i uzrok neophodnih organizacionih promena

Pročišćavaju internu sredinu i otklanjaju skrivene sukobe

Konflikti između grupa stimulišu saradnju unutar grupe

Strategije rešavanja konflikata

Formulisanje nadre đ enog cilja

Intenviziranje socijalnog kontakta

Prinuda

pregovaranje: medijacija ili arbitraža

Izglađivanje

Izbegavanje konflikata

Formalizacija i standardizacija

Glasanje

Interaktivno rešavanje problema

kompromis

Kako rešiti konflikt lično ?

Na poslu su neki konflikti neizbežni

Ako se svađamo –svađajmo se konstruktivno ,iskoristimo konflikt da budemo kreativni ,otvoreni.Ne dozvoliti da konflikti traju beskonačno.

Jasna,otvorena,direktna i konstruktivna komunikacija

Konflikt je bolje rešiti sada nego kasnije-prekinuti igru čekanja da onaj drugi prizna grešku

Umesto besne reakcije ljubazno pitati šta nije jasni ili tražiti objašnjenje-jer ne greše svi namerno

Ne dopustiti da emocije u momentu nadvladaju(izbroj do..100...)

Naučimo da prihvatimo različitosti -ne moraju svi da misle isto

Izvinimo se za svoje greške,istaći zašto je vama važno da rešite konflikt

Ostvariti uvid u konflikt i postaviti cilj za rešenje

Ukoliko lični napori ne pomognu - pozovite posrednika -neutralnu osobu

STRES

Šta je stres ?

Štetna psihološka i fizička reakcija pojedinaca koji nisu u stanju da se izbore sa zahtevima koje im nameće okruženje.

Stres ne izazivaju spoljašnji problemi-već način na koji pojedinac pokušava da izađe na kraj sa njima.

Spoljašnje situacije,pritisci, daju telu poruku da reaguje kao da se susreće sa fizičkom pretnjom.

Ako se često susrećemo sa raznim pritiscima postajemo još ranjiviji i nastupaju zdravstveni problemi,simptomi stresa:poremećaj varenja,mučnina,

glavobolja, bol u leđima,gubitak apetita, poremećaj sna,razdražljivost-dugoročno može doći do oboljenja krvnih sudova,čira na želudcu,depresije.....

Svaki stres ima svoju psihološku,fiziološku i bihevioralnu stranu

- Fiziološka -kod stresa se uzbudi neurovegetativni deo sistema(koji nije opod uticajem naše volje)gde dolazi do porasta pritiska, glavobolje,vrtoglavice, porast šećera u krvi,tahikardije,napetost mišića...

- Psihološka strana-javlja se osećanje straha, unezverenost,nervoze,napetosti depresija,nezadovoljstvo poslom,dosada

organizam se priprema za beg ili borbu..

Bihevioralni -gubitak apetita,povećano konzumiranje alkohola i cigareta,nesanica, povećano odsustvovanje sa posla,pravljenja grešaka,agresivan stav prema kolegama...

Kako stres utiče na organizam _ ?

Nakon burne reakcije nivo kortizola i adrenalina opada,srčani ritam,varenje i metabolizam se vraća u normalu.

Ako su stresne situacije učestale organizam nema vremena da se oporavi,nastupa hronični stres kao rezultat lošeg adaptivnog odgovora pojedinca.

-Stres različito deluje na različite ljude.

Hronični stres -osećanje depresivnosti,nelagode,potmuli strah,neurotske reakcije(klasične neuroze, fobije)-manje intenzivno

Akutni stres -strašne noćne more,fleš bek,proživljavanje stresogene situacije u sadašnjosti,čovek misli da je ušao u psihozu.

Izvori stresa

-Stresori mogu biti važni životni događaji :

smrt člana porodice,razvod ,bolesti,trudnoće ali i kupovina stana ili kuće.

-Velike životne prekretnice -završetak školovanja,odlazak na fakultet,promena posla...

- kontakti sa agresivnim,bezobraznim,strogim ljudima

-razni telesni nadražaji -buka jako svetlo,vrućina, skučen prostor,gužva u saobraćaju.

- Mentalne zamke -negativno razmišljanje,nerealna očekivanja,previše samokritičnosti,razmišljanje o budućnosti....

Izvori stresa na poslu

1.VREMENSKI stresori

-preopterećenje radom

-nedostatak kontrole

2. Stresori SUPROSTAVLJANJA

-sukobi proizašli zbog definisanja i rešavanja problema

-Interakcijski sukobi

3. SITUACIONI stresori

-nepovoljni radni uslovi

-Iznenadne i brze promene

4.OČEKIVANI stresori

-neugodna očekivanja

-strah

Jedna trećina ljudi između 25-44 godine kao glavni uzrok stresa vidi svoj posao.

za 30% muškaraca posao je izvor stresa,a kod žena je oko 15%.

porodica je izvor stresa za 29% žena i za 9% muškaraca

Istraživanja u preduzećima su pokazala da su najčešći izvori stresa:

Ekonomska situacija

Razvoj nove tehnologije

Političke promene

Nedostatak komunikacije

Stil upravljanja

Nedostatak podrške u upravljanju

Razvoj karijere

Fizičko stanje

Zahtevi posla

Stepen autonomije u radu

Sukob interesa

Nadređeni

Kolege

Sopstveno osoblje

Porodična situacija

Tip ličnosti

Sposobnost prilagođavanja promenama

Motivacija

Fizički strah

Tolerancija prema dvosmislenosti(neodređenosti)

Ciljevi upravljanja stresom

Eliminisanje stresora

Razvijanje otpornosti prema stresu

Borba protiv stresa

Kako se izboriti sa stresom ?

Strategije za oslobađanje od stresa mogu se razmatrati na dva nivoa: individualne strategije i strategije na nivou organizacije

INDIVIDUALNE strategije :

Tehnike relaksacije

Vežbe

Vežbe disanja

Razgovor sa poznanicima

Humor

Muzika

Napuštanje poslovnog okruženja

Samopouzdanje

Individualno planiranje

Organizacija vremena

Zdrava ishrana

Zdrav život,naučite da se odmarate

Pojednostavite život

Nađite vremena za sebe

Spavajte dovoljno

Naučite reći “ne” i postavite granice

Promenite način razmišljanja

Budite realni

Zabavite se

Smejte se

Podelite brige sa drugima,razgovarajte

Budite fleksibilni

Umereno radite

Ukoliko sve to ne pomaže potražiti pomoć psihoterapeuta, da ne dođe do potiskivanja i negiranja što će vam oduzeti životnu energiju.

STRATEGIJE NA NIVOU ORGANIZACIJE:

Promenite odgovornost pojedinca više/ manje

Dozvolite veću autonomiju u radu

Postavite ciljeve posla

Obezbedite obuku o samopouzdanju i organizaciji vremena

Uvedite prilagodljivo radno vreme

Smanjite vreme provedeno na poslovnim putovanjima

Sprečite seksualno/rasno zlostavljanje

Imati jasnu politiku po pitanju zlostavljanja

Uspostaviti pouzdan sistem za prijavljivanje zlostavljanja,mobinga

Poboljšati uslove rada

Izvršiti preraspodelu radnih mesta

Obezbedite uslove za rad savetovališta

Obezbedite centre za rekreaciju i programe rekreacije

Časove relaksacije

Timske radionice

Obezbedite uslove za sport i druženje

Obezbedite kantinu i prostoriju za odmor.

Zdravstveni pregled

Obuku o upravljanju stresom

Linija za pomoć zaposlenima

Odrediti osoblje koje brine o blagostanju zaposlenih

Pri ekonomskoj nestašici smatra se da su ove mere dodatni trošak ali ih treba posmatrati kao investiciju za smanjenje izostajanja i bolje rezultate na poslu.

Strategija preduzeća za eliminisanje stresa