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Dispensa organizzazione e diritto del lavoro
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Dispensa organizzazione e diritto del lavoro

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Dispensa per i corsi di diritti e doveri del lavoratore

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  • 1. Disciplina e diritto del rapporto di Lavoro Dispensa per i corsi Bruno Marzemin
  • 2. -2-Questa dispensa è liberamente distribuibile da tutti e senza alcun diritto di copyright.Si ricorda al lettore di verificare sempre l’aggiornamento delle normative presenti nella dispensa al fine dipoter avere una maggior visione e conoscenza delle aree legislative in esame.Per qualsiasi errore rilevato nella presente si prega di scrivere a:brunomarzemin@gmail.comRedatta in maggio 2012
  • 3. 1. INTRODUZIONE AL DIRITTO DEL LAVORO: DEFINIZIONE E RIFERIMENTI NORMATIVI1.1 Definizione del diritto di lavoro È il complesso di norme che disciplinano il rapporto di lavoro e che tutelano, oltre che l’interesseeconomico, anche la libertà, la dignità e la personalità del lavoratore. -3-Esso è suddiviso in:  diritto del lavoro in senso stretto (disciplina il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore dalla sua costituzione alla sua cessazione);  diritto sindacale (riguarda la disciplina dei rapporti sindacali e la contrattazione collettiva);  legislazione sociale (complesso di norme di previdenza e assistenza sociale che regolano i rapporti tra Stato, datori e prestatori di lavoro, e che si propongono di garantire il lavoratore dal rischio di perdita del reddito al verificarsi di determinati eventi che impediscono lo svolgimento della prestazione lavorativa, quali ad esempio, la malattia, l’infortunio, la maternità, ecc.).1.2 Le fonti del diritto Il rapporto di lavoro è regolamentato da una molteplicità di fonti (scritte o orali) che sono dispostesecondo un sistema “piramidale”, rispettando una scala gerarchica, per cui fonti di grado superiorevincolano quelle di grado inferiore.In ordine di importanza troviamo:le fonti nazionali (diritto internazionale e diritto comunitario);le fonti statuali (Costituzione, leggi costituzionali; leggi ordinarie e atti avente forza di legge, quali i decretilegge ed i decreti legislativi; regolamenti, quali i DPR ed i decreti ministeriali);le fonti regionali (Statuto regionale; leggi regionali; regolamenti regionali, quali Delibere di Giunta regionaleo decreti dei Dirigenti);le fonti sindacali e/o contrattuali  Collettive (datori di lavoro e lavoratori sono rappresentati dalle rispettive associazioni di categoria): ‐ Accordi interconfederali; ‐ CCNL1 ‐ Contratti integrativi territoriali di Secondo livello e Contratti integrativi aziendali;  Individuali (l’accordo è stipulato direttamente tra il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore): ‐ Contratto individuale di lavoro.Usi e consuetudini (fonti di fatto, norme non scritte)1.3 Tipologie di rapporto di lavoro La prestazione lavorativa di un soggetto a favore di un altro può essere inquadrata in uno deiseguenti rapporti:Lavoro subordinato (Art. 2094 c.c.) “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa,prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.1 I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) sono accordi sottoscritti dai sindacati dei lavoratori e dalle associazioni degliimprenditori a livello nazionale, con i quali vengono regolamentati tutti i rapporti di lavoro che riguardano i lavoratori del settoreeconomico a cui si riferiscono (es. terziario, turismo, metalmeccanici, chimici, tessili, ecc.). Oltre ai CCNL, che coprono tutte lecategorie e l’intero territorio nazionale, esistono anche: accordi confederali, che si attuano a livello nazionale e hanno contenuti moltogenerali validi per tutti i settori economici; contratti territoriali di secondo livello e aziendali, che hanno una funzione integrativa rispettoal contratto nazionale e sono finalizzati a rispondere meglio ai bisogni del territorio e della singola impresa (stabilendo, per esempio,premi di rendimento legati alla produttività del lavoro oppure l’organizzazione del lavoro. I contratti aziendali e quelli territoriali disecondo livello normalmente regolano quegli aspetti che, nei CCNL, sono demandati ad una contrattazione decentrata. I contratti di lavoro sono documenti complessi, formati da due parti: una parte economica, che stabilisce salari, stipendi ealtre forme di remunerazione, dei lavoratori e ha una durata di due anni; un’altra (cosiddetta “normativa”), che stabilisce orari dilavoro, inquadramenti di qualifica, assenze e permessi, disciplina e sanzioni, diritti sindacali e ha una durata di quattro anni.
  • 4. Elemento qualificante del rapporto è in tal caso la subordinazione, da intendersi qualeassoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro.Lavoro autonomo: contratto d’opera (Art. 2222 c.c.) “Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o servizio, con lavoro -4-prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente…” Elemento qualificante del rapporto è l’autonomia nella gestione dei tempi, dei luoghi e dellamodalità di organizzazione della propria attività e l’incidenza del rischio di impresa.Collaborazioni a progetto (cd. Rapporto di lavoro subordinato) – (Art. 61 Decreto Legislativo276/2003) “Rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo disubordinazione, di cui all’Art. 4092, n. 3 del C.P.C., devono essere riconducibili a uno o più progetti specificie programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal lavoratore…” Il lavoro “parasubordinato”, che intercorre tra due soggetti, il “collaboratore” (ossia chi prestal’attività lavorativa) e il “committente” (ossia chi beneficia dell’opera lavorativa), si definisce come taleperché presenta caratteristiche proprie, in parte, del lavoro autonomo e, in parte, del lavoro subordinato. Ilcollaboratore, infatti, analogamente ad un lavoratore autonomo, si impegna a compiere un’opera o unservizio a favore del committente, senza alcun vincolo di subordinazione ma, a differenza dei lavoratoriautonomi, gli vengono estese delle prestazioni e delle tutele tipiche dei lavoratori subordinati (quali adesempio gli assegni per il nucleo familiare, l’indennità di malattia, l’indennità di maternità, la tutela in casod’infortunio).Gli elementi che contraddistinguono tale tipologia di rapporto sono:  la collaborazione nello svolgimento di ogni attività finalizzata al raggiungimento di scopi determinati da altri; il collaboratore è autonomo nella scelta della modalità di adempimento della prestazione, ma deve svolgere la stessa in funzione delle finalità e delle necessità organizzative del committente;  il coordinamento: il committente ha la possibilità di fornire direttive al collaboratore nei limiti dell’autonomia professionale di quest’ultimo;  la continuità: si tratta di una prestazione che non è occasionale ma perdura nel tempo così come definito nel contratto;  la natura prevalentemente personale della prestazione: vi è una prevalenza del carattere personale dell’apporto lavorativo del collaboratore rispetto all’impiego di mezzi e/o di altri soggetti, teso ad ottenere un risultato.1.4 I soggetti del rapporto subordinato Datore di lavoro è colui che riceve da altri una prestazione lavorativa, corrispondendo in cambiouna retribuzione.Il contratto di lavoro subordinato è qualificato dalla dottrina “a prestazioni corrispettive”.La responsabilità imprenditoriale può essere assunta individualmente, come nel caso di una dittaindividuale o può essere condivisa tra più persone, come nel caso di una società di persone. I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in:dirigenti che ricoprono ruoli all’interno dell’impresa caratterizzati da elevato livello di professionalità,autonomia e potere decisionale;quadri che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono con carattere continuativo funzionidi rilevante importanza per il raggiungimento degli obiettivi dell’impresa. Hanno un’autonomaresponsabilità delle funzioni che vengono loro affidate e dipendono direttamente dai dirigenti;impiegati che svolgono attività professionali, attività amministrative, tecniche, etc. con funzioni dicollaborazione all’impresa;2 Art. 409 del Codice di Procedura Civile: “…altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d’opera continuativa ecoordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.
  • 5. operai che svolgono compiti di tipo prevalentemente manuale. Si distinguono in: specializzati, qualificati ecomuni. A queste categorie se ne possono aggiungere altre due, eventualmente individuate dallacontrattazione collettiva:funzionari: figura intermedia tra quella impiegatizia e quella dirigenziale. L’elemento che li contraddistingueè il potere di firma; -5-intermedi: massima categoria degli operai, svolgono mansioni di fiducia e responsabilità oppure guidano econtrollano gruppi di operai (es.: capo-officina, caporeparto, capo-cantiere). Sono i preposti.1.4 Le organizzazioni di rappresentanza delle parti socialiAssociazioni di rappresentanza dei datori di lavoro Le organizzazioni associative di rappresentanza dei datori di lavoro sono distinte per grandi settoridell’economia: industria, terziario, artigianato ed agricoltura. In primo grado sono formati dalle Associazioni mandamentali o provinciali (es.: AscomCastelfranco, Ascom Treviso, Ascom Padova, ecc.) che, a loro volta, al loro interno dividono gli associati aseconda delle Federazioni Nazionali di categoria di riferimento (es.: Federmoda, Federalberghi, ecc.),attuando il principio del doppio inquadramento. Le Associazioni provinciali di carattere generale e le Federazioni Nazionali di categoriacostituiscono le Confederazioni generali (es.: Confcommercio). Congiuntamente le Associazioni provinciali di una regione costituiscono il riferimento regionale diquella Confederazione (es.: Confcommercio Veneto)Riepiloghiamo qui di seguito le principali associazioni dei datori di lavoro:  CONFINDUSTRIA (Confederazione generale dell’industria italiana);  CONFAPI (Confederazione italiana della piccola e media industria);  CONFCOMMERCIO (Confederazione generale italiana del commercio, del turismo e dei servizi);  CNA (Confederazione nazionale dell’artigianato);  CONFAGRICOLTURA (Confederazione generale italiana agricoltura);  CONFESERCENTI.Sindacati dei lavoratori L’organizzazione dei sindacati dei lavoratori è piuttosto complessa. Essa è articolata su baseverticale e su base orizzontale. Su base verticale abbiamo i sindacati provinciali di categoria (associano tutti i lavoratori occupatipresso un medesimo tipo di impresa) che si associano in Federazioni nazionali di categoria (peresempio, per il settore metalmeccanico, FIOM – Federazione Impiegati Operai Metallurgici, FIM –Federazione Italiana Metalmeccanici, UILM – Unione Italiana Lavoratori Metalmeccanici) le quali, a lorovolta, sono organizzate nella Confederazione sindacale (es.: CGIL, CISL, UIL) che associa tutte lecategorie a livello nazionale. I sindacati provinciali, però, si uniscono anche in linea orizzontale nella unione territoriale, cheassume nomi diversi a seconda della sede centrale sindacale cui fa capo (nella CGIL, Camera del lavoro;nella CISL, Unione sindacale provinciale; nella UIL, Camera sindacale provinciale).La distinzione fondamentale del sistema sindacale italiano si pone dunque tra i sindacati confederali, chesono quelli di maggiori dimensioni e si propongono come rappresentativi di tutte le componenti lavorative,facendo riferimento a tutti i settori economici, essi sono:  la CGIL (Confederazione generale italiana del lavoro);  la CISL (Confederazione italiana sindacati dei lavoratori);  la UIL (Unione italiana del lavoro);  la UGL (Unione generale del lavoro).A livello aziendale possono essere elette le RSU – rappresentanze sindacali unitarie –, che rappresentano edifendono gli interessi di tutti i lavoratori sul luogo di lavoro e sono titolari dei diritti sindacali relativi a:gestione permessi sindacali, assemblee dei lavoratori, affissioni, nonché della contrattazione aziendale,con il concorso e il sostegno dei sindacati di categoria.
  • 6. 2. IL CONTRATTO DI LAVORO2.1 La costituzione del rapporto di lavoro La forma del contratto di lavoro è generalmente libera, nel senso che non sono previste particolari -6-modalità di espressione del consenso, tranne in alcune ipotesi, tassativamente previste, in cui la leggeprevede obbligatoriamente la forma scritta (es.: apprendistato, contratto a tempo determinato,contratto di inserimento, ecc.). Quando stipulano il contratto di lavoro, le parti possono prevedere l’effettuazione di un periodo diprova, il cui scopo è quello di permettere, sia al datore di lavoro che al lavoratore, di valutare laconvenienza della prosecuzione del rapporto di lavoro e durante il quale le parti sono libere di recedere dalcontratto, senza obbligo di fornire una motivazione e di dare il preavviso o di pagare la relativa indennitàsostitutiva.Le caratteristiche del patto di prova sono:  forma: deve essere scritta;  compatibilità: con tutti i contratti (a tempo indeterminato, a tempo determinato, part-time, apprendistato, contratto di inserimento, somministrazione di lavoro, ecc.);  durata: la prova, di solito, ha un termine massimo, ma può essere stabilito anche un termine minimo necessario. Il termine massimo, di solito, è fissato dal CCNL, in relazione anche ai singoli livelli di inquadramento e, comunque, non può essere superiore a 6 mesi, per dirigenti ed impiegati, e a 3 mesi per tutte le altre categorie di impiegati.  Diritti ed obblighi delle parti: datore di lavoro e lavoratore sono obbligati a consentire ad effettuare la prova. Vi è inoltre la parificazione economica e normativa tra i lavoratori in prova e quelli non in prova, per cui durante la prova spettano al lavoratore tutti i trattamenti quali, ad esempio, le ferie, il TFR, le mensilità aggiuntive, l’anzianità di servizio anche se è stato esercitato il diritto di recesso.PATTO DI NON CONCORRENZA POST-CONTRATTUALE È possibile, inoltre, che il datore di lavoro e il lavoratore concordino, in fase di assunzione odurante lo svolgimento del rapporto di lavoro che, successivamente alla cessazione dello stesso, illavoratore rimanga obbligato, per un certo periodo di tempo, a non svolgere attività, in proprio o alledipendenze di altri, in concorrenza con il precedente datore di lavoro. Il patto può riguardare non solodipendenti che svolgono mansioni direttive o di alto livello, ma anche coloro che, pur essendo impiegati incompiti esecutivi, operino in settori in cui l’imprenditore possa subire pregiudizio.Affinché sia valido, il patto di non concorrenza deve obbligatoriamente soddisfare i seguenti requisiti:  essere stipulato in forma scritta (questo perché il lavoratore si deve rendere conto dell’obbligo che assume);  essere limitato nell’oggetto (l’ampiezza dell’oggetto non può essere tale da comprimere in maniera eccessivamente gravosa le future possibilità occupazionali del soggetto e le sue capacità reddituali);  essere limitato per quanto riguarda il luogo (questo non ha un’autonoma rilevanza, ma va valutato in relazione al vincolo delle attività vietate). Es.: una stessa estensione territoriale può essere ritenuta “congrua” oppure no, a seconda che si combini con una riduzione dell’attività più o meno penetrante. Può essere l’intero territorio nazionale o un’area maggiore (per esempio uno più paesi dell’Unione europea), con riferimento all’effettivo interesse dell’impresa;  essere oneroso (ossia deve prevedere un corrispettivo per il lavoratore, che potrà essere erogato, ad esempio, mensilmente, in aggiunta alla normale retribuzione e dovrà essere “congruo” ossia adeguato rispetto all’obbligo che viene imposto);  avere un limite di tempo (la durata massima, normalmente, è di 3 anni. 5 anni per i dirigenti; tale termine decorre dal primo giorno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro).Se il patto viene violato dal lavoratore, l’azienda potrà farsi restituire i compensi eventualmente già erogati,a tale titolo, nel corso del rapporto di lavoro e chiedere un risarcimento danni al lavoratore (ad esempio perperdita di clientela, diminuzione del fatturato, ecc.). Poiché i danni subiti dal datore di lavoro devono essereprovati, di solito nello stesso patto di non concorrenza, a scopo precauzionale, viene già stabilita una“penale” in via preventiva.
  • 7. 2.2 La durata della prestazione lavorativa Con l’entrata in vigore, il 29 aprile 2003, del D. Lgs. 66/2003, si è introdotta nel nostro ordinamentouna nuova disciplina dell’orario di lavoro, che si applica anche agli apprendisti maggiorenni.Orario normale di lavoro -7- Si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro enell’esercizio delle sue attività o delle sue funzioni. L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali.La contrattazione collettiva può prevedere una durata inferiore.Riposo giornaliero Ferma restando la durata normale dell’orario di lavoro settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore diriposo consecutivo ogni 24 ore. Solo in caso di attività con prestazioni frazionate a giornata, il riposo puònon essere consecutivo.Durata massima dell’orario di lavoro Il legislatore lo ha fissato indirettamente: infatti, avendo stabilito la durata minima del riposogiornaliero (11 ore consecutive), si deduce che la prestazione di lavoro giornaliero non può superare le13 ore al giorno, fermo restando i limiti massimi stabiliti dalla contrattazione collettiva e non superiori inogni caso alla durata media di 48 ore settimanali, comprensive dello straordinario. Tale media va verificatasu un periodo di 4 mesi, elevabili a 6 o a 12 dalla contrattazione collettiva (ai fini della determinazione delperiodo, non vanno considerati i periodi di assenza per ferie e malattia).Lavoro notturno È considerato lavoratore notturno colui che durante il periodo notturno (periodo di almeno 7 oreconsecutive comprendenti l’intervallo tra mezzanotte e le 5 del mattino) svolga almeno: 1) 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero in modo normale; 2) una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi. In mancanza di tale contrattazione, è considerato lavoratore notturno chi svolge lavoro di notte per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno, riproporzionati in caso di part-time.Il lavoro notturno non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore.Riposi settimanali Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, diregola in coincidenza con la domenica (ci sono casi definiti dai contratti di settore, però, in cui il riposo puòessere fissato anche in una giornata diversa dalla domenica – ad esempio in attività svolte a ciclo continuo,in attività di vendita a dettaglio, nel settore turistico, in quello sanitario, ecc.).Lavoro straordinario Il ricorso al lavoro straordinario, intendendo per tale il lavoro prestato oltre l’orario normale delle40 ore settimanali, è subordinato al rispetto di determinate procedure come la comunicazione da partedel datore di lavoro, che occupi nell’attività produttiva più di 10 dipendenti e abbia superato le 48 oresettimanali tramite straordinario, alla Direzione Provinciale del Lavoro (DPL) – Servizio Ispettivo –competente per territorio. In genere è regolamentato dalla contrattazione collettiva, che fissa anche unlimite giornaliero alla prestazione lavorativa e provvedere a determinarne le modalità di esecuzione. Inmancanza di tale disciplina, il ricorso allo straordinario è ammesso solo previo accordo tra datore di lavoroe lavoratore per un periodo massimo non superiore a 250 ore annuali.In aggiunta alle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, è ammesso il ricorso allo straordinario per: ‐ esigenze tecnico-produttive; ‐ cause di forza maggiore; ‐ eventi particolari.
  • 8. 2.3 La malattia La malattia è un’alterazione dello stato di salute che abbia, come conseguenza, un’assoluta oparziale incapacità al lavoro e che comporti la necessità di assistenza medica e la somministrazione di mezziterapeutici. Tale evento determina la sospensione del rapporto di lavoro e il divieto per il datore di lavoro di -8-licenziare il lavoratore per tutta la durata del periodo di comporto (cioè il periodo di conservazione delposto di lavoro) stabilito generalmente dai contratti collettivi.Aventi diritti all’indennità INPS:  operai nell’industria, dell’artigianato e del commercio (sono esclusi pertanto gli apprendisti, gli impiegati, i quadri ed e i dirigenti);  impiegati del commercio.Adempimenti del lavoratoreIl lavoratore dipendente che ritenga di essere ammalato deve sottoporsi, preferibilmente dal primo giornodi inizio della malattia, ad un accertamento sanitario, da una parte del medico curante, che rilasciaun’apposita certificazione;inoltre il lavoratore ha l’obbligo di comunicare tempestivamente al datore di lavoro di essere ammalato (adesempio, telefonicamente), ciò al fine di giustificare l’assenza dal lavoro.Certificato di malattiaIl lavoratore deve trasmettere al datore di lavoro ed eventualmente all’INPS (quando sussista il dirittoall’indennità economica di malattia a suo carico), entro due giorni dal relativo rilascio, una certificazionesanitaria del medico curante, contenente l’indicazione esatta e completa del recapito al fine di consentirel’effettuazione delle visite di controllo.La trasmissione all’INPS può avvenire in uno dei seguenti modi: ‐ consegna diretta, dal lunedì al venerdì, ad una delle Agenzie INPS della provincia; ‐ invio alle stesse Agenzie INPS della provincia, con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.Obbligo di reperibilitàIl lavoratore, durante la malattia, è tenuto a rispettare le seguenti fasce di reperibilità: ‐ dalle ore 10 alle ore 12; ‐ dalle ore 17 alle ore 19di tutti i giorni, compresi i festivi se coperti da certificato di malattia.L’obbligo di osservanza delle fasce di reperibilità è generale e inderogabile e, pertanto, il lavoratore, inquesti orari, oltre a rimanere a casa, deve collaborare fattivamente per consentire la regolare effettuazionedella visita di controllo, accertandosi anche che non vi siano impedimenti che possano in qualche modoostacolarla (controllando ad esempio che il campanello o il citofono funzioni regolarmente).Sanzioni per ingiustificata3 assenza alla visita di controlloAlla prima assenza: perdita totale dell’indennità per i primi 10 giorni;alla seconda assenza: perdita del 50% dell’indennità per l’ulteriore periodo;alla terza assenza: perdita totale dell’indennità dalla data dell’ultima visita.Il lavoratore, che sia risultato assente alla visita domiciliare, sarà inviato dal medico fiscale, tramite il rilasciodi un invito contenente giorno e ora, a presentarsi alla visita ambulatoriale presso il Centro medico INPS.Decorrenza e periodo massimo di indennizzabilità della malattiaL’indennità economica previdenziale viene erogata dal 4°giorno di malattia, computato:  dalla data di inizio della malattia dichiarata dal lavoratore e riportata sull’attestazione medica alla voce “Dichiara di essere ammalato dal …”, se la visita cui si è sottoposto il lavoratore è effettuata lo stesso giorno di inizio della malattia o nel giorno immediatamente successivo;  dalla data di effettuazione della visita medica, nel caso in cui nella certificazione non risulti la data di inizio della malattia dichiarata dal lavoratore.3 Vi sono dei casi, infatti, quali, ad esempio per forza maggiore, concomitanza di una visita medica generica e/o specialistica, per iquali, se il lavoratore produce idonea documentazione, l’assenza della visita di controllo potrebbe essere giustificata dall’INPS.
  • 9. I primi 3 giorni, denominati “carenza”, non sono indennizzati dall’INPS, ma la contrattazione collettivaha previsto che nella quasi generalità dei casi sia il datore di lavoro a retribuire tali giorni, corrispondendo lanormale retribuzione o parte di essa. Il periodo massimo di indennizzabilità della malattia da parte dell’INPS è di 180 giorni in un annosolare (intendendo per tale periodo che va dal 1° gennaio al 31 dicembre).Trattamento economico INPS -9-Agli operai ed agli impiegati del terziario, l’indennità è erogata dall’INPS secondo il seguente schema:  dal 4° al 20° giorno di malattia, 50% della retribuzione media giornaliera per le giornate indennizzabili (i primi tre giorni di malattia nella generalità dei casi sono posti a carico del datore di lavoro);  dal 21° al 180° giorno di malattia, 66,7% della retribuzione media globale giornaliera.Trattamento economico a carico del datore di lavoro Generalmente i CCNL stabiliscono che, anche quando la malattia è indennizzata dall’INPS, il datore dilavoro “integri” tale indennità, fino ad un determinato importo, che può essere una quota o il 100% dellanormale retribuzione. Nel terziario, ad esempio, detta integrazione è prevista nella misura che consenta il raggiungimento delseguente trattamento complessivo (INPS + datore di lavoro) della retribuzione giornaliera netta: 1) 100% per i primi 3 giorni (periodo di carenza); 2) 75% dal 4° al 20° giorno; 3) 100% dal 29° giorno in poi.2.4 L’infortunio e la malattia professionaleNozione di infortunio sul lavoro L’infortunio sul lavoro è un evento avvenuto per causa violenta e in occasione di lavoro, da cuiderivino la morte, l’inabilità permanente al lavoro – assoluta o parziale – che determini l’astensione dallavoro per più di 3 giorni.Causa violenta È un fattore che opera dall’esterno, con azione intensa e concentrata nel tempo (questo differenzial’infortunio dalla malattia professionale, dove la causa è lenta e progressiva).Occasione di lavoro Deve sussistere un nesso, quanto meno mediato ed indiretto, tra attività lavorativa e sinistro. Non èsufficiente che l’infortunio avvenga durante e sul luogo di lavoro, deve collegarsi in modo diretto e indirettoallo svolgimento dell’attività lavorativa, ossia il lavoro deve aver determinato il rischio, anche al di fuoridell’orario di lavoro.Infortunio “in itinere” Trattasi di quell’infortunio, coperto da assicurazione INAIL, che può accadere al dipendentedurante il normale percorso: ‐ di andata e ritorno da casa al lavoro; ‐ di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale.Nozione di malattia professionale È la conseguenza di una lenta, graduale e progressiva azione lesiva sull’organismo del lavoratore.Deve essere contratta nell’esercizio delle attività assicurate, la causa che la determina deve essere “lenta”e deve sussistere un rapporto causale diretto con il tipo di lavoro svolto (rapporto di causa-effetto).Soggetti assicurati all’INAIL Sono assicurati coloro che, in modo permanente o avventizio, prestano alle dipendenze e sotto ladirezione altrui, opera manuale retribuita, qualunque sia la forma di retribuzione. Tra le varie categorie,sono assicurati anche gli apprendisti.
  • 10. Prestazioni sanitarie: protesi, cure termali e soggiorni climatici In conseguenza dei postumi o dell’infortunio o della malattia professionale, ai propri assicurati,l’INAIL fornisce gratuitamente e periodicamente gli strumenti ed i mezzi tecnologici (protesi) necessari perlo svolgimento della loro vita quotidiana e di relazione. Entro i termini di revisione della rendita (10 anni in caso di infortunio, 15 anni in caso di malattiaprofessionale) e a giudizio del medico dell’INAIL, i lavoratori infortunati o affetti da malattia professionalepossono usufruirne, nei limiti posti dalla vigente legislazione, di cure idrofangotermali e soggiorni climatici. - 10 -Le spese di viaggio e di soggiorno in alberghi convenzionati sono a carico dell’INAIL sia per l’invalido siaper l’accompagnatore, se viene dimostrata la necessità della sua presenza.Trattamento economico INAIL nel caso di indennità temporanea assoluta Nel caso in cui il lavoratore non possa lavorare, la legge prevede che, dal 4° giorno successivoall’infortunio o alla malattia professionale e per tutto il periodo di malattia (cioè fino a guarigioneclinica), l’INAIL corrisponda un’indennità giornaliera pari: ‐ al 60% della retribuzione media giornaliera, per i primi 90 giorni; ‐ al 75% della retribuzione media giornaliera, dal 91° giorno in poi di astensione dal lavoro.Trattamento economico nel caso di indennità temporanea assolutaIl datore di lavoro è obbligato a corrispondere:  l’intera retribuzione, per il giorno in cui si è verificato l’infortunio o si è manifestata la malattia professionale;  il 60% della stessa retribuzione, per i tre giorni successivi (cd. “periodo di carenza”);  i CCNL stabiliscono la misura dell’eventuale “integrazione” a carico del datore di lavoro. Nel terziario detta integrazione è riconosciuta sino a raggiungere complessivamente (ind. INAIL +datore di lavoro) le seguenti misure della retribuzione giornaliera netta: 1) 60% per i giorni di carenza; 2) 90% dal 5° al 20° giorno; 3) 100% per i giorni dal 21° in poi.Conservazione del posto di lavoroIl datore di lavoro non può licenziare il lavoratore in infortunio o malattia professionale, per un periodo diconservazione del posto la cui durata è, in genere, stabilita dalla contrattazione collettiva.2.5 La maternità Le disposizioni di tutela sulla maternità e sui congedi parentali si applicano a tutti i lavoratorisubordinati (inclusi gli apprendisti ed i soci di cooperative).Divieto di licenziamento La lavoratrice madre non può essere licenziata dall’inizio della gestazione (che si consideraavvenuta 300 giorni prima della data presunta del parto) e fino al compimento di 1 anno di età delbambino (escluse le ipotesi di: giusta causa, cessazione dell’azienda, scadenza contratto a termine). Ilpadre lavoratore non può essere licenziato, in caso di fruizione del congedo di paternità, per tutta ladurata del congedo stesso e fino al compimento di 1 anno di età del bambino.Tutela per i dipendenti Le garanzie poste dalla legge a tutela della maternità riguardano un arco temporale che decorredall’inizio della gravidanza sino al compimento degli 8 anni di età del bambino (si va oltre tali limiti in casodi adozione e di affidamento). Alcuni benefici riguardano esclusivamente la lavoratrice madre, in quantocollegati strettamente all’evento maternità, altri sono rivolti ad entrambi i genitori, per ampliare la possibilitàdi cura del bambino.Assenze disciplinate dalla legge (Art. 2 D. Lgs 151/2001)  Astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice (cd. “congedo di maternità”);  astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità (cd. “congedo di paternità”);  astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore (cd. “congedo parentale”);  permessi per controlli prenatali della lavoratrice;  riposi giornalieri (o “permessi per allattamento”);
  • 11.  astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa (cd. “congedo per malattia del figlio”).Esaminiamoli distintamente uno alla volta:Astensione obbligatoria dal lavoro (congedo di maternità)Ipotesi generale - 11 - La legge individua un periodo durante il quale la lavoratrice ha l’obbligo di astenersi dal lavoro e ildatore di lavoro ha il divieto di adibirla ad attività lavorative.Generalmente tale periodo è il seguente: ‐ i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (a cui si aggiunge eventualmente il periodo tra la data presunta e quella effettiva); ‐ i 3 mesi successivi al parto.Documentazione Prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro, le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoroe all’INPS la domanda di indennità di malattia su apposito modello (Mod. MAT), eventualmente corredatadal certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato,nonostante qualsiasi errore di previsione.Per poter usufruire del periodo di astensione successiva al parto, la lavoratrice deve presentare al datore dilavoro e all’INPS, entro 30 giorni, il certificato di assistenza al parto (da cui risulti la data di nascita del figlio)ovvero la dichiarazione sostitutiva (ai sensi dell’art. 46 del DPR 445/2000).Flessibilità dell’astensione obbligatoria (congedo di maternità) Ferma restando la durata complessiva dell’astensione obbligatoria (5 mesi) è stata introdotta lafacoltà, per le lavoratrici, di astenersi dal lavoro anche soltanto dal mese precedente la data presunta delparto, posticipando il periodo non fruito prima del parto al periodo successivo, che, pertanto, potrà essereprolungato fino a 4 mesi, presentando domanda al datore di lavoro e all’INPS. La lavoratrice, quindi, puòscegliere come articolare il periodo di astensione: o due mesi prima e tre dopo, oppure un mese prima equattro dopo. Quest’ultima scelta (quella di posticipare il periodo), però, è subordinata all’attestazionesanitaria del ginecologo del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato nonché a quelladel medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro (ove lalegislazione vigente preveda un obbligo di sorveglianza sanitaria) che accerti che non arreca pregiudizioalla sua salute e del nascituro.L’astensione obbligatoria può essere prorogata, con provvedimento della Direzione provinciale del lavoro,adottato anche su richiesta della lavoratrice, per tutto il periodo di gravidanza e fino a 7 mesi dopo il parto,qualora la lavoratrice sia addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri e non possa essere spostata adaltre mansioni.DocumentazionePer poter usufruire della flessibilità dell’astensione obbligatoria la lavoratrice deve presentare al datore dilavoro e all’INPS la domanda di congedo per maternità-astensione obbligatoria allegando i certificatiacquisiti nel corso del settimo mese di gravidanza.Trattamento economico per periodi di astensione obbligatoriaDurante l’astensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad un’indennità a carico dell’INPS, pari all’80%della retribuzione media giornaliera percepita; i periodi di congedo di maternità devono esserecomputati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o allagratifica natalizia e alle ferie.Anticipazione e/o proroga dell’astensione obbligatoriaL’astensione obbligatoria può essere anticipata, previo accertamento medico, per il periodo fissato dallaDirezione provinciale del lavoro:  su istanza della lavoratrice, per gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza (in tal caso l’ASL esegue l’accertamento sanitario e la Direzione provinciale del lavoro ne prende semplicemente atto e ne emette l’autorizzazione);  su richiesta della lavoratrice, del datore di lavoro o per iniziativa della stessa Direzione provinciale del lavoro:
  • 12.  quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;  quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.In entrambi i casi succitati, la Direzione provinciale del lavoro decide direttamente, svolgendo gliaccertamenti necessari e delegando alle ASL competenti gli opportuni accertamenti di carattere sanitariocirca il fatto che la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata adaltre mansioni. - 12 -Congedo di paternitàIpotesi I padri lavoratori hanno il diritto ad astenersi dal lavoro, in alternativa alla madre, per tutta ladurata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice. Tale congedoè, pertanto, finalizzato a garantire al neonato l’assistenza materiale ed affettiva di un genitore. Per questomotivo viene riconosciuto al padre lavoratore a prescindere dal fatto che la madre sia lavoratrice(dipendente, autonoma) o casalinga.CondizioniIl diritto è riconosciuto solo nei seguenti casi: ‐ morte o grave infermità della madre; ‐ abbandono da parte della madre; ‐ affidamento esclusivo del bambino al padre.Sussistendo le condizioni di cui sopra il diritto spetta anche nell’ipotesi in cui la madre non sia o non siastata lavoratrice.DocumentazioneIl lavoratore dovrà presentare al proprio datore di lavoro e all’INPS la seguente documentazione: ‐ apposita domanda di indennità di maternità; ‐ nel caso di morte, grave infermità della madre o affidamento del bambino al solo padre, un documento che certifichi tali condizioni; ‐ in caso di abbandono della madre, una dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà.Trattamento economico Il periodo di congedo in esame varrà, anche per il padre lavoratore, agli stessi fini già riconosciutialla lavoratrice madre (computo nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi allatredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie) e sarà sostenuto dal trattamento economico giàprevisto dalla lavoratrice madre e pari all’80% della retribuzione media giornaliera.Convalida dimissioni La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di età divita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento (che non necessitadi preavviso) deve essere in ogni caso convalidata dal Servizio Ispezione della Direzione provinciale dellavoro, al fine di verificare la libera volontà del/la lavoratore/trice che recede dal rapporto. In caso didimissioni la lavoratrice ha diritto all’indennità sostitutiva di preavviso. Il padre ha diritto all’indennitàsostitutiva del preavviso solo se ha fruito del congedo parentale.Congedo parentale (astensione facoltativa) Oltre il periodo di astensione obbligatoria (o di congedo di paternità), i genitori hanno la facoltà diassentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo, in certi casi retribuito in misura ridotta, in altri viene invecetrattato come assenza non retribuita.Titolarità del diritto Per quanto concerne il congedo parentale, viene conferito alla madre ed al padre un dirittoindividuale a tale astensione. In sostanza, anche i padri lavoratori dipendenti – esclusi quelli a domicilio,quelli addetti a servizi domestici ed i lavoratori autonomi – hanno ora un proprio diritto di astensionefacoltativa, indipendentemente dall’esistenza o meno di un diritto della madre, la quale, pertanto, puòessere anche non lavoratrice. La conseguenza più rilevante di tale riconoscimento, come ha precisato l’INPS, è che il padrepossa utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente alla madre, durante i mesi diastensione obbligatoria della madre successivi al parto e durante il periodo nel quale la stessa beneficia deiriposi giornalieri.
  • 13. Durata Ciascun genitore ha il diritto di assentarsi nei primi 8 anni di vita del bambino per un periodomassimo, continuativo o frazionato, di 6 mesi ma complessivamente i genitori non possono eccedere illimite di 10 mesi, che diventano 11 se il padre si astiene dal lavoro per un periodo continuativo noninferiore a 3 mesi. In particolare, il diritto all’astensione facoltativa compete entro i seguenti limiti: ‐ alla lavoratrice madre, il periodo di congedo di astensione obbligatoria, per un periodo, - 13 - continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi; ‐ al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi. Qualora il padre usufruisca di un periodo di congedo non inferiore a 3 mesi anche frazionati, il limite massimo di astensione per il padre è elevato a 7 mesi, portando di conseguenza a 11 mesi il periodo complessivo di congedo parentale concesso ai genitori; ‐ qualora vi sia un solo genitore, questo ha diritto, oltre ad un periodo di astensione continuativo o frazionato fino a 10 mesi.DocumentazioneIl lavoratore/trice dovrà:  salvo casi di oggettiva impossibilità, comunicare al datore di lavoro che intende avvalersi dell’astensione facoltativa, secondo le modalità ed i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un preavviso di almeno 15 giorni;  presentare apposita domanda al datore di lavoro e all’INPS (Mod. AST. FAC) precisando il periodo di assenza, completa di:  certificato di nascita o dichiarazione sostitutiva dalla quale risulti la maternità e la paternità;  una dichiarazione di responsabilità non autenticata sia del genitore richiedente che dell’altro genitore, relativa ai periodi di astensione facoltativa degli stessi fruiti, con l’indicazione del datore di lavoro, o, per quanto riguarda l’altro genitore, una sua dichiarazione relativa alla qualità di non avente diritto all’astensione (es.: libero professionista, autonomo, lavoratore a domicilio, ecc.);  impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive.Dal momento che il periodo di congedo è frazionabile, tale adempimento dovrà essere ripetuto ogni volta.Trattamento economico dell’astensione facoltativa Durante il periodo di congedo parentale, l’INPS corrisponde una indennità giornaliera pari al 30%della retribuzione media globale giornaliera percepita in questi termini: ‐ fino al compimento del terzo anno di vita del bambino (cioè fino al giorno, compreso, del terzo compleanno) e per un periodo massimo complessivo tra genitori di 6 mesi, senza condizioni di reddito; ‐ fino al compimento degli 8 anni di vita del bambino e, comunque, per il periodo rimanente di astensione (sino a 10 o 11 mesi complessivi tra i genitori oppure per i periodi massimi individuali) l’indennità viene riconosciuta quando il reddito individuale del genitore interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria (quanto ai limiti di reddito ricordati, l’importo minimo di pensione per il 2004 è pari a 5.358,34 € che, moltiplicato per 5, è uguale a 13.395, 85 €).Riposi giornalieri (c.d. allattamento) Durante il primo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre (escluse le lavoratrici domestiche, adomicilio e le lavoratrici autonome e parasubordinate) ha diritto a riposi giornalieri (c.d. “permessi perallattamento”) retribuiti con possibilità di uscire dall’azienda. Tali ore sono considerate lavorative a tutti glieffetti.Durata dei permessi ‐ 2 ore (due riposi di un’ora ciascuno), quando l’orario giornaliero sia pari o superiori alle sei ore (le due ore possono essere fruite separatamente. Per esempio, un’ora in entrata e un’ora in uscita, oppure cumulate); ‐ 1 ora (un solo riposo), se l’orario giornaliero è inferiore a 6 ore.Diritto del padre ai riposi giornalieri Al padre lavoratore dipendente è riconosciuta la possibilità di fruire dei riposi per allattamento e delrelativo trattamento economico: ‐ nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
  • 14. ‐ in alternativa alla madre lavoratrice dipendente, che non se ne avvalga (compresa l’ipotesi in cui la lavoratrice dipendente appartenga a categoria non avente diritto ai riposi in questione, vale a dire sia lavoratrice domestica o a domicilio); ‐ nel caso in cui la madre non sia una lavoratrice dipendente; ‐ nel caso di morte o di grave infermità della madre.Riposi per parti plurimi - 14 - I periodi di riposo spettante durante il primo anno di vita del bambino sono raddoppiati in caso diparto plurimo e le ore aggiuntive possono essere fruite anche dal padre, tranne nel caso in cui lamadre non sia lavoratrice o sia lavoratrice autonoma, per l’evidente impossibilità di aggiungere ore quandola madre non ha diritto ai riposi.Trattamento economico dei riposi giornalieri Le ore di riposo giornaliero vengono retribuite come normale orario di lavoro mediante un’indennitàche è a carico esclusivo dell’INPS. Condizione per aver accesso a tale beneficio è la presenza al lavoro.Documentazione Per la concessione dei riposi giornalieri dovranno osservarsi le seguenti disposizioni valevoli finoall’introduzione della relativa modulistica: ‐ domanda della madre: deve essere presentata al datore di lavoro, secondo le disposizioni già in vigore; ‐ domanda del padre: deve essere presentata all’INPS e al datore di lavoro, corredata dal certificato di nascita da cui risulti la paternità e la maternità (ovvero da dichiarazione sostitutiva).Nel caso di figli affidati al solo padre è necessario presentare anche la certificazione (o dichiarazionesostitutiva) di morte della madre, ovvero la certificazione sanitaria attestante la grave infermità della madre,ovvero un provvedimento formale cui risulti l’affidamento esclusivo del bambino al padre.Nel caso di richiesta in alternativa alla madre lavoratrice dipendente, la domanda deve essere corredata dauna dichiarazione della madre relativa alla non fruizione delle ore di riposo, confermata dal relativo datoredi lavoro.Nel caso in cui la madre sia lavoratrice non dipendente, la domanda deve essere corredata da unadichiarazione della madre relativa alla sua attività di lavoro non dipendente.In tutti i casi entrambi i genitore devono impegnarsi a comunicare eventuali variazioni successive.Riposi e permessi per figli con handicap grave (L.104/1992; Art. 42 Decreto Legislativo 151/2001) La lavoratrice madre o il padre lavoratore possono chiedere di usufruire, in alternativa alprolungamento del congedo parentale fino ai 3 anni, dei seguenti permessi: ‐ fino al compimento del 3° anno di vita del bambino: nn. 2 ore di permesso giornaliero retribuito; ‐ successivamente al compimento del 3° anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile, coperti da contribuzione figurativa, fruibili anche in maniera continuativa nell’ambito del mese, a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.Copertura contributivaAstensione obbligatoria o congedo di paternità Tale periodo è considerato utile ai fini pensionistici. L’accredito dei contributi figurativi vieneeffettuato dall’INPS su domanda dell’interessato.Astensione facoltativa, riposi giornalieri e assenze per malattie del bambino: accredito figurativo, concopertura ridotta o integrale.
  • 15. 3. LA CESSAZIONE DEL CONTRATTO La cessazione del contratto di lavoro può avvenire per iniziativa del lavoratore (dimissioni), periniziativa del datore di lavoro (licenziamento), oppure per cause estranee alla volontà di entrambi (es.:morte del lavoratore). - 15 -3.1 Le dimissioniLe dimissioni del lavoratore possono essere:  volontarie: non serve una giustificazione e devono essere comunicate per iscritto all’azienda, osservando un periodo di preavviso, previsto dal CCNL di riferimento, differenziato a seconda del livello di inquadramento e dell’anzianità di servizio presso quel datore di lavoro;  per giusta causa: giustificate da una grave inadempimento del datore di lavoro (es.: mancato o ritardato pagamento della retribuzione, omesso versamento dei contributi, pretesa del datore di lavoro di prestazioni illecite del dipendente). Non richiedono l’obbligo per il lavoratore di dare il preavviso, mentre gli spetta l’indennità sostitutiva di preavviso.3.2 Il licenziamentoIl licenziamento può avvenire solo per precise motivazioni:  per giusta causa, cioè un inadempimento di obblighi contrattuali o extracontrattuali talmente grave da far venir meno la fiducia sui cui è basato il rapporto di lavoro e da non consentirne la prosecuzione, anche provvisoria (ad esempio, un comportamento particolarmente grave del lavoratore, come un furto in azienda). In questo caso il datore di lavoro può recedere in “in tronco”, senza dare il preavviso;  per giustificato motivo soggettivo: quando riguarda gravi inadempimenti degli obblighi contrattuali del lavoratore. Si tratta di comportamenti del lavoratore meno gravi della giusta causa, tant’è vero che il datore di lavoro deve dare il preavviso e pagare la relativa indennità (ad es.: nella generalità dei casi, l’abbandono del posto di lavoro, a meno che questo non provochi pregiudizio all’incolumità di persone o alla sicurezza degli impianti per cui diventa “giusta causa”), o oggettivo per fatti inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa (ad es.: la cessazione dell’attività produttiva, con preavviso o con pagamento dell’indennità sostitutiva al preavviso). Il licenziamento deve essere intimato con atto scritto. Inoltre, qualora la lettera di licenziamentonon contenga i motivi, il lavoratore può, entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento stesso,chiederli al datore di lavoro, che è obbligato a comunicarglieli entro 7 giorni dalla richiesta. Se le ragioniaddotte dal lavoro non appaiono convincenti, il dipendente licenziato, entro 60 giorni (decorrenti dallacomunicazione del recesso o dalla comunicazione dei motivi) può impegnare il licenziamento, rivolgendosial giudice del lavoro, che deve valutare se il licenziamento sia motivato da una giusta causa o da ungiustificato motivo. In ogni caso, prima di ricorrere al giudice, è necessario promuovere il tentativo di conciliazione earbitrato. Si tratta di una procedura, di regola attivata da una organizzazione sindacale, che si svolgepresso la Direzione provinciale del lavoro e che ha il compito di cercare una soluzione “bonaria” dellacontroversia. Nel caso in cui si accertasse che non sussiste né la giusta causa, né il giustificato motivo, il giudiceannulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro: ‐ a “reintegrare” il lavoratore nel suo posto di lavoro e a risarcirgli il danno con un’indennità non inferiore a 5 mensilità, in aziende con più di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva, o che occupino più di 15 dipendenti nello stesso Comune, oppure che occupino più di 60 dipendenti, dovunque essi si trovino; ‐ a riassumere il dipendente o in alternativa a versargli un’indennità risarcitoria, che va da un minimo di 2,5 mensilità ad un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in aziende che occupino fino a 15 dipendenti per ogni unità produttiva o fino a 60 dipendenti ovunque si trovino.
  • 16. 3.3 Il preavviso Generalmente chi esercita il diritto di recesso dal contratto di lavoro deve rispettare un periodo dipreavviso, la cui durata è stabilita dai contratti collettivi e varia a seconda della categoria dei lavoratori(operai ed impiegati), dal livello di inquadramento, dall’anzianità. Nel caso di periodo di prova non ènecessario dare il preavviso. L’obbligo di preavviso è una norma stabilita a favore del datore di lavoro che perciò può, a richiesta - 16 -dell’interessato o di propria iniziativa, consentire un periodo ridotto o annullarlo totalmente, così comeaccordare o meno l’effettuazione di ferie o altre tipologie di assenze durante il periodo di preavviso (inteoria, infatti, il preavviso andrebbe lavorato e, pertanto, le ferie lo sospenderebbero). Azienda e dipendente possono anche accordarsi per prolungare il periodo di preavviso. Se illavoratore non osserva il periodo di preavviso, ha una decurtazione economica sulle competenze dichiusura, compreso il trattamento di fine rapporto, corrispondente alla retribuzione maturata per ognigiorno di mancato preavviso (cd. Indennità sostitutiva di preavviso).4. DIRITTI E DOVERI DEI LAVORATORI4.1 Diritti del lavoratore Lo Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970) ha lo scopo di tutelare la libertà dei lavoratori sul postodi lavoro.Difende il diritto di esprimere la propria opinione; vieta al datore di lavoro di svolgere indagini sulle opinionipubbliche, religiose o sindacali o sulla vita privata dei dipendenti o delle persone da assumere; riconosce ildiritto di tenere assemblee nei posti di lavoro; di controllare che nell’azienda siano rispettate le norme perla prevenzione degli incendi e per la tutela della salute dei lavoratori, ecc. È importante ricordare che, in maniera sindacale, lo Statuto dei lavoratori si applica nella suatotalità solo in aziende con un numero di dipendenti superiori a 15.4.2 Doveri del lavoratoreDiligenza (Art. 2104, comma 1, Codice civile) “Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta,dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale…”.Ciò si concretizza, fondamentalmente, nella scrupolosità, cautela, attenzione nello svolgere il propriolavoro.Fedeltà (Art. 2105 Codice Civile) “Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza conl’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, ofarne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”.Ciò comporta per il lavoratore: 1) il divieto di fare concorrenza all’imprenditore durante lo svolgimento del rapporto di lavoro e cessa quando si risolve il rapporto, a meno che le parti non abbiano stipulato un apposito patto di non concorrenza (visto in precedenza), che avrà validità dal giorno successivo alla cessazione del rapporto in poi; 2) un obbligo di riservatezza (divieto di divulgare notizie riguardanti l’impresa, oppure fare un’attività denigratoria).Obbedienza (Art. 2104, comma 2, Codice Civile) Il lavoratore “deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoroimpartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”.In caso contrario, può essere soggetto alla sottostante procedura disciplinare.
  • 17. 4.3 La procedura disciplinare È la facoltà che ha il datore di lavoro di adottare provvedimenti sanzionatori nei confronti deilavoratori, in caso di inosservanza delle disposizioni impartite (Art. 2106 del Codice Civile). - 17 -A riguardo, lo Statuto dei lavoratori, all’Art. 7 della Legge 300/1970, fissa le modalità concrete di eserciziodel potere disciplinare del datore di lavoro, prevedendo la seguente procedura:  affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti;  preventiva e specifica contestazione dell’addebito: il datore di lavoro, che venga a conoscenza di un fatto che può costituire un’infrazione disciplinare , deve immediatamente contestare l’addebito al lavoratore, descrivendo i fatti in maniera oggettiva, specificando ora, luogo, presenza di eventuali testimoni, ecc. Tale contestazione, che deve avvenire per iscritto, può essere inviata al lavoratore tramite raccomandata A.R. oppure consegnatagli con raccomandata a mano (possibilmente con la presenza di un testimone) oppure via fax o e-mail;  audizione a difesa del lavoratore: entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione, il lavoratore può presentare le proprie difese e controdeduzioni (il datore di lavoro ha l’obbligo di sentirlo, se il lavoratore lo richiede). Ciò potrà avvenire sia in forma verbale che in forma scritta. Nel corso del procedimento il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato;  intimazione del provvedimento disciplinare: che potrà essere un richiamo scritto, una multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ai casi più gravi di licenziamento disciplinare. Una volta esperita l’audizione a difesa del lavoratore o, comunque, trascorsi i cinque giorni di calendario dal ricevimento della contestazione, il datore di lavoro è libero di intimare la sanzione, la cui materiale esecuzione potrà avvenire anche in un momento successivo;  impugnazione del provvedimento disciplinare. Di fronte all’irrogazione di una sanzione disciplinare, il lavoratore che voglia opporsi ha due alternative:  promuovere, entro i 20 giorni successivi all’applicazione della sanzione, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato al fine di ottenere la revoca o la conversione del provvedimento. La promozione di tale collegio sospende, fino alla decisione, l’efficacia della sanzione disciplinare già intimata.  Impugnare la sanzione rivolgendosi all’autorità giudiziaria. In questo caso, però, non viene sospesa l’esecutività della sanzione.Recidiva È una circostanza aggravante dell’addebito, che si verifica quando, nell’arco di un biennio, illavoratore reitera il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare.La legge dispone che, decorsi due anni dalla loro applicazione, non si possa più tenere conto dellesanzioni disciplinari già irrogate.
  • 18. ESEMPIO DI CONTESTAZIONE DI ADDEBITOLuogo e data - 18 - Egr. Sig. RACCOMANDATA R.R. Mario Rossi Indirizzo CittàOggetto: CONTESTAZIONE DI ADDEBITO EX ART. 7 L.300/1970 Ai sensi e per gli effetti di cui all’Art. 7 legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché dell’art. ……… delCCNL ………………………….., Le contestiamo quanto segue. Il giorno …………, alle ore ……….., Lei (segue una descrizione compiuta, ma priva di giudizi, deifatti addebitati)………………………………………………………………………………………………………………………… . Tutto ciò premesso, La invitiamo a presentare le Sue eventuali controdeduzioni entro 5 giorni dalricevimento della presente. L’Azienda si riserva di adottare nei Suoi confronti il provvedimento disciplinare contrattualmenteprevisto. Distinti saluti. Timbro e firma del datore di lavoro
  • 19. ESEMPIO DI PROVVEDIMENTO DISCIPLINARELuogo e data - 19 - Egr. Sig. RACCOMANDATA R.R. Mario Rossi Indirizzo CittàOGGETTO: PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE Facciamo seguito alla nostra lettera raccomandata R.R., spedita in data …………. e da Lei ricevutain data ………………………, il cui contenuto si intende qui di seguito integralmente richiamato. La Società, in assenza di Sue giustificazioni, conferma che, a suo giudizio, quanto contestatoLeintegra la fattispecie di cui all’art. ……………….. – Parte seconda – CCNL ………………………….. In conseguenza di ciò, ci vediamo costretti ad adottare nei Suoi confronti il provvedimentodisciplinare del richiamo scritto. La informiamo altresì che, qualora nel futuro dovessero verificarsi ulteriori mancanze,potranno essere applicate nei suoi confronti più gravi sanzioni disciplinari. Distinti saluti. Timbro e firma del datore di lavoro
  • 20. 5. LA RETRIBUZIONE5.1 Caratteristiche generali - 20 - Il principale obbligo del datore di lavoro nei confronti del lavoratore è il pagamento dellaretribuzione pattuita. La retribuzione è definita come il corrispettivo che il prestatore di lavoro subordinato riceve, indenaro od in natura direttamente dal datore di lavoro, quale compenso per il lavoro svolto.In via generale, la retribuzione è determinata liberamente dalle parti, nel rispetto del limite minimo dellapaga base fissata dai contratti collettivi.L’art. 36 della Costituzione Italiana, a tal proposito, dice espressamente che:“…il lavoratore ha il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ognicaso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.Quindi, la retribuzione dovrà essere: i) proporzionata al tipo di prestazione svolta ed al tempo impiegato; ii) sufficiente per le esigenze del lavoratore e della sua famiglia; iii) determinata al momento dell’assunzione; iv) obbligatoria (è un diritto irrinunciabile); v) continuativa. Inoltre per quanto concerne la parità di retribuzione tra uomo e donna, la Costituzione sanciscecon il comma 1 dell’art. 37 che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesseretribuzioni che spettano al lavoratore uomo. Tale principio è stato ribadito dall’art. 2 della Legge 903del 9 dicembre 1977 (“Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro”): “la lavoratrice hadiritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore”.La retribuzione inoltre può essere: ‐ a tempo (somma che il lavoratore percepisce per ogni unità di tempo di lavoro – ore, giorno, settimana, mese, ecc. – senza considerare il volume di lavoro svolto). Si distingue in stipendio (per dirigenti, quadri ed impiegati, stabilito in misura fissa mensile) e salario (che spetta agli operai ed è di norma fissato ad ore); ‐ a cottimo (somma percepita dal lavoratore in funzione dell’entità della prestazione. Più si produce, più si viene retribuiti); ‐ in denaro; ‐ in natura (es.: concessione di un alloggio, servizio mensa, concessione di un’autovettura, ecc.).È utile precisare che la retribuzione propriamente detta si compone di tre parti: 1) retribuzione diretta, corrisposta periodicamente (di norma mensilmente) relativa alla concreta prestazione del lavoratore; 2) retribuzione indiretta, dovuta a specifici istituti regolati per legge e/o per contratto (indirettamente legati alla prestazione lavorativa), ed erogata in circostanze determinate (come ferie, festività, tredicesima mensilità, permessi, ecc…); 3) retribuzione differita, è una quota di retribuzione accantonata dal datore di lavoro ed è erogata al termine del rapporto di lavoro (TFR) e parzialmente prelevabile per circostanze particolari definite per legge e/o per contratto.5.2 La composizione della retribuzione direttaGli elementi che costituiscono la retribuzione diretta sono:  la paga base (o minimo contrattuale): consiste nel trattamento economico minimo che il contratto di categoria riconosce ad ogni lavoratore ad un certo livello di inquadramento;
  • 21.  l’indennità di contingenza: somma che ha avuto, fino al 1991, la funzione di adeguare la retribuzione agli aumenti del costo della vita. Tale meccanismo di adeguamento è cessato dal primo gennaio 1992, ma l’importo dell’indennità maturato fino a quella data continua ad esser pagato. In molti contratti, poi, l’indennità è conglobata nel minimo contrattuale;  l’EDR (Elemento Distinto della Retribuzione): è un importo che dal primo gennaio 1995 è stato conglobato nel valore della contingenza ed era pari a 10,33 € mensili che venivano corrisposti a tutti i lavoratori del settore privato (esclusi i dirigenti) indipendentemente dal contratto applicato e - 21 - dalla qualifica rivestita;  gli scatti di anzianità: in genere biennali o triennali, variano in base alla qualifica. La loro maturazione , che è legata all’anzianità di servizio dei singoli dipendenti in una determinata azienda, decorre dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie lo scatto di anzianità. Possono essere fissati in cifra fissa oppure in percentuale su determinati elementi retributivi stabiliti dai contratti collettivi;  altre voci di retribuzione (elementi accessori): vanno a sommarsi alle precedenti (es.: superminimo, che è la quota di retribuzione che, per accordo delle parti, viene corrisposta al lavoratore in aggiunta rispetto alla paga base, per particolari meriti del lavoratore; indennità varie quali, ad esempio, l’indennità di cassa, l’indennità per lavori nocivi, l’indennità sostitutiva di mensa, di trasferta, ecc., maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, turni e via dicendo);  terzo elemento: è un importo che esiste solo in alcuni contratti (es.: commercio, turismo) ed è un valore che si diversifica a livello provinciale (es.: a Padova è pari a 7,75 € dal 1 luglio 1972).5.3 L’assegno per il nucleo familiare (ANF) Inoltre, fanno parte della retribuzione anche gli assegni per il nucleo familiare (ANF), cioè le sommeche spettano al lavoratore per le persone a suo carico. Si tratta di una prestazione previdenziale erogata indenaro a tutti i lavoratori subordinati che si trovino in determinate situazioni di reddito e familiari, la cuifunzione è quella di “integrare” la retribuzione. È erogata con cadenza mensile, dall’INPS o dal datore dilavoro, su richiesta del lavoratore o del pensionato, insieme agli elementi della retribuzione o dellapensione.Aventi diritto L’ANF spetta a tutti i lavoratori dipendenti (dagli apprendisti, ai lavoratori a tempo parziale, aidisoccupati, ai cassintegrati, ai lavoratori in mobilità, ai soci di cooperative, ecc.) ed ai pensionati.Spetta anche ai lavoratori parasubordinati, cioè a coloro che sono iscritti alla Gestione Separata dell’INPS.Nucleo familiareDeve essere individuato rispetto al soggetto che richiede l’assegno ed è composto da:  il richiedente assegno (soggetto avente diritto);  il coniuge non legalmente ed effettivamente separato e che non abbia abbandonato la famiglia;  i figli legittimi ed equiparati (es. legittimati, adottivi, naturali legalmente riconosciuti) minorenni;  figli ed equiparati maggiorenni inabili che si trovano nell’assoluta e permanente impossibilità di dedicarsi ad un lavoro a causa di un difetto fisico o mentale;  fratelli, sorelle, nipoti maggiorenni;  fratelli, sorelle e nipoti maggiorenni qualora si trovino nell’impossibilità di lavorare a causa di infermità fisica o mentale e siano comunque orfani di entrambi i genitori, senza diritto alla pensione ai superstiti.Per attestare la composizione del proprio nucleo familiare, il dipendente che richiede l’assegno familiaredeve presentare una certificazione dello stato di famiglia rilasciata dal Comune di residenza. Questa vapresentata in occasione della prima domanda di assegno e va rinnovata ogni 5 anni (per gli stranieri inveceil rinnovo è annuale), a meno che non intervengano nel frattempo variazioni del nucleo familiare, caso in cuiva presentato un nuovo stato di famiglia (es.: un nuovo figlio).Reddito familiare Una volta individuata la composizione del nucleo familiare, nel periodo di riferimento delladomanda, il reddito da considerare sarà quello risultante dalla somma dei redditi, assoggettabili ad IRPEF,percepiti nell’anno solare precedente il 1° luglio dell’anno in cui la domanda si riferisce (ed è valido fino al30 giugno dell’anno successivo), da tutti i soggetti che compongono tale nucleo, al momento delladomanda.Concessione dell’Assegno per il Nucleo Familiare L’assegno spetta se il reddito del nucleo familiare derivi, per almeno il 70%, da lavoro dipendente.
  • 22. Livelli di reddito familiare Ai fini del riconoscimento del diritto all’ANF, alla determinazione dell’importo spettante, bisognafare riferimento ai livelli di reddito familiare correlati al numero di componenti il nucleo familiare.L’importo dell’ANF da corrispondere sarà determinato a seconda del: ‐ reddito complessivo prodotto dal nucleo familiare; - 22 - ‐ dal numero dei componenti il nucleo stesso.Dall’incrocio di questi due elementi, che si trovano in tabelle pubblicate annualmente dall’INPS, spetterà undeterminato importo. Al momento attuale della stesura del presente scritto (maggio 2012) sono in vigore i livelli di redditoANF aventi come validità dal 1° luglio 2011 fino al 30 giugno 2012. Riportiamo, a titolo puramente esemplificativo, di seguito una tabella relativa a nuclei familiari conentrambi i genitori e almeno un figlio minore, da cui si evince che, se il reddito annuo del nucleo familiare èdi 20.000,00 € ed i componenti sono 3 (dipendente, moglie e 1 figlio), l’importo spettante è pari a 89,45euro (rispetto al 2007, questo è aumentato di circa 10 euro, essendo il valore precedente di 79,38 €). La tabella è parziale, essendo nel formato integrale molto più consistente. Per ottenere quellaaggiornata basta digitare “tabella assegno nucleo familiare (anno in corso)” su un motore di ricerca diinternet.Decorrenza del diritto Il diritto all’assegno decorre dal primo giorno del periodo di paga nel corso del quale si verificano lecondizioni prescritte per il riconoscimento del diritto (es.: nascita di un figlio, matrimonio, ecc.).
  • 23. Esempio di tabella dell’Assegno per il nucleo familiareLe parti sottolineate in giallo corrispondo all’esempio citato nella pag. precedente:famiglia con 3 componenti e reddito di 20.000,00 € - 23 -
  • 24. 6. LA BUSTA PAGA6.1 Il prospetto paga - 24 - La busta paga (chiamata anche prospetto paga o cedolino paga) “…è il prospetto che il datoredi lavoro fornisce al dipendente dove viene indicato limporto che esso percepisce (il netto) per undeterminato periodo di lavoro. In essa viene anche regolamentato il rapporto con lo stato attraverso leimposte e gli enti previdenziali”. La funzione della busta paga è quello di documentare quanto il lavoratore percepisce in un datoperiodo lavorativo da un determinato datore di lavoro (per cui è molto importante che i lavoratori osservinotutte le buste paga di tutta la loro carriera lavorativa, anche dopo eventualmente aver cambiato posto dilavoro). Qualora il datore di lavoro ritardi od ometta (in tutto od in parte) il pagamento della retribuzione, sidetermina un “credito” a favore del lavoratore, che si prescrive normalmente nel termine di 5 anni.Riportiamo qui di seguito un esempio di busta paga:
  • 25. Legenda voci: Indica la retribuzione base definita dal Contratto di lavoro; indica la retribuzione del Lordo effettivo; descrive gli elementi che vengono considerati per determinare la retribuzione lorda; indica la parte della retribuzione che viene corrisposta per pensione, ass. sanitaria, ecc.; - 25 - indica la parte di imposte che il lavoratore paga allo Stato; vengono indicati gli importi degli eventuali assegni familiari; indica l’importo netto della retribuzione da ricevere.6.2 Dal loro al netto La retribuzione lorda non corrisponde a quanto percepisce di fatto il lavoratore, in quanto, da talesomma, vengono detratti i contributi previdenziali a carico del lavoratore e le ritenute fiscali mentrevengono sommati importi non soggetti a trattenute (ad esempio, gli ANF).6.3 L’imponibile contributivo Di norma la retribuzione lorda coincide con l’imponibile contributivo (nel senso che sul suoammontare si effettuano le trattenute previdenziali che vedremo nel paragrafo successivo), con esclusionedi alcune somme esenti da contribuzione (quali ad esempio il TFR, le somme corrisposte in occasione dellacessazione del rapporto di lavoro al fine di incentivare l’esodo dei lavoratori, le somme anticipate daldatore di lavoro per conto dell’INPS come indennità di malattia, maternità, ANF, ecc.).6.4 Le trattenute previdenziali (INPS) Vengono trattenute dai compensi lordi le somme dovute a titolo di contributi previdenziali edassistenziali (versate dal datore di lavoro all’INPS per pagare i lavoratori anche quando sono ammalati, inastensione obbligatoria o facoltativa per maternità/paternità, ecc. e per pagare le pensioni al termine dellavita lavorativa). Si tratta di un’aliquota che viene applicata sulla retribuzione imponibile e che è pariall’8,89% o al 9,19% (tale aliquota è differenziata in base al tipo di azienda e alla qualifica del lavoratore).Ad esempio, l’aliquota dell’8,89% è applicata agli operai di aziende del settore industriale fino a 15dipendenti, mentre il 9,19% è applicato sempre al medesimo tipo di azienda, ma per gli impiegati). Per gliapprendisti invece la trattenuta è ridotta al 5,54%.6.5 Le trattenute fiscali (IRPEF) Il datore di lavoro, in qualità di sostituto d’imposta (ossia di soggetto che si sostituisceall’Amministrazione finanziaria nel prelievo fiscale, in quanto la legge gli impone l’obbligo di effettuare iversamenti all’erario per conto dei lavoratori, trattenendo le imposte da loro dovute), effettua una ritenuta atitolo di acconto dell’IRPEF, dovuta dai lavoratori. A decorrere dal 1° gennaio 2003 la tassazione delreddito delle persone fisiche ha subito delle sostanziali modifiche, soprattutto per l’introduzione dellacosiddetta “no tax area” (ai sensi dell’art. 10/bis del Testo Unico Imposte sui Redditi), ossia una nuovadeduzione che porta a quantificare parte di reddito che non è assoggettata a tassazione. Pertanto,dall’imponibile fiscale lordo bisogna sottrarre la deduzione cd. “no-tax area”, per determinarel’imponibile fiscale netto, sul quale viene calcolata l’imposta lorda a carico del lavoratore applicando lealiquote di tassazione per scaglioni di reddito. Dall’imposta lorda vanno poi sottratte le detrazioni e siottiene così l’imposta netta dovuta mensilmente dal lavoratore.
  • 26. La tassazione, quindi, è determinata secondo il seguente schema: Reddito complessivo - oneri deducibili da art. 10 del TUIR4 - 26 - = imponibile fiscale lordo (base di calcolo delle addizionali) - nuova deduzione da art. 10/bis del TUIR (no tax area) = imponibile fiscale netto X aliquota % (a scaglioni) = imposta lorda - detrazioni da art. 13 del TUIR5 = imposta netta6.6 Il conguaglio fiscale di fine anno La tassazione del normale periodo di paga sopracitata ha carattere “provvisorio”, in quanto relativaai redditi percepiti dal dipendente mensilmente, nel periodo di paga considerato.Alla fine del periodo di imposta (a dicembre, cioè) oppure alla risoluzione del rapporto di lavoro, il datore dilavoro è tenuto a “ridefinire” l’imposta su base annua, considerando il cumulo di tutti i redditi che hacorrisposto al dipendente nei vari periodi di paga. Ciò consente al datore di lavoro di determinare se èstata assolta per intero l’imposta e, pertanto, di passare da una tassazione “provvisoria” ad una“definitiva”. Nel caso in cui le trattenute risultino inferiori a quanto dovuto, verrà effettuata un’ulterioretrattenuta pari alla differenza tra quanto dovuto e quanto già versato (conguaglio a debito). Nel casocontrario, il lavoratore verrà rimborsato del maggior versamento di imposta effettuato (conguaglio acredito). In sede di conguaglio, sull’imponibile fiscale lordo, viene definito anche l’importo dell’addizionaleregionale all’IRPEF (imposta introdotta nel 1997 e dovuta alla Regione in cui il lavoratore ha la residenzaalla data del 31 dicembre dell’anno in cui l’imposta si riferisce) e dell’addizione comunale all’IRPEF(imposta introdotta dal 1° gennaio 1999 e dovuta al comune in cui il lavoratore ha la residenza alla data del31 dicembre dell’anno in cui l’imposta si riferisce); questi vengono trattenuti, nell’importo massimo di 11rate (termine per l’ultima rata: novembre) o in un’unica soluzione, a partire dall’anno successivo.6.7 Il CUD (Certificazione Unica del Datore di Lavoro) Il modello CUD è una certificazione che attesta i dati relativi ai redditi e alla contribuzioneprevidenziale dei lavoratori dipendenti: il modello deve riportare i redditi da lavoro dipendente e assimilaticorrisposti, le detrazioni usufruite, le ritenute subite, le indennità di fine rapporto e le eventuali anticipazioni,ecc. Questo modello deve essere consegnato dal datore di lavoro, a ogni dipendente, entro il 15 marzodell’anno successivo a quello di corresponsione delle retribuzioni, oppure 12 giorni dalla richiesta dellavoratore in caso di cessazione del rapporto di lavoro.4 Si tratta di importi particolari, quali ad esempio l’assegno periodico corrisposto al coniuge, spese mediche e di assistenza specifichenecessarie nei casi di grave e permanente invalidità o menomazione, ecc.5 Sono le detrazioni per: reddito da lavoro dipendente, coniuge a carico, per figli e altri familiari a carico.
  • 27. 6.8 La dichiarazione dei redditi e il modello 730 Il modello CUD può essere successivamente utilizzato, al fine della presentazione delladichiarazione dei redditi, tramite modello 730.Il modello 730 è compilato con l’ausilio di un CAF (Centro di assistenza fiscale) autorizzato, ed il reddito dalavoro dipendente che si evince dal o dai CUD e gli altri redditi annuali quali i redditi fondiari, di capitale,assimilabili al lavoro dipendente e alcuni redditi diversi. - 27 - Il modello 730 è utile anche al fine della detrazione dall’imposta di oneri e spese quali, a titoloesemplificativo, possono essere: alcune spese assicurative, le spese per gli interessi dei mutui della primacasa, le spese mediche, le spese sostenute per gli asili nido, ecc., e la deduzione dalla base imponibileIRPEF di oneri e spese quali, a titolo sempre esemplificativo, i contributi e premi per forme pensionistichecomplementari e mutualistiche, l’assegno periodico corrisposto al coniuge, ecc. La peculiarità della dichiarazione dei redditi compilata, tramite modello 730, è che l’eventualecredito o debito è accreditato o addebitato direttamente nella prima busta paga utile del dipendente.7. IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO7.1 Cos’è il trattamento di fine rapporto (TFR) Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR), che dal 1° giugno 1982 sostituisce l’indennità di anzianità, èquell’elemento di retribuzione il cui pagamento viene normalmente differito alla cessazione, per qualsiasimotivo (dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, morte6), del rapporto di lavoro econsiste in linea di principio nell’accantonamento di una somma , per ciascun anno di servizio, pariall’importo della retribuzione dell’anno divisa per 13,5. Escludendo la quota maturata nell’anno diriferimento, la somma degli accantonamenti annui viene rivalutata al 31 dicembre di ogni anno, in base adun tasso di rivalutazione costituito dai seguenti coefficienti: 1,5% fisso + 75% dell’aumento dell’indiceISTAT.BeneficiariTutti i lavoratori dipendenti, compresi quelli in prova.7.2 Anticipazione del TFR Il lavoratore ha il diritto di chiedere una sola volta nel corso del rapporto di lavoro un’anticipazione,non superiore al 70% del TFR, cui avrebbe diritto in caso di cessazione del rapporto di lavoro alla datadella sua domanda. Tale importo andrà a decurtare il TFR spettante alla fine del rapporto.Le condizioni dell’anticipazione sono le seguenti:  il diritto spetta ai lavoratori che abbiano maturato almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro;  il datore di lavoro è obbligato ad accogliere le richieste nel limite annuo del 10% dei lavoratori aventi diritto e, comunque, del 4% del numero totale dei dipendenti7;  i motivi per i quali può essere concessa sono:  spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle ASL;  acquisto prima casa di abitazione per sé o per i propri figli;  congedi per: astensione facoltativa per maternità, formazione e formazione continua.Vi è la possibilità che i contratti collettivi, di categoria e aziendali, nonché patti individuali stabiliscanocondizioni di miglior favore.7.3 Fondo di garanzia6 In tal caso la somma spettante sarà devoluta ai familiari del lavoratore deceduto insieme all’indennità sostitutiva di preavviso.7 La Cassazione afferma che il regime di anticipazione si applica a tutte le aziende, con l’eccezione di quelle che occupano meno di25 dipendenti (in tal caso, infatti, il 4% previsto dalla legge darebbe un importo inferiore a 1).
  • 28. Dato che il TFR rappresenta un “credito” del lavoratore, che matura progressivamente nel corsodel rapporto, è previsto che, in caso di insolvenza del datore di lavoro (fallimento, concordato preventivo,liquidazione coatta amministrativa e amministrazione straordinaria), intervenga il Fondo di garanziacostituito presso l’INPS che liquida le somme spettanti al lavoratore, compresi interessi e rivalutazionemonetaria, entro 60 giorni dalla richiesta dello stesso. - 28 -7.4 Utilizzo del TFR per la previdenza complementare e i fondi pensione Come si vedrà approfonditamente nel successivo capitolo 9, il TFR è stato considerato l’elementocardine per addivenire ad una riforma della previdenza, aprendo in Italia il canale della previdenzacomplementare.8. TIPOLOGIE DI CONTRATTI DI LAVORO8.1 Contratto a tempo indeterminato Il contratto a tempo indeterminato è stato per molti anni il contratto principale applicato ailavoratori italiani. Resta, ancor oggi, sicuramente il contratto di riferimento, anche se ha perso quote delmercato di lavoro in favore di altre tipologie di contratto più “flessibili”. Esso può essere a tempo pieno o apart-time. La caratteristica principale di questo tipo di contratto è che in esso non viene indicata alcunascadenza del rapporto di lavoro.Nel contratto a tempo indeterminato può essere previsto, anche attraverso la Contrattazione collettiva, unperiodo di prova iniziale, durante il quale le parti possono sciogliere il rapporto di lavoro senza preavviso.Superato tale periodo, l’assunzione diventa definitiva e, quindi, soggetta a quanto previsto dal CCNL pertale tipologia di contratto.8.2 Contratto a tempo determinato Sempre più frequentemente negli ultimi anni vengono proposti contratti a termine, che dopo anni dirigida disciplina, in cui costituivano l’eccezione rispetto alla regola del contratto a tempo indeterminato,sono stati sostanzialmente “liberalizzati”, con il Decreto legislativo 6/9/2001, n° 368, tant’è vero che oggi leragioni che giustificano il ricorso a tale tipologia di contratto non devono più essere legatenecessariamente a situazioni eccezionali, straordinarie ed imprevedibili (è sufficiente che le motivazionisiano “oggettive” e “verificabili”). In un contratto a termine viene indicata una data precisa di scadenza, in coincidenza della quale siha la cessazione del rapporto di lavoro, e il riferimento alla causa del contratto a termine (es.: sostituzionedi maternità o malattia, ecc.).Il contratto a termine deve essere stipulato in forma scritta. Alla scadenza del contratto, il rapporto dilavoro si scioglie senza che sia necessario effettuare le procedure di licenziamento previste per il contrattoa tempo indeterminato.I casi in cui è possibile stipulare un contratto a termine sono i più vari:ragioni di carattere tecnico (es.: necessità, in situazioni di carattere contingente, di disporre di personalecon qualifiche e specializzazioni diverse da quelle possedute dall’organico dell’azienda);produttivo ed organizzativo (es.: esigenza di far fronte a richieste di mercato al di sopra della media);sostitutivo, nel caso di lavoratori assenti per i quali esiste la conservazione del posto di lavoro (infortunio,malattia, gravidanza e puerperio).In ogni caso, per quanto elastica sia la lettera della norma, si deve sempre tener presente che la ragionetecnica o produttiva od organizzativa deve comunque legittimare l’apposizione di un termine al contrattoche altrimenti sarebbe a tempo indeterminato. Il termine del contratto può essere prorogato una sola volta, a condizione che sia giustificata daragioni oggettive (che devono essere provata dal datore di lavoro) e con il consenso del lavoratore, quandola durata è inferiore ai 3 anni (in ogni caso la durata complessiva del contratto a termine più la proroga nonpuò essere superiore a 3 anni). La proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale ilcontratto è stato stipulato.
  • 29. Il lavoratore a tempo determinato non può essere discriminante rispetto ai colleghi a tempoindeterminato per quel che riguarda ferie, tredicesima mensilità e trattamento di fine rapporto (inproporzione al periodo lavorativo previsto) e a ogni altro trattamento previsto per i lavoratori inquadrati allostesso livello. La continuazione del rapporto dopo la scadenza del termine non comporta di per sé latrasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Infatti, in caso di continuazione del rapporto dopo lascadenza, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione, in - 29 -misura del 20% per ogni giorno di prosecuzione fino al decimo; per ogni giorno ulteriore la maggiorazioneè fissata nella misura del 40%. La trasformazione del rapporto a tempo indeterminato si verifica solo nelcaso di continuazione del rapporto oltre il ventesimo giorno, se il contratto aveva una durata inferiore a seimesi, ovvero negli altri casi oltre il 30° giorno. Tra un contratto a termine e l’altro deve intercorrere un intervallo minimo: si tratta di dieci giorni,ovvero di venti, a seconda che il contratto sia di durata fino a 6 mesi o sia superiore. Se questo intervallonon viene rispettato, il secondo contratto si reputa a tempo indeterminato; se i due rapporti si succedonosenza soluzione di continuità, si considera a tempo indeterminato l’intero rapporto, dalla data distipulazione del primo contratto. Il contratto a tempo determinato può essere trasformato in contratto a tempo indeterminato, previoconsenso del lavoratore. A causa della delicatezza ed eccezionalità che riveste questo tipo di contrattodeve essere usata da parte del datore di lavoro la massima cautela ed attenzione essendo frequente inquesta tipologia l’insorgere di contenzioso e di impugnative.8.3 Contratto a tempo pieno - Contratto a tempo parziale I contratti di lavoro a tempo pieno sono i contratti maggiormente diffusi. Essi presuppongono unmonte ore settimanale stabilito al massimo in 40 ore.Il contratto a tempo parziale che, a differenza di altri paesi europei, non è molto diffuso in Italia, ha unorario che risulta inferiore a quello a tempo pieno.Il rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) può essere: ‐ orizzontale, quando la riduzione d’orario è riferita al normale orario giornaliero (ad esempio: anziché lavorare 8 ore al giorno per 5 giorni alla settimana, si lavora 4 ore al giorno per 5 giorni alla settimana); ‐ verticale, quando la prestazione è svolta a tempo pieno, ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell’anno (ad esempio: si lavora 8 ore al giorno per 3 giorni alla settimana, oppure si lavora a tempo pieno solo in alcuni mesi dell’anno); ‐ misto, quando la riduzione di orario è ottenuta combinando le due modalità sopra elencate.I contratti collettivi possono prevedere anche clausole “flessibili” di orario (con le quali il datore di lavoropuò modificare la collocazione dell’orario) oppure clausole “elastiche” (con le quali il datore di lavoro puòestendere ossia variare in aumento la durata della prestazione lavorativa). Se tali clausole non sonostabilite dalla contrattazione collettiva, le parti possono comunque accordarsi direttamente per losvolgimento di lavoro flessibile o elastico. In ogni caso è previsto un preavviso a favore del lavoratore dialmeno due giorni lavorativi e il diritto a specifiche compensazioni. La disponibilità del lavoratore a clausoleflessibili o elastiche deve essere formalizzata per atto scritto, contestuale o anche successivoall’assunzione. Il contratto di lavoro part-time è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato oindeterminato. Deve essere stipulato in forma scritta. La durata della prestazione lavorativa, così come lacollocazione temporale dell’orario di lavoro (nel giorno, nella settimana, nel mese, nell’anno) devono essereindicate nel contratto scritto. Il datore di lavoro, nei casi e nelle modalità previste dai Contratti collettivi e, in mancanza di essi,sulla base del consenso del lavoratore può richiedere lo svolgimento di ore di lavoro “supplementare” (contale terminologia si intendono tutte le ore di lavoro svolte oltre l’orario di lavoro concordato dalle parti edentro il limite del tempo pieno); per quanto riguarda il lavoro “straordinario” (da intendersi oltre il predettolimite), non è previsto alcun obbligo di forma per la richiesta di effettuazione dello stesso, applicandosi intal caso la disciplina vigente per i rapporti a tempo pieno. Il numero massimo di ore supplementarieffettuabili, le relative causali, le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare sonostabilite dal contratto collettivo nazionale. È anche possibile che il rapporto di lavoro, sorto a tempo pieno, sia trasformato a tempo parziale:per far ciò è necessario un atto scritto, convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro competente perterritorio (al contrario, invece, se un contratto da part-time viene trasformato a tempo pieno, non sonoprevisti obblighi di forma né di convalida in sede amministrativa).Possono svolgere lavoro part-time sia coloro che hanno un contratto di lavoro a termine, sia coloro chehanno un contratto di apprendistato (purché in tal caso sia salvaguardata la finalità formativa).
  • 30. Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quantoriguarda il trattamento economico e normativo:  ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità vengono calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorato, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo avvenga in maniera più che proporzionale;  ha diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli - 30 - aspetti quali la durata del periodo di ferie annuali, la durata del congedo di maternità e del congedo parentale, il trattamento della malattia e infortunio, ecc.Il lavoro part-time è stato recentemente e nuovamente disciplinato dal Decreto legislativo di riforma delmercato del lavoro (D. Lgs. 276/2003), che ha modificato ed integrato alcuni articoli del D. Lgs. Del 25febbraio 2000, n. 61.8.4 Apprendistato A seguito della riforma del mercato del lavoro, il contratto di apprendistato è stato l’unica tipologiadi contratto di lavoro a contenuto formativo.L’apprendistato è definito come un rapporto di lavoro a contenuto formativo in forza del qualel’imprenditore è obbligato ad impartire o a far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle suedipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventarelavoratore qualificato, utilizzando l’opera nell’impresa medesima.Il D. Lgs. 276/2003 individua tre tipologie di contratto, con finalità diverse: 1) apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che consente di conseguire una qualifica professionale e favorire l’entrata nel mondo del lavoro dei più giovani; 2) apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica attraverso una formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico-professionale; 3) apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, che consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore.Possono essere destinatari del contratto:  apprendistato per il diritto-dovere di formazione: giovani e adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni (prevalentemente la fascia di età tra i 15 ed i 18 anni);  apprendistato professionalizzante e apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: giovani tra i 18 e 29 anni e diciassettenni in possesso di una qualifica professionale (conformemente alla Riforma Moratti).L’apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo. Il numero complessivo diapprendisti assunti non può superare del 100% il numero del personale qualificato e specializzato già inservizio presso il datore di lavoro. I datori che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati ospecializzati (o ne hanno meno di 3), possono assumere fino a tre apprendisti. Alle imprese artigiane siapplicano limiti diversi (Legge 443/1985, artt. 4). L’apprendistato per il diritto-dovere di formazione ha la durata massima di 3 anni, determinata inbase alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi acquisiti nonché albilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai soggetti privati accreditati. Lasua riforma va completata tramite il completamento della riforma della scuola (Legge 28 marzo 2003, n.53). L’apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in base a quanto stabilito dallacontrattazione collettiva. Nel contratto del terziario è prevista una durata che va da 2 a 4 anni. È possibilesommare i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quellidell’apprendistato professionalizzante. Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e indicare la prestazione alla quale è adibitol’apprendista, il suo piano formativo e la qualifica che conseguirà al termine del rapporto di lavoro. Ilcompenso dell’apprendista non può essere stabilito in base a tariffe di cottimo. Il CCNL del terziarioprevede che l’inquadramento non possa essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto dalcontratto aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. La qualifica professionaleconseguita attraverso uno qualsiasi dei tre contratti di apprendistato costituisce credito formativo per ilproseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale. Il datore di lavoro non può recedere
  • 31. dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto dilavoro al termine del periodo dell’apprendistato. Per tutti i contratti di apprendistato resta valida ladisciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955. Per essere operativa la riforma dell’apprendistato, a parte quanto più sopra evidenziato perl’apprendistato in diritto-dovere di formazione, abbisogna di una regolamentazione regionale. Per l’apprendistato professionalizzante la Regione Veneto ha deliberato, a seguito di un’intesa trale parti sociali, il 28 gennaio 2005 (DGR 197) i primi indennizzi operativi, che hanno definito le modalità di - 31 -applicazione di tale tipologia contrattuale, per i CCNL che, rinnovandosi, avevano previsto la nuovatipologia. Detti indirizzi sono proseguiti nella Regione Veneto con altrettante delibere annuali che hannoaggiornato la disciplina dell’apprendistato professionalizzante. Per l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, laRegione Veneto, con DGR n. 2626 del 6 agosto 2004, ha deliberato l’avvio della sperimentazione, a seguitodi un protocollo d’intesa con il Ministero del Lavoro del 29.07.2004, e ad un successivo accordointerconfederale, sottoscritto, a livello veneto, dai Sindacati dei lavoratori e dalle maggiori Associazioniimprenditoriali. Sono stati attivati, a riguardo, con le Università del Veneto, 4 master universitari, dedicati alaureati di primo livello, che sono partiti tra la fine del 2005 e l’inizio del 2006. Per quanto riguarda l’orario di lavoro, con l’entrata in vigore della nuova disciplina, gli apprendistimaggiorenni sono soggetti alle medesime disposizioni che regolano la prestazione lavorativa dellageneralità dei lavoratori subordinati. Pertanto, possono svolgere anche lavoro notturno e straordinario;relativamente, invece, agli apprendisti minorenni, le limitazioni sono le seguenti:8 ore al giorno e 40 ore settimanali, con il divieto di svolgimento del lavoro notturno tra le 22 e le 6.L’apprendista può essere assunto anche a tempo parziale. Egli ha inoltre il diritto di usufruire di un periododi ferie, ricevere la retribuzione e la tredicesima, oltre che al riconoscimento dell’anzianità di servizio.La formazione dell’apprendista, nella Regione Veneto, è di due tipi: I. informale interna all’azienda (cd. Addestramento pratico, sul luogo di lavoro), in base alla quale l’apprendista deve essere affiancato da un lavoratore esperto (cd. “tutor” aziendale), che nelle imprese artigiane o nelle piccole imprese industriali può essere lo stesso imprenditore e che ha il compito di effettuare il collegamento tra l’apprendimento sul lavoro e le iniziative di formazione esterna; II. formale interna od esterna, non può essere inferiore alle 120 ore annue, va svolta in orario di lavoro presso l’impresa stessa, se ritenuta con capacità formativa (vedi DGR 97 del 28.01.2005) o presso strutture formative esterne all’azienda, accreditate presso la Regione Veneto e vincitrici di apposito bando, con le modalità della spesa di un cosiddetto “voucher” formativo. La formazione formale interna ed esterna deve essere certificata, avendo valore di “credito formativo”.8.5 Contratto di inserimento Questo contratto è diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento dellecompetenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento, ovvero ilreinserimento nel mercato del lavoro di determinate categorie di persone specificate dal legislatore. Ilpresupposto, pertanto, è che i lavoratori abbiano già delle competenze di base necessarie allo svolgimentodell’attività. Scopo del contratto, che voleva sostituire quello di formazione e lavoro partendo da presuppostimolto diversi, è proprio quello di adeguare questa professionalità di base alle specifiche esigenzedell’azienda che assume e, soprattutto, garantire la collocazione o la ricollocazione nel mercato del lavorodi soggetti più “deboli” individuati tassativamente dal legislatore.Tali soggetti sono individuati puntualmente nelle seguenti categorie:  persone di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;  disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni;  lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro;  lavoratori che intendono riprendere un’attività e che non hanno lavorato per almeno due anni;  donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%);  persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.L’assunzione con un contratto di inserimento, che dovrà obbligatoriamente essere in forma scritta, èsubordinata alla definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, le cuicaratteristiche sono puntualmente declinata nell’accordo interconfederale 11 febbraio 2004, che dovràcontenere: ‐ la qualificazione del conseguimento alla quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
  • 32. ‐ durata e modalità della formazione. Tale tipologia di contratto prevede anche:  una formazione teorica, non inferiore a 16 ore, ripartita tra: nozioni di prevenzione antinfortunistica (necessariamente nella fase iniziale del rapporto); disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale;  una formazione pratica, che si concretizzerà in congrue fasi di addestramento specifico (impartite anche con modalità “e-learning”, ossia tramite una metodologia didattica che offre la possibilità di erogare contenuti formativi elettronicamente, - 32 - attraverso internet o reti intranet).La durata del contratto di inserimento va da 9 a 18 mesi (fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicapfisico, mentale o psichico). Non vanno conteggiati ai fini della durata i periodi relativi al servizio civile omilitare e l’assenza per maternità. Non può essere rinnovato tra le stesse parti (ma si può stipulare unnuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro) e le eventuali proroghe devono comunqueaversi nei limiti stabiliti (18 o 36 mesi). Al contratto di inserimento si applicano, in quanto compatibili, le previsioni relative ai contratti dilavoro subordinato a tempo determinato. Il lavoratore assunto con contratto di inserimento può essere“sotto inquadrato”, ovvero essere inquadrato con uno o due livelli (al massimo) inferiori rispetto ad unlavoratore già qualificato a parità di mansioni svolte. Il sotto inquadramento non può essere applicato nelcaso di assunzione di donne residenti in particolari aree geografiche (il cui tasso di occupazione femminilesia inferiore almeno del 20% a quello maschile oppure quello di disoccupazione superiore del 10%), salvoche ciò non sia previsto dal contratto collettivo nazionale o territoriale. Al datore di lavoro spettano inoltredegli sgravi economici e contributivi per l’assunzione di lavoratori con contratto di inserimento. I lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento hanno diritto all’utilizzazione dei serviziaziendali, quali mensa e trasporti, e al godimento delle relative indennità sostitutive eventualmentecorrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato. I lavoratori assunti con contratto di inserimento hanno diritto a tutte le maggiorazioni retributiveconnesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivoapplicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).Qualora il contratto venga trasformato in rapporto a tempo indeterminato, il periodo diinserimento/reinserimento è computato dall’anzianità di servizio, salvo che ai fini degli aumenti periodici dianzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalleclausole dei contratti che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del mero trascorreredel tempo.8.6 Lavoro a progetto La legge di riforma del mercato del lavoro (D.Lgs. 276/2003) ha modificato anche le vecchiecollaborazioni coordinate e continuative, cercando di fare in modo che siano vincolate ad un “progetto”, inmaniera da differenziarle da fittizi contratti di lavoro subordinato.I requisiti caratterizzanti il lavoro a progetto sono: 1) l’esistenza di uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, cioè di un’attività produttiva ben identificabile e funzionalmente collegata ad un determinato risultato finale cui il collaboratore partecipa direttamente con la sua prestazione. Può essere connesso all’attività principale o accessoria dell’impresa, quindi è utilizzabile anche nell’attività “normale” del committente. L’individuazione del progetto spetta al committente; 2) l’autonomia del collaboratore nella gestione del progetto o del programma; la definizione dei tempi di lavoro e le relative modalità sono rimesse al collaboratore. Infatti l’interesse del creditore è il perfezionamento del risultato convenuto e non la disponibilità di una prestazione di lavoro, come avviene nel lavoro subordinato; 3) la durata, determinata o determinabile, in funzione della durata e delle caratteristiche del progetto, del programma di lavoro o della fase di esso; 4) la necessità di coordinamento con il committente che può essere riferito sia ai tempi di lavoro che alle modalità di esecuzione del progetto o del programma di lavoro; 5) l’irrilevanza del tempo impiegato come esecuzione della prestazione.Il contratto di lavoro a progetto, che deve essere stipulato in forma scritta, deve contenere, ai fini dellaprova, i seguenti elementi: a) durata determinata della prestazione di lavoro; b) progetto o programma di lavoro, o fase di esso; c) corrispettivo e criteri per la sua determinazione, nonché tempi e modalità di pagamento e disciplina rimborsi spese;
  • 33. d) forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sull’esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nell’esecuzione dell’obbligazione lavorativa; e) eventuali misure di tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto.Analogo progetto o programma di lavoro può essere oggetto di successivi contratti di lavoro con lo stessocollaboratore. Il collaboratore può essere impiegato successivamente anche per diversi progetti o - 33 -programmi aventi contenuti del tutto diversi.Il compenso deve essere proporzionato alla qualità ed alla quantità del lavoro eseguito e deve tenere contodei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo diesecuzione del contratto.Il D.Lgs. 276/2003 prevede una maggior tutela, rispetto alle collaborazioni coordinate e continuative, dellavoratore in caso di malattia, infortunio e gravidanza: i. la malattia e l’infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto, programma o fase di lavoro. Il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore ad un sesto della durata stabilita nel contratto (quando determinata) ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile; ii. la gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni (6 mesi).Sono stati inoltre previsti a favore del lavoratore:  la facoltà di svolgere la propria attività per più committenti (salvo diversa prescrizione del contratto individuale);  diritto ad essere riconosciuto autore dell’invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto.Per i lavoratori parasubordinati è prevista una forma di previdenza obbligatoria (Legge 335/95), poichésono tenuti ad iscriversi alla Gestione Separata INPS, con un contributo in parte a carico dell’Azienda (per2/3) ed in parte a carico del lavoratore (1/3).La Legge 342/2000 ha assimilato, ai fini fiscali, il lavoro parasubordinato al lavoro dipendente.8.7 Lavoro ripartito (Job sharing o “Lavoro a coppia”) Questo tipo di contratto consente a due lavoratori di condividere un posto di lavoro, gestendol’orario di lavoro in base alle proprie esigenze e a quelle del datore di lavoro, migliorando in tal modo ladistribuzione e l’organizzazione delle ore lavorative e del tempo libero, conciliando i tempi di lavoro e lavita.Ciascun lavoratore rimane comunque personalmente responsabile dell’intera prestazione lavorativa, perciòse uno dei due non può temporaneamente lavorare l’altro lavoratore si deve far carico dell’intero orario dilavoro. Ovviamente, ciascun lavoratore riceverà una retribuzione proporzionale alle ore di lavoroeffettivamente svolte.Il contratto job sharing, ai fini probatori, deve avere forma scritta e deve indicare: 1. la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile od annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori, secondo gli accordi intercorsi e ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro o la modifica consensuale dell’orario di lavoro (che deve essere comunicato al datore di lavoro con cadenza almeno settimanale, al fine di certificare le assenze); 2. il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; 3. le eventuali misure di sicurezza specifiche per l’attività lavorativa svolta.Il rapporto di lavoro può essere stipulato a termine o a tempo determinato.Per il trattamento economico, vige il principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello emansione. Il trattamento è comunque riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamenteeseguita. Il datore di lavoro non può opporsi alla ripartizione dell’attività lavorativa stabilita dai due lavoratori.Ai fini previdenziali i lavoratori ripartiti sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale, ma il calcolo delleprestazioni e dei contributi dovrà essere effettuato mese per mese, salvo conguaglio in relazioneall’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, il rapporto si estingue anche nei confrontidell’altra parte, ma il datore di lavoro può chiedere all’altro di trasformare il rapporto in un contratto di
  • 34. lavoro subordinato a tempo pieno o parziale. Il datore di lavoro può anche rifiutare l’adempimento di unterzo soggetto.8.8 Lavoro a chiamata o intermittente (“Job on call”) È un contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne - 34 -può utilizzare la prestazione all’occorrenza in maniera discontinua o intermittente.Può essere a tempo determinato (il rapporto ha durata pari alla singola prestazione richiesta al lavoratore)oppure a tempo indeterminato (il lavoratore presta la propria opera ogni volta che l’azienda lo richieda.Resta a disposizione della stessa nei periodi di inattività). Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è un contratto di lavoro mediante il quale unlavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere dicarattere discontinuo e intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale) o persvolgere prestazioni in determinati periodi nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (individuatidal D.Lgs. 276/2003). Questo contratto costituisce una novità per l’ordinamento italiano ed è previsto in due forme: con osenza obbligo di corrispondere un’indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore scelga di essere omeno vincolato alla chiamata. L’obiettivo del contratto intermittente è la regolarizzazione della prassi delcosiddetto lavoro a fattura, usato finora per le richieste di attività lavorativa non occasionale ma concarattere intermittente. Rappresenta anche un’ulteriore possibilità di inserimento o reinserimento deilavoratori nel mercato del lavoro.Applicazione Può essere stipulato da qualunque impresa, ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato lavalutazione dei rischi prevista dalla Legge sulla sicurezza nei posti di lavoro: a) con qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, indicate dalla tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657 (in attesa delle regolamentazioni dei contratti collettivi) b) indipendentemente dal tipo di attività: con lavoratori con meno di 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati, per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie. Non può essere stipulato dalla pubblica amministrazione.CaratteristicheIl contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato. Deve avere laforma scritta e deve contenere l’indicazione di una serie di elementi (che devono conformarsi a quantosarà contenuto nei contratti collettivi) quali: durata, ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo,modalità della disponibilità, relativo preavviso, trattamento economico e normativo per la prestazioneeseguita, ammontare dell’eventuale indennità di disponibilità, tempi e modalità di pagamento, forma emodalità della richiesta del datore, modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezzaspecifiche.Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente nei seguenti casi: ‐ sostituzione dei lavoratori in sciopero; ‐ se si è fatto ricorso nei sei mesi precedenti ad una procedura di licenziamento collettivo, ovvero se è in corso una sospensione o riduzione d’orario con cassa integrazione (questo divieto è derogabile da un accordo sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.Retribuzione ed indennitàAl lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante ailavoratori di pari livello e mansione, seppur riproporzionato in base all’attività realmente svolta. Per i periodidi inattività, e solo nel caso in cui il lavoratore sia obbligato a rispondere immediatamente allachiamata, spetta un’indennità mensile, divisibile per quote orarie. È stabilita dai contratti collettivi, nelrispetto dei limiti minimi fissati con decreto ministeriale, e non spetta nel periodo di malattia oppure di altracausa che renda impossibile la risposta alla chiamata. Il rifiuto di rispondere alla chiamata senzagiustificato motivo può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota d’indennità didisponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, e il risarcimento del danno la cui misura èpredeterminata nei contratti collettivi o, in mancanza, nel contratto di lavoro. I contributi relativi all’indennitàdi disponibilità devono essere versati per il loro effettivo ammontare in deroga alla normativa in materia diminimale contributivo. Nel caso di lavoro intermittente per predeterminati periodi della settimana, del meseo dell’anno l’indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata.
  • 35. 8.9 Somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale o in affitto) Il contratto di somministrazione di lavoro, che deve comunque avere forma scritta, può essereconcluso da ogni soggetto, di seguito denominato “utilizzatore”, che si rivolga ad altro soggetto, di seguitochiamato “somministratore”, a ciò autorizzato.Il rapporto è strutturato secondo uno schema triangolare, che vede coinvolti 3 soggetti: 1- agenzia autorizzata dal Ministero del Lavoro ed iscritta nell’apposita sezione dell’Albo - 35 - (somministratrice e datore di lavoro); 2- lavoratore (dipende dal somministratore, cioè l’agenzia autorizzata, ma svolge l’attività in favore dell’utilizzatore); 3- utilizzatore (impresa, professionista, privato cittadino non datore di lavoro, che utilizza le prestazioni di lavoro in forza di un contratto di somministrazione, senza essere parte di un rapporto di lavoro).Pertanto, l’elemento caratterizzante di tale tipologia contrattuale è la separazione tra datore di lavoro(titolare obbligazione retributiva e contributiva e del potere disciplinare) e l’utilizzatore delle prestazioni dilavoro subordinato (potere direttivo e di controllo). La disposizione di poter stipulare il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (chiamatoanche “Staff Leasing”), a seguito della Legge del 24 dicembre 2007, n. 247 (cd. “Protocollo Welfare”), èstato in parte abrogata (per le eccezioni vedi più avanti). I settori per i quali esso poteva venir fatto erano:servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico; servizi di pulizia, custodia, portineria; servizi ditrasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci; gestione di biblioteche, parchi, musei,archivi, magazzini e servizi di economato; attività di consulenza direzionale, assistenza della certificazione,programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca eselezione del personale; attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzionecommerciale; gestione di call-center; costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti per installazioni osmontaggio di macchinari ed impianti, per particolari attività produttive che richiedano fasi successive dilavorazione (con specifico riferimento all’edilizia ed alla cantieristica navale), per l’impiego di manodoperadiversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa; in tutti gli altri casi previsti daicontratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente piùrappresentative dei lavoratori e datori di lavoro. Il contratto di somministrazione a tempo determinato, può essere stipulato invece per: far frontead esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibiliall’ordinaria attività dell’utilizzatore (art. 20, D.Lgs. 276/2003); per le “esigenze temporanee” indicatedalle clausole dei contratti collettivi che avranno efficacia fino alla loro naturale scadenza (art. 86,D.Lgs. 276/2003). Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore eper atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.In generale, il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per un massimo di 4 volte per unadurata complessiva non superiore ai 24 mesi, a patto che l’intero periodo si configuri come un’unicamissione. In caso di proroga l’agenzia interinale deve informare il lavoratore della durata temporale dellaproroga con un anticipo di 5 giorni rispetto alla scadenza della missione (l’anticipo non può mai essereinferiore ai due giorni), ottenerne il consenso e formalizzare il prolungamento del contratto tramite attoscritto. In definitiva, alla base di quanto stabilito dall’art. 42 del C.C.N.L. 24 luglio 2008 dei lavoratorisomministrati richiama la disciplina contrattuale, il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogatoper 6 volte nell’arco di 36 mesi. Il periodo temporale dei 36 mesi si intende comprensivo del periodo inizialedi missione, fermo restando che l’intero periodo si configura come un’unica missione. In deroga, qualora, nell’ambito della medesima somministrazione del lavoratore presso la stessaimpresa utilizzatrice, vengono utilizzate al massimo due proroghe nell’arco dei primi 24 mesi comprensividel periodo iniziale, le proroghe residue, potranno prevedere il raggiungimento di una durata complessivadel contratto fino a 42 mesi. Per l’art. 43 del C.C.N.L. 24 luglio 2008 , il lavoratore assunto con contrattodi somministrazione a tempo determinato ha diritto ad essere assunto con un nuovo contratto atempo indeterminato dalla Agenzia di Somministrazione qualora abbia prestato attività lavorativaanche presso diverse imprese utilizzatrici, in esecuzione di due o più contratti di lavoro insomministrazione stipulati con la medesima Agenzia, per un periodo complessivo pari a 42 mesi anche nonconsecutivi. Qualora il lavoratore presti attività di lavoro in favore della stessa Agenzia di Somministrazione, inesecuzione di un unico contratto di somministrazione eventualmente prorogato con la stessa impresautilizzatrice, il periodo di 42 mesi, di cui al primo comma, è ridotto a 36 mesi.
  • 36. Questa disposizione si applica anche nel caso in cui il lavoratore presti attività di lavoro in favore dellastessa Agenzia, in esecuzione di diversi contratti di somministrazione con la stessa impresa utilizzatrice,ove i contratti siano rinnovati senza interruzione tra l’uno e l’altro e prevedano le stesse mansioni. È vietato il ricorso a tale contratto per: sostituzione di lavoratori in sciopero; presso unitàproduttive interessate nei 6 mesi precedenti da licenziamenti collettivi o da sospensione di rapportoo riduzione dell’orario di lavoro con diritto di integrazione salariale, che abbiano riguardatolavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione; imprese che - 36 -non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto ad un trattamento economico e normativocomplessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansionisvolte.8.10 Appalto È un contratto con il quale il soggetto, committente, incarica un imprenditore, appaltatore, dicompiere un’opera o un servizio a fronte di un corrispettivo in denaro.L’appaltatore (imprenditore), per compiere l’opera o il servizio commissionati, deve:  organizzare i mezzi necessari (dirige i lavoratori alle proprie dipendenze senza che il committente possa interferire nelle modalità concrete di svolgimento del lavoro stesso);  assumere il rischio d’impresa (rispondere del risultato finale davanti al committente).Gli elementi che distinguono il contratto di appalto dalla somministrazione sono l’organizzazione dei mezzinecessari e l’assunzione dei rischi d’impresa.In assenza di questi elementi, il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alledipendenze del committente. La richiesta deve essere fatta tramite ricorso, presentato al giudice del lavoroe notificato anche al solo committente.8.11 Distacco Il distacco o comando si ha quando un datore di lavoro (distaccante), per proprie esigenzeproduttive, pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto(distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.La riforma Biagi (2003) ha regolato il distacco nel settore privato.Il distacco è caratterizzato dalla presenza di un interesse produttivo temporaneo del datore di lavorodistaccante , che deve permanere per tutta la durata del distacco. È necessario il consenso del lavoratorenel caso in cui, durante il periodo di distacco, debba svolgere mansioni diverse, sebbene equivalenti,rispetto a quelle per cui è stato assunto. Se il distacco comporta un trasferimento presso una sede dilavoro che dista 50 km da quella originaria, deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche,produttive, organizzative o sostitutive. Se il distacco è effettuato in assenza di questi elementi, il lavoratore può chiedere la costituzione diun rapporto alle dipendenze del soggetto che ha utilizzato la prestazione (distaccatario). La richiesta deveessere fatta tramite ricorso, presentata al giudice del lavoro e notificato anche al solo distaccatario.Il trattamento economico e normativo rimane a carico del datore di lavoro distaccante. La contribuzioneINAIL è calcolata con riferimento alla tariffa ed ai premi del soggetto presso cui il lavoratore è distaccato.8.12 Lavoro occasionale o accessorio È una novità assoluta inserita nella riforma Biagi. La finalità era quella di far emergere dellesituazioni esistenti ma che, in quanto marginali, faticavano ad essere sottoposte a qualsiasi fattispeciecontrattuale. I lavoratori interessati possono essere: disoccupati da oltre un anno, casalinghe, studenti,pensionati, disabili e soggetti in comunità di recupero, lavoratori extracomunitari con regolarepermesso di soggiorno (nei sei mesi successivi alla perdita di lavoro).I settori e le attività nei quali è possibile utilizzare tale modalità sono: piccoli lavori domestici a caratterestraordinario, compresa l’assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate e conhandicap; insegnamento privato supplementare; piccoli lavori di giardinaggio, pulizia emanutenzione di edifici e monumenti; realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali ocaritatevoli; collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento dilavori di solidarietà o di emergenza, come quelli dovuti a calamità od eventi naturali improvvisi.
  • 37. La forma del contratto è libera. Il rapporto di lavoro occasionale, anche con più datori di lavoro, non puòdar luogo ad un reddito superiore a 5.000 € all’anno con riferimento al medesimo committente.È prevista una particolare procedura per il pagamento del corrispettivo: i lavoratori sono retribuiti attraversola consegna di buoni lavoro dal valore nominale fissato da un Decreto del Ministro del Lavoro e dellePolitiche sociali, acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate.Il valore nominale dei buoni deve essere stabilito da un decreto del Ministro del Lavoro e delle Politichesociali, tenuto conto della media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini. - 37 -Una volta effettuata l’attività e ricevuti i buoni, il lavoratore deve presentarli ai centri autorizzati i quali,rispetto al valore nominale del buono: ‐ trattengono una percentuale (fissata dal suddetto decreto ministeriale) come rimborso spese del servizio prestato; ‐ versano i contribuiti INPS (13%) ed INAIL (7%) dovuti; ‐ pagano il restante importo al lavoratore.Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione oinoccupazione del lavoratore accessorio. Chi è interessato a svolgere prestazioni di lavoro accessorio devecomunicare la propria disponibilità ai soggetti accreditati o ai Servizi per l’impiego i quali invieranno, aspese dell’interessato, una tessera magnetica personalizzata. È da sottolineare come tale modalitàcontrattuale non è stata ancora attuata, mancando ancora le modalità operative per la gestione praticadei buoni, che dovranno essere previste dal Ministero.8.13 Tirocini formativi e di orientamento È uno strumento, attualmente disciplinato ancora dalla Legge 196/97 (Pacchetto Treu) e dalDecreto Ministeriale 142/1998, che consente l’inserimento in un’azienda della persona disoccupata per ilconseguimento di una formazione professionale “on the job” e di un orientamento professionale. Il tirocinioprevede il coinvolgimento di 3 soggetti: un ente promotore (Università, Scuole, Enti di Formazione eOrientamento, Centri per l’impiego, ecc.), un’azienda ospitante e un tirocinante.L’Ente promotore vigila sul corretto andamento del rapporto di tirocinio attraverso la figura di un tutor checontrolla la realizzazione del progetto formativo e di orientamento appositamente redatto dall’aziendaospitante. Il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro e come tale non è alcun modo retribuito.L’azienda può comunque, a sua discrezione, erogare al tirocinante un rimborso delle spese.Il D.Lgs. 276/2003, art. 60, aveva inserito anche il concetto di tirocinio estivo di orientamento per studenti,che però è stato bocciato dalla sentenza della Corte costituzionale due anni dopo (n.50/2005). Sarannoquindi le Regioni a legiferare in merito come prescritto, appunto dalla citata sentenza.8.14 Telelavoro Tra le nuove modalità che si stanno sviluppando nel nostro Paese negli ultimi anni vi è il telelavoro.Esso è lavoro a distanza, svolto grazie al sostegno di apparecchiature tecnologiche (computer, fax,telefono, ecc.).Può assumere diverse forme quali:  telelavoro domiciliare (cd. “homework”), in cui il lavoratore svolge la sua attività dalla propria abitazione, i contatti ed i rapporti con la sede di lavoro avvengono tramite le apparecchiature tecnologiche a disposizione. Un esempio di telelavoro domiciliare è quello fornito da alcuni servizi telefonici (es. telemarketing), che vengono effettuati dai lavoratori dalla propria abitazione;  telelavoro mobile (cd. “deskless job”), in cui il lavoro viene svolto da una postazione telematica mobile, nella maggioranza dei casi un computer portatile, un modem ed un telefono cellulare. Con questa attrezzatura il lavoratore può, ad esempio, recarsi dai clienti e da lì collegarsi con l’ufficio per inviare ordini, aggiornare quotazioni, fare teleconferenza con esperti e tecnici in sede;  telelavoro in centri satellite (cd. “telelavoro robotizzato”), in cui il lavoro viene svolto in strutture/centri vicini all’abitazione del lavoratore, che offrono servizi telematici.Il lavoratore che svolge questo tipo di lavoro rimane a tutti gli effetti dipendente dell’azienda per cui lavora,ma la retribuzione viene legata alla produttività (non più all’orario).Tale tipologia di lavoro si sta diffondendo soprattutto nel settore terziario (commercio, telecomunicazioni,pubblica amministrazione).
  • 38. 9. LA PREVIDENZA COMPLEMENTARE ED I FONDI PENSIONE9.1 La riforma della previdenza complementare e del TFR La manovra finanziaria per il 2007 ha anticipato l’entrata in vigore della riforma sulla previdenza - 38 -complementare a partire dal 1° gennaio 2007. (Prima era prevista la decorrenza dal 1° gennaio 2008).Si è trattato di una novità importante che ha coinvolto lo scorso anno tutti i lavoratori dipendenti del settoreprivato. Infatti nel semestre gennaio-luglio 2007 tutti i lavoratori assunti ed in forza alla data del 31dicembre 2006 hanno dovuto effettuare una precisa scelta: ‐ o dirottare il TFR maturando dal primo gennaio 2007 verso i fondi pensione; ‐ o mantenere il TFR in azienda o presso l’INPS per le aziende con oltre 50 dipendenti. Nel secondo caso, pur essendo accantonato di fatto il TFR presso uno specifico fondo dell’INPS viene comunque applicata la stessa disciplina vigente per per il TFR accantonato dal datore di lavoro (sia in materia di rivalutazione, che in materia di anticipazione e liquidazione).Rimane invece escluso dalla riforma il TFR maturato fino al 31 dicembre 2006, che rimane in azienda econtinua ad essere gestito con le regole applicate per il passato.Le principali novità della riforma sono la omogeneizzazione e la confrontabilità delle forme di previdenzacomplementare, finalizzate a facilitare la libera e volontaria adesione e la possibilità di una pensionecomplementare anche con il solo conferimento del TFR; in questo senso tutti i fondi autorizzato dallaVOCIP a raccogliere il risparmio previdenziale possono essere destinatari del TFR maturando dal 1°gennaio 2007.9.2 Il perché della riforma La necessità di destinare il TFR a previdenza complementare è scaturita dal fatto che sono mutatele condizioni generali di vita, fortunatamente le donne e gli uomini vivono più a lungo con la conseguenzache aumentano le persone in quiescenza mentre diminuiscono le persone attive nel mondo del lavoro.Questo ha determinato l’esigenza di interventi di riforma del sistema previdenziale pubblico in modo dagarantire la sostenibilità finanziaria. Ciò ha voluto dire passare dal sistema di calcolo retributivo a quellocontributivo, che ha prodotto un abbassamento delle prestazioni. Con l’introduzione della previdenzacomplementare si è voluto affiancare a quello pubblico, che resta il pilastro fondamentale, un secondopilastro complementare, in modo da recuperare la differenza di trattamento.La previdenza complementare, quindi, è stata introdotta per dare al lavoratore la “certezza” delmantenimento del tenore di vita che il sistema pubblico pensionistico non è in grado di garantire; ilproblema dei sistemi pensionistici pubblici, infatti come si è detto, è che si basano su finanziamentocosiddetto “a ripartizione”, ossia i contributi pagati dai lavoratori attivi non vengono accantonati ecapitalizzati, e vengono utilizzati per pagare le pensioni attuali. Affinché un tale sistema funzioni, si deve basare su molti lavoratori attivi e su pochi pensionati,cosa che è previsto non sarà più in futuro con gravi problemi per i pensionati futuri.9.3 La scelta esplicita La scelta per i dipendenti in forza dal 31.12.2006 poteva essere effettuata esplicitamente entro il 30giugno 2007 mentre per i lavoratori dal 1° gennaio 2007 la scelta va effettuata entro 6 mesi dalla data diassunzione. Il lavoratore ha la possibilità di decidere di destinare il TFR maturando a una qualsiasi forma diprevidenza complementare, liberamente scelta, e detta opzioni va comunicata al datore di lavoroutilizzando i modelli ufficiali messi a punto dal Ministero del Lavoro: TFR1, che era riservato ai lavoratoriche erano in azienda al 31.12.2002, e TFR2, dedicato ai neoassunti dal 1° gennaio 2007.Il lavoratore può anche decidere di lasciare il TFR futuro in azienda ed anche in questo caso, devecomunicare al datore di lavoro la sua scelta, utilizzando lo specifico modello. La decisione di lasciare il TFRin azienda può essere revocata in qualsiasi momento, mentre l’opzione per la previdenza complementare èirrevocabile. Per i lavoratori di aziende con più di 50 dipendenti l’opzione per il mantenimento del TFR inazienda comporterà peraltro il trasferimento degli importi in un Fondo speciale gestito dall’INPS.
  • 39. 9.4 Il silenzio assenso Per il lavoratore che o entro il 30 giugno 2007 o entro 6 mesi dalla data di assunzione non esprimealcuna volontà, scatta il cosiddetto “silenzio-assenso”. Dal mese successivo, il datore di lavoro versa il TFRfuturo alla previdenza complementare. A quale fondo? Alla forma pensionistica collettiva prevista dagliaccordi o dai contratti collettivi, anche territoriali, a meno che non sia intervenuto un diverso accordoaziendale tra le parti che prevede la destinazione del TFR ad un’altra forma pensionistica complementare - 39 -collettiva (questo accordo deve essere notificato dal datore al lavoratore, in modo diretto e personale). Sesono presenti più forme pensionistiche complementari, il TFR è trasferito, salvo diverso accordo aziendale,a quello alla quale ha aderito il maggior numero di lavoratori dell’azienda. Solo se queste modalità nonsono applicabili, il datore di lavoro trasferisce il TFR maturando alla forma pensionistica complementareistituita presso l’INPS (Fondo INPS).9.5 Nuovi iscritti I dipendenti che hanno iniziato a lavorare dopo il 28 aprile 1993 si possono dividere in duecategorie: già iscritti ad un fondo e non iscritti ad un fondo. I lavoratori che sono stati iscritti per la primavolta ad una forma di assicurazione generale obbligatoria dopo il 28.4.1993 e che, al 31 dicembre 2006sono iscritti ad un fondo pensione negoziale al quale versano l’intero TFR non devono operare alcunascelta. Infatti, l’art. 8, comma 3 del D.Lgs. 124/93, prevede che i lavoratori la cui prima occupazione èsuccessiva all’entrata in vigore del decreto, se aderiscono ad un fondo pensione negoziale, devono versarea questo tutto il TFR che maturerà dopo l’iscrizione. A questi lavoratori non occorre fornire alcunainformativa. Invece i dipendenti che hanno iniziato a lavorare dopo il 28 aprile 1993 e che non sono iscrittiad un fondo negoziale rientrano fra i destinatari dell’informativa e sono chiamati a scegliere la destinazionedel TFR.9.6 Vecchi iscritti I dipendenti obbligatoriamente assicurati prima del 29 aprile 1993 hanno una possibilità piùarticolata. Se già iscritti ad un fondo negoziale cui versano una quota del TFR possono conferire allostesso fondo la quota residua, oppure lasciarla in azienda. In quest’ultimo caso, se l’azienda ha almeno 50addetti, il residuo transiterà al fondo di tesoreria gestito dall’INPS. In caso di silenzio assenso, il residuosarà versato al fondo al quale il lavoratore già aderisce. Chi invece non è iscritto ad un fondo negoziale puòdestinare tutto il TFR maturando alla previdenza complementare nella misura prevista dal contrattocollettivo applicato in azienda (in assenza di previsioni nella misura minima del 50%) o ancora lasciare ilTFR maturando in azienda. In quest’ultimo caso se l’azienda occupa almeno 50 dipendenti il TFR dovràessere versato al fondo di tesoreria gestito dall’INPS. Mentre in caso di silenzio assenso tutto il TFRmaturando sarà versato al fondo pensione di naturale destinazione.9.7 I fondi pensione e loro distinzioni La previdenza complementare è gestita dai “fondi pensione”, enti dotati di personalità giuridica.L’adesione ai fondi pensione, attualmente è: ‐ volontaria; ‐ a capitalizzazione definita: ogni lavoratore è titolare di una propria posizione contributiva, una specie di “conto corrente previdenziale”, sul quale affluiscono periodicamente le contribuzioni a carico del lavoratore e dell’impresa e il TFR; le somme accantonate sono rivalutate annualmente, tramite investimenti nel mercato e formano un capitale reale, quindi non sono utilizzati per pagare prestazioni a terzi.Richiede al soggetto un minimo investimento, in quanto è realizzata facendo ricorso al TFR. I destinataridella previdenza complementare sono tutti i soggetti lavoratori che, in quanto tali, sono già vincolati alsistema previdenziale pubblico obbligatorio. Ovviamente, per proteggere il lavoratore da rischi patologici(es. appropriazioni indebite) e fisiologici (investimenti sbagliati, a rischio elevato, non diversificati) di chiinveste a lungo termine il proprio capitale nel mercato, si è cercato di effettuare un sistema che nellagestione del fondo coinvolge diversi soggetti (in tal modo nessuno ha mai la piena disponibilità delcapitale). Inoltre, vengono effettuati controlli incrociati, istituzionali e dal COVIP (Commissione per laVigilanza sui Fondi Pensione).Cercando di classificare le tipologie di fondi esistenti, esistono:
  • 40. ‐ fondi “chiusi”: detti anche “negoziali”, costituiti sulla base di accordi o contratti collettivi aziendali, destinati a categorie di lavoratori; ‐ fondi “aperti”: assicurativi – banche, compagnie di assicurazione, società di gestione del risparmio, ecc. che li propongono direttamente o attraverso una rete di collocatori, alla propria clientela. Si rivolgono in primo luogo all’adesione individuale di lavoratori autonomi e liberi professionisti, ma anche ai lavoratori dipendenti per i quali non sussistano ancora i fondi negoziali. In alcuni casi, stabiliti dalla legge, possono prevedere forme di adesione collettiva su - 40 - base contrattuale (il cd. “fondo aperto negoziale”).Soffermandoci in particolare sui “fondi chiusi”, sono istituiti tramite contratto collettivo (es.: FON.TE –Fondo Nazionale di pensione complementare per i lavoratori del terziario, istituito da Confcommercio eFILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL) ed al loro finanziamento si provvede tramite: ‐ contributo a carico del lavoratore; ‐ contributo a carico del datore di lavoro; ‐ TFR.I soggetti (cd. “nuovi iscritti”) che hanno iniziato a lavorare successivamente al 28.04.1993 hanno l’obbligodi destinare interamente al fondo la quota di accantonamento annuale del TFR, pari al 6,91% dellaretribuzione imponibile. Analizzando le prestazioni che erogano, sotto forma di rendita, in genere si tratta diprestazioni complementari a quelle di anzianità e vecchiaia (possono prevedere però anche prestazioni diinvalidità e morte). Le prestazioni di vecchiaia non possono essere erogate prima del compimento dell’etàpensionabile stabilita dal regime obbligatorio di appartenenza (con un minimo di 5 anni di partecipazione alfondo). Le prestazioni di anzianità possono essere erogate solo in caso di cessazione dell’attività lavorativanel concorso di almeno 15 anni di appartenenza al fondo ed un’età di non più do 10 anni inferiore a quellaprevista per il pensionamento di vecchiaia nell’ordinamento obbligatorio di appartenenza. Nel caso illavoratore decida di cambiare lavoro, la sua posizione viene trasferita ad altro fondo chiuso od apertooppure può riscattare la sua posizione individuale (l’unico caso in cui la posizione del lavoratore è acquisitaal fondo pensioni è quella di premorienza del lavoratore senza coniuge né figli). Attualmente, quasi tutti ilavoratori che hanno aderito a forme di previdenza complementare versano i loro TFR ai Fondi, sia pure inmodo diversificato. Si sono pertanto abituati all’idea che il TFR incede che essere versato in un’unicasoluzione alla fine del rapporto di lavoro, diventerà un trattamento mensile che inizierà ad essere erogato alraggiungimento del requisito della pensione. L’obiettivo della riforma della previdenza è quello di trasferireai fondi anche il TFR che attualmente non vi confluisce, ossia di coloro che adesso lo versano sono in partee, soprattutto, quello dei non iscritti.
  • 41. 10. SEZIONE SPECIALE DEDICATA AI LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE Come già visto al punto 8.9 (pag. 35 corrente dispensa) i lavoratori in somministrazione sonoparticolari lavoratori coinvolti in un tipo di lavoro definito “trilaterale”, ovverosia composto da tre entitàgiuridiche: il lavoratore, l’agenzia per il lavoro (che diventa il datore di lavoro del lavoratore in questione)e l’impresa utilizzatrice (dove materialmente il lavoratore svolge le mansioni richieste). - 41 -In questo capitolo di occuperemo espressamente di questo settore, in stretta relazione quindi con i corsi di“Diritti e doveri del lavoratore in somministrazione” finanziati dal circuito FORMA.TEMP (che analizzeremoa pag. 46).10.1 Le aziende fornitrici Unimpresa fornitrice può porre uno o più lavoratori a disposizione di unaltra azienda affinché neutilizzi, in via temporanea, le prestazioni. La motivazione alla base di tale ipotesi contrattuale è ilsoddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo delle imprese utilizzatrici". Possono prestare lapropria attività lavorativa come lavoratori interinali, tutti i lavoratori senza distinzione anche se inseriti nelleliste di mobilità compreso i dirigenti.Tutto questo è regolamentato da specifici riferimenti normativi:Legge 30/2003D.Lgs. 276/2003Legge 247/2007 (protocollo sul Welfare)D. L. 112/2008 (disposizioni urgenti per lo sviluppo economico). Ogni azienda fornitrice, per poter esser definita tale e adoperarsi nei tempi e modi previsti dalle leggiitaliane deve però possedere determinati requisiti: a. dev’essere iscritta ad un albo di settore specifico (iscrizione all’albo informatico delle agenzie per il lavoro), che avviene solo se sono presenti i successivi tre punti sottostanti; b. deve essere affidabile: avere cioè certezze strutturali e funzionali di operatività; c. deve essere professionale: avere delle competenze che le garantiscano gli standard qualitativi richiesti; d. deve possedere il requisito di solvibilità: avere liquidi e capitale necessari a coprire oneri sociali e costi del lavoro.I punti b,c e d sono i cosiddetti “Criteri giuridici richiesti all’agenzia per il lavoro”. Ma non è tutto. Ogniagenzia per il lavoro deve garantire certe caratteristiche lavorative, come il poter esser generalista, esserspecialista, deve poter eseguire correttamente operazioni di intermediazione aziendale, deve occuparsi diricerca e selezione del personale e sapersi dedicare ed evadere le attività inerenti alla ricollocazioneprofessionale. Nella tabella presente a pag. 42, pubblicata dal Corriere della Sera il 20/8/2010, possiamo vedere ifatturati del primo semestre 2010 e di tutto il 2009 delle 20 principali agenzie per il lavoro in Italia (Fontedati: EBITEMP). Da come si evince, le principali agenzie risultano essere Adecco e Manpower, duemultinazionali operanti da diversi anni nel nostro paese.10.2 Le aziende utilizzatrici Non tutte le aziende e le ditte presenti sul territorio possono avvalersi delle agenzie per il lavoro,siano esse private, pubbliche o miste. Occorre dire che tutte le ditte, comprese le organizzazioni ditendenza e gli enti che non perseguono fini di lucro possono ricorrere alle agenzie per il lavoro, a patto chenon siano incorse in queste situazioni:- le imprese che abbiano proceduto a licenziamenti o sospensioni o riduzioni dorario (CIG) e vi sia undivieto valido per 12 mesi, decorrenti dal licenziamento collettivo;- le imprese che non abbiano provveduto alla valutazione del rischio;- le imprese che abbiano superato le percentuali di lavoro temporaneo specificate dal contratto collettivonazionale (se previste);- le imprese che svolgono un lavoro pericoloso, per il quale non è consentito il ricorso al lavorotemporaneo e richiedono di particolare sorveglianza medica speciale;- in caso di sciopero, per sostituzione del personale scioperante.
  • 42. Le principali agenzie per il lavoro in Italia ed il loro fatturato lordo.(Le cifre sono espresse in milioni di euro) Agenzia Primo sem. 2010 Intero 2009 Manpower 206,1 693,6 Adecco 205,5 689,2 Gi Group 149,1 442,5 - 42 - Obiettivo Lavoro 99 360,3 Randstad 92 307,4 Metis 64,3 234,2 Umana 55,2 172,5 Trenkwalder 52,6 n.d. Open Job 47,5 140,8 Start People 34,7 108,4 Synergie 26,7 72,3 Humangest 23,7 71,9 Tempor 22,3 63,6 Ali 19,4 64,2 Articolo 1 18,3 48,1 E-Work 18,1 62,7 Quanta 17,1 71,6 Lavorint 16,8 60,3 Kelly services 12,7 n.d. Temporary 12,5 70,8Un’azienda può pertanto ricorrere alle agenzie per il lavoro quando si hanno necessità di tipo tecnico(richiesta di personale qualificato), organizzativo (ampliamento dell’organico), produttivo (picchi diproduzione) o sostitutivo (per personale in infortunio o maternità).Inoltre, in presenza delle suddette ragioni l’utilizzatore potrà avvalersi della somministrazione a tempodeterminato per esigenze oggettive che possono riferirsi alla propria attività ordinaria.10.3 Il contratto di fornitura ed i suoi limiti applicativi La forma del contratto tra limpresa fornitrice e limpresa utilizzatrice deve essereobbligatoriamente scritta. Copia del contratto di fornitura di manodopera temporanea, va rimessa entro 10giorni alla Direzione Provinciale del Lavoro. Il contenuto consisterà nel motivo della fornitura, il numero dei lavoratori interessati, il luogo dellaprestazione, lorario e la durata del lavoro, le mansioni, il trattamento economico e normativo, leobbligazioni del datore di lavoro interinale finalizzate al pagamento delle retribuzioni e degli oneriprevidenziali, nonché, la responsabilità in solido dellazienda utilizzatrice in caso di inadempienza degliobblighi contributivi e retributivi da parte dellazienda fornitrice. Ricordiamoci poi come solo in alcuni rarissimi ed eccezionali casi il contratto potrà essere di tipoindeterminato. Nella maggioranza e quasi totalità dei casi sarà esclusivamente di tipo determinato.Il tipo di contratto fa riferimento poi ad uno specifico Contratto collettivo nazionale, in particolare a quellodelle Categoria delle Imprese Fornitrici di Lavoro Temporaneo (firmato il 27 ottobre 2003 tra associazioni dicategoria “Assolavoro” e le principali categorie di sindacati). Il contratto di lavoro non è possibile inoltre poter esser stipulato nei seguenti casi:• Qualifiche da adibire a lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale;• Per sostituzione personale in sciopero (anche senza questo divieto, si sarebbe arrivati alle medesime conclusioni con larticolo 28 dello statuto);• In caso di unità produttive interessate da licenziamenti collettivi negli ultimi 12 mesi; il divieto riguarda le identiche mansioni ed anche in tal caso vi è una deroga per la sostituzione di personale assente;• In caso di unità interessate da sospensione dellattività lavorativa, o da parziale riduzione di orario con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni;• Nel caso in cui lazienda non abbia provveduto alla valutazione del rischio (sulla base di ciò che viene previsto nel t.u. sicurezza sui luoghi di lavoro).
  • 43. Il contratto tra Agenzia per il lavoro e Lavoratore è un documento obbligatorio nel quale sonocontenute tutte le indicazioni riguardanti il lavoro che si andrà a fare.Indica dove si effettuerà la prestazione, la durata della missione, gli orari di lavoro richiesti, la retribuzionespettante, le misure di sicurezza previste, ecc. Prima di iniziare la missione il lavoratore somministrato deveessere in possesso del suo contratto con l’Agenzia per il lavoro. Il contenuto del contratto dovrà necessariamente contenere le seguenti voci: 1. motivi del ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo; - 43 - 2. indicazioni impresa fornitrice e utilizzatrice; 3. mansioni; 4. periodo di prova; 5. durata del contratto, data di inizio e termine; 6. luogo (indirizzo), orario del posto di lavoro; 7. indicazioni relative alle misure di sicurezza necessarie per ricoprire la mansione.Il periodo di prova Come visto poco sopra, nel contratto è previsto un periodo di prova, obbligatorio per legge.E’ consentito apporre per iscritto un periodo di prova per ogni singola missione. La prova consiste in 1giorno di effettiva prestazione per ogni 10 gg. di calendario. In ogni caso non può essere inferiore a 2 giorniné superiore a 10, indipendentemente dalla durata della missione.Non si può prevedere un periodo di prova in caso di ulteriore contratto entro 6 mesi dalla fine dellamissione precedente con la stessa impresa utilizzatrice e per le stesse mansioni. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto in qualsiasi momentosenza alcun preavviso. In caso di dimissioni o licenziamento durante il periodo di prova al lavoratore spettala retribuzione per le ore lavorate.La proroga del contratto Il periodo di assegnazione a tempo determinato può essere prorogato per iscritto e con consensodel lavoratore, nei casi e in base alla durata prevista dal contratto collettivo nazionale.In generale il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per un massimo di 4 volte per unadurata complessiva non superiore ai 24 mesi a patto che l’intero periodo si configuri come un’unicamissione. In caso di proroga l’agenzia interinale deve informare il lavoratore della durata temporale dellaproroga con un anticipo di 5 giorni rispetto alla scadenza della missione(l’anticipo non può mai essereinferiore ai due giorni), ottenerne il consenso e formalizzare il prolungamento del contratto tramite attoscritto.10.4 Il trattamento retributivo per i lavoratori in somministrazione La retribuzione del lavoratore in somministrazione non può essere inferiore a quella dei dipendentidi pari livello dell’impresa utilizzatrice, a parità di mansioni svolte. Ciò significa che il lavoratore ha diritto atutto quanto previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale e aziendale, applicata nell’ impresautilizzatrice, compreso il premio di risultato se previsto.Il lavoratore in somministrazione ha diritto inoltre a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali (se presenti)dei dipendenti, con esclusione di quelli riservati agli iscritti ad associazioni o coop., o legati ad unadeterminata anzianità di servizio. Il lavoratore in somministrazione viene pagato in base alle ore di lavoro effettivamente lavorate (oreordinarie, ore straordinarie, turni, ecc.) e contrattualmente dovute (festività, malattia ecc.).E’ pertanto fondamentale tenere il conto delle ore lavorate, delle eventuali ferie e permessi, e copia delladocumentazione di eventuali malattie e/o infortunio, per verificare la correttezza della busta paga. La retribuzione viene liquidata di norma entro il 15 del mese successivo.In caso di malattia, l’impresa fornitrice deve retribuire i primi 3 giorni di malattia ed inoltre i lavoratoriinterinali hanno diritto alle FERIE e alla TREDICESIMA in proporzione alle ore lavorate.La liquidazione spetta solo con un periodo minimo di lavoro di 15 giorni.
  • 44. 10.5 Diritti e doveri del lavoratore in somministrazione Il lavoratore temporaneo, durante il suo utilizzo in unimpresa, ha gli stessi diritti sindacali dellavoratore interno di quellimpresa, e partecipa quindi anche alle assemblee sindacali retribuite chesi tengono presso limpresa che li utilizza. Il contratto collettivo delle imprese interinali, stabilirà anche itermini del diritto di riunione dei lavoratori temporanei nellimpresa fornitrice. Prestare loperalavorativa per lintero periodo di assegnazione, salvo il caso di mancato superamento del periodo di prova - 44 -o della sopravvenienza di una giusta causa di recesso.Diritti E salvo il diritto per il lavoratore di accettare lassunzione da parte dellimpresa utilizzatrice,dopo la scadenza del contratto di fornitura di lavoro temporaneo, ed è nulla qualsiasi pattuizione daparte dellimpresa fornitrice, anche in forma indiretta; Al lavoratore assunto a tempo indeterminato da unimpresa di fornitura di lavoro temporaneo, verràgarantita anche durante i periodi in cui non viene impiegato in attività lavorative, unindennità didisponibilità che sarà determinata dalla contrattazione collettiva, e comunque questa non potrà essereinferiore alla misura prevista, ed aggiornata periodicamente, dal Ministero del Lavoro. Nel caso in cui la retribuzione percepita dal lavoratore per lattività svolta presso limpresautilizzatrice, nel periodo di riferimento mensile, sia inferiore allimporto di disponibilità, è al medesimocorrisposta la differenza da parte dellimpresa fornitrice.Doveri Poiché egli è inserito nellorganizzazione dellimpresa utilizzatrice deve rispondere a questa sottoil profilo organizzativo e direttivo (art.3,c.2). Sotto il profilo disciplinare rimane sottoposto al poteredellimpresa fornitrice alla quale comunque dovranno essere forniti elementi utili alla valutazione,ovviamente nel caso in cui si chieda che siano applicate sanzioni disciplinari (art.6).In caso di licenziamento o di sospensione del rapporto del lavoro temporaneo, limpresa utilizzatricepotrà richiedere, secondo il particolare contratto stipulato, linvio temporaneo di altro dipendente daparte dellimpresa fornitrice. Tutto è rimesso comunque all’ autonomia delle parti, nel senso che la legge non si preoccupa diquesti rapporti interni alle due società. Il lavoratore non è calcolato (art.2,c.8) di fini del computo deidipendenti per lapplicazione delle Leggi sul collocamento obbligatorio e ora per lassunzione degliappartenenti alle cosiddette "fasce deboli" (legge 223 del 1991 e 608 del 1996).10.6 Gli obblighi dell’impresa fornitrice Informare il lavoratore interinale rispetto i rischi possibili della mansione da ricoprire,specialmente quando questa rientra nel campo di quelle assoggettate a particolare sorveglianza medica,osservando nei confronti del lavoratore anche tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti deipropri dipendenti, essendo in prima persona responsabile delle violazione a leggi e contratti collettivi inmerito alla sicurezza dellambiente di lavoro. Nel caso intenda adibire il lavoratore interinale a mansioni superiori a quelle previste nel contrattodi fornitura, lazienda utilizzatrice lo dovrà comunicare a quella fornitrice e al lavoratore. In caso non lofacesse, risponderebbe in via esclusiva per le differenze spettanti al lavoratore occupato in mansionisuperiori. Limpresa utilizzatrice risponde in solido, oltre il limite di garanzia previsto, dellobbligo diretribuzione e di contribuzione non adempiuti dallazienda fornitrice;Limpresa utilizzatrice risponderà nei confronti dei terzi dei danni ad essi arrecati dal prestatore dilavoro temporaneo nellesercizio delle sue mansioni. Limpresa utilizzatrice dovrà comunicare alle rappresentanze sindacali unitarie e/o inmancanza alle associazioni territoriali di categorie delle confederazioni sindacali maggiormenterappresentative:- il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo, prima che avvenga la stipula del contratto; se visono motivate ragioni di urgenza alla stipula del contratto, la comunicazione può essere successivamentedata entro i 5 giorni successivi;
  • 45. - ogni dodici mesi, anche per tramite delle associazioni dei datori di lavoro, dovrà fornire il numero e imotivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e laqualifica dei lavoratori interessati.10.7 Lavoratori Iscritti alle liste di mobilità - 45 - Laspetto del lavoro interinale collegato alla iscrizione delle liste di mobilità, è regolamentatodallarticolo 8 della Legge 196/97.Alle aziende fornitrici che assumano lavoratori iscritti alle liste di mobilità a tempo indeterminato,verranno concessi sgravi contributivi pari a quelli previsti per apprendisti per 18 mesi. Verrà altresìconcesso a titolo di contributo il 50% dellammontare delle mensilità di indennità di mobilità non fruite dallavoratore, naturalmente questo contributo sarà concesso, alla fine del periodo di fruibilità da parte dellavoratore. Qualora la retribuzione percepita dal lavoratore per la prestazione di lavoro temporaneopresso limpresa utilizzatrice sia inferiore allimporto dellindennità di mobilità, ovvero per i periodi incui è corrisposta lindennità di disponibilità, al medesimo lavoratore verrà corrisposta la differenza traquanto percepito a titolo di retribuzione o di indennità di disponibilità, e lindennità di mobilità; Il lavoratore assunto dallimpresa fornitrice di manodopera temporanea, mantiene il dirittoalliscrizione alle liste di mobilità. Il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, non potrà rifiutare lofferta di assunzione pressounimpresa fornitrice di manodopera temporanea, nemmeno se questa fosse a tempo determinato. In caso di rifiuto, la Direzione Provinciale del Lavoro, su segnalazione della sezionecircoscrizionale per limpiego (collocamento) disporrà la sospensione dellindennità di mobilità per unperiodo pari a quello del contratto offerto, e comunque non inferiore ad un mese. Contro taleprovvedimento è ammesso il ricorso entro 30 giorni alla Direzione Provinciale del lavoro, la quale deciderà,con provvedimento definitivo entro 20 giorni.10.8 La formazione professionale dei lavoratori prestatori di lavoro temporaneo Per il finanziamento della formazione professionale le imprese fornitrici saranno tenute aversare un contributo pari al 5% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti.Tali contributi andranno rimessi ad un fondo appositamente costituito presso il Ministero del lavoro edella previdenza sociale, per essere destinati al finanziamento anche con il concorso delle regioni, diiniziative mirate al soddisfacimento delle esigenze di formazione dei lavoratori assunti con contratto difornitura temporanea. I finanziamenti saranno deliberati da unapposita commissione. Nel contratto collettivoapplicato alle aziende fornitrici di manodopera temporanea, può essere previsto un adeguamento inaumento del contributo del 5%, per ampliare, a beneficio dei prestatori dopera temporanei, la garanzia diun sostegno al reddito nei periodi di mancanza di lavoro. I due enti che gestiscono i corsi di formazione sono E.Bi.Temp. e Forma.TempE.BI.TEMP - Ente Bilaterale Nazionale per il lavoro temporaneo È un ente bilaterale, con la gestione condivisa da: Associazione imprenditoriale di categoriaASSOLAVORO; organizzazioni sindacali dei lavoratori in somministrazione NIdiL-Cgil, Alai-Cisl, Cpo-Uil;sindacati Cgil, Cisl e Uil. Trova la sua costituzione in applicazione dell’ art. 7 del Contratto CollettivoNazionale di Lavoro per la categoria delle imprese fornitrici di lavoro temporaneo, oggi Agenzie per illavoro, dopo il D. Lgs 276/03. Gli scopi dell’ente sono:- la gestione, attraverso specifici fondi, della mutualizzazione dei permessi dei delegati e dei dirigentisindacali dei lavoratori in somministrazione;- una funzione di service agli istituti paritetici (Osservatorio, Comitati e Commissioni);- erogare le prestazioni definite dalla Contrattazione Collettiva Nazionale di Lavoro relativa ailavoratori in somministrazione. Il finanziamento di E.Bi.Temp. si avvale del contributo a carico delle imprese fornitrici nellemisure previste dalla contrattazione tra le parti (ad oggi lo 0.20%), delle quote versate dalle aziende al
  • 46. fondo permessi sindacali (1 ora ogni 1700 ore lavorate),di eventuali proventi pubblici o privati e di eventualiproventi derivanti da iniziative sociali. Le prestazioni invece riguardano:un’indennità economica in caso di infortunio sul lavoro, vale a dire un’indennità giornaliera aggiuntiva diEuro 25, 82 per coprire l’invalidità temporanea anche oltre la scadenza della missione, per un periodomassimo di 90 giorni. Un’indennità di Euro 30.987, 41 in caso di invalidità permanente pari o superiore al - 46 -60% ed un’indennità di Euro 30.987, 41 in caso di morte del lavoratore, ed incassabile dagli eredi.Prestiti personali: convenzione firmata tra Ebitemp e la banca Monte dei Paschi di Siena. Può essererichiesto un prestito, per un importo massimo di Euro 2.500,00 da lavoratori in somministrazione che, almomento della domanda, abbiano un periodo di missione residua non inferiore ad un mese.Gestione sistema permessi sindacali retribuiti: 7.50 € per ogni lavoratore in rapporto a 1700 orelavorate.Tutela sanitaria integrativa: rimborso delle spese per ticket relativi ad analisi e visite specialistiche, e pergrandi interventi chirurgici.FORMA.TEMP - Fondo Nazionale per la Formazione dei Lavoratori Temporanei È anch’essa un ente bilaterale, con la gestione condivisa dall’Associazione imprenditoriale dicategoria ASSOLAVORO; organizzazioni sindacali dei lavoratori in somministrazione NIdiL-Cgil, Alai-Cisl,Cpo-Uil; sindacati Cgil, Cisl e Uil. Gli articoli di riferimento sono il 12 ed il 13 del D.Lgs. 276/2003.Gli scopi dell’ente sono:  promuovere percorsi di qualificazione e riqualificazione anche in funzione di una prospettiva continuità nelle possibilità di impiego;  prevedere specifiche misure di carattere previdenziale a favore dei lavoratori in somministrazione;  sviluppare iniziative tra le parti sociali finalizzate a verificare l’utilizzazione della somministrazione e la sua efficacia anche in termini di promozione dell’emersione del lavoro non regolare;  informare e consigliare le Agenzie per il Lavoro sulle problematiche giuridiche e finanziarie della formazione;  informare i lavoratori sulle iniziative formative.I beneficiari dei fondi stanziati da Forma.Temp sono: a. lavoratori in missione che necessitano di interventi formativi; b. lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie per il lavoro; c. candidati iscritti e selezionati presso le agenzie per il lavoro; d. disoccupati in attesa di reinserimento; e. inoccupati in attesa di prima occupazione.Le garanzie per i lavoratori sono invece:  invio in missione entro 90 giorni dal termine dei corsi per il 50% dei partecipanti;  rilascio di un libretto formativo;  rimborso delle spese sostenute per la partecipazione ai corsi.Infine, la tipologia degli interventi di Forma.Temp si articola su quattro forme: • Formazione Di Base; • Formazione Professionale; • Formazione On The Job; • Formazione Continua.
  • 47. 11 DOMANDE DI APPRENDIMENTO1. Il lavoratore subordinato è colui che presta volontariamente e a titolo gratuito la propria collaborazionepresso un determinato datore di lavoro. - 47 - Vero  Falso 2. La durata massima di tempo di lavoro deve stare sotto le 14 ore al giorno. Vero  Falso 3. L’astensione obbligatoria dal lavoro coincide con la maternità. Vero  Falso 4. Il licenziamento può essere intimato a discrezione in forma scritta od orale. Vero  Falso 5. Uno dei diritti del lavoratore è quello di esprimere la propria opinione. Vero  Falso 6. I doveri del lavoratore sono la diligenza, la fedeltà e l’obbedienza. Vero  Falso 7. ANF sta per “Assegno per il Nucleo Familiare”. Vero  Falso 8. Un nucleo familiare composto da entrambi i genitori, un reddito di 21.100,00 € e 3 figli a carico ha dirittoad un ANF di 306 € Vero  Falso 9. Il TFR (Trattamento di fine rapporto) non può mai essere anticipato prima del tempo. Vero  Falso 10. Il lavoro in somministrazione corrispondeva al lavoro interinale. Vero  Falso Soluzioni:Risposte “Vero”: 2, 3, 5, 6, 7, 8, 10
  • 48. SOMMARIO1. Introduzione al Diritto del lavoro: definizione e riferimenti normativi ....................................................... - 3 -  - 48 - 1.1 Definizione del diritto di lavoro ........................................................................................................... - 3 -  1.2 Le fonti del diritto ................................................................................................................................ - 3 -  1.3 Tipologie di rapporto di lavoro............................................................................................................ - 3 -  Lavoro subordinato (Art. 2094 c.c.)....................................................................................................... - 3 -  Lavoro autonomo: contratto d’opera (Art. 2222 c.c.) ........................................................................... - 4 -  Collaborazioni a progetto (cd. Rapporto di lavoro subordinato) – (Art. 61 Decreto Legislativo 276/2003) ............................................................................................................................................................... - 4 -  1.4 I soggetti del rapporto subordinato .................................................................................................... - 4 -  1.4 Le organizzazioni di rappresentanza delle parti sociali ...................................................................... - 5 -  Associazioni di rappresentanza dei datori di lavoro ............................................................................. - 5 -  Sindacati dei lavoratori.......................................................................................................................... - 5 - 2. il contratto di lavoro.................................................................................................................................. - 6 -  2.1 La costituzione del rapporto di lavoro ................................................................................................ - 6 -  2.2 La durata della prestazione lavorativa ................................................................................................ - 7 -  2.3 La malattia .......................................................................................................................................... - 8 -  2.4 L’infortunio e la malattia professionale ............................................................................................... - 9 -  2.5 La maternità ...................................................................................................................................... - 10 -  Copertura contributiva ........................................................................................................................ - 14 - 3. La cessazione del contratto ................................................................................................................... - 15 -  3.1 Le dimissioni ..................................................................................................................................... - 15 -  3.2 Il licenziamento ................................................................................................................................. - 15 -  3.3 Il preavviso ........................................................................................................................................ - 16 - 4. Diritti e Doveri dei lavoratori ................................................................................................................... - 16 -  4.1 Diritti del lavoratore ........................................................................................................................... - 16 -  4.2 Doveri del lavoratore ......................................................................................................................... - 16 -  4.3 La procedura disciplinare ................................................................................................................. - 17 - 5. La retribuzione ........................................................................................................................................ - 20 -  5.1 Caratteristiche generali ..................................................................................................................... - 20 -  5.2 La composizione della retribuzione diretta....................................................................................... - 20 -  5.3 L’assegno per il nucleo familiare (ANF) ............................................................................................ - 21 -  Esempio di tabella dell’Assegno per il nucleo familiare ...................................................................... - 23 - 6. La Busta paga ........................................................................................................................................ - 24 -  6.1 Il prospetto paga............................................................................................................................... - 24 -  6.2 Dal loro al netto................................................................................................................................. - 25 -  6.3 L’imponibile contributivo .................................................................................................................. - 25 -  6.4 Le trattenute previdenziali (INPS) ..................................................................................................... - 25 -  6.5 Le trattenute fiscali (IRPEF) .............................................................................................................. - 25 -  6.6 Il conguaglio fiscale di fine anno ...................................................................................................... - 26 -  6.7 Il CUD (Certificazione Unica del Datore di Lavoro)........................................................................... - 26 -  6.8 La dichiarazione dei redditi e il modello 730 .................................................................................... - 27 - 7. Il Trattamento di Fine Rapporto ............................................................................................................. - 27 -  7.1 Cos’è il trattamento di fine rapporto (TFR) ....................................................................................... - 27 -  7.2 Anticipazione del TFR ....................................................................................................................... - 27 -  7.3 Fondo di garanzia ............................................................................................................................. - 27 -  7.4 Utilizzo del TFR per la previdenza complementare e i fondi pensione ............................................ - 28 - 8. Tipologie di contratti di lavoro ................................................................................................................ - 28 -  8.1 Contratto a tempo indeterminato ..................................................................................................... - 28 -  8.2 Contratto a tempo determinato ........................................................................................................ - 28 -  8.3 Contratto a tempo pieno - Contratto a tempo parziale .................................................................... - 29 - 
  • 49. 8.5 Contratto di inserimento ................................................................................................................... - 31 -  8.6 Lavoro a progetto ............................................................................................................................. - 32 -  8.7 Lavoro ripartito (Job sharing o “Lavoro a coppia”) .......................................................................... - 33 -  8.8 Lavoro a chiamata o intermittente (“Job on call”) ............................................................................ - 34 -  8.9 Somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale o in affitto) ............................................................ - 35 -  8.10 Appalto............................................................................................................................................ - 36 -  8.11 Distacco .......................................................................................................................................... - 36 -  - 49 - 8.12 Lavoro occasionale o accessorio ................................................................................................... - 36 -  8.13 Tirocini formativi e di orientamento ................................................................................................ - 37 -  8.14 Telelavoro ....................................................................................................................................... - 37 - 9. La previdenza complementare ed i fondi pensione ............................................................................... - 38 -  9.1 La riforma della previdenza complementare e del TFR.................................................................... - 38 -  9.2 Il perché della riforma ....................................................................................................................... - 38 -  9.3 La scelta esplicita ............................................................................................................................. - 38 -  9.4 Il silenzio assenso ............................................................................................................................. - 39 -  9.5 Nuovi iscritti ...................................................................................................................................... - 39 -  9.6 Vecchi iscritti ..................................................................................................................................... - 39 -  9.7 I fondi pensione e loro distinzioni ..................................................................................................... - 39 - 10. Sezione speciale dedicata ai lavoratori in somministrazione............................................................... - 41 -  10.1 Le aziende fornitrici......................................................................................................................... - 41 -  10.2 Le aziende utilizzatrici ..................................................................................................................... - 41 -  Le principali agenzie per il lavoro in Italia ed il loro fatturato lordo. ................................................... - 42 -  10.3 Il contratto di fornitura ed i suoi limiti applicativi ............................................................................ - 42 -  Il periodo di prova ............................................................................................................................... - 43 -  La proroga del contratto ..................................................................................................................... - 43 -  10.4 Il trattamento retributivo per i lavoratori in somministrazione ........................................................ - 43 -  10.5 Diritti e doveri del lavoratore in somministrazione ......................................................................... - 44 -  Diritti .................................................................................................................................................... - 44 -  Doveri .................................................................................................................................................. - 44 -  10.6 Gli obblighi dell’impresa fornitrice .................................................................................................. - 44 -  10.7 Lavoratori Iscritti alle liste di mobilità ............................................................................................. - 45 -  10.8 La formazione professionale dei lavoratori prestatori di lavoro temporaneo ................................. - 45 -  E.BI.TEMP - Ente Bilaterale Nazionale per il lavoro temporaneo ....................................................... - 45 -  FORMA.TEMP - Fondo Nazionale per la Formazione dei Lavoratori Temporanei ............................. - 46 - 11 Domande di apprendimento ................................................................................................................. - 47 -