Metodos de evaluacion del desempeño

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METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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Metodos de evaluacion del desempeño

  1. 1. METODOS DELDESEMPEÑO
  2. 2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO• Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.• Las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal e informalmente, con cierta continuidad.• La evaluación de desempeño es un medio que permitirá detectar problemas en la supervisión del empleado y en la integración del empleado al puesto que ocupa.
  3. 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el puesto?Factores que afectan el desempeño en el puesto: Valor de las Capacidades recompensas del individuo Esfuerzo Desempeño individual en el puesto Percepción de que las Percepciones del recompensas papel dependen del esfuerzo
  4. 4. MÉTODOS TRADICIONALES DEEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO• Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.• Método de elección forzosa.• Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.• Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos.• Método de comparación de pares.• Método de frases descriptivas.
  5. 5. "TEORÍA DE LOS RASGOS" Su teoría se concentra en la identificación de lasdimensiones principales a lo largo de las cuales difiere la gente.
  6. 6. 16 RASGOS PRIMARIOS1.Reservado - Sociable2.Menos inteligente - Mas inteligente3.Impresionable - Estable en loemocional4.Sumiso - Dominante5.Serio - Despreocupado6.Conveniente - Escrupuloso7.Tímido - Aventurero8.Inflexible - Sensible9.Confiado - Desconfiado10.Practico - Imaginativo11.Directo - Astuto12.Seguro - Aprensivo13.Conservador - Experimentador14.Dependiente - Autócrata15.Descontrolado - Controlado16.Relajado - Tenso
  7. 7. Rasgos Centrales     ESCALA DE RASGO FACTOR DE RASGO REPRESENTATIVAS         1. Apertura mental Convencional-Original Poco audaz-Temerario Conservador-Liberal   2. Extraversión Retraído-Sociable Silencioso-Hablador Inhibido-Espontáneo   3. Responsabilidad o tesón Descuidado-Prudente Irresponsable-Fiable Negligente-Confianzudo   4. Afabilidad Irritable-Amable Despiadado-Bondadoso Egoísta-Desprendido   5. Estabilidad emocional Calmado-Preocupado(neuroticismo) Duro-Vulnerable Seguro-Inseguro
  8. 8. EVALUACION 360 GRADOS• Consiste en que un grupo de personas (jefes, pares, subordinados y otros) valoren a otra por medio de una serie de Items o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de su practica profesional.• La herramienta de la evaluación de 360 grados consiste en un cuestionario de carácter anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones
  9. 9. • Valora la • Valora la efectividad del efectividad del evaluado en evaluado en distintos aspectos condiciones en condiciones especiales como normales de estrés, presion, trabajo. cortos plazos, tareas complejas,etc.
  10. 10. EVALUACION EN 360°El propósito de aplicar laevaluación de 360 grados esdarle al empleado laretroalimentación necesaria paratomar las medidas para mejorarsu desempeño, sucomportamiento o ambos, y dara la gerencia la informaciónnecesaria para tomar decisionesen el futuro ¿QUE SE EVALUA? - Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Potencial de desarrollo.
  11. 11. VENTAJAS Y DESVENTAJASVentajasEl sistema es más amplio en el sentido que lasrespuestas se recolectan desde varias perspectivas.La Calidad de la información es mejor.Puede reducir los prejuicios, ya que laretroinformación procede de más personas, no sólo deuna.La retroalimentación de los compañeros y los demáspodrá incentivar el desarrollo del empleado.
  12. 12. VENTAJAS Y DESVENTAJASDesventajasEl sistema es más complejo, en términosadministrativos.Quizá haya opiniones en conflicto, aunquepuedan ser precisas desde los respectivos puntosde vista.Para funcionar con eficacia, el sistema requierecapacitación.
  13. 13. ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACION
  14. 14. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA: Ventajas Desventajas Brinda a los evaluadores un  No permite al evaluador tener instrumento de evaluación de fácil mucha flexibilidad, y por ello debe comprensión y de aplicación simple. ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de  Esta sujeto a distorsiones e evaluación. interferencias personales de los evaluadores, es decir, el evaluador califica al trabajador con su juicio personal y no con su criterio netamente profesional.

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