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Equipo 5
Alvarado Blanca
Gómez Giovanni
Montalvo Brayan
Torres ángel
Vázquez Adriana
2471
Reclutamiento de personal.
Concepto de Reclutamiento.
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual
la organización atrae candidatos del ...
El reclutamiento es la primera fase del proceso de
contratación cuyo objetivo fundamental es
instrumentar una serie de pr...
Objetivo:
El fin principal del reclutamiento es atraer
candidatos en número y calificación
suficientes para cubrir potenc...
Proceso de Reclutamiento
Primera fase: Identificación de vacante.
Segunda fase: Identificación de candidatos.
Tercera f...
Primera fase: Identificación de
vacante
a) Una vacante cuando se trata de cubrir un solo
puesto desocupado.
b) Varias va...
Causas por los que se origina una vacante:
 Renuncia.
 • Despido.
 • Transferencia interna.
 • Enfermedad o accidentes...
Segunda fase: Identificación de
candidatos.
La identificación de los candidatos para atraer y captar a los
más adecuados ...
Tercera fase: Atraer y captar
candidatos.
Una importante decisión del reclutamiento son las
fuentes y medios que va a uti...
Cuarta fase: Recepción de solicitudes
Tanto en las pequeñas como en las grandes empresas el
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Otros conceptos de reclutamiento.
Conceptos
Es un conjunto
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procedimientos
que busca
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candidatos
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Tipos de reclutamiento.
TIPOSTIPOS
InternoInterno
ExternoExterno
Se aplica a los candidatos que trabajan en la
organización, es decir, a los empleados, para
promoverlos o transferirlos a...
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Este se lleva a cabo a través de ofertas de ascensos
(cargos mas elevados, y, en consecuencia, mas complejos,
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Fuentes internas de reclutamiento:
 Las fuentes de reclutamiento son sitios físicos donde se pueden atraer a
los candidat...
 El Inventario de Recursos Humanos es útil, pues del análisis de los datos
puede descubrirse a empleados que estén trabaj...
 Ascensos: Consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos,
de las personas que prestando actualmente s...
Intranet: Las grandes empresas pueden incorporar
a sus procesos de reclutamiento sus propias páginas
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Medios internos de reclutamiento
Los medios de reclutamiento son las vías o canales por medio
de los cuales se llama la at...
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Se dirige a los candidatos que estén MRH,
fuera de la organización, para someterlos al
proceso de selección de personal....
Fuentes externas de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los lugares y espacios donde se localizan
los candidato...
 Otras empresas: Las condiciones del mercado en cuanto a
competitividad han hecho que sea habitual la política de interes...
Correo electrónico: Muchas empresas aceptan
currícula por internet, algunas de ellas sólo por
formularios estandarizados....
Medios Externos de Reclutamiento
Anuncios en periódicos
Avisos en revistas especializadas
Correo electrónico
Páginas w...
Nuevas Formas de Reclutamiento
Todas las empresas necesitan capital humano para
funcionar, sea en forma de trabajo físico...
Despachos especializados en localizar a
candidatos potencialmente interesantes para
la empresa. Denominados "cazadores de...
Agencias de Empleo:
¿Qué es una agencia de empleo?
Cuando hay una necesidad de personal cualificado para
cubrir un puest...
Los pros y contras del reclutamiento interno.
Aprovechar mejor el
potencial humano de la
organización.
Motivar el desarrol...
Los pros y contra del reclutamiento externo.
PRO
Introduce ideas nuevas
a la organización :
talento, habilidades y
expecta...
4.
Contacto con escuelas
Y universidades.
Contacto con escuelas
Y universidades.
Avisos en periódicos y
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Ventajas del Reclutamiento Externo
Nuevas experiencias en la organización, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempr...
Reclutamiento externo
Ventajas Desventajas
Nuevas experiencias en la organización, la entrada
de recursos humanos ocasiona...
Vías de reclutamiento Externo
Para la búsqueda de candidatos en el exterior,
existen diferentes opciones para reclutar.
Personas relacionadas con la organización
*Esta vía aprovecha a los propios miembros de la
organización para encontrar can...
Sistemas de reclutamiento externo
 El reclutamiento externo opera con candidatos
que no pertenecen a la organización cuan...
Personas relacionadas con la organización
Ventajas Desventajas
Cuando se presentan los candidatos ya
tienen un interés con...
Entidades Profesionales
En estas entidades se concentran normalmente con
un gran número de candidatos con características...
Entidades profesionales
Centros de formación
Se aprovechan a través de
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Centros de formación
Ventajas Desventajas
Se encuentran
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Organizaciones de la competencia
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recomendable, pero efectivo a corto plazo, se loc...
Organizaciones de la competencia
Ventajas Desventajas
Es el gran ajuste que
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Búsqueda directa
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Ventajas
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Ventajas Desventajas
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Prensa, Internet
En este sistema se lanza la oferta de empleo
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Población General: Prensa, Internet
Ventajas Desventajas
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Los anuncios tienen un atractivo por sí mismos y
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a) Debe ser claro y no usar términos o indicaciones
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b) Debe responder a la realidad.
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Reclutamiento en línea
Es un sistema seguro que permite a las empresas la
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Sistemas de recolección de personal
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Cezanne Software
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Hum select
Es un sistema que ha sido diseñado para satisfacer
todas las necesidades del proceso de reclutamiento,
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son:
Axtel
 Galvak Hylsa
Pinturas Berel
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Bibliografía:
Unidad 5: Reclutamiento y Selección de Personal.
http://empresarismo.wordpress.com/2012/02/15/que-es-una-ag
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  1. 1. Equipo 5 Alvarado Blanca Gómez Giovanni Montalvo Brayan Torres ángel Vázquez Adriana 2471
  2. 2. Reclutamiento de personal.
  3. 3. Concepto de Reclutamiento. El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae a los candidatos para el proceso selectivo.
  4. 4. El reclutamiento es la primera fase del proceso de contratación cuyo objetivo fundamental es instrumentar una serie de procedimientos para atraer un número suficiente de candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir las necesidades de personal detectadas. Se trata de crear una reserva de candidatos entre los que, después, habrá de seleccionar a los más adecuados”.
  5. 5. Objetivo: El fin principal del reclutamiento es atraer candidatos en número y calificación suficientes para cubrir potencialmente los puestos vacantes a corto plazo y los que pudieran requerirse a largo plazo.
  6. 6. Proceso de Reclutamiento Primera fase: Identificación de vacante. Segunda fase: Identificación de candidatos. Tercera fase: Atraer y captar candidatos. Cuarta fase: Recepción de solicitudes
  7. 7. Primera fase: Identificación de vacante a) Una vacante cuando se trata de cubrir un solo puesto desocupado. b) Varias vacantes, cuando la organización requiere, por etapas de expansión, ocupara puestos nuevos.
  8. 8. Causas por los que se origina una vacante:  Renuncia.  • Despido.  • Transferencia interna.  • Enfermedad o accidentes profesionales.  • Fallecimiento.  • Puesto nuevo.  • Puestos temporales.  • Estrategia de crecimiento.  • Transferencias foráneas.  • Creación de plantas nuevas.  • Desarrollo de productos o mercados nuevos.  • Realización de fuertes inversiones en tecnología.
  9. 9. Segunda fase: Identificación de candidatos. La identificación de los candidatos para atraer y captar a los más adecuados se logra a través de la determinación de los requisitos y las características que contempla la descripción y especificaciones del puesto. Descripción de Puestos: Lista de las obligaciones y las responsabilidades de un puesto, el reporte de la relación, las condiciones laborales y las responsabilidades. Especificación de Puestos: Lista de los “requisitos humanos” para un puesto, es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etcétera. Es otro de los productos del análisis del puesto.
  10. 10. Tercera fase: Atraer y captar candidatos. Una importante decisión del reclutamiento son las fuentes y medios que va a utilizar para buscar los candidatos potenciales para cubrir las requisiciones de personal. Estos pueden tener las siguientes opciones: reclutamiento interno, reclutamiento externo o una combinación de ambos.
  11. 11. Cuarta fase: Recepción de solicitudes Tanto en las pequeñas como en las grandes empresas el proceso de reclutamiento suele concluir con la entrega o llenado de la solicitud de empleo. La conclusión de un buen proceso de reclutamiento será el establecimiento de solicitudes de empleo estandarizadas, porque a través de éstas facilitan el análisis y codificación de datos, procesar estadísticas, hacer comparaciones, etcétera. Las empresas recientemente han cuidado mucho sus procesos de reclutamiento pues han observado que, este contacto inicial, es de gran relevancia para que los candidatos formen una buena imagen de la empresa y se sientan atraídos para incorporarse a ella.
  12. 12. Otros conceptos de reclutamiento. Conceptos Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.
  13. 13. Tipos de reclutamiento. TIPOSTIPOS InternoInterno ExternoExterno
  14. 14. Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas o mas motivadoras.
  15. 15. ` Este se lleva a cabo a través de ofertas de ascensos (cargos mas elevados, y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma área de actividad de la persona ) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización).
  16. 16. Fuentes internas de reclutamiento:  Las fuentes de reclutamiento son sitios físicos donde se pueden atraer a los candidatos para cubrir los puestos vacantes que ofrecen las empresas.  Concursos de Oposición: Muchas organizaciones han establecido como política que los puestos vacantes se ofrezcan, en primer lugar, a sus empleados. Para evitar omisiones, publican la información de los requerimientos de los puestos vacantes, y establecen las reglas y los procedimientos para concursar. Se selecciona al trabajador que tiene las mejores calificaciones, y se ajusta más al perfil y a los requerimientos del puesto.
  17. 17.  El Inventario de Recursos Humanos es útil, pues del análisis de los datos puede descubrirse a empleados que estén trabajando en puestos por debajo de sus niveles académicos o de aptitudes.  Sistemas de Información Computarizados: Los Inventarios de Recursos Humanos de cientos o miles de empleados no pueden conservarse en forma adecuada con procedimientos manuales. Muchas compañías disponen de diversos paquetes de cómputo para almacenar tal información. En estos paquetes, los empleados llenan un cuestionario donde describen su formación y experiencia. Cuando un gerente necesita una persona calificada para cubrir un puesto, lo describe y luego traduce los datos en la computadora. Después de revisar el banco de candidatos posibles, el programa ofrece al gerente un informe con los candidatos calificados.  Las Cartas de Reemplazo de Personal muestran el desempeño actual y la disposición para ascender de cada individuo como reemplazo potencial para cargos relevantes. Como alternativa, se recomienda desarrollar una tarjeta de reemplazo de puestos que muestre las posibles sustituciones, así como el desempeño actual, el potencial para ascender y la capacitación que se requiere de cada candidato.
  18. 18.  Ascensos: Consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos para otro puesto vacante de mayor categoría.  Transferencias: Movimientos de categoría con el mismo nivel.  Recomendaciones: Los trabajadores o funcionarios de la empresa pueden sugerir a sus familiares o amistades para ocupar puestos vacantes, con la mejor intención de que se incorporen en la empresa, por considerarla, ellos mismos, como un buen ambiente de trabajo.  Sindicato Interno: En contratación colectiva todos los puestos a nivel operativo y supervisión vacantes deben ser cubiertos por el sistema de escalafón o solicitar candidatos al sindicato para su cobertura.  Consulta de archivos y Listas de espera: Es el archivo de expedientes de los candidatos que se presentaron voluntariamente o que no fueron seleccionados anteriormente para ocupar puestos vacantes.  Evaluación del desempeño: Este procedimiento puede ser una fuente de reclutamiento que evalúa la productividad de los empleados bajado normas estandarizadas, sus resultados pueden ser confiables para promociones o transferencias.  Gráficas de reemplazo: Para el reemplazo de puestos de alta jerarquía se diseñan estas gráficas. En altos cargos estratégicos se plantean los posibles movimientos de substitución en caso de que algún alto ejecutivo eventualmente renuncie o sea promovido, o transferido.
  19. 19. Intranet: Las grandes empresas pueden incorporar a sus procesos de reclutamiento sus propias páginas electrónicas internas. Las vacantes a cubrir pueden ponerse en sus páginas desde el primer momento y desde cualquier plaza en donde opere la empresa. Bolsas de trabajo internas: Recomendable en dependencias de gobierno, grandes empresas y empresas transnacionales. También pueden existir en los grandes sindicatos.
  20. 20. Medios internos de reclutamiento Los medios de reclutamiento son las vías o canales por medio de los cuales se llama la atención a los posibles candidatos, para atraerlos a una posible incorporación a la empresa. Publicidad interna en tableros Boletines y Revistas internos Publicidad en agencias propias y empresas del corporativo Puertas abiertas Intranet Mantas
  21. 21. ` Se dirige a los candidatos que estén MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. Busca candidatos externos para atraer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización. Para que funcione bien el reclutamiento externo debe buscar en el MRH de manera precisa y eficaz , para llegar y atraer a los candidatos buscados.
  22. 22. Fuentes externas de reclutamiento Las fuentes de reclutamiento son los lugares y espacios donde se localizan los candidatos potenciales quienes serán atraídos. Grupos de intercambio con otras empresas: Se realiza entre empresas altamente diferenciadas y especializadas. Cámaras del Ramo: Por sus frecuentes relaciones con estas instituciones, esta fuente es empleada preferentemente por grandes empresas. Sindicatos Externos: Dirigido a puestos de nivel operativo y de supervisión. Empresas consultoras: Generalmente las contratan pequeñas y medianas empresas que carecen de área de recursos humanos o para empresas en crisis. Empresas de empleo temporal: La función de estas empresas es proveer candidatos para cubrir necesidades de temporada.
  23. 23.  Otras empresas: Las condiciones del mercado en cuanto a competitividad han hecho que sea habitual la política de interesar, para contratar, a personas talentosas que trabajan en las empresas de la competencia.  Agencias de trabajo: Son las más importantes fuentes de reclutamiento de personal gerencial y de oficina, algunas cobran por su servicio por cada miembro admitido, de acuerdo con el salario contratado.  Bolsas de trabajo externas: Algunas de estas organizaciones operan a través de las secretarías de trabajo o de organizaciones no gubernamentales, en sus archivos una tienen gran cantidad de candidatos, para una serie de puestos y para diferentes niveles de sueldos y de experiencia.  Escuelas, Universidades e Instituciones de Posgrado: Es un buen medio para captar candidatos para puestos con conocimientos profesionales y altamente especializados, pues muchas universidades tienen órganos de contacto entre sus alumnos y empresas de la comunidad para cubrir puestos profesionales vacantes.
  24. 24. Correo electrónico: Muchas empresas aceptan currícula por internet, algunas de ellas sólo por formularios estandarizados. Internet: Cada vez más empleados y ejecutivos utilizan este medio para buscar empleo. Se espera en un futuro inmediato que este sistema tenga gran impacto en las técnicas de comunicación del reclutamiento.
  25. 25. Medios Externos de Reclutamiento Anuncios en periódicos Avisos en revistas especializadas Correo electrónico Páginas web de internet Teléfono Radio Televisión Correo ordinario Murales
  26. 26. Nuevas Formas de Reclutamiento Todas las empresas necesitan capital humano para funcionar, sea en forma de trabajo físico o de trabajo intelectual, afectivo y social. Esta energía humana no puede permanecer en la empresa, es necesario atraerla. Las personas, como las empresas, son dinámicas y cambiantes. Una tarea importante es captar talentos humanos y conservarlos dentro de la organización. Siempre se presentara necesidad de integrar a nuevas personas por varias razones.
  27. 27. Despachos especializados en localizar a candidatos potencialmente interesantes para la empresa. Denominados "cazadores de cabezas" o "headhunters"
  28. 28. Agencias de Empleo: ¿Qué es una agencia de empleo? Cuando hay una necesidad de personal cualificado para cubrir un puesto de inmediato, una agencia de empleo es un gran recurso para cualquier tipo de empresa. En esencia, una agencia de empleo es un servicio que responde a las necesidades laborales de sus clientes corporativos con personas que tienen las habilidades necesarias para satisfacer esas necesidades. La agencia de colocación típica operará con un enfoque en determinados sectores del mercado de trabajo.
  29. 29. Los pros y contras del reclutamiento interno. Aprovechar mejor el potencial humano de la organización. Motivar el desarrollo profesional de los actuales empleados. Aprovechar mejor el potencial humano de la organización. Motivar el desarrollo profesional de los actuales empleados. PROSPROS CONTRACONTRA Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
  30. 30. Los pros y contra del reclutamiento externo. PRO Introduce ideas nuevas a la organización : talento, habilidades y expectativas. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. Introduce ideas nuevas a la organización : talento, habilidades y expectativas. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. CONTRA Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización. Es mas costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización. Es mas costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
  31. 31. 4. Contacto con escuelas Y universidades. Contacto con escuelas Y universidades. Avisos en periódicos y Revistas especializadas. Avisos en periódicos y Revistas especializadas. Consulta en los Archivos de candidatos. Presentación de candidatos Por recomendación de otros. Presentación de candidatos Por recomendación de otros. Carteles o avisos en Sitios Carteles o avisos en Sitios
  32. 32. Ventajas del Reclutamiento Externo Nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
  33. 33. Reclutamiento externo Ventajas Desventajas Nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, Etc. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de personal efectuados por las empresas o por los propios candidatos. Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la Demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
  34. 34. Vías de reclutamiento Externo Para la búsqueda de candidatos en el exterior, existen diferentes opciones para reclutar.
  35. 35. Personas relacionadas con la organización *Esta vía aprovecha a los propios miembros de la organización para encontrar candidatos entre sus familiares, amistades y conocidos.
  36. 36. Sistemas de reclutamiento externo  El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
  37. 37. Personas relacionadas con la organización Ventajas Desventajas Cuando se presentan los candidatos ya tienen un interés concreto por la organización y por el puesto, debido a las informaciones que han recibido de los miembros de la organización que les han puesto en contacto con el proceso de selección, además un incremento de fidelidad en la organización en aquellas personas que han servido de punto de conexión al candidato. Puede existir favoritismo frente a candidatos sin vínculos entre el personal, otra desventaja puede ser la generación de climas enrarecidos y reacciones no deseadas entre los propios empleados.
  38. 38. Entidades Profesionales En estas entidades se concentran normalmente con un gran número de candidatos con características muy cercanas al perfil del puesto. Es una vía apta para puestos que no exigen demasiada experiencia profesional previa a la incorporación.
  39. 39. Entidades profesionales
  40. 40. Centros de formación Se aprovechan a través de esta vía los conocimientos que tienen de los alumnos los propios docentes, conocedores de los requisitos exigidos para el puesto.
  41. 41. Centros de formación Ventajas Desventajas Se encuentran personas con elevados potenciales y carentes de valores de otras culturas organizacionales, con lo que se agiliza la adaptación al puesto. Existe un elevado riesgo de abandono del puesto, por parte de los candidatos, una vez formados, ya que pueden acceder con facilidad a puestos de trabajo alternativos.
  42. 42. Organizaciones de la competencia En este sistema de reclutamiento, poco recomendable, pero efectivo a corto plazo, se localiza a los candidatos entre aquellos profesionales que ya están desarrollando la actividad en puestos similares de empresas y organizaciones de la competencia.
  43. 43. Organizaciones de la competencia Ventajas Desventajas Es el gran ajuste que suelen tener al perfil profesiografico, tanto en formación teórica y práctica, como en experiencia. Se produce un sobreprecio en las demandas salariales del profesional, para compensar la opción del cambio, también puede ser la impregnación del profesional de los valores de la organización de pertenencia.
  44. 44. Búsqueda directa Mediante esta vía se trata de encontrar al candidato idóneo para el puesto, por cualquier sistema posible y de manera personalizada.
  45. 45. Búsqueda directa Ventajas Suele conseguirse candidatos muy calificados, este sistema se apoya básicamente en la confidencialidad de todos los contactos, por los que se suele contar con una gran discreción en todas las prospecciones que se realizan. Desventajas Suele tener un coste muy elevado, ya que se tienen que invertir muchas horas y dedicación a la localización del candidato idóneo. También tienen el inconveniente de ser una vía inevitable lenta hasta completar el proceso.
  46. 46. Empresas consultoras Se aprovechan a través de estas organizaciones toda la infraestructura (bases propias de datos, sistemas de prospección, procedimientos profesionales, etc.) En este caso se delega la responsabilidad del reclutamiento en dichas organizaciones.
  47. 47. Empresas consultoras Ventajas Desventajas Suelen partir de análisis objetivos y acertados de los puestos de trabajo. También es frecuente que desarrollen procedimientos de selección muy profesionalizados, con lo que se Obtienen un apreciado nivel de resultados en la correcta cobertura del puesto de trabajo. El principal inconveniente estriba en el elevado coste, ya que estas organizaciones nos presentan el trabajo de reclutamiento.
  48. 48. Prensa, Internet En este sistema se lanza la oferta de empleo masivamente a una gran cantidad de posibles candidatos. Se aprovechan las cualidades de todo  tipo comunicación.
  49. 49. Población General: Prensa, Internet Ventajas Desventajas Es un proceso económico con relación al volumen de candidatos a los que se llega a contactar. El reclutamiento por esta vía exige un gran volumen de trabajo de preselección debido a la cantidad de candidatos que suelen responder a las ofertas
  50. 50. Anuncios Al tratarse del medio más utilizado actualmente es interesante establecer criterios para actuar, ya que este sistema entra dentro de las técnicas publicitarias, que tienen unos procedimientos que permiten hacerlas más eficaces.
  51. 51. Los anuncios tienen un atractivo por sí mismos y los criterios esenciales al redactar el anuncio son:
  52. 52. a) Debe ser claro y no usar términos o indicaciones raras o erróneas. b) Debe responder a la realidad. c) Debe incluir los elementos de juicio indispensable para que el candidato potencial tenga una visión clara del puesto y de los requisitos (Galicia, 2001).
  53. 53. Reclutamiento en línea Es un sistema seguro que permite a las empresas la capacidad de reclutar personal por medio de Internet hacia prácticamente cualquier parte del mundo. Permitirá monitorear de manera rápida y sencilla la información
  54. 54. Sistemas de recolección de personal Hoy en día, algunas compañías cuentan ya, con un sistema de reclutamiento de personal, y es importante citar algunos ejemplos, ya que con la ayuda de estas aplicaciones tecnológicas se pueden agilizar procesos administrativos y de recursos humanos.
  55. 55. Cezanne Software permite agilizar el reclutamiento de personal, el demandante puede enviar su currículo y desde recursos humanos se puede realizar la selección de las candidaturas relacionando la información que indica el profesional con los requisitos que exige el puesto.
  56. 56. Hum select Es un sistema que ha sido diseñado para satisfacer todas las necesidades del proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal, en cuanto a la automatización , control de todas las requisiciones del personal.
  57. 57. Hum select • Da seguimiento a detalle del proceso de cada candidato • Brinda la retroalimentación instantánea a los candidatos vía email.
  58. 58. Hum select algunas de las empresas que utiliza esta herramienta son: Axtel  Galvak Hylsa Pinturas Berel Avon Cosmetic, Farmacias Benavides
  59. 59. Video plus Si, soy un gran recuadro negro
  60. 60. Bibliografía: Unidad 5: Reclutamiento y Selección de Personal. http://empresarismo.wordpress.com/2012/02/15/que-es-una-ag http://www.lucas5.com/ofertas-empleo/head-hunter3.asp Arias Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. Trillas 2006 Dessler, Gary/ Varela, Ricardo. Administración de Recursos Humanos. Pearson 2004  
  61. 61.
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