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B2B diversity day booklet B2B diversity day booklet Document Transcript

  • B2B Diversity Day2011BEST Practice
  • InhaltMag.a Ursula Simacek – CEO SIMACEK Facility Management Group GmbH, Founder B2B Diversity Day 1KommR Brigitte Jank – Präsidentin Wirtschaftskammer Wien in 2Dr. Veit Sorger – Präsident Industriellenvereinigung 3Rudolf Hundstorfer – Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz 4Dr. Reinhold Mitterlehner – Bundesminister für Wirtschaft, Familie und Jugend 5MMag. Peter J. Oswald – Präsident respACT austrian business council for sustainable developement 6Was ist Diversity? 7Die Expertsgroup der CSR Consultants 9Wiener Wirtschaft lebt Vielfalt 10Strategisches Diversity Management 11Mentoring für MigrantInnen 13Intuition & Leidenschaft 14Waldzell – Wirtschaft der Freude 15Unterstützen Sie diese Projekte! 16BEST Practice von der Wirtschaft, für die Wirtschaft! 21Literaturempfehlungen 37Linksammlung 38Danke! 39Impressum 40Wir danken herzlich unseren KooperationspartnerInnen und Mitwirkenden!
  • Vielfalt fördern und Chancen sichern!Mag.a Ursula SimacekCEO SIMACEK Facility Management Group GmbH, Founder B2B Diversity Day Personelle Vielfalt, Diversität in Bezug auf Alter und Geschlecht, ethnische und religiöse Zugehörigkeit, körperliche Behinderung oder sexuelle Orien- tierung werden immer öfter als Chance erkannt, wertgeschätzt und im posi- tiven Sinne in die erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens eingebracht. Diese Wertschätzung wird zur Wertschöpfung im Unternehmen. Mir ist es ein persönliches Anliegen, CSR und Diversity Entwicklungen zu fördern und zu unterstützen. Als Unternehmen mit gesellschaftlicher Verantwortung hat SIMACEK FacilityManagement Group GmbH CSR als Managementsystem in allen Arbeitsprozessen verankert. Diversity Managementist Bestandteil der CSR Strategie, wird aber auch als eigenständiges System gesehen. Gemeinsam mit erfolgreichenBetrieben aus Industrie, Handel, Dienstleistung sowie Interessenverbänden zeigen wir im Rahmen des Wirtschafts-forums B2B Diversity Day 2011 – www.b2bdiversityday.at erfolgreiches Diversity Management aus der Wirtschaft fürdie Wirtschaft. Anhand von über 20 Praxisbeispielen wird für interessierte Unternehmen verständlich gezeigt: Wiemachen es andere Unternehmen, welche Dimensionen von Diversity werden wie gefördert und entwickelt, ganznach dem Motto „Abschauen erlaubt – Nachmachen erwünscht!“Es ist ein Prozess, der kontinuierliches Lernen erfordert, und es betrifft immer die Menschen und die Organisation,die sich einem Wandlungswachstum auch öffnen.Wir haben in diesem Booklet für Sie diese BEST Practice Beispiele der Unternehmen und Organisationen zusammen-gefasst und ExpertInnen um ihre Meinung zum Thema Diversity Management gebeten.Für uns stellt diese Initiative einen Dialog mit unseren Stakeholdern dar; der Netzwerkgedanke und die Partizipationstehen im Fokus. Eine Wirtschaft, die das Potenzial der personellen Vielfalt nicht nur akzeptiert, sondern auch stärktund fördert, ist eine Wirtschaft, die nachhaltig Ihre Zukunft sichert.Wir danken all unseren KooperationspartnerInnen! 45 VertreterInnen haben zur Realisierung der Diversity Inhalte beidiesem Wirtschaftsdialog mitgewirkt und beigetragen, ein herzliches Dankeschön an dieser Stelle für Ihr Engagement.Herzlichst,Ihre Ursula SimacekSIMACEK Facility Management Group GmbHwww.simacek.com 1 Vorwort View slide
  • Diversity – eine wesentliche Erfolgskomponente KommRin Brigitte Jank Präsidentin der Wirtschaftskammer Wien Die Wiener Wirtschaft ist so bunt wie das Leben selbst, Vielfalt ist allgegen- wärtig. Ziel eines modernen und zukunftsorientierten Diversity Manage- ments ist es, diese Vielfalt nicht als Erschwernis zu verstehen, sondern die großen Chancen, die sie bietet, zu erkennen und zu nützen. Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Behinderungen oder unterschiedliche Glaubensrichtungen bilden eine Energiequelle für die Wirtschaft, die es künftig noch intensiver zu erschließen gilt. Viele Wiener Unternehmen haben bereits erkannt, dass in der gezielten För- derung der Vielfalt von MitarbeiterInnen, KundInnen und LieferantInnen eine wesentliche Erfolgskomponente liegt. So ist Diversity Management zu einem bedeutenden Faktor für die Wirtschaft geworden. Die Wirtschaftskammer Wien unterstützt diese Entwicklung. In unserem Diversity Referat bieten wir Beratung zum Umgang mit Diversität im Unternehmen, und im Rahmen des DiversCity Preises zeichnen wir jene Unternehmen aus, die sich auf herausragen- de Art und Weise mit der Stärkung der Vielfalt im eigenen Betrieb beschäftigen. Mit dem vorliegenden Booklet wird ein weiterer wichtiger Schritt zu einem besseren Verständnis von Vielfalt gesetzt. Zugleich soll es noch mehr Unternehmen inspirieren, sich bewusst mit ihrer Diversität auseinanderzusetzen. Dieses Booklet bietet Ihnen anhand zahlreicher Beispiele aus der Praxis einen Überblick darüber, wie positiv sich Vielfalt auf Ihr Unternehmen auswirken kann. Die Beiträge auf den folgenden Seiten helfen Ihnen beim Entdecken der Relevanz von Vielfalt und beschreiben auf kompakte Art und Weise den organisatorischen Wandel und Erfolg, die mit Diversity Management einhergehen. Unsere Erfahrungen belegen eindrucksvoll, wie aus Wertschätzung Wertschöpfung entsteht. Ich wünsche Ihnen viele informative Anregungen und Erfolg bei der Umsetzung von Diversity Management in Ihrem Unternehmen. Wirtschaftskammer Wien www.wko.at/wien2 View slide
  • Vielfalt – ein Mehrwert für alle Dr. Veit Sorger Präsident der Industriellenvereinigung Fachkräftemangel, Zuwanderung und Integration von Arbeitskräften, die Stärkung der Rolle der Frauen in Führungspositionen, eine alternsgerechte Arbeitswelt, die Integration von Menschen mit Beeinträchtigungen – die© IV/Jungwirth – www.BIGSHOT.at Arbeitswelt und damit auch das unmittelbare Arbeitsumfeld werden laufend mannigfaltiger. Vielfalt bei MitarbeiterInnen sowie bei den KundInnen ist längst Alltag. Österreich steht vor zahlreichen Herausforderungen, die eine gemeinsame Antwort von Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft erfordern. Mit Corporate Social Responsibility (CSR) leisten viele heimische Unterneh- men bereits heute ihren Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung der Gesell- schaft und zeigen, dass sie freiwillig bereit sind, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen. Unternehmerische Verantwortung richtet sich an die gesamte Gesellschaft, deshalb bleibt sie von der wachsenden gesellschaftlichen Vielfalt nicht unberührt. Diversity ist der verantwortungsvolle Umgang mit diesen vielen Unter- schiedlichkeiten. Verantwortungsvoll heißt hier, den Wert der Vielfalt im positiven Sinne anzuerkennen. Mit zahlrei- chen Initiativen unterstützt die Industriellenvereinigung seit Langem nicht nur aus wirtschaftspolitischen, sondern insbesondere aus gesellschaftspolitischen Gründen ihre Mitgliedsunternehmen dabei, das gesamte Unternehmen an die vielfältigen Erfordernisse anzupassen, um dadurch auch längerfristig den eigenen wirtschaftlichen Erfolg zu sichern. Dadurch wird das gesellschaftliche Engagement der Unternehmen für Diversity zu einer Win-win-Situation, denn Unternehmen profitieren ebenso von einer motivierten Belegschaft und einem höheren Erwerbspersonenpo- tenzial wie die Gesellschaft von der Integration vieler Menschen in den Arbeitsmarkt. Eine große Herausforderung in unserem Land liegt darin, dass wir die gesamte Bevölkerung dafür gewinnen, die Chancen von Vielfalt zu erkennen. Dieses Booklet schafft eine Bühne für beispielhafte Initiativen, zeigt das hohe Potenzial an Chancen durch Vielfalt für Österreich auf und hilft damit, die Bewusstseinsbildung zu stärken. Dieses Engagement unterstützt die heimische Industrie gerne. Initiativen der Industriellenvereinigung www.arbeitundalter.at www.arbeitundbehinderung.at www.industriekarriere.at www.zukunftfrauen.at 3 Vorwort
  • Vielfalt – ein soziales Potenzial Rudolf Hundstorfer Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Vielfalt und Diversity Management sind Themen, die mir als Sozialminister ein großes Anliegen sind. Unsere globalisierte Welt verändert sich ständig, insbesondere auch traditionelle Strukturen und Rollenverhältnisse. Migra- tion, die wirtschaftliche und kulturelle Globalisierung und die Alterung der Gesellschaft sind nur einige von vielen Phänomenen, die Vielfalt heutzutage in den Fokus rücken. Wir leben in einer Gesellschaft der Vielfalt – wir unter- scheiden uns alle in unserem Alter, Geschlecht, unserer ethnischen Herkunft, Religion oder sexuellen Orientierung. Diese unterschiedlichen Lebenswei- sen, Weltanschauungen und Erfahrungen bergen enormes soziales, aber auch wirtschaftliches Potenzial. Um das Potenzial der Vielfalt für die Gesellschaft ausschöpfen zu können, ist die Gewährleistung von Menschen- rechten und Chancengleichheit unerlässlich. Mittels gesetzlicher Bestimmungen und politischer Maßnahmen muss die faktische Gleichstellung aller Menschen gesichert werden, damit individuelle Fähigkeiten und Erfahrungen der Gesellschaft zugute kommen können. Die Bekämpfung von Armut und sozialer Ausgrenzung ist in diesem Zusammenhang von großer Bedeutung, wie beispielsweise durch die Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen, die Förderung einer gerechten und existenz- sichernden Entlohnung und die Investition in Bildungs- und Qualifizierungsprogramme für junge Menschen. Im Rahmen des Europäischen Jahres der Freiwilligentätigkeit 2011 werden ebenfalls zahlreiche Maßnahmen zur Förde- rung von Vielfalt und sozialer Integration gesetzt. Weiters führen Sozialleistungen zu Verbesserungen der sozialen Einbindung und zur Teilhabe benachteiligter Gruppen. Die in unserer Gesellschaft am stärksten von Benachteiligung betroffenen Gruppen sind nach wie vor Frauen, Menschen mit Behinderungen, MigrantInnen und ältere Menschen. Diese Gruppen werden auch mit speziellen Maßnahmen bei der Integration in den Arbeitsmarkt unterstützt. Als Beispiele wären der Nationale Aktionsplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt, Beratungs-, Förderungs- und Qualifizierungsmaßnahmen für MigrantInnen sowie Programme des AMS und Beschäftigungskampagnen für Menschen mit Behinderungen zu nennen. Außerdem hat mein Ressort in Kooperation mit den Sozialpartnern das Gütesiegel NESTORGOLD für alter(n)sgerechte Organisationen und Unternehmen entwickelt, welche die Bedürfnisse und Potenziale ihrer Mitar- beiterInnen in allen Lebensphasen berücksichtigen und sich besonders für ihre älteren MitarbeiterInnen einsetzen. Ebenso wichtig wie der rechtliche und politische Rahmen ist in Bezug auf Vielfalt und Chancengleichheit also das soziale Engagement von Unternehmen und Organisationen. Daher unterstütze ich CSR und Diversity Management und fördere Projekte in diesem Bereich. In vielen österreichischen Unternehmen und Organisationen wird gesell- schaftliche Verantwortung und Nachhaltigkeit bereits gelebt. Es ist wichtig, diese BEST Practice Beispiele sichtbar zu machen und damit andere Betriebe zu sensibilisieren und zu motivieren, sich ebenfalls verstärkt und umfassend mit diesen Themen auseinanderzusetzen. Vielfalt stellt für Unternehmen und Organisationen eine Herausforderung dar, aber auch eine wertvolle Ressource, die zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit beitragen kann. Diversity Management rechnet sich: Eine von gegenseitigem Respekt, von Anerkennung und Vertrauen geprägte Unternehmenskultur, in der allen Mitarbeiter- Innen die Möglichkeit geboten wird, ihre Fähigkeiten frei zu entfalten, ist die beste Voraussetzung für Kreativität, Innovation und Wachstum. Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz www.bmask.gv.at4
  • Diversity – eine Chance für die WirtschaftDr. Reinhold MitterlehnerBundesminister für Wirtschaft, Familie und Jugend Für Österreich als kleine offene Volkswirtschaft sind vielfältig qualifizierte Beschäftigte, die erfolgreich in internationalen Geschäftsfeldern agieren, ein zentraler Standort- und Erfolgsfaktor. Dies betrifft zum einen den Bereich der Fremdsprachen- und interkulturellen Kenntnisse, zum anderen aber auch das profunde Know-how über internationale Trends, Fachkenntnisse und Soft-Skills aufgrund der engen Zusammenarbeit mit ausländischen Partnerunternehmen. Dazu kommen noch Faktoren wie die Mobilitäts- und Reisebereitschaft.In Österreich leben und arbeiten zahlreiche Menschen mit Migrationshintergrund. Durch ihre Kompetenzen unter-stützen sie auch die Erschließung neuer Exportmärkte, was wiederum mehr Wachstum und Arbeitsplätze im Inlandschafft. Gerade angesichts des demographischen Wandels unserer Gesellschaft wird der Standort Österreich künftignoch stärker als bisher auf qualifizierte Zuwanderung angewiesen sein. Diese Entwicklung berücksichtigen wirinsbesondere mit der neuen Rot-Weiß-Rot-Karte, die uns im internationalen Wettbewerb um die besten Köpfe nochkonkurrenzfähiger macht.Wichtige Impulse für Diversity setzt auch unsere Internationalisierungsoffensive. Damit unterstützt das Wirtschafts-ministerium die österreichischen Exportunternehmen, um im internationalen Wettbewerb noch erfolgreicher zusein. In diesem Rahmen haben wir künftig auch ein eigenes Förderinstrument unter dem Motto „Mobilizing Diversi-ty“ eingeplant. So soll das große Potenzial von Personen mit Migrationshintergrund und besonders qualifiziertenInpatriates – den Begleitpersonen von Expatriates – noch stärker für die Exportwirtschaft zugänglich werden. Kon-krete Maßnahmen umfassen spezielle Jobbörsen, Mentoring-Programme und Schnupperpraktika.Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend engagiert sich zusätzlich auch im eigenen Bereich inSachen Diversity Management. Als zertifiziertes Unternehmen im Rahmen des Audit-Prozesses zur stärkeren Verein-barkeit von Familie und Beruf setzen wir in Feldern wie Arbeitsorganisation, Kinderbetreuung und Personalentwick-lung zahlreiche Maßnahmen um, die Eltern gezielt unterstützen und mehr Wahlfreiheit schaffen. Darüber hinauswurden auf Basis der gesetzlichen Vorgaben Arbeitsgruppen eingerichtet, die sich laufend mit Gleichbehandlungs-fragen beschäftigen.Angesichts der Globalisierung und der steigenden internationalen Konkurrenz geht es mehr denn je darum, die viel-fältigen Kompetenzen aller MitarbeiterInnen bestmöglich zu nützen. In diesem Sinne leistet Diversity Managementeinen positiven und wichtigen Beitrag zum Wirtschaftsleben.Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugendwww.bmwfj.gv.at 5 Vorwort
  • Wirtschaft und Diversität MMag. Peter J. Oswald Präsident respACT – austrian business council for sustainable development Diversität kann als zentrales Element bei der strategischen Umsetzung von gesellschaftlicher Verantwortung (Corporate Social Responsibility – CSR) in Unternehmen gesehen werden. Zahlreiche Unternehmen – egal ob multinationaler Konzern oder traditioneller mittelständischer Betrieb – haben gelernt, das CSR Konzept nicht zur kurzfristigen Imagepolitur, sondern als strategisches Managementtool zu nutzen. Die Einbeziehung von sozialen und ökologischen Faktoren in die Entscheidungsprozesse von Geschäfts- © Petra Spiola führerInnen und Vorständen bringt einen Mehrwert für die Gesellschaft sowie zahlreiche Wettbewerbsvorteile. Diversity Management wird als die systematische Handhabe personeller Vielfalt entlang der Diversity Kerndimen- sionen zum Nutzen des Unternehmens und der Gesellschaft verstanden. Das heißt, ein Unternehmen widmet sich gezielt der vorhandenen Vielfalt, um dann auf die Bedürfnisse und Wünsche einzelner MitarbeiterInnen bzw. KundInnen einzugehen. Diesen entsteht dabei ein deutlicher Mehrwert, weil sie sich verstanden und wertgeschätzt fühlen. Von der höheren Loyalität sowie Motivation und Leistungsbereitschaft der MitarbeiterInnen profitiert auch das Unternehmen. In diesem Sinn optimiert das Stakeholdermanagement den Mehrwert für beide Seiten – Geschäft und Gesellschaft. MitarbeiterInnen sind die wichtigsten Stakeholder eines Unternehmens und tragen als solche mit ihren vielfältigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Werten entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Ein bunt gemischtes Team führt zu noch bunteren Ideen und Vorschlägen für neue Produkte und Dienstleistungen. Diversität fördert somit ganz klar die Ideenvielfalt und das Innovationspotenzial in Unternehmen. Einige österreichische Unternehmen haben den Erfolgsfaktor Diversität bereits für sich erkannt. respACT – austrian business council for sustainable development www.respact.at6
  • Was ist Diversity?Manfred Wondrak, MBAPauser & Wondrak Diversity Consulting OGFrauenquote – ja oder nein? Ausgleichstaxe statt behinderter KollegInnen? Das Tabu Homosexualität in der Wirt-schaft? Strukturelle Exklusion von MigrantInnen? Altersdiskriminierung? Die Beschäftigung mit Diversity ist getragenvon einem gesamtgesellschaftlichen Wandel. Die damit verbundene steigende Komplexität verändert Organisatio-nen und die Wirtschaft nachhaltig. Wir alle sind Teil von Diversity, denn wir unterscheiden uns voneinander auf eineWeise, die uns im Miteinander nützen, mitunter aber auch Reibungen und sogar Konflikte hervorrufen kann.Die Zeiten haben sich also geändert. Was im vergangenen Jahrhundert im Zuge von Produktion und Serialität nochnotwendige Voraussetzung war, ist heute zu einer Erschwernis geworden. Das Streben nach Gleichheit undHomogenität hat eine längst imaginäre Norm hervorgebracht, die heute ganz grundsätzlich hinterfragt werdenmuss. Unternehmen wollen es natürlich „allen“ recht machen. Aber: Wer sind heutzutage „alle“?Die These lautet hier: Diversity ist ein Prinzip des Lebens. Dort, wo ein Gesamtes nachhaltig gedeihen und sichentwickeln soll, herrscht Vielfalt – Biodiversität. Die Rede von Diversity ist vielschichtig. Sie kommuniziert und fordertaber nicht nur das Gute, sondern Güter (und Dienstleistungen): Sie ist also nützlich. Vielfalt ist schon längst ein Wirt-schaftsfaktor.Diversity erfordert ein Nachdenken über die Prinzipien von Gleichheit und Unterschiedlichkeit. Vielfalt bringt verän-derte (Spiel-)Regeln hervor, denn ohne Aushandlungsprozesse (und die damit verbundene Überwindung von Kon-flikten) wird es keine Minimierung von Reibungsverlusten geben. Das Prinzip von größtmöglicher „Gleichheit“ wirdzum Prinzip der „Einheit in Vielfalt“ und versetzt uns neuerdings in die Lage, unsere individuellen, organisationalenund gesellschaftlichen Handlungsspielräume schrittweise zu erweitern. Diversity beschreibt die positive Bedeutungvon „Vielfalt“ für Unternehmen, nicht länger wird diese als „individuelles Manko“ verstanden, sondern als Herausfor-derung und als Chance für Unternehmen.Diversity betrachtet unterschiedliche Dimensionen von Vielfalt unter einer bestimmten Perspektive: Welche Diffe-renzen sind für Ihre Organisation relevant? Diversity Management richtet sich an jene Unterschiede, die in Unterneh-men derzeit die größte Bedeutung erlangt haben. Sie werden als sogenannte „Kerndimensionen“ bezeichnet. Die Dimensionen von Diversity Es haben sich jene sechs Kerndimensionen (innere Dimensionen) durchgesetzt, die im Laufe des Lebens nicht bzw. nur schwer veränderbar sind: Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit/Haut- farbe, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion. Diese Kerndimensionen werden auch im österreichischen Gleichbehandlungsgesetz berücksichtigt. Aber auch andere unterscheidende Merkmale können in Betracht gezogen werden, wie z.B. Ausbildung, Sprache, Art des Arbeitsverhältnis- ses (Beamte, ASVG, LeiharbeiterInnen) usw. Abb.: Die vier Dimensionen von Diversity (vgl. Gardenschwartz & Rowe, Pauser & Wondrak) 7 BEST Practice Diversity Experts
  • Was ist Diversity Management? Diversity steht für die gezielte proaktive Beschäftigung mit Vielfalt. Die systematische Auseinandersetzung mit Unterschieden (wichtig: aber auch Gemeinsamkeiten) innerhalb von Unternehmen zielt darauf ab, die Unterschied- lichkeiten von Individuen, Kulturen, Strukturen, Strategien, Funktionen etc. als strategische Ressource zu nutzen. Personelle Vielfalt ist ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor, sofern sich die erfolgte Anbindung dann auch tatsächlich entfalten kann. Personelle Vielfalt soll und kann die Zielerreichung von Unternehmen unterstützen. Diversity im Sinne einer unternehmerischen Beschäftigung greift Unterschiedlichkeiten (Geschlecht, Alter, Behinde- rungen etc.) mit dem Ziel auf, sie in ökonomisch sinnvolle und Ausgrenzung vermeidende Strategien umzuwandeln. Der Begriff des Managements ist hinreichend definiert: Er umfasst in der Regel die Planung, Organisation, Anleitung und Kontrolle von Tätigkeiten, die mit der Leitung und Weiterentwicklung einer Organisation in Zusammenhang stehen. Diversity Management hat seinen Ursprung in den 1960er-Jahren des vergangenen Jahrhunderts. Es hat sich aus der Bürgerrechtsbewegung heraus entwickelt. Ausgehend von den USA und eng verbunden mit dem sogenannten Anti-Discrimination Act, in dem Diskriminierungen aufgrund von Gender (des sozialen Geschlechts) und Race (Hautfarbe) erstmals gesetzlich geahndet wurden, entwickelte sich eine Gesetzgebung zum Schutz von am Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft benachteiligten BürgerInnen und ArbeitnehmerInnen. Diese wurde seitdem kontinuierlich erweitert. Aufgrund dieser Idee hat sich ein schlüssiger Marktansatz entwickelt, der heute im Zusammenhang mit der „lernen- den Organisation“ seinen vorläufigen Höhepunkt findet. Dabei steht „die Einheit in Vielfalt“ als zentrale unterneh- merische Notwendigkeit im Vordergrund und nicht mehr die individuelle An- bzw. Einpassung Einzelner. Diversity Management steht darüber hinaus im Kontext verwandter Konzeptionen wie Gender Mainstreaming, Interkultu- relles Management, Corporate Social Responsibility, Work-Life-Balance u.a. Diversity Management als Metakonzept in Unternehmen kann eine sinnvolle Klammer für sämtliche Aktivitäten dahingehend darstellen (CSR, Life-Balance, Gender Mainstreaming etc.) Seit rund zehn Jahren breitet sich Diversity Management jedenfalls auch im deutschsprachigen Raum, respektive in Österreich, aus. Die Auseinandersetzung damit kann zumindest aber aus zwei Perspektiven heraus begründet werden: einer ökonomischen und einer emanzipatorischen. Die Frage, ob nun der „Markt“ die Gründe für Diversity Management festlegt oder ob Demokratiebewegungen einen wesentlichen Beitrag dazu geleistet haben, dass die Wirtschaft Diversity nun konkret ins Zentrum der Betrachtung rückt, bleibt offen. Fakt ist aber, dass sich in vielfälti- gen und teils sehr emotionalen gesellschaftspolitischen Debatten zahlreiche Themen aktualisieren, die unmittelbar mit Diversity in Verbindung gebracht werden können: kulturelle und religiöse Identitäten, Ethnien, Geschlechterver- hältnisse, Homosexualität, Menschen mit Behinderungen, die Bedeutung von regional und global u. v. m. Die Beschäftigung mit „Partizipation“ (Teilhabe) im weitesten Sinne nimmt zu – mit erheblichen Auswirkungen auf das Wirtschaftsleben. Wenn es bei Diversity Management also um die positiv konnotierte Nutzung von Vielfalt geht, wie kann der Nutzen, oder besser das gewinnbringende Ziel von Diversity Management beschrieben werden? Diese und andere Fragen werden im 2011 erschienenen „Praxisbuch Diversity Management“ (rund 500 Seiten, erschienen im facultas Verlag, Herausgeber N. Pauser und M. Wondrak), auf dem der vorliegende Beitrag auch basiert, erörtert. Im Praxisbuch werden die Grundlegungen von Diversity, die Gründe, Zielsetzungen, der organisa- tionale Wandel und zahlreiche Praxisbeispiele vorgestellt. Wie die Maxime des Diversity Managements: „Vom Defizit zur Ressource“ realisiert werden kann, formuliert im Buch eindrucksvoll u. a. die Direktorin des jüdischen Museums, Danielle Spera, für die Diversity „die Idealvorstellung von der personellen Aufstellung eines Unternehmens“ ist. Der Präsident der Wirtschaftskammer Österreich, Christoph Leitl, sieht im Diversity Management einen „Schlüsselfaktor für die globale Wettbewerbsfähigkeit und weiteres wirt- schaftliches Wachstum, den es zu nutzen gilt“. Die Europa-Abgeordnete Ulrike Lunacek stellt Diversity Management und den Leitgedanken von „Inklusion“ auf der europäischen Agenda ganz weit nach oben, und die Generaldirekto- rin der IBM, Tatjana Oppitz, erklärt Diversity zur strategisch unverzichtbaren Ressource für den Erfolg des Unterneh- mens. Die Präsidentin der Wirtschaftskammer Wien, KommRin Brigitte Jank, hat das Vorwort übernommen und findet darin ebenfalls klare Worte im Hinblick auf den Nutzen von Vielfalt für die heimische Wirtschaft. Pauser & Wondrak Diversity Consulting OG Ihr Partner für Beratung, Training & Projekte mit Schwerpunkt Diversity & Inclusion Management Waaggasse 2a, 1040 Wien • www.pauser-wondrak.at8
  • Die Expertsgroup der CSR ConsultantsThomas WalkerQualitäts- und Ausbildungsverantwortlicher der CSR ExpertsgroupBei der Expertsgroup der CSR Consultants handelt es sich um eine Vereinigung von ExpertInnen aus den BereichenCSR (Corporate Social Responsibility) und Nachhaltigkeit, welche vom FV UBIT der Wirtschaftskammer Österreichgetragen wird.Dabei sehen wir uns als treibende Kraft für ein neues Wirtschaften und tragen zu einem sinnvollen gesellschaftlichenWandel bei. Dies passiert, ganz dem Gedanken von CSR entsprechend, dialogisch mit unseren Anspruchsgruppen.So engagieren wir uns in den aktuellen Normungsverfahren, unterstützen die Lehre und Forschung, fördern dieBewusstseinsbildung in der Gesellschaft und die Qualifikation der BeraterInnen.Wir sehen CSR als ein „humanes Managementsystem“, welches Nachhaltigkeit sichert. Dieser Gedanke korrespon-diert mit der Idee der Vielfalt. Wie im Diversity Management steht auch bei CSR der Mensch im Mittelpunkt desHandelns, wobei CSR noch einen Schritt weiter geht und eine Balance zwischen ökonomischen, ökologischen undgesellschaftlichen/sozialen Aspekten fördert.Dazu ist es notwendig, BeraterInnen zu haben, welche entsprechende Fachexpertise in diesen drei Bereichen anbie-ten können. Doch das alleine ist zu wenig. Bei CSR geht es auch um Werte und Ethik. So brauchen wir BegleiterIn-nen, welche eine entsprechende Grundhaltung besitzen, um diese komplexen Prozesse dynamisch und agil steuernzu können.Durch die CSR Akkreditierung können wir dies sicherstellen. Denn hier wird durch eine Kommission, welche sich ausLebensministerium, Industriellenvereinigung, Wirtschaftskammer, respACT und der CSR Expertsgroup zusammen-setzt, nicht nur die fachliche, sondern auch die menschliche Qualifikation geprüft.Eine Re-Akkreditierung nach drei Jahren sichert die Qualität und fördert die systematische Weiterentwicklung desThemas.Durch die Ausarbeitung eines Lehrgangs zu CSR der zweiten Generation (FAIRantwortung für Industrie und Wirt-schaft), der in Kooperation mit der incite (Schulungsorganisation der WKO) angeboten wird, konnte ein weitererMeilenstein für Österreichs Wirtschaft geschaffen werden. Hier werden konkrete Tools und Methoden zur prakti-schen Umsetzung von CSR gelehrt.Fachverband Unternehmensberatung und Informationstechnologie (UBIT)Wirtschaftskammer Österreich, CSR ExpertsgroupWiedner Hauptstraße 63, 1045 Wien • www.csr-consultants.at 9 BEST Practice Diversity Experts
  • Wiener Wirtschaft lebt Vielfalt Mag. Edwin Schäffer Leiter Diversity Referat der Wirtschaftskammer Wien Die Leistungsbereiche der WK Wien: • Interessen vertreten • Informieren • Beraten und unterstützen • Aus- und Weiterbildung • Netzwerken Wien ist facettenreich, Wien ist international. Heute ist diese Stadt zu einer europäischen Drehscheibe ersten Ranges von Waren und Dienstleistungen geworden. Diese Entwicklung spiegelt sich auch in der Gesellschaft und der Wirt- schaft wieder. Gleichzeitig bedeutet sie tiefgreifenden Wandel, der neue Herausforderungen mit sich bringt. Eine neue Vielfalt ist eine davon. Immer mehr Menschen erkennen gerade sie als Chance. Vor allem die Wirtschaft vermag es, diese Herausforderung als einen Vorteil zu nutzen. Die Wirtschaftskammer Wien (WK Wien) nimmt – aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags, die Interessen aller Unter- nehmerInnen zu vertreten – eine Vorreiterrolle in Bezug auf den gewinnbringenden Umgang mit Vielfalt (das sogenannte Diversity Management) ein. Es wurde bereits früh erkannt, dass z. B. • vermehrt Menschen mit Migrationshintergrund in Wien gründen und Beziehungen ins Ausland knüpfen, • Menschen mit Behinderung verstärkt selbstständige Tätigkeiten anstreben, • homosexuelle UnternehmerInnen ihre Produktivität aufgrund von Diskriminierungen nicht völlig ausschöpfen können und • Faktoren wie Geschlecht, Alter und Religion den unternehmerischen Alltag täglich beeinflussen. Um all diesen Menschen einen chancengleichen Zugang zu den Serviceleistungen und Angeboten der WK Wien zu bieten, wurde 2009 das Diversity Referat als Netzwerkknoten der WK Wien gegründet. Die Aufgaben des Diversity Referates lassen sich in drei Bereichen darstellen: Bereich 1: Bewusstseinsbildung innerhalb und außerhalb der WK Wien durch den regelmäßigen Dialog mit VertreterInnen aus den Diversity Dimensionen (z. B. interne Diversity Trainings, Diversity Kampagnen). Bereich 2 & 3: Entwicklung allgemeiner und spezifischer Informationsformate zu den Aufgabenbereichen und Leistungsangeboten der WK Wien, zugeschnitten auf unterschiedliche UnternehmerInnenbedürfnisse (z. B. Veran- staltungsreihe „Wiener Wirtschaft lebt Vielfalt“). Übergreifende Initiativen, wie zum Beispiel der DiversCity-Preis und die Charta der Vielfalt – welche Unternehmen auszeichnen, die Vielfalt als Chance verstehen und diese in ihrem Unternehmen bewusst fördern –, ergänzen die Strategie des Diversity Referates. Wirtschaftskammer Wien Diversity Referat www.wko.at/wien10
  • Strategisches Diversity ManagementDr.in Heike Mensi-KlarbachWirtschaftsuniversität WienDiversity Management wird häufig im Zusammenhang mit Human Resource Management bzw. Corporate SocialResponsibility genannt. Es sollte jedoch als eigenständiges strategisches Managementkonzept verstanden werden,das umfassend auf das Unternehmen wirken kann.Diversity Management als ein Konzept zum Umgang mit Vielfalt in und um Unternehmen etabliert sich in Europaerst allmählich. Im US-amerikanischen Raum hat Diversity Management bereits eine wesentliche längere Entwick-lungsgeschichte hinter sich. Wie Unternehmen Diversity wahrnehmen und darauf reagieren, ist sehr unterschiedlich.Folgende Typologie (Dass und Parker, 1999) gibt einen interessanten Überblick über unterschiedliche Perspektiven,die Unternehmen hinsichtlich des Themas Diversity einnehmen können. Diversity Perspektive Problembetrachtung Ziele Gewünschter Outcome Resistenzperspektive Diversity ist kein Thema Homogenität erhalten Den Status quo oder eine Bedrohung beibehalten Diskriminierungs- und Unterschiede verursachen Individuen assimilieren; Alle gleich behandeln, Fairnessperspektive Probleme Diskriminierung vermei- insbesondere auch den Minderheiten und beschützte Gruppen Zugang- und Legitima- Unterschiede eröffnen Unterschiede wertschät- Zugang zu neuen tionsperspektive Möglichkeiten zen und nutzen MitarbeiterInnen und KundInnen Lernperspektive Unterschiede und Wichtige Unterschiede Langfristiges Ähnlichkeiten eröffnen und Gemeinsamkeiten individuelles und organi- Möglichkeiten und erkennen: Pluralismus sationales Lernen verursachen Kosten fördernQuelle: Dass & Parker 1999: Strategies for managing human resource diversity: From resistance to learning. The Academy of ManagementExecutive, 13, 2, p. 70Während die erste Perspektive charakteristisch ist für Unternehmen, die kein Diversity Management betreiben, weilsie dazu keinen Anlass sehen, bezeichnet die zweite Perspektive den Ansatz der Antidiskriminierung und Gleichbe-handlung, der lange Zeit die Diskussion um Diversity, in Europa und Österreich insbesondere auch um Frauen (Gen-der Mainstreaming) bestimmt hat. Die dritte Perspektive bezieht erstmals ökonomische Argumente mit ein, konkretden Zugang zu Märkten und Arbeitskräften, der sich als Legitimationsgrundlage für Diversity Management eignet. Indieser Perspektive werden jedoch noch keine grundlegenden strukturellen Veränderungen im Unternehmen zuge-lassen, zumeist beschränkt sich „erwünschte“ Diversität in dieser Perspektive auf genau abgesteckte Bereiche, nichtjedoch auf die Gesamtstrategie des Unternehmens. Die letzte Perspektive ist aus Sicht der AutorInnen (Dass undParker, 1999) die von Unternehmen anzustrebende Perspektive, in der sowohl Unterschiede als auch Gemeinsamkei-ten anerkannt werden und zu langfristigem Lernen führen. Dabei ist die Verankerung des Diversity Managements inder Gesamtstrategie eine wesentliche Voraussetzung. Die Typologie kann insofern als ein Prozessmodell verstanden 11 BEST Practice Diversity Experts
  • werden, welches die Lernperspektive als strategisches Managementkonzept, als Ziel, formuliert. Gleichzeitig bietet die Typologie die Möglichkeit für Unternehmen, sich selbst zu verorten und dabei über mögliche nächste Entwick- lungsschritte in Richtung Lernperspektive zu reflektieren. Um nun messen zu können, ob ein Unternehmen aufgrund seines Diversity Managements beispielsweise tatsäch- lich weniger MitarbeiterInnenengpässe zu verzeichnen hat, bieten sich folgende Messmethoden an: Indikator Messmethoden MitarbeiterInnenengpässe Anzahl der unbesetzten (internen und externen) Stellen – absolute Zahlen und Veränderungen im Zeitablauf Anzahl der BewerberInnen für (interne und externe) freie Stellen – absolute Zahlen und Veränderungen im Zeitablauf Zeit bis zur Besetzung der (internen und externen) freien Stellen Quelle: Cses 2003, 61 Eine mögliche verbesserte Leistung auf bestehenden Märkten kann mittels folgender Messmethoden erhoben werden: Indikator Messmethoden Verbesserte Leistung auf bestehenden Märkten Grad der KundInnenzufriedenheit mit Ware/Dienstleis- tung – Veränderung im Zeitablauf Grad der KundInnentreue – Veränderung im Zeitablauf Grad der betrieblichen Leistungsfähigkeit – Produkti- onsniveau, Qualitätsniveau, Ausschuss, Zykluszeit in homogenen Arbeitsteams im Vergleich zu heteroge- nen Arbeitsteams Quelle: Cses 2003, 62 Die Studie „Methoden und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammen- hang mit personeller Vielfalt in Unternehmen“ (http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1439&langId=de) bietet über diese beiden Beispiele hinausgehend einen umfassenden konzeptionellen Rahmen, der Unternehmen hilft, mögliche Auswirkungen von Diversity Management zu erkennen sowie diese Wirkungen zu messen. Die systematische Erfassung der Wirkung von Diversity Management ist eine wesentliche Aufgabe, aber auch eine große Herausforderung in der Etablierung des Themengebiets. Da Diversity Management in jedem Unternehmen kontextuell angepasst und daher unterschiedlich ist, sind auch die für die Unternehmen relevanten Kosten- und Nutzenindikatoren verschieden. Insofern ist es notwendig, dass sich Unternehmen intern mit den kurz-, mittel- und langfristigen Auswirkungen ihres Diversity Managements – unter Anleitung wissenschaftlich erarbeiteter Konzepte – beschäftigen und diese systematisch dokumentieren. Wirtschaftsuniversität Wien Tel.: +43 (0)1-313 36-0 • www.wu.ac.at12
  • Mentoring für MigrantInnenMMag.a Margit KreuzhuberBeauftragte für Migration und IntegrationWirtschaftskammer ÖsterreichIm Zuge des Programms „Mentoring für MigrantInnen“, das auf Initiative der Wirtschaftskammer Österreichs (WKO)gemeinsam mit den Projektpartnern Österreichischer Integrationsfonds (ÖIF) und Arbeitsmarktservice (AMS) im Jahr2008 initiiert wurde, unterstützen gut vernetzte AkteurInnen aus der Wirtschaft qualifizierte Personen mit Migrati-onshintergrund beim Einstieg in den österreichischen Arbeitsmarkt.Bei „Mentoring für MigrantInnen“ handelt es sich um ein für den deutschsprachigen Raum in dieser Form einzigar-tiges Projekt. Ziel des Mentoringprogramms ist die Unterstützung der Mentees bei der Eingliederung in den österrei-chischen Arbeitsmarkt sowie die Förderung der Internationalisierung der heimischen Wirtschaft.In Österreich leben viele Personen mit Migrationshintergrund, die zwar das nötige Rüstzeug für eine Beschäftigungaufweisen, was ihnen allerdings fehlt, sind Kontakte bzw. informelle Kenntnisse über den österreichischen Arbeits-markt. Durch MentorInnen können diese Lücken gefüllt und der berufliche Einstieg in Österreich erleichtert werden.Welch große Bedeutung informelles Wissen für den Arbeitsmarkterfolg hat, zeigt sich daran, dass in Österreich mehrals 78 % der Jobsuchenden persönliche Netzwerke nutzen.Insbesondere für international tätige Unternehmen sind Sprachkenntnisse, Auslandserfahrung und Mobilitätwichtige Kriterien bei der Besetzung von offenen Stellen. ZuwanderInnen erfüllen viele dieser Voraussetzungen undliefern dadurch mit ihren Ressourcen einen wertvollen Beitrag zur Unternehmensentwicklung. Vor allem die Ver-trautheit mit Länderspezifika, wie etwa rechtlichen Rahmenbedingungen, Geschäftsabläufen, Mentalität und Kultur,ist für Unternehmen attraktiv. Der Einsatz von Personen mit Migrationshintergrund kann auch die Akzeptanz desösterreichischen Unternehmens in den jeweiligen Zielländern steigern. Durch „Mentoring für MigrantInnen“ könnenÖsterreichs Unternehmen kulturelle Vielfalt als wirtschaftlichen Wettbewerbsvorteil nutzen.Das Projekt „Mentoring für MigrantInnen“ richtet sich an Personen mit Migrationshintergrund, die als Mindestqua-lifikation einen Lehrabschluss oder eine höhere Ausbildung sowie ausreichende Deutschkenntnisse aufweisen undZugang zum österreichischen Arbeitsmarkt haben. Die MentorInnen sind UnternehmerInnen oder Führungskräftebzw. Erwerbstätige mit ausreichend beruflicher Erfahrung und sozialer Kompetenz.Bei der Bildung der Mentoringpaare werden insbesondere berufliche (z.B. Branche, Ausbildung) und regionale (z.B.Zielmärkte der Unternehmen, Herkunftsregion der Mentees) Aspekte sowie Sprachkenntnisse berücksichtigt. Ziel istein gegenseitiger Erfolg bringender Austausch.Bislang wurden mehr als 450 Mentoringpaare gebildet, viele Mentees konnten nicht zuletzt durch die Unterstützungihrer MentorInnen bereits am österreichischen Arbeitsmarkt Fuß fassen. Drei Viertel der MentorInnen sehen durchdie Mentoringpartnerschaft auch einen Vorteil für sich selbst, wie zum Beispiel Perspektivenwechsel, Ausbau derinterkulturellen Kompetenzen oder die Erweiterung des Netzwerkes.Wirtschaftskammer ÖsterreichMigration und Integrationmentoring@wko.at • www.wko.at/mentoring 13 BEST Practice
  • Intuition & Leidenschaft – Tugenden für tägliche Erfolgserlebnisse unserer KundInnen und MitarbeiterInnen Thomas Hebling Geschäftsleitung paco Medienwerkstatt „Die paco Medienwerkstatt, bestehend aus ‚paco|fact‘, ‚paco::grafix‘, ‚pacoXXLprint‘ und ‚pacotech‘, bietet Produkte in jedem Format – von xs bis xxl – an. Je ausgefallener ein Kundenwunsch, desto besser. Vor allem das Know-how um die Kombination aller Druckverfahren bringt dem Kunden entscheidende Vorteile.“ So weit ein Leitartikel aus der Fachpresse aus dem Jahr 2010, der uns große Freude bereitet hat. Möglich ist dies seit nunmehr zehn Jahren, vor allem aufgrund der homogenen Mitarbeiterstruktur, die unseren Produkten höchste Glaubwürdigkeit und Qualität verschafft. Dass dabei von Beginn an stets mehrheitlich „Frauen- Power“ am Werk ist, wurde von unseren Kunden mehr als positiv angenommen. In einer Branche, die traditionell von Männern dominiert wird, kann neben Professionalität auch mit Emotion und dem nötigen „Feeling“ Großes bewirkt werden. Unsere KollegInnen mit Migrationshintergrund setzen sich hier besonders ein, da sich aufgrund der ausgezeich- neten Sprachkenntnisse eine nachweislich erweiterte Kommunikationsebene eröffnet, die das Unternehmen als Ganzes wiederum in seiner Kompetenz stärkt. Vor allem Menschen mit Behinderung können einem Produkt zusätzliche Glaubwürdigkeit verleihen, da die Kenntnis der KundInnen über das besondere Bemühen einer Fachkraft mit großer Anerkennung bedacht wird. Die 100 %ige Gleichbehandlung ist dabei nicht nur selbstverständlich, sondern fördert geradezu das Image eines Unternehmens mit breitem gesellschaftlichem Horizont. Aus dem Ungewöhnlichen etwas Besonderes zu machen und jeden Auftrag mit Leidenschaft zu erledigen, bewährt sich somit in der paco Medienwerkstatt. „Wer sich nicht ständig verbessern möchte, hört irgendwann auf, gut zu sein!“ paco Medienwerkstatt Huttengasse 47, 1160 Wien • Tel.: +43 (0)1-492 92 92-10 • office@pacomedia.at • www.pacomedia.at14
  • Waldzell – Wirtschaft der FreudeDIin Gundula Maria SchatzGründerin und Leiterin des Waldzell InstitutsEs sind neue Wege gefragt – für den/die Einzelne(n) wie auch für die Gesellschaft. Viele UnternehmerInnen, Gewerk-schafterInnen, WirtschaftswissenschaftlerInnen und PolitikerInnen sind auf der Suche nach neuen Lösungen für einenachhaltigere und gerechtere Wirtschaft.Die aktuelle Wirtschafts- und Finanzkrise macht deutlich, dass in diesem Bereich Veränderungen von besonderemAusmaß notwendig sind. Die ungleiche Verteilung von Vermögen und Einkommen stellt den sozialen Zusam-menhalt und die gleichen Chancen zu politischer Mitgestaltung in Frage. Einem großen Teil der Menschen fehlenausreichende Lebensgrundlagen. Die Unsicherheit durch Abhängigkeit von instabilen globalen Finanzsystemenund übermäßig großen Konzernen wird immer größer. Der Wachstumszwang der Wirtschaft setzt die Umwelt unterDruck, verschleißt menschliche Beziehungen und gefährdet den Frieden.1. Wie können wir aus dem destruktiven Geld- und Vermögenskreislauf aussteigen, wie zu einer gerechten Einkommens- und Vermögensverteilung beitragen?2. Wie können wir alternative Geld-, Kapital- und Wirtschaftssysteme für einen neuen sozialen Zusammenhalt aufbauen?3. Wie können wir nachhaltigen, am Wohl aller und der menschlichen Gemeinschaft als Ganzes orientierten Regeln des Wirtschaftens zur Geltung verhelfen?Im Bereich der Wirtschaftspolitik streben Initiativen und Bewegungen eine verstärkte Regulierung der Finanzmärkteund des Währungssystems, mehr Steuergerechtigkeit, gleiche globale Arbeits- und Umweltstandards, Schulden-erlass für die Ärmsten, Stärkung von Sozialstaat und öffentlichen Gütern sowie bedingungslose staatliche Grund-sicherung für alle an. Auch im Wirtschaftsleben direkt gibt es einige neue Ansätze: ethisch-ökologische Geldanlagein der Finanzwirtschaft, Corporate Social Responsibility in Unternehmen, Social Entrepreneurship, Fair Trade fürHandel und Konsumenten, Regionalwährungen und Tauschkreise als Formen souveräner Geldschöpfung von unten,für ein neues ganzheitliches Wirtschaftsparadigma.Initiative: Architects of the Future – eine globale Initiative für Frieden, soziale Gerechtigkeit und wirtschafttlicheErneuerung. Die Architects of the Future sind inspirierte Social Entrepreneurs, verkörpern den Dienst an derGemeinschaft als neues wirtschaftliches Leitbild und sind auf diese Art Vorbilder für all jene Menschen, die in ihremLeben etwas Sinnvolles bewirken wollen. Die Arbeit konzentriert sich auf Lösungen von sozialen und ökologischenProblemfeldern.Architects of the Future AwardDie Nominierung für die Architects of the Future Awards erfolgt in Zusammenarbeit mit den weltweit renommier-testen Organisationen im Bereich Social Entrepreneurship. Die Auswahl trifft eine österreichische Jury, die sich aussozial engagierten Persönlichkeiten aus allen Bereichen der Gesellschaft zusammensetzt.Waldzell KGschatz@waldzell.org • www. waldzell.org 15 BEST Practice
  • Unterstützen Sie diese Projekte! atempo Zur Gleichstellung von Menschen Die Gleichstellung von Menschen ist ein großes Ziel. Unser Motto: Wir fangen einfach an! Barrieren abzubauen ist ein erster Schritt. Jede und jeder kann damit anfangen. Man muss nur wissen, was, wie, wo und warum. Wir wissen es – viele in unserem Team aus der Erfahrung eigener Behinderung – und laden Sie ein, ein Stück des Weges mit uns zu gehen. Dann wissen es auch Sie. Denn Barrierefreiheit, wie wir sie verstehen, betrifft viel mehr Menschen, als die meisten denken. Schwer verständliche Informationen beispielsweise sind eine große Hürde für viele. Auch das Internet kann voller Barrieren sein – oder eben nicht. In unserem Projekt bieten wir spielerische Sensibilisierung, aber auch ganz konkrete Schulung, Beratung und Beglei- tung auf dem Weg zur Barrierefreiheit. Sie lernen die Bedürfnisse von Menschen mit Lernschwierigkeiten und ver- schiedenen Behinderungen oder von alten Menschen kennen; etwa bei humorvollen Mystery-Shopping-Einsätzen oder in berührenden Erlebnis-Workshops. Unsere ExpertInnen schulen, beraten und unterstützen Sie mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung, wenn Sie Barrieren abbauen wollen: in Ihrer Kommunikation, Ihrer Infrastruktur, Ihren Arbeitsabläufen. Schritt für Schritt, dort, wo es machbar und für Ihr Unternehmen sinnvoll ist. Fangen wir doch einfach gemeinsam an! atempo Betriebsgesellschaft mbH Heinrichstraße 145, 8010 Graz Tel.: +43 (0)316-81 47 16-0 • www.atempo.at the COnnECTIOn Integration durch neue Netzwerke Ein Café, in dem Jugendlichen mit Migrationshintergrund (15–20 Jahre) beim Berufseinstieg geholfen wird. Durch: 1. Anstellung Im Café werden ausschließlich Jugendliche mit Migrationshintergrund beschäftigt, um ihnen den Einstieg ins Berufsleben zu erleichtern und damit sie erste Arbeitserfahrungen sammeln können. Die Anstellung ist nicht dauer- haft, sondern dient als Sprungbrett. 2. Kurse the CONNECTION bietet Deutschkurse und Bewerbungsworkshops an. Diese Kurse erleichtern den Jugendlichen den Einstieg in die Arbeitswelt. 3. Buddy-System Jugendliche können mit berufstätigen Erwachsenen abseits ihrer Community über Berufsmöglichkeiten und Prob- leme sprechen. Die Erwachsenen können ihre Erfahrung an die Jugendlichen weitergeben und es bilden sich neue Netzwerke. Durch die offene Atmosphäre eines Cafés fühlen sich die Jugendlichen weniger isoliert. Diese lädt ein, neue Kontakte zu knüpfen, und es kommt zu einer gelebten Integration. the COnnECTIOn Garnisongasse 11, 1090 Wien office@theconnection.at • www.theconnection.at16
  • Dialog im DunkelnDialog im Dunkeln ist eine Ausstellung, bei der es nichts zu sehen gibt. Blinde bzw. sehbehinderte Guides führendie BesucherInnen durch eine lichtlose Installation. Dort sind Alltagssituationen nachempfunden, die durch die Dun-kelheit zu einem Abenteuer für (fast) alle Sinne werden. Die Gäste spüren Wind auf ihrer Haut, riechen Waldboden,hören Stadtgeräusche und können am Ende der Tour ihren Geschmackssinn in einer Bar erproben.Das Konzept ist nicht neu; die erste Ausstellung lief vor über 20 Jahren. Mittlerweile gibt es weltweit zahlreicheStandorte, die über ein loses Lizenzsystem miteinander verbunden sind. Mehrere Millionen BesucherInnen habenbei Dialog im Dunkeln ihre Sinne geschärft und selbst erlebt, wie es sich anfühlt, nicht sehen zu können.Was das Projekt in Wien dennoch einzigartig macht? Zum ersten Mal in der Geschichte von Dialog im Dunkeln sindselbst Betroffene aktiv an der Geschäftsleitung beteiligt. Nach dem Ende der letzten Ausstellung im Sommer 2008haben sie ein Jahr lang all ihre Energie und Erfahrung in den Wiederaufbau des Projekts gesteckt. Seit Herbst 2009können Interessierte wieder einen „Blick“ in den blinden Alltag wagen.Neben Führungen durch den dunklen Parcours gibt es eine breite Angebotspalette: Freitags und samstags erlebendie Gäste ein Dinner im Dunkeln, für Schulklassen wurden spezielle pädagogische Programme entwickelt und ein-drucksvollen Ohrenweiden kann man bei einigen Konzerten im Dunkeln lauschen.Besonderes „Augenmerk“ liegt derzeit auf dem B2B Sektor. Für FirmenkundInnen wurden individuelle Trainings kon-zipiert. Das Medium „Dunkelheit“ kann für die unterschiedlichsten Zielsetzungen genutzt werden: Teambuildings,Leadership- und Kommunikationstrainings.Die Belegschaft von Dialog im Dunkeln setzt sich bunt zusammen: Von 21 MitarbeiterInnen haben elf eine Behin-derung, zehn einen Migrationshintergrund und elf sind Frauen. Die KollegInnen sind zwischen 21 und 63 Jahre alt,stammen aus sieben verschiedenen Ländern und gehören sechs unterschiedlichen Religionen an. Diese Vielfalt istdie logische Folge der Projektinhalte, schließlich vermittelt Dialog im Dunkeln, dass ein positives Miteinander trotzund aufgrund der unterschiedlichsten persönlichen Hintergründe möglich ist.Dialog im DunkelnSchottenstift, Freyung 6, 1010 Wiendialog@imdunkeln.at • www.imdunkeln.atDon Bosco Flüchtlingswerk AustriaGelebte Diversität und UnternehmenskooperationenProjektbeschreibungDer Verein „Don Bosco Flüchtlingswerk Austria – Recht auf Zukunft für junge Menschen“ wurde im Jahr 2003aufgrund des Anliegens der drei Träger (Salesianer Don Boscos, Don Bosco Schwestern und Jugend Eine Welt)gegründet, um Flüchtlingskinder und jugendliche AsylwerberInnen zu unterstützen. Die primäre Zielgruppe sindunbegleitete minderjährige Flüchtlinge, die unter anderem im Jugendwohnheim Abraham in Wien 23 von einemsozialpädagogischen Team betreut werden. Ein weiteres Projekt ist das freizeitpädagogische Projekt Tobias in NÖ,zusätzliche Arbeitsbereiche sind Bildungsarbeit, Anwaltschaft, ein jährlicher Partizipationsworkshop „Melde dich zuWort“ etc.UnternehmenskooperationenDie Kooperation mit Unternehmen aus der Wirtschaft ist uns ein wichtiges Anliegen. 17 BESTProjekte CSR Practice
  • Projekt Brückenschlag In den vergangenen drei Jahren verbrachten drei ManagerInnen aus der Wirtschaft (Erste Bank, WKÖ, Reiseversi- cherung Mondial) jeweils eine Woche im Rahmen des Projekts Brückenschlag im Don Bosco Flüchtlingswerk und arbeiteten als PraktikantInnen mit. Diese eine Woche hat beide Seiten sehr bereichert! www.brueckenschlag.org Teamwerkstatt: Unternehmen Helden Im Jahr 2009 und im Mai 2011 renovierten MitarbeiterInnen der Telekom, einer Wirtschaftsanwaltskanzlei und zuletzt ein Team der OMV an insgesamt vier Tagen gemeinsam mit den jugendlichen Flüchtlingen die Wohnräume des Jugendwohnheims Abraham. Ziel ist Teambuilding und die Unterstützung sozialer Organisationen. Wir freuen uns sehr über die neu renovierten Wohnungen! www.teamwerkstatt.at Corporate Volunteering Im Rahmen des Tobias-Projektes ist gerade ein Corporate-Volunteering-Projekt mit der Firma Mondi in Vorbereitung. Nach einer Einschulung im Juni wird ein Team im Sommer 2011 ein bis zwei Nachmittage gestalten, um so direkt die Situation von jugendlichen AsylweberInnen kennenzulernen; durch gemeinsames Spielen und Sport finden Begegnung und Dialog auf gleicher Augenhöhe statt! Don Bosco Flüchtlingswerk Austria Futterknechtgasse 35, 1230 Wien Tel.: +43 (0)1-662 84 25 • www.fluechtlingswerk.at lobby.16 Bildungswege – ausbildungsbezogene Perspektiven für unbegleitete junge Flüchtlinge Viele unbegleitete junge Flüchtlinge sind zum Zeitpunkt ihrer Ankunft in Österreich nicht mehr schulpflichtig (über 15). Daher können sie den Hauptschulabschluss nur im 2. Bildungsweg absolvieren. Aufgrund der nur einjährigen Dauer dieses Hauptschulkurses ist ein Wechsel in weiterführende Schulen oder das Bestehen von Aufnahmetests für Lehrstellen äußerst schwierig. Hinzu kommen die Schwierigkeiten bei der Berufsorientierung. Viele der Jugendlichen kennen ihre eigenen Stärken, Fähigkeiten und Interessen nicht, sie tun sich schwer im Umgang mit den Brüchen in ihren Biografien. Besonders schwer haben es jene, die seit Jahren auf einen Asylbescheid warten und weder arbeiten noch eine Lehre machen dürfen. Ohne Eltern und Familie sowie ohne Netzwerk erweist es sich für viele als kompliziert, im österreichischen Bildungssystem und am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Hier setzen die Bildungswege an: Wir unterstützen die jungen Flüchtlinge beim Herausfinden ihrer Potenziale, bei der Nachqualifizierung in Deutsch, Mathematik und Englisch, stärken sie in ihrer Persönlichkeit und planen mit ihnen den Ausbildungsweg. Dabei arbeiten wir in engster Kooperation mit Unternehmen, die uns mit Workshops (Bewer- bungstraining, interkulturelle Kompetenzen), branchenspezifischen Schulungen (u.a. IT-Spezialkurs für IT-Interessen- ten, Trainee-Programm für Einzelhandel), Lehrstellen und Mathematikkursen unterstützen. Mentoring und Nachhilfe durch ehrenamtlich engagierte Erwachsene komplettieren die individuelle und nachhaltige Unterstützung. Zielgruppe 25 junge Flüchtlinge zwischen 16 und 22 • subsidiär Schutzberechtigte (freier Zugang zum Arbeitsmarkt) • Asylberechtigte (freier Zugang zum Arbeitsmarkt) • AsylwerberInnen (seit Jahren im Asylverfahren wartend, ohne Zugang zu Lehre /Arbeit)18
  • Projektziel• Vermittlung von Lehrstellen für junge Flüchtlinge mit Zugang zum Arbeitsmarkt• Kurzausbildungen für junge AsylwerberInnen mit anschließenden 3-monatigen Volontariaten• Steigerung von Selbstbestimmung und SelbstständigkeitFixe Kooperationspartner 2011T-Systems Austria, CISCO, Oracle Austria, Hilton Vienna, bit schulungscenter, HTL Rennweglobby.16Sechshauser Straße 34/11–12, 1150 Wienoffice@lobby16.org • www.lobby16.orgmade In - made BYmade In - made BY (mimb) ist eine soziale Unternehmung, die durch die Verarbeitung von Textilien sichere Arbeits-plätze für Migrantinnen in Wien schafft, um deren Lebenssituation in Österreich zu verbessern. Neben der Erstellungvon eigenen Modekollektionen werden auch Auftragsarbeiten angefertigt. Durch das gemeinsame Arbeiten und dieArt der Aufgaben sollen den Frauen Inklusion und Entfaltung geboten werden.mimb will seine Produkte nicht nur aus ökologisch einwandfreien Materialien, sondern auch unter sicheren, trans-parenten und fair bezahlten Arbeitsbedingungen herstellen. mimb will diesem Ideal so nahe wie möglich kommenund verbindet diesen Hintergrund mit Armutsbekämpfung und der Verhinderung von Ausbeutung. Die Migrantin-nen bringen außerdem eine zusätzliche Bereicherung für das Projekt: Die kulturelle Vielfalt wird im kreativen Prozessgenutzt und das Know-how und der Background der Frauen fließen in das Design ein.Das Projekt basiert somit auf einem integrierten Ansatz, der soziale (Einbindung der Frauen in ein soziales Umfeld),ökonomische (fair bezahlte Arbeitsplätze) und ökologische Nachhaltigkeit (Gebrauch biologisch hergestellter Mate-rialien) schafft. Das Zusammenspiel dieser Punkte lässt die einzigartige Positionierung von mimb sowohl im Sozial-als auch im Kreativbereich zu.mimb befindet sich in der Phase des Aufbaus, das heißt, Fundraising und der Aufbau eines starken Netzwerks stehenim Vordergrund. Auf unserer Website wird außerdem eine Plattform für Dialog und Austausch geschaffen. Langfris-tig soll sich das Projekt durch den Verkauf der erstellten Kollektionen selbst erhalten. Die steigende Nachfrage nachfairer und nachhaltiger Mode zeigt, dass dafür ein wachsender Markt besteht, der noch lange nicht gesättigt ist. DieHerstellung eines Produktes für eben diesen Markt ermöglicht mimb Wachstum und eine Skalierung des Konzeptes.Dieses Potenzial nutzt mimb mit der Schaffung von Arbeitsplätzen, die den Migrantinnen eine langfristige Perspek-tive bieten.made In - made BYoffice@mimb.at • www.mimb.at 19 BESTProjekte CSR Practice
  • DIVERSITY @ ZARA Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit ZARA – Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit beschäftigt sich seit 2002 mit dem Thema „Diversität und Chan- cengleichheit in Organisationen“. Organisationen und Unternehmen sind wesentliche Teile unserer Gesellschaft, die einen unverzichtbaren Beitrag zum Abbau von Barrieren und zum produktiven Umgang mit Vielfalt leisten können. Die von uns angebotenen Maßnahmen und Tools zielen darauf ab, Organisationen für den Umgang mit Vielfalt und die Herstellung von Chancengleichheit fit zu machen. Dabei ist uns ein umfassender Zugang wichtig, der auch die Unterschiedlichkeit von Unternehmens- und Organisationsstrukturen und -kulturen berücksichtigt und sich nicht auf kosmetische Einzelmaßnahmen beschränkt. Dementsprechend haben wir Tools für alle Phasen eines Organisati- onsentwicklungsprozesses entwickelt und setzen diese innerhalb eines permanenten Weiterentwicklungsprozesses maßgeschneidert für die jeweiligen Strukturen und Bedürfnisse eines Unternehmens um. Ein „Diversity und Equality Check“, auf dessen Ergebnissen eine Zieldefinition (Leitbildentwicklung) und ein Strategiedesign basieren, kann zum Beispiel den Beginn eines Prozesses darstellen. Diversitätstrainings für alle MitarbeiterInnen, die Analyse von unternehmensinternen Strukturen, Politiken und Maßnahmen mit einem Fokus auf die Förderung von Vielfalt und die Moderation von Arbeitsgruppen zur Strategieentwicklung und Umsetzungsplanung gehören ebenso zu unseren Angeboten wie Beratung zu rechtlichen Fragen und bedarfsorientierte Trainings. Bisherige Erfahrungen haben uns gezeigt, dass das Erarbeiten einer auf ein Unternehmen zugeschnittenen Definition von Diversität, die Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses dieses Konzepts und von Strategien für dessen Umsetzung wichtige Ausgangs- punkte für einen produktiven Umgang mit organisationaler und gesellschaftlicher Vielfalt sind. Vielfalt ist eine gesell- schaftliche Realität, die ZARA-Angebote versuchen den Umgang mit dieser Realität zu einer Selbstverständlichkeit werden zu lassen, indem sie Unterstützung bei der Herstellung einer Organisationskultur bieten, die sich an den Bedürfnissen aller Menschen orientiert und nicht an ihren (zugeschriebenen) Gruppenzugehörigkeiten und Merkmalen. ZARA – Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit Luftbadgasse 14–16, 1060 Wien office@zara.or.at • www.zara.or.at20
  • Arbeiten in und mit DiversityKapsch GruppeProjektverantwortliche: Doris Kruschitz-BestepeE-Mail: doris.kruschitz@kapsch.netTel.: +43 (0)5-08 11-1907 BEST Practice Im Rahmen der Kapsch University bietet die Kapsch Group den MitarbeiterInnen sowie den Führungskräften Unterstützung beim Thema „Arbeiten in und mit Diversity“ an. Einen Schwerpunkt stellt dabei die Zusam- menarbeit zwischen Männern und Frauen dar.Die engagierten und professionellen MitarbeiterInnen der Kapsch Gruppe sind unser größtes Kapital. Dies ist auchder Grund, warum uns Entwicklung, Vielfalt und Chancengleichheit am Herzen liegen. Das Wachstum der letztenJahre führte zu einer Verstärkung der Diversifikation in den verschiedensten Facetten. Besondere Schwerpunktesetzte Kapsch daher unter anderem bei den Themen Frauen und MitarbeiterInnenentwicklung. Den passendenRahmen für diese Aktivitäten bieten die Werte, die nicht nur alle MitarbeiterInnen ansprechen, sondern auch alleFührungskräfte und die Vorstände einschließen.Das Thema Frauenförderung ist bei Kapsch ein elementarer Bestandteil unseres Engagements, weshalb wir zumBeispiel spezielle Programme wie „FIT“ oder „FemTech“ unterstützen. Zusätzlich bieten wir das Traineeprogramm„Frauen in den Vertrieb“ an und etablierten ein Gremium für Gleichbehandlung. Darüber hinaus nimmt auch dieKapsch University das Thema als sogenanntes Korridorthema sehr ernst. Bedeutend ist hier, dass sich MitarbeiterIn-nen und Führungskräfte mit diesem Thema auseinandersetzen, um ein geeignetes Verständnis für die Unterschied-lichkeit aufzubauen und damit die Basis für reibungsfreies Zusammenarbeiten zu schaffen.Die intensive Auseinandersetzung mit dem Thema Vielfalt findet ihren Niederschlag in der Personalentwicklung, diedurch ein mehrstufiges Ausbildungsprogramm zielgruppenorientiert die MitarbeiterInnen unterstützt. Aufgrunddes großen Unternehmenswachstums ist die Auseinandersetzung mit allen Facetten der Vielfalt ein Erfolgsfaktor fürKooperation in der täglichen Arbeit: virtuell wie unmittelbar, lokal wie global.KAPSCH AGAm Europlatz 2, 1120 Wien • www.kapsch.netMitarbeiterInnenanzahl: weltweit über 7.000 21 BEST Practice
  • austrianSocialBusinessDay – die CSR Kooperationsmesse ARGE austrianSocialBusinessDay Projektverantwortliche: Mag.a Katharina Liebenberger E-Mail: kl@socialbusinessday.org Tel.: +43 (0)664-151 97 31 BEST Practice Der austrianSocialBusinessDay verfolgt das Ziel, Kooperationen mit gesellschaftlichem und ökologischem nutzen (CSR) zwischen Unternehmen und nPOs zu impulsieren und gezielt zu fördern. Auf der Projektmesse steigen Unternehmen und nPOs in gemeinsame Kooperationsvorhaben ein. Der austrianSocialBusinessDay 2011 ist die jährlich in Wien stattfindende CSR Kooperationsmesse für Unterneh- men, NPOs und Social Entrepreneurs. Nach einem strukturierten Vorbereitungsprozess treffen 40 Unternehmen, 40 NPOs und Social Entrepreneurs zusammen, um gemeinsam Kooperationen mit gesellschaftlichem und ökologi- schem Nutzen zu entwickeln und sich in ihrem Kerngeschäft bzw. ihren Kernleistungen zu unterstützen. Einer dieser Teilnehmer war 2011 Danceability, die teilnahm, um Unternehmen und andere NPOs als Kooperations- partner für den heuer erstmals stattfindenden Europäischen Danceability-Kongress zu gewinnen. Ziel von Danceability ist es, Menschen mit und ohne Behinderung in der Bewegung des Tanzes zusammenzubrin- gen. Auf dem austrianSocialBusinessDay 2011 suchte und fand Danceability Kooperationspartner für den ersten Europäischen Danceability-Kongress, der im Juli in Wien stattfinden wird. Ein weiterer Teilnehmer 2011 und BEST Practice Beispiel 2010 war Career Moves, ein Projekt des europäischen Personalberatungs-Unternehmens Careesma, spezialisiert auf die Vermittlung von Menschen mit Behinderung. Uns als Veranstalterteam des austrianSocialBusinessDay motiviert der Erfolg solcher Projekte, die durch die Koopera- tionen von NPOs mit Unternehmen entstehen. Wir gestalten den „Kooperations-Space“, der zu konkreten Projekten anregt, die TeilnehmerInnen fokussiert und schließlich zur Umsetzung der Vorhaben beiträgt. Damit leisten wir einen aktiven Beitrag zu innovativen und wirtschaftlich erfolgreichen CSR Projekten. Für Unternehmen ergeben sich folgende Chancen: • Unternehmen steigern ihre Innovationskraft. • Sie entwickeln glaubhaft ihr Image als Partner für gesellschaftlich und ökologisch wertvolle Projekte. • Ein weiterer Effekt ist die Fokussierung der CSR Aktivitäten des Unternehmens durch strategische Allianzen mit kompetenten NPOs, was z. B. bei Betapharm zur Steigerung des Unternehmenswertes um das Fünffache führte. Schließlich steigt bei glaubhaften Projekten das Commitment der MitarbeiterInnen, wie es zum Beispiel der ErsteGroup mit dem Projekt der ZweiteBank geglückt ist. Zentrum für Perspektiventwicklung • Mag.a Katharina Liebenberger Reisnerstraße 25/26, 1030 Wien • www.perspektiventwicklung.at MitarbeiterInnenanzahl: 122
  • CSR – Diversity SprachenprojektSIMACEK Facility Management Group GmbHProjektverantwortliche: Ina PfneiszlE-Mail: i.pfneiszl@simacek.atTel.: +43 (0)1-350 60 70-105 BEST Practice Im Rahmen des CSR Sprachenprojektes bietet SIMACEK Facility Management Group GmbH seinen Mitarbeiter- Innen auf freiwilliger Basis Deutschunterricht am Arbeitsplatz, angepasst an die Arbeitszeiten, an. Bereits in der ersten Phase des Projektes war die Resonanz ausgesprochen hoch!Vielfalt fördern – Chancen sichern! So verstehen wir unter nachfolgendem Projekt nicht, unsere MitarbeiterInnenmit unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit gleicher zu machen, sondern haben die Bedürfnisse im Rahmen derDiversity Analyse erhoben. So ist uns bei diesem Projekt wichtig, die Chancen für unsere Leute zu sichern. Unser Zielist es, die Vielfalt nicht nur anzuerkennen, sondern zu fördern, wie wir auch das Gemeinsame fördern. Im Rahmenunseres gesamten CSR Prozesses sind wir bestrebt, im Kerngeschäft Projekte in den Handlungsfeldern Ökonomie,Ökologie und Soziales zu schaffen. Unsere Stakeholder wie MitarbeiterInnen, PartnerInnen, LieferantenInnen undKundInnen sowie die Gesellschaft stehen im Fokus. Die gemeinsame Sprache ermöglicht es, „verstanden“ zu wer-den und selbst zu verstehen – der Schlüssel zur Integration! Unter Einbindung unserer Stakeholder bieten wir auffreiwilliger Basis z.B. Deutschunterricht am Arbeitsplatz, angepasst an die Arbeitszeiten, an. Unsere MitarbeiterInnenkönnen aufgrund sozialer und familienbedingter Ressourcen oft keinen „regulären“ Deutschkurs besuchen. Davon uns für unsere MitarbeiterInnen die passenden Rahmenbedingungen geschaffen wurden, war die Resonanzauch sehr hoch. Bereits in der ersten Phase des Sprachen-Projektes haben sich über 100 MitarbeiterInnen für dasSprachenprojekt angemeldet. Der Sprachenunterricht unterstützt die ökonomischen und sozialen Ziele unserer CSRStrategie. Unser Projektpartner ist der Österreichische Integrationsfonds, im Speziellen das Habibi-Sprachenhaus.Der Projektzeitraum ist mit mindestens drei Jahren angesetzt. In diesem Zeitraum können von uns rund 350 Sprach-ausbildungen realisiert werden.Die Inhalte wurden auf das berufliche und soziale Umfeld unserer MitarbeiterInnen ausgerichtet. Im Pilot standenvier Standorte in Wien zur Verfügung: das ORF-Zentrum, die Telekom Austria, die BAWAG P.S.K. und die SIMACEK-Zentrale. Weitere Standorte folgen.Die inner- und außerbetriebliche Resonanz ist äußerst positiv. Wir wünschen uns, dass dieses Projekt auch andereUnternehmen motiviert, in diesem Bereich neue Maßstäbe zu setzen. Es gibt dazu bereits viele Erfahrungswerte,die eine nachhaltige Entwicklung sichern, damit dieses Projekt auch über die nächsten drei Jahre konsequentweitergeführt wird.SIMACEK Facility Management Group GmbHTaborstraße 81, 1020 Wien • www.simacek.comMitarbeiterInnenanzahl: europaweit über 6.000 23 BEST Practice
  • Business Case: Diversity Management Wirtschaftsuniversität Wien Projektverantwortliche: Dr.in Heike Mensi-Klarbach E-Mail: heike.mensi-klarbach@wu.ac.at Tel.: +43 (0)1-313 36-5188 BEST Practice Was bringt Diversity Management einem Unternehmen aus betriebswirtschaftlicher Perspektive? Wie wirkt Diversity Management im Unternehmen und kann die Wirkung gemessen werden? Der Beitrag zeigt Ansätze auf, die Antworten auf diese Fragen geben können. Diversity Management zielt darauf ab, mit Vielfalt innerhalb und auch außerhalb des Unternehmens wirkungsvoll umgehen zu können. Die Implementierung von Diversity Management verursacht Kosten, deshalb ist es für Unter- nehmen wesentlich, den Wert dieser Investitionen abschätzen zu können. Die ökonomische Legitimation von Diversity Maßnahmen ist ein wichtiges, aber komplexes Anliegen; nicht zuletzt, da sich die Auswirkungen erst mit- tel- bzw. langfristig zeigen, während die Kosten der Implementierung unmittelbar anfallen. Die Studie „Methoden und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt in Unternehmen“ im Auftrag der Europäischen Kommission (Endbericht 2003) präsentiert einen umfassen- den konzeptionellen Rahmen, der mögliche Kosten und Nutzenpotenziale detailliert beschreibt. Im Folgenden wer- den Teile dieses Endberichtes zitiert, um einen Überblick über die möglichen betriebswirtschaftlichen Auswirkungen von Diversity Management auf Unternehmen zu geben. Die betriebswirtschaftlichen Vorteile von Diversity Management zeigen sich einerseits kurz- bzw. mittelfristig, indem Kosten durch geringere Fluktuationsraten oder Abwesenheitszeiten sinken können. Außerdem kann es zu einer Verringerung von etwaigen MitarbeiterInnenengpässen kommen, wenn Unternehmen Zugang zu neuen Arbeits- kräften haben. Des Weiteren hat sich gezeigt, dass eine heterogene Belegschaft nützlich sein kann, um Zugang zu neuen Märkten oder Marktsegmenten (KundInnengruppen) zu bekommen. Langfristig wirken Diversity Maßnahmen beispielsweise durch neue und verbesserte Möglichkeiten der Talentsuche, durch bessere Fähigkeiten zum globalen Management, indem Know-how und Kompetenz unterschiedlicher Nationen und Kulturkreise vereint werden. Zudem kann davon ausgegangen werden, dass die Kreativität wie auch die Innovation in heterogenen Gruppen und Arbeitsteams besser sind. Diesen Nutzenpotenzialen stehen folgende Kostenpunkte gegenüber: Zunächst entstehen direkte betriebliche Kosten durch den Einsatz von Fachkräften zur Implementierung von Diversity Management. Die konkreten Maßnahmen, wie etwa Aus- und Weiterbildung verursachen Kosten, wie auch die Evaluierung und Berichterstattung gegenüber der Geschäftsleitung. Neben den direkten Kosten entstehen Oppor- tunitätskosten durch die aufgewendete Zeit für die Implementierung; es können aber auch Produktivitätseinbußen durch die Einstellung neuer MitarbeiterInnen, die eingeschult werden müssen, entstehen. Eine Umfrage im Rahmen der hier zitierten Studie hat ergeben, dass die langfristige Stärkung von Humankapital und Organisationskapital zu den wesentlichsten Nutzeffekten von Diversity Management gehört. Aber auch die kurz- und mittelfristigen Auswirkungen werden von den im Bereich Diversity Management aktiven Unternehmen als wesentliche Impactfak- toren genannt: etwa die erhöhte Produktivität aufgrund besserer Motivation und Effizienz des Personalbestandes, verbessertes Serviceniveau und größere KundInnenzufriedenheit sowie Unterstützung bei der Überwindung von Mitarbeiter-Innenengpässen. Wirtschaftsuniversität Wien Augasse 2–6, 1090 Wien • www.wu.ac.at24
  • ChancengleichheitT-Mobile Austria GmbHProjektverantwortliche: Stefanie LeschnikE-Mail: stefanie.leschnik@t-mobile.atTel: +43 (0)1-795 85-8276 BEST Practice T-Mobile setzt auf Aus- und Weiterbildung mit Fokus auf Chancengleichheit. Im Rahmen unserer Diversity Aktivitäten arbeiten wir mit lobby.16 zusammen und fördern zielgerichtet junge Menschen mit Migrations- hintergrund.„T-Mobile setzt seit jeher auf Chancengleichheit: gleiche Chancen für Menschen jeder Herkunft, für Frauen undMänner, für Alt und Jung. Es zählen Leistung und die richtige Einstellung“, so Mag. Joachim Burger, T-Mobile-Geschäftsführer Personal: „Wir haben bereits heute einen Frauenanteil von 50 Prozent im gesamten Unternehmenund 36 Prozent bei Top-ExpertInnen. Mit genau definierten Unternehmenswerten wie ‚Respekt und Integrität‘fördern wir die gegenseitige Akzeptanz und Integration. Konkrete Maßnahmen wie ‚mobile working‘, flexible Teil-zeitmodelle oder ein spezielles Programm für Wiedereinsteigerinnen während und nach der Karenz schaffendie entsprechenden Rahmenbedingungen für die bestmögliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Diversity ist inder gesamten Deutsche-Telekom-Gruppe ein wichtiges Thema, das stark vorangetrieben wird. Wir haben uns dabeiklare Ziele gesteckt, die wir gemeinsam mit unseren MitarbeiterInnen erreichen wollen.“T-Mobile ist mit 3,8 Millionen Kunden der zweitgrößte Mobilfunkanbieter Österreichs und gilt als der Innovations-treiber der Branche. Und als international bestens vernetztem Unternehmen, ist es T-Mobile wichtig, einen Beitragzum Thema Integration und Bildung zu leisten. T-Mobile hat die Lehre zum/zur Einzelhandelskaufmann/frau mitSchwerpunkt Telekommunikation entwickelt und ist damit seit Jahren federführend in der Lehrlingsausbildung. DasMobilfunkunternehmen arbeitet dabei auch erfolgreich mit dem Verein lobby.16 zusammen, der minderjährigenFlüchtlingen dabei hilft, in Österreich Fuß zu fassen.Dazu gehört vor allem auch die Chance auf eine fundierte Ausbildung. Ziel des Projektes ist es, den Jugendlicheneine faire Chance zu geben, damit sie so aktiv einen Beitrag für die Gesellschaft leisten können. Viele von ihnenscheitern oft bei der Bewerbung, da sie keinen lückenlosen Lebenslauf vorweisen können. T-Mobile bindet die inter-essierten Jugendlichen trotzdem in den Recruitingprozess mit ein.Drei lobby.16-Schützlinge haben es aus eigener Kraft in den Lehrlingsausbildungsprozess geschafft und mit2. August 2010 ihre Lehre begonnen. Darauf sind sie sehr stolz, denn es bewerben sich jedes Jahr rund 1.000Jugendliche um eine Lehrstelle bei T-Mobile. Innerhalb kürzester Zeit haben sie ihre ShopleiterInnen, KollegInnenund unsere KundInnen mit ihrem Einsatz begeistert.Wir beobachten auch, dass es viele junge und interessierte Flüchtlinge gibt, die aufgrund sprachlicher undinterkultureller Barrieren scheitern, eine Lehrstelle zu finden. Deshalb arbeitet T-Mobile mit lobby.16 daran, einneues Konzept umzusetzen, das noch früher ansetzt: Trainee-Programm für lobby.16-Jugendliche, die sich für dieAusbildung Einzelhandelskauffrau/mann, Schwerpunkt Telekom, interessieren. Es geht darum, die Jugendlichenschon im Vorfeld fit für den Arbeitsmarkt zu machen – mit Deutsch- und Mathematikkursen, interkulturellen sowieVerkaufstrainings und Praktika im Shop. Start ist Jänner 2012. Das soll ermöglichen, in Zukunft noch mehr Jugendli-che mit Flüchtlingshintergrund in die Lehrlingsausbildung von T-Mobile aufzunehmen und damit einen Beitrag zugelungener Integration zu leisten.T-Mobile Austria GmbHRennweg 97–99, 1030 Wien • www.t-mobile.atMitarbeiterInnenanzahl: 1.400 25 BEST Practice
  • DiversCity – Preis der WKW Wirtschaftskammer Wien E-Mail: diversity@wkw.at Tel.: +43 (0)1-514 50-1596 BEST Practice DiversCity Preis – Ihre Vorteile: • Gesteigerte Sichtbarkeit von Unternehmen, die im Bereich personelle Vielfalt bereits Initiativen setzen • Enttabuisierung von Personen und Gruppen, die gesellschaftlich nach wie vor benachteiligt sind • Bildung von netzwerken und Kooperationen Wien lebt Vielfalt! Der Wirtschaftsstandort Wien im Zentrum Europas zeichnet sich durch hohe Innovationskraft, eine Vielzahl international erfolgreicher Unternehmen und eine Vielfalt bestens ausgebildeter Menschen aus. Wir sind überzeugt, dass es der offene Umgang mit dieser Vielfalt ist, der Erfolg in jeder Hinsicht verspricht. Heuer wurde zum zweiten Mal auf Initiative der Wirtschaftskammer Wien (WK Wien) der DiversCity Preis vergeben. Die Wirtschaftskammer Wien zeichnet damit Unternehmen aus, die die personenbezogene Vielfalt ihrer Mitarbeiter- Innen – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, sexueller Orientierung, religiöser Zugehörigkeit oder Gesund- heit/Behinderung – als Chance verstehen und bewusst fördern. Diversity Management – durchdacht um- und eingesetzt – kann sich positiv auf das Image auswirken, die Rekrutie- rung von neuen MitarbeiterInnen erleichtern, die Erschließung von neuen Marktsegmenten ermöglichen und die Chancen von Unternehmen im lokalen und globalen Wettbewerb nachhaltig verbessern. Im Jahr 2010 wurden in den Kategorien • Großunternehmen: „IBM Österreich GmbH“, • kleine und mittlere Unternehmen: „equalizent Schulungs- und Beratungs GmbH“ und • in der Sonderkategorie ethnische Ökonomien: „UnitCargo Speditions GmbH“ ausgezeichnet. Im Jahr 2011 wurden in den Kategorien • Großunternehmen: „UnitCredit Bank Austria AG“, • kleine- und mittlere Unternehmen: „Hasan Vural KG“ und • in der Sonderkategorie „Hervorragende Maßnahmen zur Zusammenarbeit mit Menschen mit Behinderung“: „Sensesation Ausstellungs GmbH“ mit dem Projekt „Dialog im Dunkeln“ mit dem DiversCity Preis für ihr Engagement gewürdigt. Mag. Davor Sertic, Geschäftsführer von „UnitCargo Speditions GmbH“, merkt zum DiversCity Preis an: „Wir sind ein kleines Logistikunternehmen mit 14 MitarbeiterInnen und haben gewaltige Logistikkonzerne als Mitbewerber. Großteils kommen unsere KundInnen aus Skandinavien, Benelux und Deutschland. Durch unseren konstruktiven Umgang mit Vielfalt haben wir es geschafft, uns stärker in Österreich zu etablieren und neue KundInnengruppen dazuzugewinnen.“ Mit DiversCity setzt die Wirtschaftskammer Wien einen weiteren positiven Anreiz für die bewusste Auseinanderset- zung mit Vielfalt und ihren Möglichkeiten. Frei nach dem Motto: „Wertschöpfung durch Wertschätzung“. Wirtschaftskammer Wien Abteilung Wirtschaftspolitik • Diversity Referat Stubenring 8–10, 1010 Wien • www.wko.at/wien/DiversCity MitarbeiterInnenanzahl: 826
  • Diversität im Blick –betriebliche Gesundheitsförderung im Otto-Wagner-SpitalSozialmedizinisches Zentrum Baumgartner Höhe Otto-Wagner-Spital und PflegezentrumProjektverantwortliche: Gabriele Diewald, Bakk.E-Mail: gabriele.diewald@wienkav.atTel.: +43 (0)1-910 60-40127 BEST Practice Integrative und auf Partizipation basierende betriebliche Gesundheitsförderungsprojekte gewährleisten nachhaltige Effekte, wirken sich positiv auf Motivation und Zufriedenheit der MitarbeiterInnen aus – der Benefit für das Unternehmen steigt.In einem Dienstleistungsunternehmen wie dem Otto-Wagner-Spital sind leistungsfähige und motivierte Mitarbei-terInnen das Kernstück einer qualitätsvollen Erfüllung des Versorgungsauftrags. Betriebliche Gesundheitsförderung(BGF) spielt dabei eine wichtige Rolle. In der BGF ist Diversität von zentraler Bedeutung, da im Krankenhaus unter-schiedliche Berufsgruppen verschiedener Qualifikation und Profession vertreten sind und teilweise auch ein hohesDurchschnittsalter sowie ein erheblicher Anteil von MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund vorliegen. Für dasOtto-Wagner-Spital als gesundheitsförderndes und nachhaltiges Krankenhaus gilt es daher, in der Entwicklung vonBGF-Zielen die Vielfalt der im Spital Beschäftigten zu berücksichtigen.Beispielhaft seien hier drei Projekte angeführt: „Gesund arbeiten ohne Grenzen“ in Kooperation mit dem Frauenge-sundheitszentrum FEM Süd mit den Schwerpunkten Gender- und Interkulturalität; Zielgruppe: HausarbeiterInnen/KüchengehilfInnen. Schwerpunkt „Bewegungs- und Stützapparat“ mit dem Hauptfokus auf MitarbeiterInnen mithohen körperlichen Belastungen. „Forum der NeustarterInnen“ – berufsgruppenübergreifend konzipiert. Den Pro-jekten ist der integrative, partizipatorische Ansatz gemein, der folgende Aspekte impliziert: Wie können die unter-schiedlichen Gruppen auf Hausebene bewusst miteinbezogen und integriert werden? Wie werden die spezifischenZielgruppen erreicht und wie schauen die spezifischen Rahmenbedingungen aus? Welcher Interventionen bedarfes und wie können diese, abgestimmt auf/mit den Zielgruppen, umgesetzt werden?Die Erfahrungen zeigen deutlich, dass Maßnahmen – auf die Bedürfnisse und Rahmenbedingungen der jeweiligenZielgruppen abgestimmt – positiv angenommen werden, zielgerichtete Interventionen ermöglichen und dadurchnachhaltige Effekte erzielt werden können. Vor allem hat sich gezeigt, dass eine gut abgestimmte Integration fürMitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund ein ganz besonderer Motivationsfaktor ist. Die Leistungsbereitschaft/fähigkeit und die MitarbeiterInnenzufriedenheit steigen merklich, ökonomisch bedenkliche Reibungsverluste wer-den minimiert und letztendlich erhöht sich der Benefit für das Unternehmen.Sozialmedizinisches Zentrum Baumgartner Höhe Otto-Wagner-Spital und PflegezentrumBaumgartner Höhe 1, 1140 Wien • www.wienkav.at/owsMitarbeiterInnenanzahl: 2.300 27 BEST Practice
  • Diversity Scorecard zur Messung von Diversity Maßnahmen Pauser & Wondrak Diversity Consulting OG Projektverantwortliche: Manfred Wondrak, MBA, und Mag. Norbert Pauser E-Mail: manfred@pauser-wondrak.at Tel.: +43 (0)664-245 45 01 BEST Practice Durch die Diversity Scorecard wird die Diversity Strategie nicht nur formuliert, sondern auch in messbare monetäre und nichtmonetäre Ziele, Kennzahlen, Vorgaben und Maßnahmen übersetzt. Dadurch werden die Qualität und Transparenz sowie die ganzheitliche Sichtweise auf das Unternehmen gefördert. Zahlreiche europäische Untersuchungen belegen, dass ein effizientes Diversity Management zum wirtschaftlichen Erfolg und zur nachhaltigen Entwicklung eines Unternehmens beiträgt. Die Vorteile reichen von einer erhöhten MitarbeiterInnenbindung und Motivation, dem besseren Zugang zu einem größeren Pool an qualifizierten Talenten, einer verstärkten Innovationskraft und Produktivität bis hin zur Erschließung von neuen Märkten und KundInnenseg- menten. Doch wie lässt sich dieser Mehrwert messen? Die Bewertung des sozialen und ökonomischen Nutzens einer umfassenden Diversity Strategie ist komplex, denn sie steht in Wechselwirkung zu sämtlichen Faktoren, die den Erfolg eines Unternehmens beeinflussen. Die Heraus- forderung liegt also in der Vielzahl von Variablen, die berücksichtigt werden wollen. Eine bewährte Methode zur integrativen Messung von Diversity Management ist die Diversity Scorecard (DSC), welche die klassische Balanced Scorecard um diversity-relevante Perspektiven ergänzt. Durch die DSC wird die Diversity Strategie eines Unterneh- mens nicht nur formuliert, sondern auch in messbare monetäre und nichtmonetäre Ziele, Kennzahlen, Vorgaben und Maßnahmen übersetzt. Durch die Zuordnung der Ziele zu sechs Perspektiven (Finanzen, KundInnen, Arbeitskli- ma/Kultur, Lernfähigkeit, Belegschaftsprofil, Diversity Leadership) werden zudem das strategische Denken und eine ganzheitliche Sicht in der und auf die Organisation gefördert. Wenn durch eine ganzheitliche Betrachtung von Diversity der Beitrag zum Unternehmenserfolg sichergestellt wer- den kann, empfehlen wir, getreu dem Motto „What gets measured, gets done“ für jede Diversity Maßnahme schon bei der Planung entsprechende Messgrößen zu definieren, um deren Umsetzung zu forcieren bzw. deren Wirksam- keit zu prüfen und diese gegebenenfalls in einem gesamtunternehmerischen Kontext darstellen zu können. Wir unterstützen seit Jahren mit unserer Expertise Unternehmen und Organisationen bei der Entwicklung von Diver- sity Strategien, deren Umsetzung und der Einführung von entsprechenden Evaluierungsmethoden. So wurde z.B. im Schulungsinstitut equalizent bereits 2004 die DSC für die Planung, Umsetzung und Bewertung von Diversity Management erfolgreich eingeführt. Dadurch wurden die Qualität, Transparenz und Übersichtlichkeit der getroffe- nen Maßnahmen deutlich gesteigert. Weiters bieten wir Beratungen und Trainings zum Thema „Diversity Scorecard bzw. Messung und Bewertung von Diversity“ sowie zu sämtlichen relevanten Aspekten im spannenden Feld von Diversity Management an. Pauser & Wondrak Diversity Consulting OG Waaggasse 2a, 1040 Wien • www.pauser-wondrak.at MitarbeiterInnenanzahl: 428
  • Emerge Diversity!BAWAG P.S.K. AGProjektverantwortlicher: Mag. Günter HorniakE-Mail: guenter.horniak@bawagpsk.comTel.: +43 (0)5-99 05-2255 BEST Practice Um das Thema „Diversity“ für die BAWAG P.S.K. zu erschließen und die Maßnahmen von den individuellen Umständen der Bank abzuleiten, hat sich eine Gruppe der „Emerge Talents“ ein Jahr lang intensiv mit dem Thema beschäftigt. Das Ergebnis: Wir kennen unsere Bedürfnisse und haben einen maßgeschneiderten Umsetzungsplan.nicht nur im Rahmen von CSR bzw. sozialer Verantwortung gewinnt die Beschäftigung mit dem Thema Diversityzunehmend an Bedeutung. Die demographische Entwicklung macht Diversity zunehmend auch zu einem wirt-schaftlichen Faktor. Die Vielfalt bei KundInnen und MitarbeiterInnen eröffnet zahlreiche Chancen und Möglichkeiten,die aber jedes Unternehmen für sich entdecken muss, denn auch Unternehmen sind unterschiedlich. Um sichdem Thema Diversity strategisch und in allen Facetten zu nähern, den Status quo zu erheben und die richtigenMaßnahmen für die Zukunft daraus ableiten zu können, hat sich ein „Emerging Talents“-Team ein Jahr lang damitbeschäftigt („Emerging Talents“ ist ein Programm für PotenzialträgerInnen in unserer Bank, die verantwortungsvolle-re Funktionen wahrnehmen wollen und sollen).Iris-Sabine Bergmann (Teilnehmerin des Emerge-Programmes und Projektleiterin des Diversity Projektes): „Nachausführlicher Literaturrecherche sowie Interviews mit verschiedenen internen und externen Adressaten haben wiruns mit der Datensammlung/Analyse/den Befragungen zu den für die Bank relevanten Diversity Dimensionen (Alter,Geschlecht, ethnische Herkunft/Immigrationshintergrund, körperliche/geistige Behinderung, sexuelle Orientierung,soziale Herkunft/Ausbildung) befasst. Dies sollte v. a. dazu dienen, die Ist-Situation in der BAWAG P.S.K. abzubilden,um potenzielle Schwachstellen zu identifizieren und spezifische Maßnahmen und Programme ableiten zu können.Anschließend wurde eine anonymisierte Intranetumfrage gestartet, um die bisherigen Erfahrungen hinsichtlich derDiversity Dimensionen in der BAWAG P.S.K. zu erheben. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse wurden analysiertund darauf aufbauend ein Maßnahmenkatalog für 2010–2012 erarbeitet. Der Schwerpunkt wurde hierbei auf dieThemen Geschlecht, Alter und Unternehmenskultur gelegt, da das Ergebnis der Umfrage hier Handlungsbedarfgezeigt hat. Aus den Ergebnissen und zahlreichen Verbesserungsvorschlägen durch die MitarbeiterInnen ist es unsgelungen, eine Vielzahl von Maßnahmen auszuarbeiten, welche von uns nach Kosten und Nutzen bewertet wurden,um eine Priorisierung der einzelnen Umsetzungspakete besser vornehmen zu können. Der Maßnahmenkatalogwurde anschließend unserer Projekt-Sponsorin Frau Dr. Regina Prehofer und den Mitgliedern des Vorstandes derBAWAG P.S.K. präsentiert.“Der umfangreiche Maßnahmenkatalog wurde dann vom Ludwig-Boltzmann-Institut evaluiert. Seitdem wurdebereits einiges umgesetzt, wie zum Beispiel neue Recruiting Policies. Letztendlich haben wir nun ein gemeinsamesVerständnis von Diversity und einen maßgeschneiderten Umsetzungsplan, der uns den Weg weist, wie wir Diversityin der BAWAG P.S.K. in Zukunft leben werden.BAWAG P.S.K. AGGeorg-Coch-Platz 2, 1018 Wien • www.bawagpsk.comMitarbeiterInnenanzahl: 4.250 29 BEST Practice
  • Ethnische Ökonomien UnitCargo Speditions GmbH Prokjektverantwortlicher: Mag. Davor Sertic E-Mail: davor.sertic@unitcargo.at Tel.: +43 (0)1-577 25 03-10 BEST Practice UnitCargo setzt auf Vielfalt, beschäftigt Menschen aus unterschiedlichen Ländern und hat damit auf interna- tionalen Märkten einen klaren Vorteil. Diversity Management als Schlüssel zum Erfolg, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt, ihn fördert und respektiert. Vielfalt im Unternehmen zu fördern, ermöglicht auf internationalen Märkten ein authentisches und kompetentes Agieren. Für mich – seit über 22 Jahren in der Logistikbranche – selbstverständlich, da ich selbst aus Kroatien stamme. Bei meiner Unternehmensgründung 2004 war klar, dass Vielfalt essenziell für den Unternehmenserfolg sein würde. Jetzt erbringen wir in 40 Ländern Europas und Asiens hochwertige Leistungen. Die multikulturelle Bandbrei- te der UnitCargo-MitarbeiterInnen, deren Erfahrungen, Verständnis und Wissen tragen dazu bei, sind der entschei- dende Key-Factor. Wir beschäftigen Menschen aus sieben Nationen mit 15 Sprachen, zudem ist die Hälfte weiblich. Der Austausch untereinander umfasst marktübergreifende Informationen über Veränderungen und Neuheiten der Logistik sowie Kultur- und Mentalitätsaspekte aus dem Alltag. Klassisches Diversity Management betreiben wir noch nicht, sondern angewandte Philosophie aus dem Bauch heraus. Mit dem Unternehmenswachstum wird es jedoch in die Geschäftsprozesse implementiert. Wir engagieren uns stark in Communitys wie UETD, Kulturverein Zagreb, Napredak u. a., sind dort Sponsor von Veranstaltungen und Bemühungen. Dafür wurden wir 2010 mit dem Diversity Preis der WKO Österreich ausgezeichnet. Logistik hat einen schlechten Ruf, obwohl hier 13.000 Privatunternehmen über 100.000 MitarbeiterInnen und Lehrlinge beschäftigen. Die in den letzten Jahren betriebene Polarisierung von Straße und Schiene hat dem LKW geschadet, obwohl er flexibel und unverzichtbar ist. Eine Studie ergab, dass ein weltweiter Stillstand aller LKWs für eine Woche die Wirtschaft zum Stehen bringen würde. UnitCargo thematisiert daher Umweltaspekte, lässt sich EMAS-zertifizieren, um umweltschonendes Fahrzeugmaterial einzusetzen und Leerkilometer durch Maximierung der Vernetzung der Crosstrades zu minimieren. Wieder ist das vielfältige und gut ausgebildete Team wichtig, das mit internationalen Partnern in deren Sprache und Mentalität kommuniziert und sie für die Idee gewinnt. Diversity Management, richtig eingesetzt, ist ein wichtiges Instrument, um nachhaltig Erfolg zu haben und einen wertvollen Beitrag für die Branche zu leisten. UnitCargo Speditions GmbH Altmannsdorfer Straße 74/16A, 1120 Wien • www.unitcargo.at MitarbeiterInnenanzahl: 1930
  • Ethnomarketing und IntegrationRaiffeisenlandesbank nÖ-WienProjektverantwortliche: Mag.a (FH) Manuela EttenauerE-Mail: manuela.ettenauer@raiffeisenbank.atTel.: +43 (0)5-17 00-92305 BEST Practice Zugewanderte Menschen sind KundInnen und MitarbeiterInnen, um die sich Raiffeisen in Wien seit fast drei Jahren besonders bemüht. Dazu gehört auch das gesellschaftspolitische Engagement für das Thema Integra- tion im Verein „Wirtschaft für Integration“.Wir sprechen Deutsch – aber auch Türkisch, Serbisch, Kroatisch und Bosnisch.Raiffeisen in Wien sagt „Herzlich willkommen, Dobar dan und Merhaba!“ zu Kunden aus zugewanderten Familienund bietet Betreuung durch Kundenberater, deren Wurzeln in der Türkei, in Serbien, Kroatien oder Bosnien liegen.„Ethnobanking“ wird das Konzept genannt. Dabei geht es weniger um neue Produkte oder die Sprache, sondernum Respekt, Akzeptanz und um ein Grundverständnis für die Herkunftskultur. Kundenveranstaltungen – etwa eingemeinsames Fastenbrechen mit moslemischen und nichtmoslemischen Kunden zum Ende des Ramadan, Kinder-feste zum türkischen Tag des Kindes oder ein „Balkanfest zum neuen Jahr“ – ergänzen dieses Beratungsangebot.2010 wurde das bestehende Angebot erweitert. Neben den Bezirken Favoriten und Fünfhaus wird Ethnobankingauch in der Leopoldstadt, in Ottakring, Hernals und Brigittenau in insgesamt zehn Filialen angeboten. Über30 MitarbeiterInnen stehen damit in 20 % der Raiffeisenstandorte in Wien für die gezielte Beratung für zugewan-derte WienerInnen zur Verfügung. Vor fast drei Jahren wurde dieses Engagement begonnen. Es war ein strategischgeplanter Prozess, geprägt durch Kundenparlamente, intensive Workshops mit den MitarbeiterInnen sowie durcheine bewusste Entscheidung des Managements der Bank.Gesellschaftspolitisches Engagement mit „Wirtschaft für Integration“Ergänzend dazu setzt Raiffeisen in Wien als Gründungs- und Hauptsponsor des Vereins „Wirtschaft für Integration“auch auf das klare Bekenntnis zur gesellschaftspolitischen Verantwortung. Dass Dr. Georg Kraft-Kinz, der GD-Stv. derRaiffeisenlandesbank NÖ-Wien, diesen Verein mit seinem in Teheran geborenen Freund, dem Wiener UnternehmerMag. Ali Rahimi, gegründet hat, unterstreicht dieses Engagement.Die Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien hat am 11. März 2011 als Hauptsponsor den ersten Österreichischen Integrati-onstag mit rund 400 angemeldeten TeilnehmerInnen im Wiener Rathaus ermöglicht. Gemeinsam mit dem Verein„Wirtschaft für Integration“ wurde erstmals in Österreich in einer breiten Allianz der Zivilgesellschaft der Willen zueinem anderen Umgang mit dem Thema Integration zum Ausdruck gebracht. Frauen und Männer aus NGOs, ausUnternehmen, Vereinen, Interessenvertretungen, politischen Parteien, Bildungseinrichtungen, wissenschaftlichenEinrichtungen, aus Gemeinden, Ländern und Bund sind der Einladung gefolgt. 14 konkrete Ziele (nachzulesen aufhttp://www.vwfi.at/integrationstag) haben die TeilnehmerInnen der Konferenz erarbeitet.Raiffeisenlandesbank nÖ-WienFriedrich-Wilhelm-Raiffeisen Platz 1,1020 Wien • www.raiffeisen.atMitarbeiterInnenanzahl: über 1.300 31 BEST Practice
  • Mehrsprachiger Redewettbewerb „SAG‘S MULTI!“ Verein Wirtschaft für Integration Projektverantwortliche: Mag.a Zwetelina Ortega E-Mail: z.ortega@vwfi.at Tel.: +43 (0)1-944 48 46 BEST Practice Alle Wiener Schulen können SchülerInnen von der 7. bis zu 13. Schulstufe anmelden, deren Muttersprache nicht Deutsch ist. In der Rede muss zwischen der Erstsprache der SchülerInnen und der deutschen Sprache gewechselt werden. Im Schuljahr 2010/2011 haben 206 TeilnehmerInnen ihre Reden in 40 Sprachen, jeweils mit Deutsch kombiniert, präsentiert. Sie kamen aus 55 unterschiedlichen Schulen, 42 Juroren haben die TeilnehmerInnen bewertet und 15 GewinnerInnen gekürt. Integration braucht... Sprache. Mehrsprachigkeit ist ein Gewinn für Österreich! Genau das macht der Redewettbewerb „SAG’S MULTI!“ sichtbar. Das Besondere: Nur SchülerInnen von der 7. bis 13. Schulstufe, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, dürfen am Wett- bewerb teilnehmen. Alle Details finden Sie unter: www.sagsmulti.at. Mehrsprachigkeit ist kein Startnachteil, sondern ein Vorteil am Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft, und genau da setzt der mehrsprachige Redewettbewerb „SAG’S MULTI!“ an. Zu einem Leitthema mit zehn konkreten Unterthemen halten die beteiligten SchülerInnen sechs- bis achtminütige Reden. Sie stellen ihre rhetorischen Fähigkeiten und noch viel mehr unter Beweis! Die Idee dahinter: In der Rede muss zwischen der Erstsprache der SchülerInnen, diese kann zum Beispiel Urdu, Malayalam, Spanisch, Kurdisch, Serbisch, Türkisch, Englisch, Arabisch etc. sein, und der deutschen Sprache gewechselt werden. Eine sprachkompetente Jury bewertet die Reden. In vier Regionalausschei- dungen werden die besten 50 KandidatInnen ermittelt, die zu den Endausscheidungen antreten und somit die Nominierten in der jeweiligen Kategorie sind. Nach den Endausscheidungen berät die Jury über die 15 GewinnerIn- nen. Die SiegerInnen werden im Rahmen einer feierlichen Preisverleihung im Wiener Rathaus bekanntgegeben. Dieses Projekt zeigt, wie hochmotiviert junge Menschen mit Migrationshintergrund sind, wie viel Engagement zum Mitgestalten an der Gesellschaft da ist. Und das ist gut so! Diese jungen Menschen haben tiefen Eindruck hinterlas- sen. Sowohl die Jury als auch beteiligte LehrerInnen und Wirtschaftsleute aus dem Publikum waren sich einig, dass sich unter den Jugendlichen herausragende Talente befinden: zukünftige SchauspielerInnen, RedakteurInnen und PolitikerInnen. Der Preis: eine Kulturreise in eine europäische Stadt. 2010 sind die Preisträger mit Vizebürgermeisterin Mag. Renate Brauner nach Istanbul, in die europäische Kulturhauptstadt, gereist. Im Juni 2011 fliegen die SiegerInnen gemeinsam mit Bürgermeister Dr. Michael Häupl nach Moskau. Ein wichtiger wirtschaftlicher Aspekt: Diese jungen MitbürgerInnen werden in Zukunft viele Unternehmen mit ihrem Sprachentalent bereichern. Verein „Wirtschaft für Integration“ Quartier 21/MQ, Museumsplatz 1, E–1.4, 1070 Wien • info@vwfi.at • www.vwfi.at • www.sagsmulti.at32
  • Vielfältiges Recruiting zur ZielerreichungSecretary SearchProjektverantwortliche: Elisabeth WeghuberE-Mail: eweghuber@secretarysearch.atTel.: +43 (0)1-716 76-0 BEST Practice In der Business Unit Diversity Search spezialisiert sich Secretary Search auf diversitätspositives Recruiting. Der Zugang zu unterschiedlichen Communitys und die Expertise im Umgang mit Diversität sind dabei der Schlüssel zur optimalen Besetzung vielfältiger Positionen.Die Gründung der Business Unit Diversity Search war ein logischer Schritt innerhalb der Weiterentwicklung unseresAngebots. Bereits vor über 22 Jahren war Secretary Search Nischenanbieter im Bereich Recruiting für Assistenzposi-tionen. Mit Diversity Search sind wir erneut auf eine Nische im Recruiting spezialisiert. Im Rahmen der Business Unitverbinden wir unsere langjährige Erfahrung im Recruiting mit unserer Expertise im Diversity Management. UnserAnspruch zum Thema Diversität ist, Vielfalt nicht nur – wie häufig üblich – auf der Ebene von Expatriates & Co, son-dern auch auf sämtlichen Hierarchieebenen gezielt anzusiedeln.In diesem Zusammenhang ist es von zentraler Bedeutung, unsere KundInnen präzise zu beraten, um die idealeBesetzung einer Position – auch in Hinblick auf die Diversität des/der KandidatIn – zu gewährleisten. Ein Beispiel:Einer unserer KundInnen stand der Idee, eine Assistenzposition mit einem Mann zu besetzen, grundsätzlich offengegenüber, konnte sich jedoch nicht vorstellen, dass ein Mann ebenso serviceorientiert und organisationsstark seinkönne wie eine Frau mit gleicher Qualifikation. Im Zuge des Projektes fand sich unter anderem ein Bewerber mitpassendem Profil, der offen zu seiner homosexuellen Orientierung stand. Anfängliches Zögern seitens des Kundenkonnte durch diversitätskompetente Erörterung der Sachlage überwunden werden und der Kandidat wurde vomKunden zu einem Gespräch geladen. Im Interview gelang es dem Kandidaten, den Kunden von seiner KundInnen-orientierung sowie seiner Kommunikationsstärke zu überzeugen. Nach einem halben Jahr zeigte sich für denKunden der Mehrwert seiner Personalentscheidung: Er konnte einen Zuwachs an NeukundInnen verbuchen, diesich der LGBT-Community zugehörig fühlen.Hauptsächliche Hürde bei Projekten mit LGBT-Bezug ist der Zugang zu vielfältigen potenziellen MitarbeiterInnen.Gesetzlich ist es nicht möglich, ein Inserat mit dem Wortlaut „Suchen homosexuellen Assistenten“ zu schalten. BeimRecruiting im genannten Bereich gilt es deshalb, den Zugang zu den entsprechenden Communitys aufzubauen.Als Tools hierzu betreiben wir gezielt Sponsoring und setzen auch bei der Wahl unseres Medienmixes auf Vielfalt.Wichtig ist, mit potenziellen KandidatInnen den Dialog zu suchen.Secretary Search Personalberatung Ges.m.b.HMargaretenstraße 22/3, 1040 Wien • www.secretarysearch.at • www.diversitysearch.at 33 BEST Practice
  • NESTORGOLD – Gütesiegel für alter(n)sgerechte Unternehmen und Organisationen Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Projektverantwortliche: Mag.a Sylvia Bierbaumer E-Mail: sylvia.bierbaumer@bmask.gv.at Tel.: +43 (0)1-711 00-0 BEST Practice Das Zertifikat nESTORGOLD ist eine Initiative des BMASK und macht Unternehmen und Organisationen sichtbar, die sich besonders für Alter(n)sgerechtigkeit engagieren. Derzeit läuft die Bewerbungsphase für die nächste Verleihung des Gütesiegels im Herbst 2012 (www.nestorgold.at). Ältere ArbeitnehmerInnen sind in der Wirtschaft unverzichtbar: Sie tragen mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung substanziell zum österreichischen Wirtschaftswachstum und zur Produktivitätsentwicklung bei. Die demographische Entwicklung zeigt, wie wichtig es ist, ArbeitnehmerInnen länger im Erwerbsprozess zu behalten, in sie zu investieren und den Generationendialog zu fördern. Lebensphasenorientierte Führung und ein ausgewogenes Alter(n)sma- nagement steigern sowohl die Zufriedenheit und Arbeitseffizienz aller MitarbeiterInnen als auch die Marktattraktivi- tät – und rechnen sich daher auch für Unternehmen und Organisationen selbst. In diesem Zusammenhang entwickelte das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz gemeinsam mit dem Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend, den Sozialpartner-Organisationen und dem AMS das Gütesiegel NESTORGOLD für alter(n)sgerechte Unternehmen und Organisationen. Ziel der Initiative ist es, die österreichischen Betriebe nachhaltig auf die in Zukunft stark veränderte Altersstruktur der Bevölkerung vorzubereiten, indem das Bewusstsein für den besonderen Wert, die Potenziale und die Bedürfnisse älterer Mitar- beiterInnen gestärkt und die Umsetzung konkreter Maßnahmen in diesem Bereich gefördert werden. Das Zertifikat wird alle zwei Jahre durch den Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz verliehen. 2010 wurden erstmals drei Pilotbetriebe mit dem Gütesiegel NESTORGOLD ausgezeichnet. Derzeit läuft die Bewerbungsphase für die nächste Verleihung im Herbst 2012. Im Rahmen des Zertifizierungsprozesses, den Unternehmen und Organisationen für den Erwerb des Gütesiegels durchlaufen, werden gemeinsam mit ExpertInnen für Altersmanagement individuelle Maßnahmen für ein alter(n)s- und geschlechtergerechtes sowie lebensphasenorientiertes Arbeitsumfeld entwickelt. Gleichzeitig erfolgt eine Überprüfung des Betriebes durch eigens dafür ausgebildete AssessorInnen auf seine Alter(n)sgerech- tigkeit anhand von Indikatoren. Anschließend trifft auf Empfehlung der AssessorInnen der Zertifizierungsbeirat, welcher sich aus VertreterInnen der Ministerien und Interessenvertretungen zusammensetzt, die Entscheidung hinsichtlich der Auszeichnung eines Betriebes. Die Zertifizierung gilt für einen Zeitraum von drei Jahren und kann dann durch einen verkürzten Rezertifizierungprozess neuerlich erworben werden. Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Stubenring 1, 1010 Wien • www.bmask.gv.at • www.nestorgold.at34
  • Postbus – barrierefrei unterwegsÖBB-Postbus GmbHProjektverantwortliche: Nicole HochmayerE-Mail: nicole.hochmayer@postbus.atTeil.: +43 (0)664-624 88 84 BEST Practice Die Gründe für besondere Bedürfnisse sind vielfältig. Derzeit sind 58 % aller Postbusse barrierefrei, der weitere Austausch erfolgt kontinuierlich im Zuge der laufenden Fuhrpark-Modernisierung. Unser Ziel: bestmögliches Service und Mobilität für alle!niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden – egal ob Sehschwäche, Hörbeeinträchtigung,Bewegungseinschränkung oder Alter. Barrierefreiheit ist für ca. 20 % der Bevölkerung unentbehrlich, für 40 % not-wendig und für 100 % komfortabel und somit auch ein wichtiges Qualitätsmerkmal für Postbus.Um den verschiedensten Anforderungen bestmöglich entgegenzukommen, schafft die ÖBB-Postbus GmbH nurnoch barrierefreie Linienbusse an. Derzeit erfüllen 58 %, das entspricht 1.122 Bussen, diese Kriterien, Ziel bis 2015sind 90 %. Bis dahin werden vorhandene Kapazitäten bei der Bereitstellung von Niederflurbussen mit Hebeliftenmöglichst gezielt und je nach Bedarf eingesetzt.Im direkten Kontakt mit Experten und Betroffenen investierte Postbus weiters in die Entwicklung eines maß-geschneiderten barrierefreien Reisebusses – der „mobibus“ ist in Salzburg stationiert und kann österreichweitgemietet werden. Neben 38 Sitzplätzen bietet er Platz für elf Rollstuhlplätze und verfügt über einen Schwebesitzim Innenraum, eine behindertenfreundliche Toilette sowie selbstverständlich auch über eine Bordküche und eineKlimaanlage.Auch bei der Fahrplanauskunft werden innovative Schritte in Richtung Barrierefreiheit gesetzt: Die Websitewww.postbus.at entspricht seit Juni 2011 dem Standard WAI-AA der web accessibility initiative und mit Fahrplan-wechsel im Dezember dieses Jahres werden barrierefrei zugängliche Busse auch in der elektronischen Fahrplanab-frage, vorbehaltlich kurzfristiger Änderungen, tagesaktuell dargestellt.In der Postbus-Kundenberatung ist ein zentraler Ansprechpartner unter der Nummer +43 (0)810-222 333-7(Hotline Barrierefreiheit) um sämtliche Anliegen unserer mobilitätseingeschränkten Kunden bemüht.Postbus ist sich seiner wichtigen Rolle als Vorreiter im öffentlichen Linienverkehr auf der Straße bewusst. Richtung-weisende technische Konzepte und innovative Entwicklungen stimmen das Angebot mit den individuellen Bedürf-nissen der Fahrgäste ab. Ziel ist es, Barrieren sukzessive abbauen – Postbus ist für alle da!ÖBB-Postbus GmbHWagramer Straße 17–19, 1220 Wien • www.postbus.atMitarbeiterInnenanzahl: 4.000 35 BEST Practice
  • TRIGOS – die Auszeichnung für Unternehmen mit Verantwortung Vergeben von Wirtschaft und Zivilgesellschaft Projektverantwortliche: Mag.a Bettina Steinbrugger Kontakt: office@trigos.at Tel.: +43 (0)1-710 10 77-13 BEST Practice Der TRIGOS ist Österreichs Auszeichnung für Corporate Social Responsibility (CSR). Einmal jährlich wird der renommierte Unternehmerpreis in den Kategorien „Arbeitsplatz“, „Gesellschaft“, „Markt“ und „Ökologie“ sowie in einer Sonderkategorie vergeben. Seit dem Jahr 2004 werden Unternehmen mit Verantwortung einmal jährlich vor den Vorhang geholt und für ihr Engagement in den vier Kategorien „Arbeitsplatz“, „Gesellschaft“, „Markt“ und „Ökologie“ mit einer der begehrten TRIGOS-Trophäen prämiert. Zusätzlich zu den vier Kategorien wird seit 2007 ein Sonderpreis für gesellschaftlich relevante Themen vergeben. Hinter dem TRIGOS steht eine breite Trägerschaft aus Wirtschaft und Zivilgesellschaft: Als Träger fungieren die Caritas, das Österreichische Rote Kreuz, der Umweltdachverband, SOS-Kinderdorf, Diakonie Österreich, die Industriellenvereinigung, die Wirtschaftskammer Österreich (WKO), Business Data Consulting Group, „Die Presse“ sowie respACT – austrian business council for sustainable development. Die Auszeichnung für Unternehmen mit Verantwortung gibt es seit dem Jahr 2005 auch in den Bundesländern. Vorbildhafte Unternehmen haben damit die Möglichkeit, nicht nur auf Bundesebene mit dem TRIGOS Österreich, sondern auch regional ausgezeichnet zu werden. Die Chance, im jeweiligen Bundesland für ihr soziales und ökolo- gisches Engagement prämiert zu werden, bestand im Jahr 2011 für Unternehmen aus Kärnten, der Steiermark, Tirol und erstmals auch aus Niederösterreich. Was den TRIGOS unter den vielen CSR Preisen hervorhebt, ist sein ganzheitlicher Ansatz. Im Jahr 2011 wirkte sich dies auch erstmals auf die Bewertungskriterien aus: Das ganzheitliche CSR Engagement der Unternehmen wird von der Jury seit diesem Jahr stärker gewichtet als das eingereichte Projekt. Der TRIGOS hat sich von einem Projektpreis hin zum renommiertesten CSR Preis Österreichs entwickelt. TRIGOS Herrengasse 6–8/6/3, 1010 Wien • office@trigos.at • www. trigos.at36
  • LiteraturempfehlungenPraxisbuch Diversity ManagementNorbert Pauser & Manfred Wondrak Endlich liegt nun in Österreich ein Praxisbuch vor, das zeigt, wie es geht. Wie echter Mehrwert durch Diversity Management generiert werden kann und wie viele Anknüpfungspunkte für ein Mehr an Erfolg darin liegen. Im 500-seitigen „Praxisbuch Diversity Management“ wird das Thema auf sämtlichen dafür notwendigen Ebenen praxisnahe und nachvollziehbar dar- gestellt. Diversity ist aus Sicht der Herausgeber eine unaufhaltsame Entwick- lung, die praktisch alle wirtschaftlichen (und gesellschaftlichen) Metatrends nachhaltig verarbeitet. Die Herausgeber des Buches sind Norbert Pauser und Manfred Wondrak (Pauser & Wondrak Unternehmensberatung OG). Nach mittlerweile zehnjähriger theoretischer und praktischer Auseinandersetzung mit Heterogenität in Organisationen dokumentieren sie die Errungenschaften der heimischen Diversity Praxis und ihrer Arbeit erstmals umfassend. ISBN: 978-3-7089-0679-9Ethnomarketing in ÖsterreichManuel Bräuhofer & Roxanna Yadollahi-Farsani Vor dem Hintergrund der stark wachsenden Bevölkerungsgruppe der Mig- rantInnen gewinnt Ethnomarketing eine immer stärkere Bedeutung: Bereits mehr als 20 Milliarden Euro beträgt das gesamte Kaufkraftvolumen der rund 1,47 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund in Österreich. Welche Branchen haben besonders hohe Chancen in den Communitys? Was sind die Do‘s and Dont’s in der Kundenansprache? Wie sehen Erfolgs- modelle aus und was sind die Erfolgsfaktoren? Diese Fragen beantwortet das Praxishandbuch „Ethnomarketing in Österreich“ und dient damit den LeserInnen als kompetentes Nachschlagewerk und Inspirationsquelle, das mit zahlreichen Case Studies wichtige Informationen aus erster Hand zur direkten Umsetzung in der Praxis gibt. Erscheinung: Oktober 2011 ISBN: 978-3-99015-006-1 Weitere Informationen: www.brainworker.atMarktwirtschaft für MenschenClemens Sedmak, Elisabeth Kapferer, Kurt Oberholzer (Hg.) Das von der Wirtschaftskammer Salzburg herausgegebene Buch versammelt eine Reihe von Beiträgen renommierter AutorInnen zum Generalthema „Wirtschaft und Ethik“: Neben Clemens Sedmak schreiben unter anderen Benediktiner-Abt Johannes Eckert, Helmut Kramer, Georg Adam Starhem- berg und Wissenschafter wie Andreas Exenberger und Markus Schlagnitweit. Der konkreten Anwendung von „Corporate Social Responsibility“ widmen sich PraktikerInnen wie Unternehmerin Bettina Lorentschitsch und der euro- paweit anerkannte CSR Experte Thomas Walker. ISBN 978-3-643-50289-6, LIT Verlag 37 BEST Practice Literatur
  • Linksammlung Fachliteratur zum Thema • Ein umfassendes Fachliteraturverzeichnis finden Sie im Praxisbuch „Diversity Management“ von Norbert Pauser & Manfred Wondrak, erhältlich bei www.manz.at • Broschüre „8 Schritte für eine Vielfaltsstrategie für KMUs“: www.conference.stop-discrimination.info/2091.0.html • Building on the Promise of Diversity, Autor: R. Roosevelt Thomas, erhältlich bei Amazon: www.amazon.at Plattformen • CSR Expertsgroup: www.csr-experts.at • Diversity Referat der Wirtschaftskammer Wien: www.wko.at/wien/diversity • Gütesiegel für alter(n)sgerechte Arbeit: www.nestorgold.at • Ludwig-Boltzmann-Institut für Menschenrechte: bim.lbg.ac.a • respACT – austrian business council for sustainable development: www.respact.at • Verein Wirtschaft für Integration: www.vwfi.at • Wissensportal zu CSR und Diversität: www.fairantwortung.at Auszeichnungen • www.integrationspreis.at • www.meritus.or.at • www.nestorgold.at • www.trigos.at • www.wko.at/wien/DiversCity • www.wdls.eu Glossar • Ein umfassendes Glossar zur Diversity Begriffswelt finden Sie auf der Homepage der Universität Hessen: www.uni-due.de/diversity Leitfäden und Zertifizierungen • Leitfaden zur gesellschaftlichen Verantwortung (ISO 26000:2010): www.as-institute.at • Diversity Management – allgemeiner Leitfaden über Grundsätze, Systeme und Hilfsinstrumente: ÖNORM S 2501 www.on-norm.at – erhältlich im Webshop von Austrian Standards plus • Geschäftsnutzen von Vielfalt. Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz. Europäische Kommission, Luxemburg 2005: www.stop-discrimination.info • EU-Publikationen zu Daten, Regelungen, Gesetzgebung zum Thema Antidiskriminierung: www.stop-discrimination.info Hinweis: Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernehmen wir keine Haftung für die Inhalte externer Links. Für den Inhalt der angegebenen Seiten sind ausschließlich deren BetreiberInnen verantwortlich.38
  • Wir danken herzlich unseren KooperationspartnerInnenund Mitwirkenden! SocialBusinessDay ® 39 BEST Practice Danke
  • Hinweis Die Inhalte erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern ergeben sich aus dem Informations- und Kooperationsnetzwerk der Mitwirkenden. Impressum Herausgeber: SIMACEK Facility Management Group GmbH, 1020 Wien • www.simacek.com Inhaltliches Konzept und Text: Ina Pfneiszl, SIMACEK Facility Management Group GmbH, Abteilung: CSR/Diversity, i.pfneiszl@simacek.at Druck: paco Medienwerkstatt • www.pacomedia.at Grafik Projektbrand: Andreas Quiner Grafik Broschüre: geni:design • www.geni.at40
  • www.b2bdiversityday.at