PENGARUH MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

PENGARUH MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

on

  • 38,602 views

 

Statistics

Views

Total Views
38,602
Views on SlideShare
38,590
Embed Views
12

Actions

Likes
7
Downloads
1,028
Comments
2

1 Embed 12

http://muhammad-masruri.blogspot.com 12

Accessibility

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

PENGARUH MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PENGARUH MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Document Transcript

  • PENGARUH MOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PROPOSAL Disusun Oleh : Triana Zahrotul M 2008-12-071 PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MURIA KUDUS 2011
  • KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Dzat yang melimpahkan kebahagiaan pada sanubari yang bersih,menjadikan kemudahan setelah kesulitan.Sholawat salam terlantunkan untuk Rasulullah, pribadiyang diberi petunjuk dan menunjukkan jalan yang terang benderang, dan untuk sanak kerabat sertasahabat beliau. Merekalah lentera dikegelapan dan kesusahan. Terima kasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada ibu dosen , Lie Lieana yangsabar dalam membimbing saya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kehadiran proposal ini tidak terlepas dari kekurangan-kekurangannya. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan dengan pokok bahasanproposal ini, yang pada kenyataanya tidak bias dimuat semuanya.Hal ini semata-mata dikarenakanketerbatasan kemampuan dan waktu penulis.Oleh karena itu, penulis dengan rendah hati dan sikapterbuka siap menerima masukan-masukan berharga demi kesempurnaannya.
  • DAFTAR ISIHALAMAN JUDUL……………………………………………………………….........................KATA PENGANTAR……………………………………………………………..........................DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………… BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah……………………………………………………… 1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………………. 1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………………….. 1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………… BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………… 2.1 Teori yang Mendasari Penelitian…………………………………………….. 2.2 Penelitian Terdahulu…………………………………………………………. 2.3 Pengembangan Hipotesis…………………………………………………….. BAB 111 METODE PENELITIAN……………………………………………………… 3.1 Obyek Penelitian……………………………………………………………… 3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel…………………………………………..... 3.3 Jenis dan Teknik Pengambilan Data…………………………………………... 3.4 Definisi Konsep, Operasional, dan Pengukuran Variabel………………………. 3.5 Rencana Transformasi Data dan Uji Normalitas Data…………………………. 3.6 Pengujian Asumsi Klasik dan Uji Instrumen………………………………........ 3.7 Model Penelitian dan Rencana Analisis Data..................................................... 3.8 Rencana Pengujian Model dan Pengujian Hipótesis…………………………….
  • BAB I PENDAHULUAN1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Keberadaan perusahaan sangat penting bagi perkembangan perekonomian pada suatu negarasebagai salah satu sarana bagi kehidupan masyarakatnya.Adapun di dalam aktivitas perusahaanterdapat suatu kumpulan atau dapat dikatakan kerja sama antara faktor - faktor produksi untukmenciptakan barang dan jasa yang dapat diterima dan digunakan oleh masyarakat untuk memenuhikebutuhannya. Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal.Keuntungan itu bisadiperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh suatu manajemen yangbagus.Disamping itu, kualitas sumber manusianya juga sangat memerlukan suatu keberhasilanperusahaan.Apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal makakinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal.Adapun faktor – faktor produksi yang sangat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalahsumber daya manusia didalam suatu perusahaan harus tersedia karyawan atau tenaga kerja yangberkualitas.Untuk meningkatkan kerja karyawan, perlu adanya motivasi kerja dan penilaian prestasikerja bagi para karyawan, selain itu juga harus didukung oleh kepuasan kerja karyawan yangpenting untuk diperhatikan. Denga adanya motivasi kerja, akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorangkaryawan, karena dengan adanya motivasi kerja, maka dalam diri karyawan akan termotivasi dantimbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja.Motivasikerja dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain.Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam dirikaryawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatupekerjaannya.Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain,motivasi dapat timbul dari rekankerja, atau basa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya.Dan semakin tinggimotivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dankepuasan karyawan. Penilaian prestasi ( performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai proses melalui manaorganisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.Yang mana prosespenilaian prestasi kerja tersebut dapat menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawanyang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.Ketepatan penilaian prestasikerja terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan tekhnik evaluasi yangdipilih.Bagaimanapun juga, proses penilaian ini kurang mempunyai nilai apabila para karyawan
  • tidak menerima umpan balik mengenai orestasi kerja mereka.Tanpa umpan balik, perilakukaryawan tidak akan dapat diperbaiki.Oleh karena itu, bagian kritis proses penilaian adalahwawancara kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional individu,dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi danpandangan karyawan itu sendiri.Ketidakpuasan kerja karyawan akan menimbulkan keinginan untukkeluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan ataukeinginan untuk keluar.Penilaian individu terhadap posisi sekarang dan merasa tidak puas dapatmemicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain.Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil sebuah judul ” PENGARUH PEMBERIANMOTIVASI DAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN ”.1.2 PERUMUSAN MASALAHPerumusan dalam masalh ini adalah sebagai berikut :1. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan ?2. Bagaimana pengaruh penilaian prestasi terhadap kepuasan kerja karyawan ?3. Apa hubungan antara pemberian motivasi dan penilaian prestasi terhadap kepuasan kerjakaryawan ?1.3 PEMBATASAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka penulis membatasi ruang lingkuppermasalahan pada pengaruh pemberian motivasi dan penilaian prestasi terhadap kepuasan kerjakaryawan.1.4 TUJUAN PENELITIAN Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. Adapun tujuan dilakukannyapenelitian ini adalah:1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi terhadap kepuasan kerja karyawan.1.5 MANFAAT PENELITIANa. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.
  • b. Manfaat Praktis 1. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan praktik yang diterapkan. 2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Stikubank Semarang. 3. Bagi Objek Penelitian atau Lembaga Usaha Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik usaha dalam mengambil kebijaksanaan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
  • BAB 11 TINJAUAN PUSTAKA2.1 TEORI YANG MENDASARI PENELITIAN2.1.1. Pemberian Motivasi Motivasi yaitu suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perludipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapaitujuan yang hendak dicapai seorang karyawan dalam bekerja (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:93).2.1.2 Teori – teori Motivasi1. Teori Kebutuhan Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan - kebutuhan) tertentu.Oleh karena itu teori ini lebih memperhatikan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs dan incentives).Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan perilaku pekerja, yaitu: a. Employee Needs, Seseoarang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi, yang berkisar pada : (a) eksistence(biological and safety), (b) relatedness(affection, companionship, and influence), dan (c) growth (achievement and self - actualization). Ini semua merupakan stimula internal yang menyebabkan perilaku. b. Organization Incentives, Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja.Rewards ini mencakup : (a) substantive rewards (coworkers, supervision, praises, and recognition), dan (c) instrinsic rewards (accomplishment, challenge, and responsibility).Faktor-faktor organisasi ini berpengaruwards terhadap arah dari perilaku pekerja. c. Perceptual Outcomes, Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : (a) nilai dari reward organisai, (b) hubungan antara performansi dengan rewards, dan (c) kemungkinan yang biasa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya.2. Teori Proses Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya.Teori proses menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan hukuman.Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dihasilkan dan diperhatikan melalui menyokong luar atau rewards.Pendekatanya adalah carrot and stick, yang menggabungkan rewards dengan punishments (Gomes, 1997 : 181-182).
  • 2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Pemberian MotivasiFaktor – faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi (Gomes, 1995:181)adalah sebagai berikut :1. Faktor individual meliputi kebutuhan – kebutuhan, tujuan – tujuan, sikap, dan kemampuan – kemampuan.2. Faktor – faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.2.2 Penilaian Prestasi Kerja2.2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi adalah proses keseimbangan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi (Kadarman, 1994 : 103) Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) yaitu proses melelui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko,1996 :135).2.2.2 Faktor – Faktor Pendorong Penilaian Prestasi KerjaFaktor – faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut (Heidrahman dan Husnan,1990:126) : 1. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 2. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan kebersihan hasil kerja. 3. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati – hati, kerajinan dan kerjasama. 4. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran – saran untuk peningkatan dan penerimaan tanggung jawab menyelesaikan. 5. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin. 6. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau bahkan teman kerja.
  • 7. Kehadiran Kehadiran karyawan ditempat kerja untukbekerja sesuai dengan waktu atau jam keja yang telah ditentukan. 2.2.3Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti : 1. Mendorong Peningkatan Prestasi Kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi dimasa – masa yang akan datang. 2. Sebagai Bahan Pengambilan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. 3. Untuk Kepentingan Mutasi Pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan Baik yang dimaksut untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. 5. Membantu Para Pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusutkan program pengembangan karir yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.2.3 Kepuasan kerja karyawan2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaantersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itusendiri (Handoko, 1995 :159). Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung darisudut mana melihatnya.Perbedaan tersebut dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusatperhatian hidup, (2) partisipasi dalam pekerjaan, (3) memandang pekerjaan sesuai sebagai pusatharga diri, (4) memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi (Gibson, 1994: 48).
  • Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenagkan atau tidakmenyenangkan pekerjaan mereka.Namun kepuasan bukan merupakan motivator yang kuat, karenabanyak karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi, namun produktivitasnya rata-rata (Davisdan Newstrom, 1990: 48). Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja, yaitu kemajuan,pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri.Faktor tersebutdinamakan pemuas.Bila dioptimalkan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan mutasikaryawan, menunjang sikap lebih toleran terhadap manajemen dan membuahkan kesehatan mental. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap kepuasansuatu pekerjaan.Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Robbins,2001 : 149) : a. Menarik ada tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja.Dalam hal ini, karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka untuk dapat menunjukkan ketrampilan dan kemampuan mereka, serta menawarkan beragam tugas.Dengan demikian mereka akan menunjukkan begitu baiknya mereka mengerjakan suatu pekerjaan.Akan tetapi kebanyakan karyawan akan merasakan puas dan kesengan apabila berada pada kondisi tantangan yang kurang akan menimbulkan kebosanan.Sebaliknya tantangan yang berlebihan akan menimbulkan frustasi atau stres. b. Ganjaran yang pantas yang meliputi jumlah komoensasi yang diterima dan kesempatan untuk promosi jabatan. Dalam melakukan pekerjaanya, para karyawan menginginkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan.Imbalan yang dimaksutkan disini adalah imbalan yang berupa kompensasi atas gaji atau upah yang seharusnya diterima.Sedangkan promosi merupakan bentuk lain dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.Aspek ini diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas pekerjaan yang telah mereka lakukan, pengalaman kerja mereka atau lamanya mereka bekerja diperusahaan. Hal tersebut berbeda untuk tiap-tiap perusahaan. Kebijakan promosi ini akan mendorong karyawan untuk mengembangkan diri, memberikan tanggung jawab yang lebih banyak sehingga mereka bekerja lebih baik dan meningkatkan status sosial juga akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi mereka yang bekerja secara optimal. c. Dukungan rekan sekerja dan kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan bantuan perilaku.Dalam bekerja seorang pekerja tidak hanya sekedar cari materi (nafkah), tetapi mereka juga mempunyai kebutuhan untuk berinteraksi sosial dengan pekerja yang lain.Interaksi ini akan menimbulkan kepuasan kerja apabila anatara pekerja yang satu dengan pekerja yang lain terdapat hubungan yang baik, misalnya rekan kerja yang ramah, memiliki toleransi dan kompak.Sikap-sikap yang menyenangkan dari rekan kerja tersebut
  • akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan juga berperan dalam menimbulkan rasa kepuasan kerja.Umumnya kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila atasan bersikap ramah, dapat memahami, mau mendengarkan pendapat karyawan, dan memberikan penghargaan atas pekerjaan mereka, seperti pujian untuk kinerja yang baik (Robbins, 2001:150). d. Kondisi kerja yang mendukung kebanyakan karyawan yang bekerja secara optimal apabila lingkungan kerja mereka sangat mendukung, dalam artian bahwa fasilitas dilingkungan tempat mereka bekerja memadai dan nyaman.2.4 PENELITIAN TERDAHULU Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antarapenelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini penelitiakan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukanoleh Sukmawati S. dan Djoko Susanto (2001), dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja danKepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kerja Karyawan BKKBN Kabupaten Semarang ”. Hasilpenelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kepuasankinerja pegawai sebesar -1,903 lebih keci.dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,0032 sehinggadapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5,090 lebih besardibandingkan dengan t tabel sebesar 2,0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasn kerjaberpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, dengan angka determinasi sebesar43,80%. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antarapenelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini penelitiakan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukanoleh Darwin Azhar (2002), dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.Putra Darma Cemerlang Palembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruhnyata terhadap kepuasan kerja pegawai. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan RegresiLinear berupa Adjusted R2 sebesar 0,970.2.5 PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian prestasi keja terhadap karyawanpada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada karyawan tersebut dalam melakukan suatupekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu.Karena dengan adanya hal tersebut karyawan akanlebih giat dan dapat bekerja secara optimal.
  • Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian prestasi kerja sangatmempengaruhi kerja karyawan, sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi danpenilaian prestasi kerja karyawan. Pada dasarnya karyawan sangat senang dengan adanya pemberian motivasi dan penilaianprestasi kerja tersebut karena dengan adanya hal tersebut mereka dapat mengukur seberapa besarkemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya didalam perusahaan. Gambar Pengaruh Pemberian Motivasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Motivasi (X1) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Penilaian Prestasi (X2) Hipotesis adalah pengambilan kesimpulan sementara untuk kemudian dibuktikankebenarannya. Dalam penelitian ini, hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut:1 : Diduga ada pengaruh antara variabel pemberian motivasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerjakaryawan (Y)2 : Diduga ada pengaruh antara variabel penilaian prestasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerjakaryawan (Y).
  • BAB 111 METODE PENELITIAN3.1 Objek Penelitian Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer.Data primer adalah data yangdiperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian.Dalam hal ini langsung darikuesioner.3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampela. Populasi Populasi adalah seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain, perbedaan tersebut disebabkan karena adanya karakteristik yang berlainan (Supranto, 1995 : 15).b. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya. (Djarwanto dan subagyo, 2000:108).c. Teknik Pengambilan Sampel Penarikan sampel menggunakan metode rancangan sampel non-random yaitu rancangan sampel pengambilan sampel non-random, karena itu tidak didasarkan atas hukum probabilitas. (Faisal, 1989:67). Salah satu teknik sampling yang termasuk non-random yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel eksidental (accidental sampling) atau juga disebut metode sampling asal ambil atau asal pilih.3.3 Jenis, Sumber dan Teknik Pengambilan Data3.3.1 Jenis Dataa. Data kualitatif Penelitiaan kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Supomo, 1999 : 12 ).b. Data kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan pengujiaan teori–teori melalui pengukuran variabel–variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa dengan prosedur statistik (Supomo, 1999 : 12 ).
  • 3.3.2 Sumber data dan prosedur pengumpulan dataa. Sumber data 1. Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diawali dan dicatat untuk pertama kalinya ( Marzuki, 1995 : 55 ). 2. Data Sekunder Yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. Misalnya biro statistik, studi pustaka atau dengan membaca buku–buku yang relevan denagan tujuan penelitian (Marzuki, 1995 : 55).b. Prosedur pengumpulan data 1. Wawancara Adalah metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab langsung secara sistematis berdasarkan pada tujuan penelitian. 2. Kuesioner Adalah metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara membuat daftar pertanyaan yang selanjutnya diserahkan kepada responden untuk di jawab. 3. Studi Pustaka Adalah studi yang dihasilkan dalam usaha mengumpulkan data yang diperlukan dengan membaca buku–buku yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 3.4 Definisi konsep, operasional, dan pengukuran variabel a. Variabel Penelitian 1. Variabel Independen Variabel independen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen. Dalam hal ini variabel independen adalah pemberian motivasi (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2). 2. Variabel Dependen Variabel dependen merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau dipengaruhi variabel independen. Variabel independen adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y). b. Definisi operasional variabel Untuk mengukur suatu variabel didalam suatu penelitian perlu adanya definisi operasional .Yang dimaksud definisi operasional adalah mengoperasionalkan variabel – variabel untuk dapatdiukur, maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut :
  • 1. Motivasi kerja (X1), indikatornya adalah sebagai berikut : - Pengakuan diri - Penghargaan yang diparoleh - Promosi jabatan - Kedudukan (status) - Pekerjaan yang menantang - Bonus 2. Penilaian Prestasi (X2), indikatornya adalah sebagai berikut : - Mendorong peningkatan prestasi kerja. - Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. - Untuk kepentingan mutasi pegawai. - Guna menyusun progam pendidikan dan pelatihan. - Membantu para pegawai. 3. Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja karyawan adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri, indikator - indikatornya antara lain : - Adanya pengembangan karir - Penghargaan yang sepadan - Kondisi kerja yang mendukung - Rekan kerja yang supportif (mendukung) - Kesesuaian pekerjaan dan kepribadian individu - Masukan dari pimpinan yang memuaskan.3.5 Rencana Transformasi dan Uji Normalitas Data1. Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-k dan alpha = 0,05, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Uji ini memakai program SPSS dengan menggunakan korelasi bivariate, jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid (Gozali, 2003:45).
  • 2. Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18).3.6 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN UJI INSTRUMEN Pengujian asumsi klasik pertama yaitu dengan menggunakan rasio skewness variabel yangterdistribusi variabel tidak normal yaitu pemberian motivasi dan penilaian prestasi kerjakaryawan, ketidak normalan pendistribusian pemberian motivasi danpenilaian prestasi kerjakaryawan merupakan hal yang wajar. Pengujian asumsi klasik yang kedua adalah dengan menggunakan multikolinieritas yangmemberikan hasil bahwa korelasi antar variabel bebas mempunyai korelasi lemah. Pengujian asumsi yang ketiga yaitu mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas denganmenggunakan gleser tes, yang menunjukkan hasil variabel bebas tidak signifikan, sehinggavariabel bebas tidak terjadi kesalahan.3.7 METODE PENELITIAN DAN RENCANA ANALISIS DATAMetode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif dankuantitatif, yaitu sebagai berikut:3.7.1 Analisis Kualitatif Analisa kualitatif lebih berdasarkan pada data untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Soepomo, 1992 : 12).3.7.2 Analisa kuantitatif Analisa kuantitatif merupakan pengujian teori–teori melalui pengukuran variabel– variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisa data dengan prosedur statistik (Soepomo, 1992 : 12). Pengukuran seluruh instrumen kuesioner menggunakan skala Lickert 1. Untuk jawaban STS diberikan nilai 1 2. Untuk jawaban TS diberikan nilai 2 3. Untuk jawaban N diberikan nilai 3 4. Untuk jawaban S diberikan nilai 4 5. Untuk jawaban SS diberikan nilai 5
  • 3.7.3 Alat Analisis yang digunakan 3.7.3.1 Uji Normalitas Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Uji normalitas data ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Normalitas data dapat dilihat dengan cara: * Nilai Skewness Nilai skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel dengan menilai kemiringan kurva (Nugroho 2005:18). 3.7.3.2 Uji Asumsi Klasik1. Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya koreksi antar variabel bebas atau independen (Ghozali, 2002:57). Multikolinieritas dalam penelitian diukur berdasarkan tingkat variasi inflation factor (VIF) dan nilai Toleransi kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan deregrasi terhadap variabel lainnya. Toleransi mengukur variabilitas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Variabel bebas dalam model regresi tidak ada multikolineritas jika. * Nilai tolerance >0,10 (10%) * Nilai VIF (variance inflation factor) <10.2. Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk melihat penyebaran data dimana dalam uji ini bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. Jika variace dari residual satu pengamat ke pengamat lainnya tetap, maka disebut homokedastisitas atau tidak terjadi heterokesdatisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel berikut (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Apabila dalam grafik tersebut tidak terdapat pola tertentu yang tidak teratur maka identifikasi tidak terdapat heterokedastisitas (Ghozali, 2002:69). 3. Autokorelasi Bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggunaan pada periode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya). Dalam penelitian ini digunakan uji Durbin Watson ( Dw test ) yang pengambilan keputusan ada tak adanya korelasi autokorelasi kriteria sebagai berikut :
  • 1. Bila nilai Dw terletak antara batas atas atau upper bount (du) dan (4- du), maka koefisien korelasi sama dengan 0 berarti tidak ada autokorelatif. 2. Bila Dw lebih rendah dari batasan bawah atau lower bount (dl) maka koefisien korelasi lebih besar dari pada 0 berarti adalah autokorelasi positif. 3. Bila Dw lebih besar dari pada (4 – l) maka koefisien autokorelatif lebih kecil dari pada 0, berarti autokorelasi negatif. 4. Bila Dw terletak bebas antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau Dw antara (4– du) dan (4–dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. (Ghozali, 2001 : 62) 3.7.3.3 Analisis Regresi berganda. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adlah : Y = a + b1X1 + b2X2 + eDimana :Y = Kepuasan kerja karyawanX1= MotivasiX2= Penilaian Prestasia = Konstantab = Koefiseiene = Variabel error 5. Koefisien determinasi ( R2 ) Bertujuan untuk seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Untuk regresi berganda menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan denagn jumlah variabel independen yang diguankan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R square berkisar antar 0 sampai 1. pada umumnya sampel dengan deret waktu memiliki R square maupun Adjusted R square cukup tinggi (diatas 0,5), sedangkan sampel dengan data item tertentu yang disebut data silang pada umumnya memilki R square maupun Adjusted R square agak rendah (dibawah 0,5), namun juga tidak memungkanikan memilki R square maupun Adjusted R square yang tinggi (Nugroho 2005: 51 ).C. Uji Hipotesis. 1. Pengujian hipotesis 1, 2, 3.
  • Untuk menguji apakah hipotesis 1, 2, 3. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent (X) yaitu, kualitas produk, varian produk dan pelayanan konsumensecara individual mempengaruhi variabel dependent (Y) yaitu kepuasan konsumen. Langkah-langkah pengujiannya : a. Penetuan nilai kritis Tingkat signifukan α = 0,05. Degree of freedom (df) = n- k- 1 n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel b. Kriteria pengujian * Bila t hitung > t tabel, berarti terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk, varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha diterima dan, Ho ditolak * Bila t hitung < t tabel, berarti tidak terdapat pengaruh secara persial antara variabel independent (kualitas produk, varian produk dan pelayanan konsumen) terhadap variabel dependent (kepuasan konsumen) atau dengan kata lain Ha ditolak, Ho diterima.3.8 RENCANA PENGUJIAN MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS
  • DAFTAR PUSTAKAHandoko, Hani, 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, penerbit BPFE,Yogyakarta, cetakan kedua.Handoko, Hani, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : LibertyGomes, Faustino, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : penerbit Andi Off Set.Handoko, Hani, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, penerbit BPFE,Yogyakarta, cetakan kedua.Prabu, Anwar Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :penerbit Remaja Rosdakarya.Retnaning, Purwa W, (2003). Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Karyawan,(tidak diterbitkan)Prabu, Anwar (2005), Jurnal. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai BadanKoordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.Fatma, Indrianti, S,. (2007). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap KinerjaKaryawan, (tidak diterbitkan).