PETUNJUK PELAKSANAAN                   PERENCANAAN KARIER                       KARYAWAN                (PEOPLE PLANNING G...
PETUNJUK PELAKSANAANPERENCANAAN KARIER KARYAWANPengenalanPanduan ini dirancang untuk menyediakan bagi Anda informasi yang ...
PerencanaanProses Perencanaan dimulai pada Quarter 3, biasanya di bulan Agustus, dimanasetiap Manager perlu melakukan pele...
Template /Alat Perencanaan Karyawan1. Rencana Suksesi – Struktur Organisasi   • Lengkapilah organization chart yang merefl...
3. Orang yang berpotensi tinggi sebagai pemimpin / Pemimpin masa depan (High   Potential talents/ HIPO):    •   Mereka yan...
Leadership Development Plan 2011 Name             Current          Next        Development Needs   Development            ...
High Potential Talent     Current Performance Time in                           Comments onName  Role      Rating   Curren...
Gap Analysis/Overall AssessmentPlease outline where you have talent gaps and what action youare taking to eliminate these ...
Questions you should answer:     • Do you have the right people, budget and organizational       support to insure you mee...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Petunjuk Perencanaan Karyawan (People Planning guidelines)

3,426

Published on

How to create People Plan and succession plan, this article is in Bahasa Indonesia, to ease Indonesian HR to understand how to make and implement the identification of future leaders using People Plan and Succession Plan worksheet

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
3,426
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
169
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Petunjuk Perencanaan Karyawan (People Planning guidelines)

  1. 1. PETUNJUK PELAKSANAAN PERENCANAAN KARIER KARYAWAN (PEOPLE PLANNING GUIDELINES)People Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 1
  2. 2. PETUNJUK PELAKSANAANPERENCANAAN KARIER KARYAWANPengenalanPanduan ini dirancang untuk menyediakan bagi Anda informasi yang dibutuhkanuntuk membuat Perencanaan Karier Karyawan (People Planning) dimanadidalamnya mencakup Penilaian Berkala Calon Pemimpin (Leadership TalentReview) dan Perencanaan Strategis Perencanaan Penggantian Karyawan(Succession Planning).Tujuan /Sasaran yang ingin dicapaiTujuan utama dari pelaksanaan Perencanaan Karier Karyawan adalah memastikanbahwa Perusahaan memiliki persiapan orang-orang yang berbakat dalamkepemimpinan/ leadership untuk memenuhi tujuan pertumbuhan bisnis dankebutuhan penggantian karyawan jangka panjang (succession needs).Perencanaan Karyawan ini meliputi:• Mengembangkan rencana strategis jangka panjang karyawan (succession plan) untuk posisi kepemimpinan (leadership positions), misalnya Manajer Departemen dan direct report nya (Supervisor)• Mengidentifikasi bakat/talent potensial kepemimpinan (potential leadership talent)• Mengembangkan rencana pengembangan karier (baik bagi si Pemimpin maupun potensial successor/pengganti nya).• Melakukan penilaian/assessment terus menerus atas kekuatan dan resiko (strength and risk) dalam rencana kepemimpinan yang kita identifikasi secara berkala.Note: Para Manager perlu secara berkala melakukan review atas profil karyawanyang berpotensial – khususnya mengenai minat karir. Semua Manager perlumelakukan diskusi secara berkala mengenai minat karir (kesulitan potensialsuksesi akan dapat diidentifikasi dari diskusi yang dilakukan) dengan anak buahmereka.Siklus Review /Peninjauan Rencana KaryawanProses Perencanaan Karyawan adalah proses tahunan. Proses ini dapat dibagimenjadi empat tahapan yang disebut: Perencanaan, Implementasi, Monitoring danReview/Peninjauan.People Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 2
  3. 3. PerencanaanProses Perencanaan dimulai pada Quarter 3, biasanya di bulan Agustus, dimanasetiap Manager perlu melakukan pelengkapan perencanaan, mendiskusikandengan tim Departemen, dan diserahkan ke Presiden Direktur pada pertengahanbulan September.Perencanaan Karyawan yang telah di review ulang akan di presentasikan dalamforum rapat management pada bulan Oktober.ImplementasiSaat Perencanaan Karyawan telah dipresentasikan dan di review bersama-samadalam forum rapat Management, Perencanaan Karyawan dapat diimplementasikan di bulan November berkoordinasi dengan HR Department untukselama periode 10 bulan mendatang.MonitoringUpdate secara periodik sangat penting dilakukan untuk melacak kemajuan dalamPerencanaan Karyawan. Dua pembaharuan data akan dilakukan di bulan Pebruaridan Mei. Semua Manager diminta memberikan update kemajuan PerencanaanKaryawan ini.Update ini dimasukkan dalam Rencana Pengembangan Kepemimpinan(Leadership/Talent Development Plan), dan rencana tindakan untukmengindentifikasi kesenjangan suksesi (succession gap) dan kendala yang perludiatasi.Review/ PeninjauanReview adalah pemeriksaan apakah calon pemimpin telah dikembangkan dalamkaitannya pada peran mereka saat ini maupun peranan di masa yang akan datang,dengan mempertimbangkan kebutuhan bisnis. Hal ini akan menyediakan informasimengenai:• Tingkat kesiapan atas potensial pengganti/suksesi (potential successors) . Perbandingan dapat dilakukan untuk melacak perkembangan, stagnasi, atau mengidentifikasi area yang perlu dikembangkan),• Pool/kumpulan dari potensi suksesi yang “siap” (apa kesempatan yang memungkinkan untuk memberikan tantangan, mengembangkan, dan mempertahankan mereka?),• Status mengenai kesenjangan suksesi dan kendala yang ada (apakah dapat diidentifikasi atau di minimalkan?), dan• Area yang perlu dikembangkan /diperbaiki dll.Informasi yang diperoleh dari proses review akan berguna untuk prosesPerencanaan Karyawan selanjutnya.People Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 3
  4. 4. Template /Alat Perencanaan Karyawan1. Rencana Suksesi – Struktur Organisasi • Lengkapilah organization chart yang merefleksikan dua tingkat dibawah. Dalam hal Manager Departemen, satu level dibawah adalah Supervisor, dan satu level dibawah lagi adalah Coordinator. • Untuk setiap kotak posisi (latar belakang putih), dua warna lain tersedia untuk mewakili orang yang mengisi jabatan. Merah, mewakili posisi yang salah, dan perlu penggantian. Hijau, mewakili posisi kunci (key talent). • Untuk orang yang menjabat pekerjaan yang di pertimbangkan sebagai posisi kunci, rubahlah kotak posisi background ke warna hijau. Untuk mereka yang dianggap salah posisi, rubahlah menjadi kotak merah. Apabila tidak perlu, biarkan background kotak berwarna putih. • Untuk setiap posisi yang direfleksikan di struktur organisasi, dibawah masing-masing kotak – indikasi kesiapan suksesi /pengganti yaitu: ‘Siap Saat Ini’, S1 (Siap dalam waktu 12 bulan), atau S2 (Siap dalam 13 – 24 bulan). Biarkan kotak “Siap Saat Ini”, S1, atau S2 kosong, apabila tidak ada potensial pengganti untuk posisi Pemimpin (adanya gap / kesenjangan suksesi). • Tujuan dari slide ini adalah untuk mengetahui sisi kekuatan dan sisi lemah dari organisasi dalam hal kesiapan menghadapi perubahan.2. Rencana Pengembangan Bakat (Talent Development Plan) • Semua yang teridentifikasi dalam Struktur Organisasi – dalam Rencana Suksesi (Succession Plan) harus dicerminkan dalam rencana pengembangan dari masing-masing orang. • Beberapa contoh strategi retensi atau pengembangan bagi talent pemimpin yang ‘Siap Saat Ini’: Melakukan identifikasi apa faktor kunci mereka. Identifikasi project-project apa yang tepat untuk menjaga minat dan rasa tantangan bagi mereka. Gunakan mereka sebagai mentor / pembimbing orang lain. Identifikasi cara untuk melakukan alih pengetahuan dan alih pengalaman yang mereka miliki. • Tujuan dari worksheet ini adalah secara spesifik membicarakan mengenai kebutuhan pengembangan dan rencana tindakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini.People Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 4
  5. 5. 3. Orang yang berpotensi tinggi sebagai pemimpin / Pemimpin masa depan (High Potential talents/ HIPO): • Mereka yang digolongkan sebagai Potensial Tinggi / High Potential (HIPO) adalah para individu yang memiliki potensi berkembang yang mampu mencapai pengembahan setidaknya dua tingkat dan mencapai tingkat tertinggi dalam peran kepemimpinan di organisasi dengan pengembangan yang tepat. • Para invidu yang termasuk dalam HIPO dipilih berdasarkan penilaian yang Anda lakukan atas kinerja mereka, kontribusi, kompetensi kepemimpinan yang mereka tunjukkan dalam peran saat ini dan saat mendatang, dan pola perilaku yang sesuai budaya organisasi Perusahaan. • Beberapa pertanyaan untuk mempertimbangkan orang yang termasuk dalam High Potential: Apa rencana yang Anda kembangkan untuk orang- orang yang termasuk dalam Potensi Tinggi ini, apa Peran masa depan (future roles) yang akan di proyeksikan bagi mereka untuk berkembang? Apa kegiatan pengembangan yang diperlukan? • Tujuan yang ingin dicapai adalah dimulainya konsensus mengenai identifikasi orang-orang yang berpotensi tinggi/ pemimpin masa depan, untuk memastikan agar identifikasi resiko suksesi dapat kita susun.4. Analisa Kesenjangan /Gap Analysis • Berilah komentar Anda di gap/kesenjangan suksesi, pool talent yang terbatas, dan lain lain. Tuliskan juga tindakan yang Anda ambil untuk mengatasi gap yang ada atau jenis dukungan yang Anda butuhkan. • Berilah komentar Anda di resiko retensi (orang yang di indiskasikan dalam struktur organisasi) atau hal lainnya dalam kaitannya dengan desain organisasi Anda. • Tujuan dari Gap Analysis ini adalah untuk membuat ringkasan dari kesenjangan potensi pengganti kepemimpinan di organisasi Anda, agar Anda teringat kepada talent yang perlu di identifikasi dan dikembangkan untuk menjaga kesinambungan jalannya kegiatan organisasi.People Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 5
  6. 6. Leadership Development Plan 2011 Name Current Next Development Needs Development Position Role ActionsList all level 1 - 2 -3People Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 6
  7. 7. High Potential Talent Current Performance Time in Comments onName Role Rating Current Development, Role etc.Definition on High PotentialPeople Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 7
  8. 8. Gap Analysis/Overall AssessmentPlease outline where you have talent gaps and what action youare taking to eliminate these gaps.Comment on vulnerabilities including concerns for retention. Name / Reason for Comments / Actions Position Gap/VulnerabilityPeople Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 8
  9. 9. Questions you should answer: • Do you have the right people, budget and organizational support to insure you meet your annual and long-term goals? • How diverse is your talent pool? • How high is the risk of losing key talent? • What actions are you taking to strengthen your talent pipeline?People Planning Guidelines – ©Bowo T.Suharso,SE,CBA,CPHR Page 9

×