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个体行为基础
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个体行为基础

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组织行为学

组织行为学

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  • 1. Foundations of Individual Behavior Chapter 2
  • 2. After studying this chapter, you should be able to:
    • Define the key biographical characteristics.
    • Identify two types of ability.
    • Shape the behavior of others.
    • Distinguish between the four schedules of reinforcement.
    • Clarify the role of punishment in learning.
    • Practice self-management
    L E A R N I N G O B J E C T I V E S
  • 3. 人与职位相联系的用人经验
    • 用人所愿——兴趣与职位的匹配
    • 用人所长——特长与职位的匹配
    • 用当其位——德才与职位的匹配
    • 用当其时——时机与职位的匹配
    • 用当其群——个体与群体的匹配
  • 4. 德才与职位的匹配
    • 无才无德——废人
    • 有才无德——小人
    • 有德无才——庸人
    • 有才有德——能人
    • 德才超群——伟人
  • 5. 现实生活与工作中不健全的人
    • 小人 搬弄是非、过河拆桥、招摇撞骗、暗箭伤人、趁火打劫、口蜜腹剑…
    • 缺乏修养 自私自利、贪图小利、阿谀奉承、不守信用、不负责任…
    • 人格缺陷 性情暴躁、孤僻抑郁、死板教条…
  • 6. 个体行为的基础—— 3 个重要的个体变量——传记特点、能力、学习 Biographical Characteristics Personal characteristics—such as age, gender, and marital status—that are objective and easily obtained from personnel records.
  • 7. 传记特点
      • 研究内容包括员工的 年龄、性别、婚姻状况、任职时间 等因素,这些因素直接和间接地影响职工的 工作效率,满意度,缺勤率 及 离职率 。
      • 1. 一般认为 年龄 与缺勤率的关系是:对于可避免的缺勤,青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤(如生病),则中老年人高于青年人。
      • 年龄与离职率:年龄越大,越不愿意离开现有的工作岗位。
      • 年龄与工作绩效:无相关性
      • 年龄与工作满意度:或者正相关,或者呈 U 型曲线关系
  • 8.
      • 2. 就 性别 而言:
      • 在工作绩效方面,男、女差别不大。女性更倾向于服从权威,男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。
      • 显著的性别差异问题:工作时间的偏爱
      • 离职率:男女比例相似
      • 缺勤率:女性高于男性
      • 3. 婚姻状况 :已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度,减少缺勤率。
      • 4. 任职时间 :一般认为任职时间与缺勤率成负关系,与此同时,它与职工的离职率也成负相关关系,与工作满意度则是正相关。
  • 9.
    • 以上重要结论对管理者的信息价值——
    • 对管理者来说,传记特点非常容易得到,绝大多数情况下,每个人的人事档案中都包括这些资料。
    • 最明显的价值在于,可以帮助管理者在众多求职者当中做出初步的判断与选择。
  • 10. Ability, Intellect, and Intelligence Ability An individual’s capacity to perform the various tasks in a job. Intellectual Ability The capacity to do mental activities. Multiple Intelligences Intelligence contains four subparts: cognitive, social, emotional, and cultural.
  • 11.
    • 二、 能力 个体能够完成工作中各项任务的可能性。
      • 每个人在能力方面都各有强项和弱项。
    • 大量的研究表明,人的能力符合正态分布。如图所示:
  • 12.
      • 1. 心理(智力)能力 从事那些心理活动所需要的能力。
      • 7 个维度:
      • 算术:快速而准确地运算 会计
      • 言语理解:理解读到和听到的内容 企业管理者
      • 知觉速度:迅速准确辨认视觉上异同 “找不同”游戏
      • 归纳推理:确定问题的逻辑后果 市场预测人员
      • 演绎推理:运用逻辑来评估观点的价值 决策人员
      • 空间视知觉:想象空间物体的形状 室内装饰设计师
      • 记忆力:保持和回忆过去经历 翻译、教师、律师
  • 13. Dimensions of Intellectual Ability
    • Number aptitude
    • Verbal comprehension
    • Perceptual speed
    • Inductive reasoning
    • Deductive reasoning
    • Spatial visualization
    • Memory
    E X H I B I T 2–1
  • 14. Physical Abilities Physical Abilities The capacity to do tasks demanding stamina, dexterity, strength, and similar characteristics.
  • 15.
      • 2. 体质能力
      • 9 种基本的体质能力
      • 力量因素
      • 动力力量:持续运用肌肉力量的能力
      • 躯干力量:运用躯干力量(特别是腹肌)并达到一定强度
      • 静态力量:产生力量阻止外部物体
      • 爆发力:产生最大能量的能力
      • 灵活性因素
      • 广度灵活性:尽可能伸长躯干和背部肌肉
      • 动力灵活性:快速、重复的关节活动
      • 其他因素
      • 躯体协调性:不同部位同时活动的相互协调
      • 平衡性: 外力作用下依然保持平衡
      • 耐力:保持并延长努力
  • 16. Nine Physical Abilities
    • Other Factors
    • Body coordination
    • Balance
    • Stamina
    • Strength Factors
    • Dynamic strength
    • Trunk strength
    • Static strength
    • Explosive strength
    • Flexibility Factors
    • Extent flexibility
    • Dynamic flexibility
    E X H I B I T 2–2 Source: Adapted from HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.
  • 17. The Ability-Job Fit Ability-Job Fit Employee’s Abilities Job’s Ability Requirements
  • 18.
    • 管理者的作用体现—— 能力 vs. 工作的匹配
    • 人员选聘与能力标准,要求二者相互匹配。
    • 以管理人员为例,如图所示:
    技术能力 人际关系能力 管理能力 上 中 下
  • 19.
    • 其比例如下:
  • 20. Learning
    • Learning
    • Involves change
    • Is relatively permanent
    • Is acquired through experience
    • Learning
    • Any relatively permanent change in behavior that occurs as a result of experience.
        • 在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
        • 行为的变化表明学习的发生,学习就是行为的改变。
        • 学习包含着变化;
        • 这种变化是持久的;
        • 仅仅在思维过程和态度上发生变化,而没有行为活动的改变,不能称为学习;
        • 学习必须包含直接或者间接的经验。
  • 21. Theories of Learning
    • Key Concepts
    • Unconditioned stimulus
    • Unconditioned response
    • Conditioned stimulus
    • Conditioned response
    Classical Conditioning A type of conditioning in which an individual responds to some stimulus that would not ordinarily produce such a response. 经典条件反射理论: 巴甫洛夫 建立条件刺激(铃声)与无条件刺激(肉片)之间的联系 被动的
  • 22. Theories of Learning (cont’d)
    • Key Concepts
    • Reflexive (unlearned) behavior
    • Conditioned (learned) behavior
    • Reinforcement
    Operant Conditioning A type of conditioning in which desired voluntary behavior leads to a reward or prevents a punishment. 操作性条件反射理论:斯金纳 行为并不是由反射或先天而决定,而是后天习得的。 行为是结果的函数,如果行为出现之后得到满意的结果(积极强化),会增加这种行为发生的频率。
  • 23. Theories of Learning (cont’d)
    • Key Concepts
    • Attentional processes
    • Retention processes
    • Motor reproduction processes
    • Reinforcement processes
    Social-Learning Theory People can learn through observation and direct experience. 社会学习理论 : 可以通过观察和直接经验两种途径进行学习, 是操作性条件反射的扩展,也认为行为是结果的函数。核心内容——榜样的影响。
  • 24. Theories of Learning (cont’d)
    • Key Concepts
    • Reinforcement is required to change behavior.
    • Some rewards are more effective than others.
    • The timing of reinforcement affects learning speed and permanence.
    Shaping Behavior Systematically reinforcing each successive step that moves an individual closer to the desired response. 管理者通过循序渐进的方式指导个体的学习,塑造个体行为的过程。
  • 25. Types of Reinforcement
    • 行为塑造 : 一项管理工具
    • 行为塑造的方法——
    • Positive reinforcement
      • Providing a reward for a desired behavior.
      • 积极强化:一种行为之后给予愉快的事情 称赞
    • Negative reinforcement
      • Removing an unpleasant consequence when the desired behavior occurs.
    • 消极强化:对于中止或逃离不愉快行为的反应,则不予惩罚 赶紧翻看笔记则不叫起回答问题
  • 26. Types of Reinforcement
    • Punishment
      • Applying an undesirable condition to eliminate an undesirable behavior.
    • 惩罚:事先设置令人不愉快的条件来限制或减少不良行为 罚款制度
    • Extinction
      • Withholding reinforcement of a behavior to cause its cessation.
    • 忽视:取消维持某一行为的所有强化物 无视要求发言的举手动作
  • 27.
    • 积极强化和消极强化都导致了学习,增加了重复的可能性;惩罚和忽视削弱了行为,并减少了发生频率。
    • 行为塑造的工具应当集中于强化,而不是惩罚或者忽视。
    结论
  • 28. Schedules of Reinforcement Continuous Reinforcement A desired behavior is reinforced each time it is demonstrated. Intermittent Reinforcement A desired behavior is reinforced often enough to make the behavior worth repeating but not every time it is demonstrated.
  • 29. Schedules of Reinforcement (cont’d) Fixed-Interval Schedule Rewards are spaced at uniform time intervals. Variable-Interval Schedule Rewards are initiated after a fixed or constant number of responses.
  • 30.
      • 强化程序
    销售提成 非常高的绩效水平,并且消失缓慢 在变化的产出基础上给予奖励 可变比例 计件工资 较高的和稳定的绩效水平,迅速达到但也迅速消失 根据固定的产出给予奖励 固定比例 随堂测验 中等以上的和稳定的绩效水平,消失缓慢 在随机的时间间隔内给予奖励 可变时距 每周付薪 一般性的和不稳定的绩效水平,并会迅速消失 在固定的时间间隔给予奖励 固定时距 表扬和恭维 可以快速学习新行为,但习得行为也会迅速消失 每一次理想行为之后给予奖励 连续强化 范例 对行为的影响 强化的实质 强化程序
  • 31. Schedules of Reinforcement (cont’d) E X H I B I T 2–4 Fixed-ratio
  • 32. Intermittent Schedules of Reinforcement E X H I B I T 2–5
  • 33. Intermittent Schedules of Reinforcement (cont’d) E X H I B I T 2–5 (cont’d)
  • 34. Behavior Modification
    • Five Step Problem-Solving Model
    • Identify critical behaviors
    • Develop baseline data
    • Identify behavioral consequences
    • Develop and apply intervention
    • Evaluate performance improvement
    OB Mod The application of reinforcement concepts to individuals in the work setting.
  • 35. OB MOD Organizational Applications
    • Well Pay versus Sick Pay ( 健康工资与病假工资 )
    • Reduces absenteeism by rewarding attendance, not absence.
    • Employee Discipline ( 员工处分)
    • The use of punishment can be counter-productive.
    • Developing Training Programs ( 开发培训方案)
    • OB MOD methods improve training effectiveness.
    • Self-management ( 自我管理)
    • Reduces the need for external management control.
  • 36.
    • 思考题
    • 员工是怎样从工作当中学习不良行为的?
    • 对于组织当中,能力与工作的匹配,你有什么建议?
          • 第 2 讲结束。感谢倾听!

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