个体行为基础

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个体行为基础

  1. 1. Foundations of Individual Behavior Chapter 2
  2. 2. After studying this chapter, you should be able to: <ul><li>Define the key biographical characteristics. </li></ul><ul><li>Identify two types of ability. </li></ul><ul><li>Shape the behavior of others. </li></ul><ul><li>Distinguish between the four schedules of reinforcement. </li></ul><ul><li>Clarify the role of punishment in learning. </li></ul><ul><li>Practice self-management </li></ul>L E A R N I N G O B J E C T I V E S
  3. 3. 人与职位相联系的用人经验 <ul><li>用人所愿——兴趣与职位的匹配 </li></ul><ul><li>用人所长——特长与职位的匹配 </li></ul><ul><li>用当其位——德才与职位的匹配 </li></ul><ul><li>用当其时——时机与职位的匹配 </li></ul><ul><li>用当其群——个体与群体的匹配 </li></ul>
  4. 4. 德才与职位的匹配 <ul><li>无才无德——废人 </li></ul><ul><li>有才无德——小人 </li></ul><ul><li>有德无才——庸人 </li></ul><ul><li>有才有德——能人 </li></ul><ul><li>德才超群——伟人 </li></ul>
  5. 5. 现实生活与工作中不健全的人 <ul><li>小人 搬弄是非、过河拆桥、招摇撞骗、暗箭伤人、趁火打劫、口蜜腹剑… </li></ul><ul><li>缺乏修养 自私自利、贪图小利、阿谀奉承、不守信用、不负责任… </li></ul><ul><li>人格缺陷 性情暴躁、孤僻抑郁、死板教条… </li></ul>
  6. 6. 个体行为的基础—— 3 个重要的个体变量——传记特点、能力、学习 Biographical Characteristics Personal characteristics—such as age, gender, and marital status—that are objective and easily obtained from personnel records.
  7. 7. 传记特点 <ul><ul><li>研究内容包括员工的 年龄、性别、婚姻状况、任职时间 等因素,这些因素直接和间接地影响职工的 工作效率,满意度,缺勤率 及 离职率 。 </li></ul></ul><ul><ul><li>1. 一般认为 年龄 与缺勤率的关系是:对于可避免的缺勤,青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤(如生病),则中老年人高于青年人。 </li></ul></ul><ul><ul><li>年龄与离职率:年龄越大,越不愿意离开现有的工作岗位。 </li></ul></ul><ul><ul><li>年龄与工作绩效:无相关性 </li></ul></ul><ul><ul><li>年龄与工作满意度:或者正相关,或者呈 U 型曲线关系 </li></ul></ul>
  8. 8. <ul><ul><li>2. 就 性别 而言: </li></ul></ul><ul><ul><li>在工作绩效方面,男、女差别不大。女性更倾向于服从权威,男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。 </li></ul></ul><ul><ul><li>显著的性别差异问题:工作时间的偏爱 </li></ul></ul><ul><ul><li>离职率:男女比例相似 </li></ul></ul><ul><ul><li>缺勤率:女性高于男性 </li></ul></ul><ul><ul><li>3. 婚姻状况 :已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度,减少缺勤率。 </li></ul></ul><ul><ul><li>4. 任职时间 :一般认为任职时间与缺勤率成负关系,与此同时,它与职工的离职率也成负相关关系,与工作满意度则是正相关。 </li></ul></ul>
  9. 9. <ul><li>以上重要结论对管理者的信息价值—— </li></ul><ul><li>对管理者来说,传记特点非常容易得到,绝大多数情况下,每个人的人事档案中都包括这些资料。 </li></ul><ul><li>最明显的价值在于,可以帮助管理者在众多求职者当中做出初步的判断与选择。 </li></ul>
  10. 10. Ability, Intellect, and Intelligence Ability An individual’s capacity to perform the various tasks in a job. Intellectual Ability The capacity to do mental activities. Multiple Intelligences Intelligence contains four subparts: cognitive, social, emotional, and cultural.
  11. 11. <ul><li>二、 能力 个体能够完成工作中各项任务的可能性。 </li></ul><ul><ul><li>每个人在能力方面都各有强项和弱项。 </li></ul></ul><ul><li>大量的研究表明,人的能力符合正态分布。如图所示: </li></ul>
  12. 12. <ul><ul><li>1. 心理(智力)能力 从事那些心理活动所需要的能力。 </li></ul></ul><ul><ul><li>7 个维度: </li></ul></ul><ul><ul><li>算术:快速而准确地运算 会计 </li></ul></ul><ul><ul><li>言语理解:理解读到和听到的内容 企业管理者 </li></ul></ul><ul><ul><li>知觉速度:迅速准确辨认视觉上异同 “找不同”游戏 </li></ul></ul><ul><ul><li>归纳推理:确定问题的逻辑后果 市场预测人员 </li></ul></ul><ul><ul><li>演绎推理:运用逻辑来评估观点的价值 决策人员 </li></ul></ul><ul><ul><li>空间视知觉:想象空间物体的形状 室内装饰设计师 </li></ul></ul><ul><ul><li>记忆力:保持和回忆过去经历 翻译、教师、律师 </li></ul></ul>
  13. 13. Dimensions of Intellectual Ability <ul><li>Number aptitude </li></ul><ul><li>Verbal comprehension </li></ul><ul><li>Perceptual speed </li></ul><ul><li>Inductive reasoning </li></ul><ul><li>Deductive reasoning </li></ul><ul><li>Spatial visualization </li></ul><ul><li>Memory </li></ul>E X H I B I T 2–1
  14. 14. Physical Abilities Physical Abilities The capacity to do tasks demanding stamina, dexterity, strength, and similar characteristics.
  15. 15. <ul><ul><li>2. 体质能力 </li></ul></ul><ul><ul><li>9 种基本的体质能力 </li></ul></ul><ul><ul><li>力量因素 </li></ul></ul><ul><ul><li>动力力量:持续运用肌肉力量的能力 </li></ul></ul><ul><ul><li>躯干力量:运用躯干力量(特别是腹肌)并达到一定强度 </li></ul></ul><ul><ul><li>静态力量:产生力量阻止外部物体 </li></ul></ul><ul><ul><li>爆发力:产生最大能量的能力 </li></ul></ul><ul><ul><li>灵活性因素 </li></ul></ul><ul><ul><li>广度灵活性:尽可能伸长躯干和背部肌肉 </li></ul></ul><ul><ul><li>动力灵活性:快速、重复的关节活动 </li></ul></ul><ul><ul><li>其他因素 </li></ul></ul><ul><ul><li>躯体协调性:不同部位同时活动的相互协调 </li></ul></ul><ul><ul><li>平衡性: 外力作用下依然保持平衡 </li></ul></ul><ul><ul><li>耐力:保持并延长努力 </li></ul></ul>
  16. 16. Nine Physical Abilities <ul><li>Other Factors </li></ul><ul><li>Body coordination </li></ul><ul><li>Balance </li></ul><ul><li>Stamina </li></ul><ul><li>Strength Factors </li></ul><ul><li>Dynamic strength </li></ul><ul><li>Trunk strength </li></ul><ul><li>Static strength </li></ul><ul><li>Explosive strength </li></ul><ul><li>Flexibility Factors </li></ul><ul><li>Extent flexibility </li></ul><ul><li>Dynamic flexibility </li></ul>E X H I B I T 2–2 Source: Adapted from HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.
  17. 17. The Ability-Job Fit Ability-Job Fit Employee’s Abilities Job’s Ability Requirements
  18. 18. <ul><li>管理者的作用体现—— 能力 vs. 工作的匹配 </li></ul><ul><li>人员选聘与能力标准,要求二者相互匹配。 </li></ul><ul><li>以管理人员为例,如图所示: </li></ul>技术能力 人际关系能力 管理能力 上 中 下
  19. 19. <ul><li>其比例如下: </li></ul>
  20. 20. Learning <ul><li>Learning </li></ul><ul><li>Involves change </li></ul><ul><li>Is relatively permanent </li></ul><ul><li>Is acquired through experience </li></ul><ul><li>Learning </li></ul><ul><li>Any relatively permanent change in behavior that occurs as a result of experience. </li></ul><ul><ul><ul><li>在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。 </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>行为的变化表明学习的发生,学习就是行为的改变。 </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>学习包含着变化; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>这种变化是持久的; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>仅仅在思维过程和态度上发生变化,而没有行为活动的改变,不能称为学习; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>学习必须包含直接或者间接的经验。 </li></ul></ul></ul>
  21. 21. Theories of Learning <ul><li>Key Concepts </li></ul><ul><li>Unconditioned stimulus </li></ul><ul><li>Unconditioned response </li></ul><ul><li>Conditioned stimulus </li></ul><ul><li>Conditioned response </li></ul>Classical Conditioning A type of conditioning in which an individual responds to some stimulus that would not ordinarily produce such a response. 经典条件反射理论: 巴甫洛夫 建立条件刺激(铃声)与无条件刺激(肉片)之间的联系 被动的
  22. 22. Theories of Learning (cont’d) <ul><li>Key Concepts </li></ul><ul><li>Reflexive (unlearned) behavior </li></ul><ul><li>Conditioned (learned) behavior </li></ul><ul><li>Reinforcement </li></ul>Operant Conditioning A type of conditioning in which desired voluntary behavior leads to a reward or prevents a punishment. 操作性条件反射理论:斯金纳 行为并不是由反射或先天而决定,而是后天习得的。 行为是结果的函数,如果行为出现之后得到满意的结果(积极强化),会增加这种行为发生的频率。
  23. 23. Theories of Learning (cont’d) <ul><li>Key Concepts </li></ul><ul><li>Attentional processes </li></ul><ul><li>Retention processes </li></ul><ul><li>Motor reproduction processes </li></ul><ul><li>Reinforcement processes </li></ul>Social-Learning Theory People can learn through observation and direct experience. 社会学习理论 : 可以通过观察和直接经验两种途径进行学习, 是操作性条件反射的扩展,也认为行为是结果的函数。核心内容——榜样的影响。
  24. 24. Theories of Learning (cont’d) <ul><li>Key Concepts </li></ul><ul><li>Reinforcement is required to change behavior. </li></ul><ul><li>Some rewards are more effective than others. </li></ul><ul><li>The timing of reinforcement affects learning speed and permanence. </li></ul>Shaping Behavior Systematically reinforcing each successive step that moves an individual closer to the desired response. 管理者通过循序渐进的方式指导个体的学习,塑造个体行为的过程。
  25. 25. Types of Reinforcement <ul><li>行为塑造 : 一项管理工具 </li></ul><ul><li>行为塑造的方法—— </li></ul><ul><li>Positive reinforcement </li></ul><ul><ul><li>Providing a reward for a desired behavior. </li></ul></ul><ul><ul><li>积极强化:一种行为之后给予愉快的事情 称赞 </li></ul></ul><ul><li>Negative reinforcement </li></ul><ul><ul><li>Removing an unpleasant consequence when the desired behavior occurs. </li></ul></ul><ul><li>消极强化:对于中止或逃离不愉快行为的反应,则不予惩罚 赶紧翻看笔记则不叫起回答问题 </li></ul>
  26. 26. Types of Reinforcement <ul><li>Punishment </li></ul><ul><ul><li>Applying an undesirable condition to eliminate an undesirable behavior. </li></ul></ul><ul><li>惩罚:事先设置令人不愉快的条件来限制或减少不良行为 罚款制度 </li></ul><ul><li>Extinction </li></ul><ul><ul><li>Withholding reinforcement of a behavior to cause its cessation. </li></ul></ul><ul><li>忽视:取消维持某一行为的所有强化物 无视要求发言的举手动作 </li></ul>
  27. 27. <ul><li>积极强化和消极强化都导致了学习,增加了重复的可能性;惩罚和忽视削弱了行为,并减少了发生频率。 </li></ul><ul><li>行为塑造的工具应当集中于强化,而不是惩罚或者忽视。 </li></ul>结论
  28. 28. Schedules of Reinforcement Continuous Reinforcement A desired behavior is reinforced each time it is demonstrated. Intermittent Reinforcement A desired behavior is reinforced often enough to make the behavior worth repeating but not every time it is demonstrated.
  29. 29. Schedules of Reinforcement (cont’d) Fixed-Interval Schedule Rewards are spaced at uniform time intervals. Variable-Interval Schedule Rewards are initiated after a fixed or constant number of responses.
  30. 30. <ul><ul><li>强化程序 </li></ul></ul>销售提成 非常高的绩效水平,并且消失缓慢 在变化的产出基础上给予奖励 可变比例 计件工资 较高的和稳定的绩效水平,迅速达到但也迅速消失 根据固定的产出给予奖励 固定比例 随堂测验 中等以上的和稳定的绩效水平,消失缓慢 在随机的时间间隔内给予奖励 可变时距 每周付薪 一般性的和不稳定的绩效水平,并会迅速消失 在固定的时间间隔给予奖励 固定时距 表扬和恭维 可以快速学习新行为,但习得行为也会迅速消失 每一次理想行为之后给予奖励 连续强化 范例 对行为的影响 强化的实质 强化程序
  31. 31. Schedules of Reinforcement (cont’d) E X H I B I T 2–4 Fixed-ratio
  32. 32. Intermittent Schedules of Reinforcement E X H I B I T 2–5
  33. 33. Intermittent Schedules of Reinforcement (cont’d) E X H I B I T 2–5 (cont’d)
  34. 34. Behavior Modification <ul><li>Five Step Problem-Solving Model </li></ul><ul><li>Identify critical behaviors </li></ul><ul><li>Develop baseline data </li></ul><ul><li>Identify behavioral consequences </li></ul><ul><li>Develop and apply intervention </li></ul><ul><li>Evaluate performance improvement </li></ul>OB Mod The application of reinforcement concepts to individuals in the work setting.
  35. 35. OB MOD Organizational Applications <ul><li>Well Pay versus Sick Pay ( 健康工资与病假工资 ) </li></ul><ul><li>Reduces absenteeism by rewarding attendance, not absence. </li></ul><ul><li>Employee Discipline ( 员工处分) </li></ul><ul><li>The use of punishment can be counter-productive. </li></ul><ul><li>Developing Training Programs ( 开发培训方案) </li></ul><ul><li>OB MOD methods improve training effectiveness. </li></ul><ul><li>Self-management ( 自我管理) </li></ul><ul><li>Reduces the need for external management control. </li></ul>
  36. 36. <ul><li>思考题 </li></ul><ul><li>员工是怎样从工作当中学习不良行为的? </li></ul><ul><li>对于组织当中,能力与工作的匹配,你有什么建议? </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>第 2 讲结束。感谢倾听! </li></ul></ul></ul></ul>

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